D r . A n d r i a n i , M . M
BUKU AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
IAIN Kediri Press
ii Dr. Andriani, M.M
© 2022, Dr. Andriani, M.M.
All right reserved
Hak cipta dilindungi oleh undang-undang
Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit Penulis:Dr. Andriani, M.M.
Editor:
Layout: Epullah
Desain Cover: Aura Latifa Cetakan: I Oktober 2022
Diterbitkan oleh:
IAIN Kediri Press
Jl. Sunan Ampel 07 Ngronggo Kediri Jawa Timur 64127 Telp. (0354) 689282, Fax (0354) 686564
Percetakan:
Nadi Pustaka offset Jl.Nakulo No.19A Pugeran
Maguwoharjo Depok Sleman Yogyakarta Telp. 0274-4333626 / 081578626131 ISBN:978-623-7682-10-3
Sanksi Pelanggaran Pasal 72
Undang-undang Nomor 19 Tahun 2002 tentang Hak Cipta
1. Barangsiapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 Ayat (1) atau Pasal 49 Ayat (1) dan Ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah)
2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran hak cipta atau hak terkait sebagai dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).
BUKU AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
X + 276 hlm, : 15,5 X 23 Cm
Manajemen Sumber Daya Insani iii
KATA PENGANTAR
Manajemen Sumber Daya Insani merupakan salah satu istilah Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk menjadi Manajer maka sangat diperlukan belajar Manajemen. Buku ini dimaksudkan membantu mereka yang sedang mempelajari manajemen sumber daya insasi pada tahap awal. Buku ini terdiri dari 13 bab terbagi dalam enam bagian:
1. Konsep dasar dan Pengertian Manajemen SDI
2. Urgensi Manajemen SDI di Organisasi Lembaga Keuangan Syariah
3. Etos Kerja dan Perjanjian Kerja 4. Seleksi, penempatan dan Promosi 5. Pengembangan Karir Manajemen SDI
6. Kompensasi, Evalusi dan Sistem Informasi Manajemen SDI
Keenam konsep diatas diterapkan pada organisasi dalam rangka mencapai kinerja manajemen sumber daya insani yang telah direncanakan.
Buku Manajemen SDI menjadi lebih menarik karena disertai dengan kerangka konsep materi dan studi kasus dilengkapi dengan pembahasan.
iv Dr. Andriani, M.M
Besar harapan semoga buku ini bermanfaat dan menjadi referensi bagi akademisi dan praktisi yang sedang memperdalam manajemen sumber daya insani
Terima kasih kepada Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyakat (LPPM) IAIN Kediri yang telah berkenan menerbitkan buku ajar ini. Agar buku ini menjadi lebih baik lagi, komentar dan saran dari pembaca sangat diharapkan.
Penulis menyadari insan biasa yang mencoba memberi karya.
Kediri, 10 November 2022 Andriani
Manajemen Sumber Daya Insani v
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ...v
BAB 1 KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI ... 1
PENDAHULUAN ... 2
A. pengertian manajemen sumber daya insani ... 2
B. TUJUAN MSDI ... 5
C. PERENCANAAN SDI ... 6
D. PENGERTIAN DAN FUNGSI PERENCANAAN SDI ... 7
E. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDI ... 7
F. TUJUAN PERENCANAAN SDI ... 9
G. REKRUTMEN ... 10
H. PENGERTIAN REKRUTMEN ... 13
I. MENCARI DAN MENARIK CALON ... 14
J. SELEKSI CALON ... 17
K. PEMERIKSAAN KESEHATAN ... 19
L. HAL YANG DIPERTIMBANGKAN SEBELUM MEMUTUSKAN REKRUTMEN ... 19
vi Dr. Andriani, M.M
BAB 2 PENGERTIAN, PERAN, DAN TUJUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI ... 27
PENDAHULUAN ... 28
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI ... 28
B. PERAN MSDI... 30
C. TUJUAN MSDI ... 32
D. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDI ... 33
E. SASARAN MANAJEMEN SDI ... 34
F. SUMBER HUKUM MANAJEMEN SDI ... 36
BAB 3 URGENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI ... 41
PENDAHULUAN ... 42
A. KOMPETENSI SUMBER DAYA INSANI ... 43
B. KINERJA SUMBER DAYA INSANI ... 45
C. URGENSI SUMBER DAYA INSANI ... 47
BAB 4 ORGANISASI LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH ... 57
PENDAHULUAN ... 58
A. Pengertian LKS ... 59
B. PRODUK-PRODUK LKS BANK ... 66
KESIMPULAN ... 71
BAB 5 ETOS KERJA, BUDAYA, DAN ETIKA ORGANISASI ... 73
PENDAHULUAN ... 74
A. ETOS KERJA ... 74
B. BUDAYA ORGANISASI ... 79
C. ETIKA ORGANISASI ... 85
Manajemen Sumber Daya Insani vii D. ETOS KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN
ETIKA ORGANISASI SECARA SYARIAH ... 89
KESIMPULAN ... 93
BAB 6 KONTRAK DAN PERJANJIAN KERJA ... 95
PENDAHULUAN ... 96
A. PENGERTIAN KONTRAK KERJA ... 96
B. BENTUK PERJANJIAN KERJA ... 100
C. SYARAT SAH PERJANJIAN KERJA ... 102
D. BERAKHIRNYA PERJANJIAN KERJA ... 105
KESIMPULAN ... 106
BAB 7 PENGUJIAN, PENYELEKSIAN, DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA ISLAMI ... 109
PENDAHULUAN ... 110
A. SELEKSI ... 111
B. PENGUJIAN ... 119
C. PENEMPATAN ... 121
KESIMPULAN ... 123
BAB 8 PENYESUAIAN, PROMOSI, DEMOSI, DAN MUTASI SUMBER DAYA INSANI ... 125
PENDAHULUAN ... 126
A. PENYESUAIAN ... 128
A. PROMOSI ... 133
B. DEMOSI ... 140
C. MUTASI ... 141
KESIMPULAN ... 147
STUDI KASUS ... 148
viii Dr. Andriani, M.M
BAB 9 MERENCANAKAN DAN MENGEMBANGKAN
KARIER SUMBER DAYA INSANI ... 157
PENDAHULUAN ... 158
A. PENGERTIAN KARIR ... 158
B. PERENCANAAN KARIR SDI... 159
C. PENGEMBANGAN KARIR SDI ... 167
D. JALUR KARIR ... 172
KESIMPULAN ... 173
BAB 10 KOMPENSASI ... 177
PENDAHULUAN ... 178
A. PENGERTIAN KOMPENSASI ... 178
B. PENTINGNYA KOMPENSASI ... 180
C. PEMBERIAN KOMPENSASI ... 181
D.. KEBIJAKAN.KOMPENSASI ... 185
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI ... 191
F. MACAM-MACAM KOMPENSASI ... 194
G. TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI ... 195
H. PROSES KOMPENSASI ... 197
I. KOMPENSASI MENURUT ISLAM ... 198
KESIMPULAN ... 200
STUDI KASUS ... 200
BAB 11 EVALUASI KINERJA DAN PHK ... 207
PENDAHULUAN ... 208
A. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA ... 209
B. MANFAAT EVALUASI KINERJA ... 210
C. STANDAR KINERJA ... 211
D. PROSES EVALUASI KINERJA ... 212
E. KONSEP PHK ... 213
Manajemen Sumber Daya Insani ix
F. BENTUK-BENTUK PHK ... 219
G. TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN ... 222
H. EVALUASI KINERJA DALAM ISLAM ... 224
KESIMPULAN ... 225
STUDI KASUS ... 227
BAB 12 STRESS KERJA DAN K3 ... 231
PENDAHULUAN ... 232
A. PENGERTIAN STRESS KERJA ... 233
B. PENDEKATAN STRESS KERJA ... 234
C. PENGELOLAAN STRESS KERJA ... 235
D. MENGATASI STRESS DALAM ISLAM ... 239
E. PENGERTIAN K3 ... 242
F. PRINSIP K3 ... 243
G. RUANG LINGKUP K3 ... 244
H. MENGATASI K3 DALAM ISLAM ... 245
KESIMPULAN ... 250
STUDI KASUS ... 250
BAB 13 SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SDI, SERTA PELUANG DAN TANTANGANNYA .... 255
PENDAHULUAN ... 256
A. Sistem Informasi Manajemen SDI ... 256
B. PELUANG MANAJEMEN SDI ... 261
C. TANTANGAN MANAJEMEN SDI ... 263
KESIMPULAN ... 266
DAFTAR PUSTAKA ... 269
Manajemen Sumber Daya Insani 1
BAB 1 KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
2 Dr. Andriani, M.M
Pendahuluan
Manajemen sumber daya insani diartikan sebagai penataan dan pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi. secara. efektif. dan. efisien. untuk. mencapai. tujuan.
