BUKU AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Muhlisah Lubis, S.E., M.M.
Ade Khadijatul Z. Hrp, M.M.
Dr. Ir. Supriadi Legino Rahmat, M.M.
Ridho Hutomo, S.T., M.M.
Marlina, S.E., M.M.
Sari Fitri, M.E.
Ni Desak Made Santi Diwyarthi
Surya Syarifuddin, S.KM., M.Kes.
BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Penulis
Muhlisah Lubis, S.E., M.M.
Ade Khadijatul Z. Hrp, M.M.
Dr. Ir. Supriadi Legino Rahmat, M.M.
Ridho Hutomo, S.T., M.M.
Marlina, S.E., M.M.
Sari Fitri, M.E.
Ni Desak Made Santi Diwyarthi Surya Syarifuddin, S.KM., M.Kes.
Tata Letak Ulfa
Desain Sampul Faizin
ISBN: 978-623-466-032-6 20.5 x 29 cm, vi + 88 hlm.
Cetakan I, Februari 2022 Diterbitkan oleh:
ZAHIR PUBLISHING
Kadisoka RT. 05 RW. 02, Purwomartani, Kalasan, Sleman, Yogyakarta 55571 e-mail : [email protected] Anggota IKAPI D.I. Yogyakarta No. 132/DIY/2020
Hak cipta dilindungi oleh undang-undang.
Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit.
KATA PENGANTAR
Segala Puji dan Syukur kami panjatkan selalu kepada Allah SWT, dan Hidayah yang sudah diberikan sehingga kami bisa menyelesaikan buku panduan yang berjudul “Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia” dengan tepat waktu. Tujuan dari penulisan buku ini tidak lain adalah untuk membantu para mahasiswa dalam memahami Manajemen Sumber Daya Manusia dan Peranan msdm dalam konteks global, Peranan SDM dalam keunggulan bersaing dalam perusahaan, Fungsi manajemen sdm dalam penentu syarat penerimaan calon karyawan, Konsep Dasar Pengembangan Karyawan, Manajemen Karir sebagai bentuk lain pengembangan karyawan, Pentingnya penilaian kinerja karyawan, Peran Kompensasi dalam manajemen SDM, Hubungan Industrial dalam konteks perusahaan dan Pentingnya K3 Bagi perusahaan
Buku ini juga akan memberikan informasi secara lengkap mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dari berbagai penulis atau peneliti yang namanya sudah terkenal dimana-mana.
Kami sadar bahwa penulisan buku ini bukan merupakan buah hasil kerja keras kami sendiri.
Ada banyak pihak yang sudah berjasa dalam membantu kami di dalam menyelesaikan buku ini, seperti pembuatan cover, editing dan lain-lain. Maka dari itu, kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu memberikan wawasan dan bimbingan kepada kami sebelum maupun ketika menulis buku ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Kami juga sadar bahwa buku yang kami buat masih tidak belum bisa dikatakan sempurna. Maka dari itu, kami meminta dukungan dan masukan dari para pembaca, agar kedepannya kami bisa lebih baik lagi di dalam menulis sebuah buku.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
BAB I MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PERAN MSDM DALAM KONTEKS GLOBAL ... 1
A. Tujuan Pembelajaran ... 1
B. Materi ... 1
C. Rangkuman ... 10
D. Tugas ... 10
E. Referensi ... 11
BAB II PERANAN SDM DALAM KEUNGGULAN BERSAING DALAM PERUSAHAAN ... 13
A. Tujuan Pembelajaran ...13
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Keunggulan Bersaing Dalam Perusahaan ...13
C. Rangkuman ...23
D. Tugas ...24
E. Referensi ...24
F. Glosarium ...24
BAB III FUNGSI MANAJEMEN SDM DALAM PENENTUAN SYARAT PENERIMAAN CALON KARYAWAN ... 27
A. Tujuan Pembelajaran ... 27
B. Materi ... 27
C. Rangkuman ... 40
D. Tugas ... 41
E. Referensi ... 41
F. Glosarium ... 42
BAB IV KONSEP DASAR PENGEMBANGAN KARYAWAN ... 43
A. Tujuan Pembelajaran ... 43
B. Materi ... 43
C. Rangkuman ... 53
D. Tugas ... 53
E. Referensi ... 53
F. Glosarium ... 54
BAB V MANAJEMEN KARIR SEBAGAI BENTUK LAIN PENGEMBANGAN KARYAWAN ... 57
A. Tujuan Pembelajaran ... 57
B. Materi ... 57
BAB VI
PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN ... 69
A. Tujuan Pembelajaran ... 69
B. Materi ... 69
C. Rangkuman ... 74
D. Tugas ... 75
E. Referensi ... 75
BAB VII PERAN KOMPENSASI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) ... 77
A. Tujuan Pembelajaran ... 77
B. Materi ... 77
C. Rangkuman ... 82
D. Tugas ... 83
E. Referensi ... 83
BAB VIII TRANSFORMASI MSM DALAM DUNIA INDUSTRI PARIWISATA PADA ERA NEW NORMAL ... 85
A. Transformasi ... 85