organisasi. Sumber daya insani diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki peran penting yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Sebagaimana kita ketahui bahwa rujukan kita umat islam adalah.al-Qur’an,.hadits.dan.ijtihad.ulama..Oleh.karena.itu,.
manajemen sumber daya insani pun harus mengacu pada sumber-sumber ini. Karena perbedaan zaman antara kita dan Rasulullah, ditambah dengan kondisi dan situasi yang telah jauh berbeda. Maka kita dituntut untuk piawai dalam menerjemahkan manajemen sumber daya insani saat ini.
Manusia diciptakan oleh Allah SWT dibekali dengan kehendak bebas, rasionalitas, dan kesadaran moral. Semua ini dicombine dengan kesadaran ketuhanan sehingga manusia dituntut untuk hidup dalam kepatuhan dan ibadah kepadanya. Semua sumber daya yang ada ditangan manusia tidak lain adalah suatu amanah, oleh karena itu sebagai khalifah (wakil Allah), manusia akan dituntut suatu pertanggung jawaban amanah di akhirat kelak. Bagi mereka yang berbuat baik maka mereka akan memetik kebaikan pula.
A. pengertian manajemen sumber daya insani
Manajemen sumber daya insani atau disingat dengan MSDI adalah sistem yang terdiri dari banyak aktivitas
Manajemen Sumber Daya Insani 3 interdependen (saling terkait satu sama lain) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian1..Seperti.firman.Allah.dalam.Al-Quran.surah.
Al-Jatsiyah ayat 13:
ٍمْوَقِل ٍت َيآل َ ِلَذ ِف َّنإ� ُهْنِم اًعيَِج ِضْرأل� ِف اَمَو ِت�َواَمَّسل� ِف اَم ْ ُكَل َرَّ َسَو
َنو ُرَّكَفَتَي
“Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir”.
Sumber daya insani merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Werther dan Davis menyatakan bahwa sumber daya insani adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi. Menurut Ndraha sumber daya insani berkualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif- inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti : intelligence, creativity, dan imagination; tidak semata – mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya. Dengan berpegang pada. definisi. tersebut. di. atas,. kita. dapat. memahami.
bahwa sumber daya insani diartikan sebagai sumber dari
1 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 1, ( Malang: Sinar Akademika Malang, 2011), 1.
4 Dr. Andriani, M.M
kekuatan yang berasal dari manusia – manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi2.
Manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya insani harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Menurut Simamora manajemen sumber daya insani adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangakan menurut Dessler manajemen sumber daya. insani. dapat. didefinisikan. sebagai. suatu. kebijakan.
dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuler, et al. mengartikan manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan – tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDI tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Jadi dapat disimpulkan bahwa MSDI merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDI
2 Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana, 2011), 3.
Manajemen Sumber Daya Insani 5 untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.3
Berbagai istilah yang digunakan dalam menjelaskan pengertian MSDI adalah sebagai berikut:
a. Manajemen Sumber Daya Manusia b. Manajemen Personalia
c. Manajemen Kepegawaian d. Manajemen Perburuhan e. Manajemen Tenaga Kerja f. Administrasi Personalia g. Administrasi Kepegawaian h. Hubungan Industrial
Manusia sebagai SDI keberadaannya sebagai:
a. Sebagai Pengusaha b. Sebagai Karyawan
c. Sebagai Manajer/Personalia d. Sebagai Komisaris
e. Sebagai Pemilik B. TUJUAN MSDI
Manajemen sumber daya insani tentu memiliki tujuan khusus demi tercapai sebuah tujuan organisasi ataupun perusahaan, serta untuk meningkatkan kualitas karyawan.
adapun tujuan dari manajemen SDI antara lain:4 1.. Peningkatan.Efisiensi
2. Peningkatan Efektivitas 3. Peningkatan Produktivitas
4. Rendahnya Tingkat Perpindahan Pegawai
3 Ibid., 5.
4 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 1., 2.
6 Dr. Andriani, M.M
5. Rendahnya Tingkat Absensi 6. Tingginya Kualitas Pelayanan
7. Rendahnya Komplain Dari Pelanggan 8. Meningkatkan Bisnis Perusahaan
C. PERENCANAAN SDI
Sebelum melaksanakan tahap rekruitmen atau pe- ngadaan, terlebih dahulu dilakukan perencanaan sumber daya insani. Terdapat beberapa alasan mengapa peren- cana an ini diperlukan, yaitu :
1. Jangan sampai terjadi kelebihan tenaga kerja,
2. Menghindar dari menggunakan orang yang salah untuk pekerjaan tertentu,
3. Menghindar dari turm-over yang tinggi,
4. Menghindari diterimanya karyawan yang tidak berbuat sebaik mungkin,
5. Menghindari terbuangnya waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Perencanaan sumber daya insani pada dasarnya adalah memperkirakan kebutuhan pekerja mendatang (kualitas dan kuantitas), merencanakan orang-orang yang akan mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisasi. Sedangkan merencanakan SDI adalah proses menentukan jabatan apa yang harus diisi dalam organisasi dan bagaimana mengisinya.5
5 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, , 2011), 61.