B. Teori dan Kajian Terdahulu ... 85
C. Transformasi MSM Dalam Industri Pada Era Kebiasaan Baru (Studi Dalam Sektor Pariwisata) ... 87
D. Penutup ... 87
E. Pustaka... 87
BAB IX PENTINGNYA KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DI PERUSAHAAN ... 89
A. Tujuan Pembelajaran ... 89
B. Materi ... 89
C. Rangkuman ... 98
D. Latihan Soal ... 98
E. Referensi ... 100
F. Glosarium ... 100
BAB I
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PERAN MSDM DALAM KONTEKS GLOBAL
Muhlisah Lubis, S.E., M.M.
A. Tujuan Pembelajaran
1. Mampu memahami pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mampu memahami Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global 3. Mampu memahami Tantangan Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi 4. Mampu memahami Pengembangan MSDM Global
5. Mampu memahami Manajemen Karir di Era Global
6. Mampu memahami Tantangan dan perubahan peran manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis dan isu-isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia
B. Materi
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen operasi. Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat maksimal”.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), disebut juga pengembangan sumber daya manusia, berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, implementasi, dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu organisasi. Sasaran utama MSDM adalah memaksimalkan produktivitas organisasi melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi. Sebagai konsekuensinya, MSDM mencakup usaha-usaha untuk mengangkat kemajuan personal, kepuasan karyawan, dan mematuhi ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, untuk mencapai keseimbangan antara sasaran dan kebutuhan organisasi dengan sasaran dan kebutuhan karyawan, MSDM memusatkan perhatiannya pada tiga hal utama yaitu pertama, perencanaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan memperhitungkan berbagai tantangan dan peluang di masa mendatang sehingga menjadikan SDM organisasi menjadi SDM yang kompetitif.
Kedua, implementasi fungsi MSDM secara efektif dan efisien, tanpa mengabaikan berbagai peraturanperundangan yang berlaku sehingga tercapai produktivitas SDM yang tinggi, serta terpenuhinya sasaran dan kebutuhan organisasi, dan individu karyawan. Ketiga, evaluasi fungsi
MSDM mencakup penilaian terhadap kebijakan MSDM untuk menentukan apakah berbagai kebijakan SDM benar-benar efektif.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global
Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Manajemen SDM dalam konteks global lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelektual, Human Capital, namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Dampak Globalisasi terhadap pengembangan MSDM menurut Willy Susilo dalam Isniar Budiarti:
a. Dampak secara langsung tercermin pada perilaku individu, yang bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu: perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif, dan perubahan aspek psikomotorik.
b. Dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan.
c. Dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi, seperti: diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya.
d. Dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya.
3. Tantangan Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi
Globalisasi telah menuntut manusia untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan serta persaingan di tingkat internasional. Jika tidak mampu beradaptasi, maka manusia akan kalah. Hal serupa juga akan menimpa sebuah organisasi, apabila mereka tidak dapat mengelola sumber daya manusia (SDM) yang memiliki budaya dan jiwa global.
MSDM dalam bisnis global dimaksudkan adalah Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a. Fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. Fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. Fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja sertahubungan kerja.
d. Fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin. Jenis-jenis karyawan internasiona.