Manajemen Sumber Daya Insani 7 D. PENGERTIAN DAN FUNGSI PERENCANAAN SDI
Pengertian dan fungsi perencanaan SDI adalah proses mengenai.perbuatan.kebijakan.baru,.sistem.dan.program.
yang menjamin pengolahan SDI dibawah kondisi yang tidak. pasti. (cepat. berubah). atau. menentukan. kualifikasi.
SDI, yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang termasuk jumlah SDI yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.6
Perencanaan SDI yang baik adalah jika memenuhi kriteria seperti:
1. Perencanaan SDI berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang 3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang
kegiatan atau tindakan yang dilakukan
4. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,. fleksibel. dapat. dipertanggungjawabkan,. secara.
periode dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.7
E. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDI
Proses perencanaan sumber daya insani akan ditentukan oleh beberapa faktor yang dapat mempengaruhi. adapun
6 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 1., 18.
7 Ibid., 19.
8 Dr. Andriani, M.M
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan SDI antara lain:
1.. Perubahan.Demografi
. Beberapa. faktor. demografi. yang. memengaruhi.
perencanaan sumber daya:
a. Jumlah penduduk b. Perluasan tenaga kerja c. Tenaga kerja perempuan
d. Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja 2. Perubahan Ekonomi
Tidak mengejutkan jika kondisi ekonomi memengaruhi manajemen. SDI.. Inflasi. sebagai. kenyataan. hidup.
merusak perencanaan biaya hidup seseorang. Resesi ekonomi memaksa perubahan pada praktik manajemen yan sering membawa ketidaksesuaian. Dalam kondisi tersebut, prduktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen. Sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan penggajian karyawan, kita dipaksa untuk membuat perencanaan kerja yang lebih bagus. Biaya pengangkatan dan orientasi bagi karyawan profesional baru sering mencengangkan ketika jumlah biaya penyusutan selama dua tahun pertama dikumpulkan.
3. Perubahan Teknologi
Dengan perubahan teknologi mungkin juga menyebabkan keterasingan diantara karyawan, ketertinggalan pengetahuan dan keterampilan dan kesulitan penyesuaian terhadap proses baru dalam organisasi. Persoalan ini bukan hal baru, tetapi telah
Manajemen Sumber Daya Insani 9 menyertai perubahan teknologi sejak beberapa generasi yang lalu. Sebagaimana manusia yang menerima peru- bahan pada pandangan hidup, aspek yang tidak berguna dapat menjadi berkurang. Tantangan perencanaan SDI adalah memfasilitasi proses ini.
4. Perubahan Peraturan Perundang-Undangan
Praktek manajemen SDI semakin dipengaruhi oleh hu- kum. Undang-undang diskriminasi kerja mempunyai hambatan yang besar tehadap kebutuhan perencanaan SDI. Demikian pula peraturan perpajakn ,undang- undang perburuhan, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja, semuanya memenaruhi dunia mana jemen SDI.
5. Perubahan Perilaku Terhadap Karir Pekerjaan
Pekerjaan dalam komposisi demograi tenaa kerja kita meng alami perubahan dalam ekonomi, teknologi dan perubahan terhadap kondisi peraturan dan per- undang-undangan, diikuti dengan perubahan sikap tenaga kerja. Dalam kenyataannya, kebanyakan pera- turan yang memengaruhi SDI bersentuhan dengan perubahan perilaku terhadap pekerjaan, manajemen dan intervensi pemerintah.8
F. TUJUAN PERENCANAAN SDI
Perencanaan menjadi tahap awal dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan dari perencanaan SDI antara lain:
1. Untuk menentukan kualitan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
8 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 1., 21-23.
10 Dr. Andriani, M.M
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan
3. Untuk menghindari adanya mismanajemen dan tum- pang tinidh dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sin- kronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan da atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan proram pe narikan, seleksi, pengembangan, pengintegrasian, pe- meliharaan, edisiplinan dan pemberhentian karyawan 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan
pensiun
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan9
G. REKRUTMEN
Rekrutmen merupakan proses mencari,menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan di pilih.
Yang menjadi dasar hukum rekrutmen dan seleksi dalam al-qur’an terdapat dalam surah Al-Qashash ayat 26 sebagai berikut :
ُينِمأَ ْل� ُّيِوَقْل� َتْرَجأ�َتْس�� ِنَم َ ْيَخ َّنإ� ُهْرِجأ�َتْس�� ِتَبأَ� َي اَ ُه�َدْحإ� ْتَلاَق
9 Ibid., 27.
Manajemen Sumber Daya Insani 11 Artinya : “Salah seorang dari kedua wanita itu berkata:
"Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja(pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".
Ayat diatas menerangkan bahwa karyawan yang dipekerjakan adalah karyawan yang kuat. Pada zaman nabi karyawan yang direkrut adalah untuk panglima perang, kekuatan disini maksudnya merekrut orang yang kuat untuk. berperang,. memiliki. fisik. yang. tangguh. sehingga.
mampu melaksanakan tugas sebagai panglima perang dengan baik. Sedangkan kuat pada saat ini diartikan sebagai. orang. yang. memiliki. fisik. yang. sehat. jasmani.
dan. rohani,. karena. dengan. fisik. yang. kuat. karyawan.
dapat melaksanakan tugas dengan baik, sehingga dapat dipertanggung jawabkan.
Implementasi ayat diatas pada masa sekarang yaitu dengan adanya syarat memiliki badan sehat jasmani dan rohani bagi pelamar yang dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter atau rumah sakit pemerintah.
Syarat ini sudah menjadi hal yang tidak bisa ditinggalkan pada proses rekrutmen. Syarat ini juga sudah menjadi keharusan disemua bidang pekerjaan. Hampir semua organisasi sudah menjadikan syarat ini sebagai syarat yang mutlak. Selain itu ayat diatas juga menerangkan bahwa keryawan yang diterima adalah karyawan yang dapat dipercaya, artinya bahwa karyawan harus memiliki sifat yang jujur dapat dipercaya, bisa menjalankan amanah dengan baik.
12 Dr. Andriani, M.M
Kejujuran merupakan modal dasar bagi seorang karyawan. Jika semua karyawan memilki sifat jujur, dapat dipercaya, maka tercipta lingkungan organisasi yang harmonis, kondusif, tidak perlu diawasi karena setiap karyawan merasa diawasi oleh Allah. Pendapat lain mengenai tafsiran ayat diatas (Ibrahim, 2006), amanah merupakan faktor penting untuk menentukan kepatutan dan kelayakan seorang calon karyawan, karyawan harus melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan Allah dan takut terhadap aturan Nya, melaksankan tugas yang.dijalankan.sebaik.mungkin.sesuai.prosedurnya.tidak.
diwarnai unsur nepotisme, tindak kezoliman, penipuan, intimidasi, atau kecenderungan terhadap golongan tertentu.