Jenis-jenis karyawan internasional a. Warga dari tuan rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
b. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
c. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
Negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country).
b. Negara asal perusahaan (home country).
c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries) 4. Pengembangan MSDM Global
Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas, dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat, pemahaman nilai- nilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,strategi internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya. Dalam proses pelatihan dan pengembangan expatriate sering juga dilakukan uji coba untuk memahami budaya negara lain dengan cara mengirimnya ke negara lain selama waktu tertentu (pra-penugasan) untuk belajar beradaptasi dengan lingkungan baru.
Pertama, para pengusaha terikat dalam tiga praktik terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global yang mereka kembangkan dapat diterima oleh para manajer local diseluruh dunia:
a. Ingatlah bahwa sistem global lebih dapat diterima diorganisasi benar-benar global, b. Menyelidiki intimidasi terhadap diferensiasi dan tentukan legitimasi mereka,
c. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat.
5. Manajemen Karir di Era Global
Cita-cita bersama untukmengintegrasikan pertumbuhan ekonomi ASEAN melahirkan kesepakatan adanya perdagangan bebas diantara negara-negara yang tergabung, dengan mewujudkannya dalam bentuk Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang dimulai pada tahun 2015.
MEA yang memiliki tujuan untuk menjadi negara makmur secara bersamasama dengan latar belakang ideologi, sosial politik, ekonomi, serta kepentingan yang berbeda-beda, memberikan tantangan yang tidak ringan dalam pewujudannya. MEA dibentuk berdasarkan empat tujuan utama, yaitu: (1) mewujudkan kawasan ASEAN sebagai pasar tunggal dan basis produksi (single market and production base), (2) mewujudkan kawasan yang mempunyai daya saing tinggi (a highly competitive economic region); (3) fokus pada pengembangan Usaha Kecil dan Menengah, MEA bertujuan untuk mewujudkan kasawan dengan pembangunan ekonomi yang merata (a region of equitable economic development), (4) mewujudkan kawasan yang terintegrasi (a region fully integrated in the global economy) Sukartini (2016).
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Department (HRD). Organisasi yang
ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi. Salah satu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.
Pengembangan pekerja yang diartikan sebagai pengembangan karir, pada dasarnya berorientasi pada perkembangan organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan dalam menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir bagi para pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan karir sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan manajemen SDM lainnya.
Persaingan tenaga kerja sebagai SDM organisasi yang semakin ketat dengan diberlakukannya MEA menuntut individu dalam organisasi untuk menjaga eksistensinya dengan menumbuhkan dan mengembangkan karir yang mereka miliki dalam organisasi. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan.
Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.
• Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu:
√ Hubungan pegawai dan organisasi Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.
√ Personalia Pegawai Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
√ Faktor Eksternal Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
√ Politicking dalam organisasi Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.
√ Sistem Penghargaan Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.
√ Jumlah Pegawai Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.
√ Ukuran Organisasi Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
√ Kultur Organisasi Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
√ Tipe Manajemen Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis.
Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
• Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing- masing. Dessler (1997) menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
√ Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
√ Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
√ Carilah informasi dan rencana karir.
√ Bangunlah tujuan dan rencana karir.
√ Manfaatkanlah peluang pengembangan.
√ Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
√ Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b. Peran Manajer
√ Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
√ Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
√ Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
√ Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
√ Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
√ Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
√ Berikan informasi karir dan program karir
√ Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
6. Tantangan dan perubahan peran manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis dan isu-isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia Perubahan lingkungan bisnis akan terjadi setiap saat, umumnya berupa gerak perubahan dari salah satu atau gabungan faktor-faktor lingkungan luar perusahaan, baik pada skala nasional, regional maupun global. Sebagian dari dampak yang mereka timbulkan banyak terbukti telah mempengaruhi datangnya berbagai kesempatan usaha (business opportunities).
Banyak perusahaan memiliki sistem organisasi yang baik yang didukung oleh visi, misi serta business plan yang sudah matang tetapi tidak menjamin perusahaan menjadi sukses untuk mendapatkan laba. Rata-rata perusahaan tersebut mengalami penurunan kinerja usahanya karena kesalahan mengartikan skenario bisnis dan asumsi pengaruh lingkungan luar.
Dalam prakteknya faktor-faktor ekonomi dan non-ekonomi yang tidak dapat dikendalikan oleh pimpinan perusahaan sangat luas dan banyak ragamnya. Sehingga hal ini kadang-kadang membingungkan kita untuk dapat mengamatinya dengan baik. Sehingga para pebisnis dan dunia usaha berlomba mencari strategi baru agar dapat bertahan dalam persaingan. Namun pemimpin harus bijak dalam mengambil suatu keputusan dan harus melakukan kajian terlebih dahulu, apakah keputusan yang akan diambil dapat menguntungkan perusahaan atau merugikan untuk kedepannya.
Untuk menghadapi perubahan ekonomi global saat ini tergantung cara pandang atas globalisasi sebagai tantangan yang dapat menjadi perubahan. Memasuki trand Globalisasi harus dimaknai sebagai bentuk kebahagiaan karena saat ini kita telah memasuki era globalisasi yang dimana teknologi informasi dikendalikan oleh sebuah chip yang ada dalam ponsel untuk menerima segala informasi yang ada di seluruh dunia.
Ada 5 langkah yang harus dilakukan dalam menghadapi perubahan bisnis, yaitu:
a. Meningkatkan Kualitas SDM
Dengan meningkatkan kualitas SDM, bisnis yang dijalankan bisa survive dari persaingan yang sangat ketat dengan cara memberikan pelatihan, pengetahuan tentang teknologi saat ini dan juga dengan meningkat kualitas diri sendiri sebagai pemimpin di suatu bisnis.
b. Responsif
Cepat tanggap dan responsif terhadap perubahan yang terjadi dapat dihadapi jika memiliki SDM yang berkualitas. Ketelitian dalam melihat peluang baru, kecepatan dalam menangani keluhan konsumen, tanggap terhadap serangan kompetitor membutuhkan strategi yang ampuh untuk menghadapinya. Jika salah dalam menangani keluhan konsumen, maka konsumen akan kecewa, dan meninggalkan Anda, kemudian beralih ke kompetitor.
c. Upgrade Teknologi
Karena perkembangan dan pertumbuhan teknologi yang sangat cepat maka kita harus bisa mengembangkan teknologi yang mendukung usaha kita dengan cara mengganti teknologi yang lama dengan teknologi yang baru sehingga dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas untuk dapat bersaing dengan competitor.
d. Meningkatkan Akses Informasi
Informasi merupakan sesuatu yang penting saat ini. Sehingga kita harus bisa mengembangkan sumber informasi yang kita dapat bukan hanya dari Televisi, Radio atau surat kabar tetapi juga melalui Internet, social media untuk mendapatkan informasi yang lebih banyak dan juga dengan mengembangkan sumber informasi maka pengetahuan dan wawasan kita juga ikut bertambah.
e. Evaluasi Pencapaian Target
Jika kita menjalani suatu bisnis maka diperlukan adanya evaluasi untuk mengetahui bagaimana perkembangan bisnis yang sudah kita jalani apakah sudah baik atau masih ada kekurangan yang ada di dalam bisnis kita.
Lingkungan bisnis telah dan sedang mengalami perubahan yang signifikan. Perubahan tersebut diperkirakan akan semakin kompleks dan sulit untuk diprediksi. Dengan kata Iain, lingkungan bisnis (akan) semakin turbulen Globalisasi merupakan salah satu penyebab utama semakin turbulennya lingkungan bisnis pada era 1990an (Cascio, 1995). Globalisasi mencerminkan adanya kesempatan organisasi bisnis untuk berkembang melalui eksploitasi pasar internasional dengan biaya yang lebih efisien. Kondisi ini sekaligus juga mendorong terciptanya persaingan yang lebih ketat antar organisasi bisnis.
Di samping persaingan yang semakin ketat, tekanan lingkungan eksternai juga semakin tinggi.
Organisasi bisnis tidak hanya diharapkan mampu bersaing untuk memperoleh laba, melainkan juga dituntut untuk berbisnis secara etis. Etika bisnis mencakup berbagai aspek fungsional, termasuk diantaranya adalah pengelolaan tenaga kerjanya. Etika dalam pengelolaan tenaga kerja semakin penting mengingat kecenderungan berubahnya komposisi dan perilaku mereka.