Pentingnya merekrut karyawan yang amanah juga ditegaskan Rosulullah SAW dalam hadis yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari dari Abu Hurairah.
Rosulullah bersabda: “Ketika menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran. Dikatakan, hai Rosulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rosulullah bersabda:
“ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuranya”. Hadist diatas menyatakan pentingnya merekrut karyawan yang amanah, yang tidak menyia-nyiakan kepercayaan yang telah diamanatkan kepada karyawan tersebut, dengan kata lain karyawan harus bisa menjalankan tugas sesuai dengan apa yang dibebankan kepadanya, dan tidak menghianati kepercayaan yang diberikan kepadanya. Apabila karyawan tidak amanah maka berdampak buruk pada kinerja dan efek jangka panjangnya tujuan organisasi tidak tercapai.
Manajemen Sumber Daya Insani 13 Selain itu hadist diatas juga menganjurkan untuk merekrut karyawan sesuai bidang ilmu atau keahlian dengan posisi yang dibutuhkan dalam organisasi. Tujuan nya adalah untuk memposisikan orang ditempat yang sesuai dengan keahlian nya, baik ilmu maupun keterampilan yang dimiliki. Dengan demikian setiap karyawan mengerti dan paham apa yang menjadi tugasnya, apa yang harus dikerjakan dan apa yang menjadi tanggung jawabnya Sebagai implementasi dari hadist diatas pada proses rekrutmen organisasi harus mencantumkan syarat bidang keilmuan atau pendidikan pelamar yang disesuaikan dengan posisi yang akan direkrut. Atau mensyaratkan adanya pengalaman kerja pada bidang yang sama.
Ada banyak Ayat dan Hadist yang bisa kita jadikan pedoman dalam proses rekrutmen. Rekrutmen sangat menentukan keberhasilan proses perencanaan sumber daya manusia, karena proses rekrutmen adalah langkah awal sebelum dilanjutkan pada proses seleksi dan penempatan karyawan. Karena dalam Islam proses atau pekerjaan yang diawali dengan baik akan menghasilkan kebaikan dan sebaliknya, pekerjaan yang diawali dengan keburukan akan mengakibatkan kegagalan dalam pencapaian hasil yang baik.10
H. PENGERTIAN REKRUTMEN
Banyak. pengertian. dan. didefinisi. mengenai. rekrut- men, tetapi pada dasarnya mempunyai pengertian sama.
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menga-
10 Nila Mardiah, “Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam”, Jurnal Kajian Ekonomi Islam, Volume. 1, Nomor. 2, Juli-Desember.2016..http://journal.febi.uinib.ac.id
14 Dr. Andriani, M.M
dakan, menemukan, dan menarik pelamar untuk di ker- jakan dalam suatu organisasi.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitas. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi tersebut akan mengalami kegagalan
I. MENCARI DAN MENARIK CALON
Dalam kitab ‘Al-Siyasah al-Syar’iyyah’ Ibn Taimiyah menjelaskan, ”yang terpenting dalam persoalan ini (mencari dan mengangkat pegawai) adalah mengetahui yang paling pantas dan layak. Hal ini bisa disempurnakan dengan mengetahui wilayah dan jalan yang dimaksudkan untuk menuju kearah sana. Jika engkau telah mengetahui maksud dan media (fasilitas) untuk mencapainya, maka sempurnakanlah urusan itu.
Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang akan di seleksi mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. Ada sejumlah cara yang dapat kita gunakan untuk mencari calon-calon tersebut, dengan kelebihan dan kekurangannya, akan di uraikan di bawah ini.
Manajemen Sumber Daya Insani 15 1. Mencari Dari Dalam
Yang di maksud dengan mencari dari dalam adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah di bawah ini.
a. Meminta batuan karyawan lama
Cara ini paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan, cara ini mempunyai kelemahan yang harus diwaspadai, karyawan yang diminta bantuan sudah pasti merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya adalah family atau keluarga dekat, kemudian orang satu daerah atau orang satu almamater, inilah yang menyuburkan nepotisme.
b. Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut untuk paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesan kemari tidak salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar.
c. Mengumumkan secara terbuka didalam perusahaan . Bila. perusahaan. telah. mempunyai. kebijakan. dan.
aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan. Secara politis dan psikologis, tentunya
16 Dr. Andriani, M.M
kebijakan.ini.bagus.sekali..Walaupun.demikian,.se- mua persyaratan harus di umumkan secara terbuka demikian juga tes-tes dan proses seleksi lain harus diikuti karyawan.
2. Mencari Dari Luar
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara tersebut mulai dari pemasangan iklan, menggunakan jasa kantor Dinas Tenaga Kerja, sampai menggunakan Pembajak. Cara-cara tersebut akan di jelaskan di bawah ini.
a. Memasang iklan lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan yang penting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan tertentu. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
b. Menyusun iklan lowongan c. Tetapkan dulu target audiennya d. Rancang isi iklan
1) Isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya 2) Judul utama
3) Gambar
4) Uraian jabatan 5) Persyaratan jabatan
6) Cara mengajukan lamaran
Manajemen Sumber Daya Insani 17 7) Alamat
8) Lain-lain (tanggal paling lambat lamaran dan kode lamaran)
e. Ukuran iklan f. Pilihan media
g. Iklan terbuka atau tesamar
h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat i. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja j. Menggunakan jasa konsultan dan head hunter k. Rekrutmen langsung di kampus
l. Rekrutmen melalui organisasi atau profesi
J. SELEKSI CALON
Pada tahap ini, kita harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memlih calon di antara beberapa calon yang akan kita tawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang di anggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. kita.. Semua. cara. tersebut. akan. dijelakan. di.
bawah dengan singkat.
1. Screening Lamaran
Tentu saja, pada tahap awal, seleksi kadidat dapat dan harus di lakukan dengan membaca surat-surat lamaran mereka. Dari informasi yang di berikan dalam surat lamaran dapat di cek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang di tetapkan atau tidak.
18 Dr. Andriani, M.M
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta pelamar mengengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Tujuan nya untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain dan untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan Dan Pengetahuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah:
a. Tes kemampuan numeracy yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti.
b. Tes intelegensia dasar yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon.
c. Tes kemampuan dan ketrampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang di lamar.
d. Tes pengetahuan umum yaitu tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum.
e. Tes psikologi yaitu tes ini untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis, seperti sikap, minat, system nilai, motivasi, dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus di isi
f. Tes dexterity yaitu tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tubuh.
Manajemen Sumber Daya Insani 19 g.. Tes. kemampuan. atau. daya. tahan. fisik. merupakan.
tes yang biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan sebagai satpam.
4. Wawancara
Tujuannya dari wawancara seleksi adalah mendapatkan informasi yang lebih mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang di pilih.
K. PEMERIKSAAN KESEHATAN
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal yang di tetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk menyakinn mental yang sehat dan prima
L. HAL YANG DIPERTIMBANGKAN SEBELUM MEMUTUSKAN REKRUTMEN
Sebelum melakukan rekrutmen sumber daya manusia maka penting untuk memperhatikan beberapa aspek yang akan dilaksanakan terkait pekerjaan seorang karyawan.
Berikut ini beberapa hal yang harus dipertimbangkan saat melakukan rekrutmen:
1. Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk. menghadapi. fluktuasi. jangka. pendek. dalam.
volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja ini sendiri. Pemberi kerja dapat memberi manfaat dengan
20 Dr. Andriani, M.M
menghindari biaya rekrutmen, seleksi, dan latihan.
Para pekerja sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.
2. Subcontracting (mengontrak pekerja dari pihak lain) Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi
barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menantang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengkontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain.
Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontrak kenyataannya mempunyai kelebihan lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang- kadang mempunyai manfaat yang besar lagi kedua belah pihak.
3. Temporary Employess ( karyawan perusahaan yang disediakan perusahaan lain)
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30% samppai 40% diatas total cost.
Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen.
Untuk menghindari biaya – biaya ini dan untuk mempertahankan. flrksibilitas. pada. saat. pekerjaan.
bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyaean sementara yang disediakan oleh perusahaan lain.
Perusahaan – perusahaan ini membantu client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya rekrutmen, absensi, penggantian
Manajemen Sumber Daya Insani 21 pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
4. Employee Leasing (perusahaan memberhentikan sebagian besar karyawan kemudian mempekerjakan mereka dengan cara menyewa)
Salah satu alternatif rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing. Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dengan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula yang telah menjadi clientya. 11
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingat dengan SDM adalah sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Nama lain dari SDM sangatlah banyak, salah satunya Sumber Daya Insani (SDI).
Perencanaan sumber daya insani pada dasarnya adalah memperkirakan kebutuhan pekerja mendatang (kualitas dan kuantitas), merencanakan orang-orang yang akan mengerjakan berbagai tugas dan pekerjaan dalam organisasi.
Sedangkan merencanakan SDI adalah proses menentukan jabatan apa yang harus diisi dalam organisasi dan bagaimana mengisinya.
11 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 1., 44-46.
22 Dr. Andriani, M.M
Rekrutmen merupakan proses mencari,menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan di pilih.
STUDI KASUS
Permasalahan Kegiatan Rekrutmen Berbasis WEB Pada PT.
Tripatra
Era globalisasi seperti sekarang, teknologi berkembang dengan amat pesat. Banyak pula aplikasi–aplikasi yang di kembangkan setiap saat untuk membantu kehidupan manusia. Setiap aplikasi yang di kembangkan terasa bukan lagi hanya pelengkap semata, namun sudah menjadi kebutuhan yang menunjang kehidupan. Sistem informasi sebagai infrasutruktur yang mampu menangani pengelolaan data dan informasi menjadi sangat penting bagi perusahaan di era globalisasi ini. Persaingan bisnis saat ini sangatlah ketat. Dalam menghadapi persaingan tersebut perusahaan membutuhkan inovasi terbaru yang dapat meningkatkan nilai jual perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang memadahi untuk menjalankan visi dan misi perusahaan.
Seiring dengan perkembangan teknologi. Database menjadi sangat penting bagi perusahaan. Secara umum database merupakan kesatuan dari objek-objek berupa table, dimana table-table tersebut merupakan record-record data
Manajemen Sumber Daya Insani 23 perusahaan. Pemakaian basis data juga memungkinkan beberapa divisi perusahaan untuk saling berhubungan bertukar informasi hanya dengan satu komputer. Keuntungan pengunaan basis data sendiri yaitu penyimpanan data yang terintegrasi, mengurangi redudansi data, dan mempermudah dalam mengakses data.
Untuk menciptakan keunggulan yang kompetitif dan kinerja organisasi yang lebih tinggi, perusahaan harus memulai dengan merekrut pelamar yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan (juga disebut kemampuan) untuk benar-benar melakukan pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan. Merekrut orang dengan kompetensi dan keterampilan (kemampuan) yang tidak sesuai dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dan selanjutnya sumber daya manusia di organisasi perusahaan tersebut, hal itu juga dapat memperlambat pertumbuhan perusahaan. Sebaliknya, perekrutan lebih efektif jika memungkinkan organisasi untuk menarik pelamar dengan kemampuan yang tepat, yang memenuhi harapan organisasi.
Dengan semakin berkembangnya teknologi internet, manusia semakin di mudahkan dalam pencarian informasi.
Internet adalah merupakan sebuah jaringan komunikasi global yang dapat menghubungkan komputer ke komputer lain dengan menggunakan jaringan telepon, satelit dan sebagainya. Manfaat internet untuk saat ini ialah, mencari informasi, berbagi informasi dengan mudah, berkomunikasi, hiburan, bahkan untuk mencari pekerjaan. Untuk saat ini, internet menjadi sebuah kebutuhan penting dalam suatu organisasi, karena sarana ini dapat memudahkan organisasi dalam. banyak. hal,. terutama. dalam. bagian. pendaftaran.
24 Dr. Andriani, M.M
calon pekerja baru. Proses seperti ini sering disebut dengan e-recruitment, yaitu calon pekerja baru mengirim lamaran mereka pada website organisasi tersebut. ruang lingkup e-recruitment dapat juga melibatkan untuk wawancara jarak jauh.dan.penilaian,.seperti.psikometri.dan.tes.attitude.secara.
online. Selain itu, alat-alat interaktif juga dapat digunakan untuk menguhungkan basis data perusahaan dengan situs website, seperti mesin pencari, formulir aplikasi interaktif, email responden auto dan milis elektronik.
PT.. Tripatra. yang. berlokasi. di. INDY. Bintaro. Office.
Park – Building A Jalan Boulevard Bintaro Jaya Blok B7/
A6 Sektor VII CBD Bintaro Jaya Tangerang Selatan, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak pada bidang engineering, procurement, dan construction (EPC) pada sektor minyak dan gas. PT. Tripatra telah berdiri di Indonesia sejak tahun 1973. PT. Triparta menyediakan layanan operation dan maintenance service, dan juga bekerja sama dengan PT. Sea Bridge Shipping Indonesia (SBS) dan PT.
Cotrans Asia Indonesia, menyediakan layanan pengiriman batu bara dan layanan transshipment. Lebih dari 40 tahun PT.
Tripatra membentuk track record yang baik diantaranya yaitu, memberikan solusi yang terbaik dan dapat di andalkan bagi klien pada bidang kebutuhan infrastuktur dan logistik di sektor minyak dan gas.