Komposisi tenaga kerja semakin beranekaragam atau diverse (Mirvis, 1997). Sebagai contoh adalah jumlah tenaga kerja wanita yang cenderung meningkat yang potensial menum-buhkan isu konflik peran kerja dan keluarga.
• Globalisasi
Bisnis telah mulai meninggalkan “membuat produk di rumah dan mengirimkannya ke luar negeri seperti adanya”. Dengan berkembangnya pasar global secara pesat dan menjanjikan, para manajer tengah berjuang melakukan keseimbangan pada dua hal yang paradoksial, yaitu berfikir secara global dan bertindak secara lokal. Niat go global tersebut mensyaratkan mereka untuk menggerakkan orang, ide-ide, produk, dan informasi dari selumh dunia guna memenuhi kebutuhan lokal. Menurut Yip (1995), globalisasi disebabkan oleh berbagai macam dorongan, yaitu dorongan pasar, dorongan biaya, dorongan pemerintah, dorongan kompetitif, dan dorongan Iainnya. Dorongan pasar tergambar antara lain pada:
√ Peningkatan pendapatan per kapita di negara-negara industri di luar Atnerika Utara dan Eropa, misalnya Hong Kong, Jepang, Singapura, dan Korea Selatan
√ Kecenderungan menyatunya gaya hidup dan selera, misalnya selera makanan (McDonald)
√ Peningkatan orang yang bepergian ke seluruh dunia (telah) menciptakan konsumen global
√ Pertumbuhan atas saluran pemasaran regional dan global
√ Terbentuknya bran-bran global, misalnya Coca-Cola, Levi’s, Louis Vuitton, dan sebagainya.
Dorongan biaya antara lain tergambar pada dorongan untuk mendapatkan skala ekonomis, percepatan inovasi teknologikal, transportasi yang semakin maju, munculnya negara-negara industri baru dengan kapabilitas produktif yang tinggi dan biaya pengembangan produk relatif terhadap kehidupan pasar (produk). Dorongan pemerintah antara lain berupa penurunan rintangan berupa tarif dan nontarif, penciptaan blok-blok perdagangan, penurunan peran pemerintah sebagai produsen maupun konsumen, dan privatisasi dan pergeseran ke ekonomi pasar di negara-negara komunis.
Dorongan kompetitif antara lain berupa peningkatan yang berkelanjutan tingkat perdagangan dunia, peningkatan kepemilikan perusahaan oleh pihak asing, kemunculan kompetitor baru di pasar
global, pertumbuhan jaringan global yang membuat berbagai negara saling tergantung untuk industri tertentu (misalnya elektronik), dan peningkatan pembentukan aliansi strategik global.
Dorongandorongan lain yang juga amat penting misalnya berupa revolusi informasi dan komunikasi, globalisasi pasar finansial, dan perkembangan-perkembangan dalam bidang perjalanan bisnis.
Globalisasi mencerminkan kondisi industri yang mendorong persaingan dan kebutuhan akan strategi global. Selain menjanjikan, strategi go global secara bersamaan dihadapkan pada situasi politik yang tidak menentu, peraturan perdagangan yang rumit dan bervariasi, fluktuasi nilai tukar serta kuitur yang berbeda. Oleh karenanya, para manajer harus lebih familiar dengan peraturan intenasional, perdagangan, dan kompetisi daripada era sebelumnya. Dengan demikian globalisasi mensyaratkan organisasi-organisasi meningkatkan kemampuannya untuk Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia berkolaborasi dan mengelola keanekaragaman, kompleksitas, dan ambiguitas. Diversitas.