Pada saat ini PT. Tripatra masih mengaplikasikan sistem rekrutmen secara manual, yaitu para calon pelamar pekerjaan datang langsung atau mengirimkan email untuk menyerahkan persaratan-persyaratan yang di butuhkan kepada pihak rekrutment pada PT. Tripatra. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, PT. Tripatra, semakin
Manajemen Sumber Daya Insani 25 membutuhkan teknologi yang dapat mendukung proses rekrutmen pada perusahaannya.
Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang di atas maka di buatlah aplikasi basis data berbasiskan website yang akan membantu untuk melakukan rekrutmen karyawan baru sehingga.proses.yang.di.lakukan.perusahaan.lebih.efisien.
Published at : 23 January 2017
Manajemen Sumber Daya Insani 27
BAB 2 PENGERTIAN, PERAN,
DAN TUJUAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA INSANI
28 Dr. Andriani, M.M
PENDAHULUAN
Pada dasarnya setiap perusahaan tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya insai yang dapat membantu melaksanakan. serangkaian. aktifitas. dalam. mencapai. tujuan.
suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang-orang yang ada di perusahaan tersebut. Pengelolaan sumber daya insani (manusia) harus dilakukan secara efektif dan efesien.
Berdasarkan hal tersebut, maka dalam bab ini akan dipaparkan secara singkat mengenai manajemen sumber daya insani (manusia). Mulai dari pengertian sumber daya insani dan manajemen sumber daya insani, peran manajemen sumber daya insani serta tujuan dari sumber daya insani.
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI Definisi. SDM. dan. SDI. hampir. memiliki. kesamaan.
pengertian. Pada SDM terdapat istilah manusia yang merujuk pada keseluruhan individu secara umum.
Sedangkan pada SDI terdapat istilah insan yang merujuk sebagai manusia ciptaan Allah SWT dengan berbagai kesempurnaan wujud. Sehingga mengelola SDM dilakukan dengan rangkaian kegiatan yang ditujukan untuk manusia secara umum. Sedangkan mengelola SDI merujuk pada pengelolaan umat muslim yang tetap sesuai dengan tuntutan syariah.12 Segala proses pengelolaan manusia dalam SDI harus memperhatikan aspek nilai-nilai syariah.
Pada dasarnya setiap perusahaan tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang dapat membantu
12 Iwan Aprianto, dkk, Etika dan Konsep Manajemen Bisnis Islam (Yogyakarta: Deepublish, 2020), 161.
Manajemen Sumber Daya Insani 29 melaksanakan. serangkaian. aktifitas. dalam. mencapai.
tujuan suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang- orang yang ada di perusahaan tersebut. Pengelolaan sumber daya insani (manusia) harus dilakukan secara efektif dan efesien13. Menurut Sukirno sumber daya insani didefinisikan.sebagai.orang-orang.yang.ada.dalam.suatu.
organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi14. Sedangkan manajemen sumber daya insani (manusia) adalah system yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian15.
Sumber daya insai merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat
13 Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia( Jakarta : PT RajaGrafindo.Persada, 2015), 89.
14 Norvadewi, “Manajemen Sumber Daya Insani dalam Perspektif Ekonomi Islam: Tinjauan Manajemen SDM dalam Bisnis Islami”, Prosiding Seminar Nasional Manajemen dan Ekonomi Bisnis, 1 (Mei 2017), 116,. http://journal.feb.unmul.ac.id,. diakses. tanggal. 4. September.
2018.
15 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia., 1.
30 Dr. Andriani, M.M
sunber daya yang ada. MSDI yang ada dalam islam adalah semua sumbar daya yang dimanfaatkan untuk ibadah kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia islami yang baik ialah siddiq, amanah, fatonah dan tablig. Keempat sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya manusia islami.16
B. PERAN MSDI
Peran sumber daya insani dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Hal ini karena sumber daya insani merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan. Di lain pihak, sumber daya insani dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya – sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Kompetensi manajerial ini dapat diciptakan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan. efisien.. Pengelolaan. yang. di. maksud. didasarkan.
tiga prinsip yaitu (1) pengelolaan dengan orientasi pada layanan, (2) pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas – seluasnya kepada sumber daya manusia untuk
16 Ari Prasetyo, Pengantar Manajemen Islami (Surabaya: Airlangga University Press, 2021), 47.
Manajemen Sumber Daya Insani 31 berperan seta aktif di dalam perusahaan, (3) pengelolaan sumber daya manusia yang mampu menumbuhkan kembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan 17.
Manajemen sumber daya insani dapat dipahami juga sebagai bentuk pengelolaan atas seorang individu. Maka terdapat pihak yang mengelola dan pihak yang dikelola.
Pada pengelolaan sumber daya insani maka seseorang akan bertindak sebagai pemimpin atas individu lain.
Kepemimpinan tersebut sebagai tugas dalam mengelola sumber.daya.insani..Islam.telah.menjelaskan.seorang.figur.
pemimpin yang patut diteladani seperti Nabi Muhammad SAW. Sikap Nabi Muhammad yang perlu di contoh antara lain. kebijaksanaan. dan. keadilan. bagi. umat. muslim..
Seorang pemimpin dalam Islam juga harus memperhatikan kepentingan rakyat, sehingga akan tercipta kemaslahatan untuk umum. Seorang manajer yang berperan dalam mengelola sumber daya insani harus dapat mencerminkan sosok pemimpin dalam Islam. 18
Peranan manajemen sumber daya insani dalam menjalankan aspek SDI harus dikelola dengan baik sehingga. kebijakan. dan. praktek. dapat. . berjalan. sesuai.
dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain 19:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing - masing SDI)
17 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana, 2009), 19 – 20.
18 Amirul Syah, Etos Kerja Dan Kepemimpinan Islam (Pasaman Barat:
Azka Pustaka, 2021), 17.
19 Andriani, Manajemen Sumber Daya Manusia., 6-7.
32 Dr. Andriani, M.M
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja & merekrut calon pekerja
3. Menyeleksi calon pekerja
4. Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
6. Memberikan insentif & kesejahteraan 7. Melakukan evaluasi kinerja
8. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
9. Memberikan pendidikan , pelatihan dan pengembangan 10. Membangun komitmen kerja
11. Memberikan keselamatan kerja 12. Memberikan jaminan kesehatan
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
C. TUJUAN MSDI
Tujuan manajemen sumber daya insani secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Schuler setidaknya manajemen sumber daya insani memiliki tiga tujuan utama yaitu 20:
1.. Memperbaiki.tingkat.produktifitas.
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
20 Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo : Zifatama Publisher, 2014), 97.
Manajemen Sumber Daya Insani 33 3. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-
aspek legal.