• Diversitas atau Keanekaragaman di Tempat Kerja
Menurut Bhawuk dan Triandis dalam Ferris dan Buckley (1996), tempat kerja di dunia akan semakin diverse, terutama di negara-negara (atau daerah-daerah) yang eknominya maju. Berbagai alasan yang melatarbelakangi semakin beranekaragamnya tenaga kerja tersebut antara lain terbatasnya tenaga kerja di negara atau daerah yang ekonominya maju (terutama untuk jenis pekerjaan tertentu). kondisi ekonomi dan atau kualitas hidup di negara atau daerah lain yang lebih buruk, desain proses produksi dan distribusi produk bersifat global, serta berkembangnya pasar pada populasi, suku-suku atau etnik-etnik tertentu.
Keanekaragaaman karyawan di tempat kerja merupakan tantangan baru yang potensiai berdampak luas pada competitiveness perusahaan. Semakin diverse, permasalahan-pemasalahan komunikasi antar individu atau kelompok yang berbeda potensiai menumbuhkan kesalahpahaman yang mengganggu. Di samping potensial menimbulkan masalah, keanekaragaman yang dikelola dengan baik potensiai bermanfaat bagi organisasi;
√ Meningkatkan dukungaan publik atas agenda bisnis perusahaan
√ Menempatkan perusahaan sebagai tempat kerja pilihan bagi kaum minoritas yang potensial
√ Memenuhi kebutuhan yang beranekaragam dari segmen-segmen (etnis) tertentu yang sedang berkembang
√ Menunjukkan komitmen pada prinsip-prinsip dan praktik-praktik keadilan kesempatan
√ Memposisikan perusahaan sebagai pemimpin pada pasar untuk konsumen, pemasok, karyawan potensial, dan pemegang saham.
• Perubahan-Perubahan Teknologikal dan Manajerial dalam Organisasi
Perkembangan teknologi telah membuat seolah-olah dunia menjadi kecil dan sempit. ide- ide dan jumlah informasi terus berkembang dan mengalir ke seluruh dunia. Tantangan bagi para manajer adalah membuat teknologi baru yang ditawarkan fnerniliki nilai tambah. Harus disadari bahwa teknologi akan berdampak pada cara dan tempat pekerjaan diselesaikan. Pada masa mendatang para manajer dituntut untuk mampu mengenali perkembangan teknologi dan memilihnya sehingga penggunaannya dapat memperbaiki produktivitas dan lingkungan kerja.
Pada saat yang bersamaan para manajer perlu memiliki skill yang memungkinkan mereka selalu update dengan informasi sehingga mampu memanfaatkan informasi untuk memperbaiki hasil bisnis. Jika tidak, maka mereka akan tergulung oleh gelombang data yang setiap detiknya menghantam. Selain perubahan teknologikal, perubahan manajerial secara signifikan telah
terjadi. Pemisahan secara tegas antara pekerjaan-pekerjaan manajerial dan operasional Antara manajer dan karyawan operasi tidak lagi terjadi. Karyawan operasional semakin banyak yang diberi wewenang tertentu untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan cara-cara yang dianggapnya paling baik. Empowerment telah menjadi fenomena baru untuk membangun daya saing pemsahaan (Quinn dan Spreitzer, 1997).
• isu-isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia
Masalah-masalah yang muncul di pengelolaan sumber daya manusia semakin bertambah kompleks dari tahun ke tahunnya. Hal ini membuat divisi HR harus putar otak agar permasalahan tersebut tidak justru jadi penghambat kinerja perusahaan. Berikut ini beberapa isu-isu SDM yang sering muncul beberapa tahun belakangan ini:
a. Rekrutmen
Banyak tim HRD yang mengalami kesulitan dalam merekrut karyawan yang tepat, khususnya untuk pekerjaan teknis seperti data scientist, mobile apps developer, enterprise software developer, teknisi web development, dan cloud computing. Bekerja sama dengan universitas adalah satu dari solusi untuk menghadapi tantangan ini.Perusahaan yang lebih kecil bisa menggunakan cara ini dengan berhubungan langsung dengan profesor pengajar dan kantor penempatan tenaga kerja (mahasiswa).