Sedangkan menurut Cushway, tujuan sumber daya manusia meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan.terhadap.sumber.daya.manusia.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan. dan. prosedur. sumber. daya. manusia. yang.
memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam arah pengembangan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer dalam mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
D. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDI
Ruang lingkup manajemen SDI (MSDI) dimulai dari penilaian kebutuhan tenaga kerja organisasi sampai pada pengelolaan SDI secara keseluruhan dalam organisasi. MSDI bertanggung jawab untuk merancang dan.mengimplementasikan.berbagai.kebijakan,.prosedur.
dan program secara efektif sampai pada terciptanya efisiensi..21
Sedangkan sumber daya insani menempati posisi yang amat strategis dalam suatu perusahaan, maka dari
21 Edy Soetrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia., 29.
34 Dr. Andriani, M.M
itu pengguna sumber daya insani harus digerakkan secara efektif sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah, yaitu melalui berbagai perbaikan cara kerja dan meningkatkan motivasi kerja agar waktu tidak terbuang sia-sia. Sumber daya insani harus dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha.dapat.terselenggara.dengan.baik,.efektif.dan.efisien..
Tugas manajemen sumber daya insani berkisar pada upaya mengelola unsur insan dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber.daya.insani.yang.puas.(satisfied).dan.memuaskan.
(satisfactory) bagi organisasi. Manajemen sumber daya insani merupakan bagian manajemen umumnya yang memfokuskan dari pada unsur sumber daya insani. Dan manajemen sumber daya insani difokuskan pada tenaga kerja agar dapat memberi kontribusi yang optimal dalam realisasi tujuan organisasi, namun karena perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri, kemajuan teknologi serta karena bertambah kompleksnya lingkungan. 22
E. SASARAN MANAJEMEN SDI
Sasaran utama MSDM adalah memaksimalkan produktivitas organisasi melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi. 23
22 Ranupandojo dan Husnan, Manajemen dan Personalia (Yogyakarta : Universitas Gajah Mada, 1990), 42.
23
Manajemen Sumber Daya Insani 35 Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasi- kan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen sumber daya insani (SDI) harus memiliki sasaran. Sasaran Manajemen Sumber Daya Insani Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Sasaran sumber.daya.insani.(SDI).tidak.hanya.perlu.merefleksikan.
keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi sumber daya insani (SDI), masyarakat, dan orang-orang yang dipengaruhi. Tantangan ini menegaskan 4 (empat) sasaran yang relatif umum bagi manajemen sumber daya insani (SDI) dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan.
1. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajemen sumber daya insani (SDI) dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan.
2. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya insani (SDI) pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
3. Sasaran Sosial Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
4. Sasaran Pribadi Karyawan Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka,
36 Dr. Andriani, M.M
setidaknya tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. 24
F. SUMBER HUKUM MANAJEMEN SDI
Pedoman Standar Nasional Sumber Daya Manusia Penyelenggara Kesejahteraan Nasional diatur dalam Peraturan Menteri Sosial RI Nomor 16 Tahun 2017 tentang Standar Nasional Sumber Daya Manusia Penyelenggara Kesejahteraan Sosial. Permensos 16 Tahun 2017 tentang Standar Nasional SDM Penyelenggara Kesejahteraan Sosial ini ditetapkan untuk melaksanakan ketentuan Pasal 71 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 39 Tahun 2012 tentang Penyelenggaraan Kesejahteraan Sosial, diperlukan adanya standar sumber daya manusia penyelenggara kesejahteraan sosial.
Dalam Islam pengelolaan sumber daya manusia mengacu pada apa yangdicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan pada konsep Islam mengenai manusia itu sendiri. Konsep Pertama yaitu manusia diciptakan untuk beribadah kepada Tuhan. Oleh karena itu segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk ibadah, ibadah dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang bersifat ritual.Setiap kegiatan manusia bisa bernilai ibadah jika diniatkan untuk mencari ke-ridlo-an Tuhan. Bermasyarakat yang baik adalah ibadah, bekerja dengan giat merupakan ibadah, bahkan tidur pun bisa bernilai ibadah. Konsep kedua yaitu anusia adalah khalifatullah fil ardhli atau wakil Allah di bumi, yang bertugas memakmurkan bumi.
24 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : BPFE, 2001), 119.
Manajemen Sumber Daya Insani 37 Konsekuensi dari kedua konsep ini adalah segala kegiatan manusia akan dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat. Dengan konsep tersebut Islam memandang bahwa masalah manusia bukan masalah yang sepele.
Islam mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut memakmurkan bumi dalam lingkup pengabdian kepada Tuhan dengan memanfaatkan seoptimal mungkin potensi yang telah dianugerahkan oleh Tuhan.
Dalam hal recruitment dan selection, beliau sangat mementingkan profesionalisme. Beliau bersabda, “Jika suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya.” (HR Bukhari dan Ahmad). Rasulullah juga bersabda, “Siapa yang mengangkat seseorang sebagai pegawai dari suatu kaum, padahal pada kaum itu terdapat seseorang yang diridhai Allah (cakap, soleh dan beriman) maka ia telah berkhianat kepada Allah, Rasul-Nya dan orang-orang beriman. (HR al-Hakim). Rasulullah sangat memperhatikan masalah remunerasi.
Dalam hadis riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan. Abu. Sa‟id. al-Khudri,. Nabi. s.a.w.bersabda:. “Barang.
siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah upahnya.”
Sedangkan dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar, bahwa Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering.” Dalam hubungannya dengan organizational management, Rasulullah adalah manager yang piawai dalam mendelegasikan suatu tugas kepada para sahabatnya.Kemampuan pendelegasian yang baik ini dikarenakan beliau sangat mengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing sahabatnya. Ada yang
38 Dr. Andriani, M.M
menarik dalam sejarah Islam, Umar bin Khatab adalah seorang yang tinggi besar, kuat serta pandai berperang.
Akan tetapi Umar tak pernah diangkat menjadi panglima perang. Justru Usamah, pemuda 16 tahun, pernah ditugaskan menjadi seorang panglima perang. Itu karena Rasulullah paham, bahwa selain memiliki kompetensi dalam berperang, Umar memiliki kompetensi sebagai seorang pemimpin (khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu.
KESIMPULAN
Sumber. daya. insani. didefinisikan. sebagai. orang-orang.
yang ada dalam suatu organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manajemen sumber daya insani (manusia) adalah system yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Peran dari manajemen sumber daya insani diantaranya meliputi kegiatan berikut : (a) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM), (b) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja & merekrut calon pekerja,(c) Menyeleksi calon pekerja, (d) Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru, (e) Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi, (f) Memberikan insentif & kesejahteraan, (g) Melakukan evaluasi kinerja, (h) Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja, (i) Memberikan pendidikan , pelatihan dan pengembangan, (j) Membangun komitmen kerja, (k) Memberikan keselamatan kerja, (l) Memberikan jaminan
Manajemen Sumber Daya Insani 39 kesehatan, (m) Menyelesaikan perselisihan perburuhan, (n) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Menurut Schuler setidaknya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan utama yaitu (1) Memperbaiki tingkat. produktifitas,. (2). Memperbaiki. kualitas. kehidupan.
kerja, (3) Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
STUDI KASUS
PT Golden Castle, bergerak dalam bidang konveksi atau. textile,. mengalami. konflik. antara. perusahaan. dengan.
karyawan..Konflik.ini.terjadi.karena.adanya.miss communication antara atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan. dalam. perusahaan. mengenai. penghitungan. gaji.
atau upah kerja karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahu para karyawan sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan.