Ada juga perusahaan yang menggunakan referensi karyawan yang sudah ada.Karyawan yang memberikan referensi akan mendapatkan penghargaan atau insentif jika referensinya direkrut. Menggunakan sosial media juga membantu dalam rekrutmen.
b. Mempertahankan Karyawan
Ekonomi yang bergerak dinamis membuat para karyawan memiliki lebih banyak pilihan, sehingga merasa memiliki kendali lebih atas masa depan mereka. Dengan meningkatnya keahlian, mereka juga lebih mudah berpindah kerja ke tempat yang memberikan bayaran lebih menarik, khususnya jika di tempat kerja sebelumnya mereka merasa kurang dihargai.
Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang baik adalah dengan menyediakan solusi keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan dan rencana tunjangan yang fleksibel.
Sebagai contoh, seorang karyawan yang tinggal agak jauh dari perusahaan mungkin ingin subsidi transportasi atau kesempatan untuk bekerja dari rumah.
Meningkatkan program penghargaan untuk karyawan berprestasi, kesempatan untuk meningkatkan skill dan kemampuan di departemen yang berbeda atau proyek-proyek khusus yang memberikan kenaikan tanggung jawab, dan kemampuan sampai adanya kesempatan untuk promosi jabatan, adalah beberapa cara untuk menghadapi tantangan dan permasalahan dalam mempertahankan karyawan yang berharga bagi perusahaan.
c. Tenaga Kerja Mobile atau Freelancer
Tenaga kerja sekarang lebih mudah berpindah dan bergerak daripada yang dahulu, dalam artian yang sebenarnya. Mereka bisa bekerja di rumah, café, atau di manapun ada koneksi internet yang stabil dan berkolaborasi tugas dengan rekan kerja lain melalui aplikasi chat atau teleconferencing seperti Google Hangout, Zoom, Whatsapp, dan lainnya.
Diperkirakan pada tahun 2021, 60% tenaga kerja di Amerika Serikat adalah freelancer.
Eropa dan sebagian besar dunia juga sudah mengikuti tren ini. Perusahaan yang lebih kecil bisa bekerja dengan karyawan yang minim dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi, terlepas dari tantangan yang ada.
Perusahaan besar dengan banyak karyawan bisa merekrut karyawan lepas untuk proyek- proyek khusus yang sangat ahli di bidangnya, yang tidak dapat dikerjakan sendiri oleh karyawan dalam. Selain itu tunjangan-tunjungan karyawan umumnya dapat ditiadakan. Namun isu pengenalan identitas, visi, misi, kultur dan kerahasiaan data perusahaan menjadi tantangan.
d. Jam Kerja Fleksibel
Dengan semakin bergeraknya lokasi karyawan, mereka bekerja dengan jam yang lebih fleksibel. Seperti seorang reporter atau duta besar yang mendapat pos di luar negeri dengan perbedaan waktu yang cukup signifikan dan bekerja tanpa supervisi, karyawan perusahaan bisa saja orang asing yang bekerja dari rumahnya.
Tantangannya di sini adalah jam kerja yang fleksibel, karena di saat karyawan Indonesia kebanyakan tidur, karyawan perusahaan yang di Amerika mungkin saja sedang bekerja dan sebaliknya. Ini memerlukan kerja sama dan komitmen karena waktu pertemuan yang sama tetap dibutuhkan untuk kelancaran komunikasi dan bisnis.
e. Pembelajaran Jarak Jauh
Isu SDM terkini yang terarkhir yaitu pembelajaran jarak jauh. Karyawan mobile tidak harus masuk kantor namun tetap harus mengikuti prosedur dan tata cara perusahaan. Salah satu solusinya adalah pembelajaran jarak jauh yang memerlukan investasi tambahan dalam infrastruktur perusahaan.
C. Rangkuman
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
MSDM dalam bisnis global dimaksudkan adalah Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Untuk menghadapi perubahan ekonomi global saat ini tergantung cara pandang atas globalisasi sebagai tantangan yang dapat menjadi perubahan. Memasuki trand Globalisasi harus dimaknai sebagai bentuk kebahagiaan karena saat ini kita telah memasuki era globalisasi yang dimana teknologi informasi dikendalikan oleh sebuah chip yang ada dalam ponsel untuk menerima segala informasi yang ada di seluruh dunia.
D. Tugas
1. Apa saja yang meliputi sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan globalisasi manajemen sumber daya manusia?