Namun tindakan ini berujug pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Seharusnya atasan harus bisa mengetahui keinginan karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para karyawannya sehingga tidak terjadi miss communication, dengan begitu atasan dapat mengetahui bagaimana sifat dan keinginan para karyawannya tersebut.
Dalam.mengubah.kebijakan.mengenai.perhitungan.gaji.atau.
upah kerja karyawan seharusnya ikut dibicarakan bersama, karena.perubahan.kebijakan.dalam.suatu.perusahaan.harus.
segera diberitahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk para karyawan juga, apalagi mengenai gaji.
Manajemen Sumber Daya Insani 41
BAB 3 URGENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
42 Dr. Andriani, M.M
PENDAHULUAN
Mengelola sumber daya insani dalam organisasi atau perusahaan sangatlah penting. Dimana sumber daya insani sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi/perusahaan untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut.Sumber daya insani dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi.Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap pekerjaan.
Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya insani yang ada.Kualitas sumber daya insani banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan.Oleh karena itu, organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan personal.
Karakteristik sumber daya insani dalam perusahaan berbasis dan berorientasikan pada spiritual sesuai kodrat manusia sebagai makluk beragama.Karakteristik tersebut meliputi pembangunan diri (self) individu yang integral, dan yang kedua berupa penguatan perusahaan atau institusi sehingga berdaya saing tinggi.Semakin diyakini keterlibatan diri yang menyeluruh di tempat kerja membawa dampak besar bagi kinerja individu. Terbentuknya self management dan personal responsibility pada level individu pegawai adalah dua dari sekian dampak spiritualitas manajemen yang terkait dengan peningkatan kinerja. Jika tercipta sinergi dari interaksi individu-individu semacam itu, pengaruhnya akan besar
Manajemen Sumber Daya Insani 43 terhadap kinerja sebuah organisasi. Jadi sikap atau mental yang spiritual akan memberikan dampak yang dahsyat bagi kinerja para karyawan dan tentu saja bagi organisasi atau perusahaan. 25 Mengingat peran manajemen sumber daya insani yang sangat penting, penyusun akan mengulas seberapa pentingnya Manajemen SDI/SDM bagi pengembangan suatu perusahaan atau organisasi.
A. KOMPETENSI SUMBER DAYA INSANI
Mendapatkan suatu kinerja yang baik dalam organisasi ataupun perusahaan juga membutuhkan Sumber Daya Insani yang kompeten dalam segala bidang,sehingga akan mampu menjalankan pekerjaan yang dibidangnya denganbaik. Manajemen Sumber Daya Insani yang berbasis kompetensi, saat ini diakui sebagaisalah satu cara efektif untuk mengelola bakat. Sebab, dalam mengelola sebuah lembaga dibutuhkan suatu kecerdasan seperti yang dimiliki olehRasulullah SAW, yakni fathonah (orang yang cerdas). Kecerdasan akan membuat seorang pekerja mudah menyerap hal-hal yang baru dalam suatu pekerjaannya dan tanpa suatu kecerdasan ataupun kemampuan suatu organisasi akan sulit menghasilkan suatu inovasi yang baru.
Seseorang manusia yang terlahir sebagai muslim harusnya dapat membawa karakter Islami dalam melakukan berbagai pekerja dalam kehidupannya. Konsep nilai-nilai karakter islami adalah konsep dasar Islam itu sendiri yaitu agama yang menjadikan manusia yang
25 Rudy Haryanto, “Urgensi Sumber Daya Insani Dalam Membentuk Budaya Kerja Islami”, Islamuna, 1 (Juni, 2017), 179-180.
44 Dr. Andriani, M.M
beradab atau berakhlak karimah atau ihsan (Q.S. Al- Ahzab: 21) yang dimulai dari perintah belajar (Q.S. Al- Alaq:1-5), perintah beriman (Q.S. Al-Mujadilah: 11), dan taqwa (Al-Hujurat: 13). Jadi tujuan akhir dari nilai-nilai karakter islami adalah akhlak karimah, karena tujuan Islam itu sendiri adalah menyempurnakan akhlak, sebagaimana Rasulullah SAW. 26
Kompetensi sebagai suatu karakteristik yang mendasari kepribadian seseorang yang menyebabkan saling berkaitan dengan kriteria-keperilakuan efektif atau kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi tertentu.
Kompetensi memiliki lima karakteristik, yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang dimiliki adalah.bidang.spesifik.atau.segala.sesuatu.pengetahuan.
yang dimiliki oleh seseorang.
2. Keterampilan yaitu kemampuan dalam mengerjakan tugas. fisik. atau. mental. tertentu. atau. kecakapan.
seseorang dalam menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan.
3. Motif (motives) yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
4. Sifat (traits) yaitu karakteristik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
5. Konsep diri (self concept) yaitu sikap, nilai-nilai, citra diri seseorang.
Jadi, seseorang yang memiliki kompetensi akan bekerja dengan pengetahuan dan keterampilannya sehingga
26. Didin.Hafidhuddin.dan.Hendri.Tanjung,.Manajemen Syariah Dalam Praktik (Jakarta: Gema Insani Press, 2003), 173.
Manajemen Sumber Daya Insani 45 dapat bekerja dengan mudah,cepat, intuitif dengan suatu pengalamannya dapat meminimalisir kesalahan dalam suatu bidang kinerja yang digelutinya. 27
B. KINERJA SUMBER DAYA INSANI
Kinerja SDI merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi. sesungguhnya. yang. dicapai. seseorang).Definisi.
kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto adalah “perbandingan hasil yang dicapai serta tenaga kerja persatuan waktu.”Fustino cardosa Gomes menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah “ungkapan seperti output, efisiensi. serta. efektivitas. sering. dihubungkan. dengan.
produktivitas”.Definisi. kinerja. karyawan. menurutAnwar.
Prabu Mangkunegara adalah “hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Upaya meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya manajemen kinerja yang diinginkan dapat berjalan sesuai perencanaan dan sasaran yang diinginkan saat perencanaan dapat tercapai. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja
27 Rudy Haryanto, “Urgensi Sumber Daya Insani Dalam Membentuk Budaya Kerja Islami”, Islamuna, 1 (Juni, 2017), 182-183.