3. Faktor-Faktor apa saja yang mempengaruhi manajemen SDM global?
4. Sebutkan Isu-isu bisnis yang berkaitan dengan sumber daya manusia?
E. Referensi
Ambar, Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit
Diah Indriani Suwondo dan Eddy Madiono Sutanto (2015), “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17, No. 2, hal. 142.
Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Kedua.
Yogyakarta: Penerbit BPFE. Handari,N.H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. In Manajemen Sumber
Daya Perusahaan. Mangkunegara. (2012). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. In Bandung, CV Mandar Maju.
BIODATA PENULIS
Muhlisah Lubis, SE,M.M, lahir di Huta Baringin, pada tanggal 14 April 1988, penulis merupakan Dosen STAIN Mandailing Natal Pendidikan:-S1. Universitas Negeri Padang, S2. Universitas Islam Sumatera Utara Status: Menikah
BAB II
PERANAN SDM DALAM KEUNGGULAN BERSAING DALAM PERUSAHAAN
Ade Khadijatul Z. Hrp, M.M
A. Tujuan Pembelajaran
1. Mampu memahami Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan 2. Mampu memahami keunggulan bersaing dalam perusahaan
3. Mampu memahami fungsi dari sumber daya manusia
4. Mampu memahami pola pikir dan daya fisik sumber daya manusia yang baik.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Keunggulan Bersaing Dalam Perusahaan 1. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Secara umum, definisi dari sumber daya manusia adalah terbagi menjadi dua, yaitu definisi sumber daya manusia secara makro dan juga definisi sumber daya manusia secara mikro.
Definisi sumber daya manusia secara makro merupakan jumlah penduduk dengan usia produktif yang ada di sebuah negara. Sedangkan pengertian sumber daya manusia secara mikro cenderung mengarah pada individu yang bekerja dalam sebuah institusi.
Pengertian sumber daya manusia ini adalah manusia yang mempunyai kemampuan terpadu yang dicirikan dengan pola pikir dan daya fisik yang baik. Sejalan dengan opini tersebut, pengertian sumber daya manusia adalah sebagai suatu faktor utama yang penting dalam tiap proses pembangunan negara, perusahaan, maupun organisasi. Sumber Daya Manusia yang akan dimaksud disini mencakup dua hal, yaitu daya fisik dan daya pikir yang dapat menentukan kemampuan manusia.
Meski suatu perusahaan ditunjang oleh peralatan serba canggih dan memadai, jika dikelola oleh sumber daya manusia yang tidak berkualitas maka semua yang sudah dilakukan itu akan sia- sia. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dari sumber daya manusia ini adalah merupakan satu individu yang mampu, produktif baik secara pikir maupun fisik dan sumber utama yang bekerja sebagai inti penggerak dari sebuah perusahaan atau organisasi.
Mereka menjadi dasar penggerak, pemikir dan perencana sebuah perusahaan sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya demi mencapai tujuan guna mengembangkan suatu perusahaan. Sebuah sumber daya manusia yang baik akan membutuhkan sistem dan pengelolaan yang terstruktur.
b. Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia
Peran fungsi sumber daya manusia disini bisa dibilang cukup banyak, seperti turut menyumbang kontribusi dalam aktivitas perencanaan, pengarahan, dan pengorganisasian jalannya sebuah perusahaan. Peran fungsi sumber daya manusia terbilang penting, yakni menentukan faktor produksi, membangun, serta mengembangkan perusahaan. Jika tidak ada sumber daya manusia yang mumpunyai dan memadai, pastinya secara otomatis perusahaan akan gagal meraih tujuan yang ingin dicapai.
Selain itu, keberadaaan dari sumber daya manusia ini juga merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan dan kesuksesan pada sebuah perusahaan atau organisasi. Untuk lebih jelasnya, berikut merupakan pengertian pemahaman, penjelasan fungsi dari sumber daya manusia:
• Tenaga Kerja
Yang pertama, sebagai tenaga kerja. Fungsi keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja adalah untuk menghasilkan barang atau jasa dalam suatu perusahaan atau organisasi. Individu yang termasuk dalam tenaga kerja adalah mereka yang berada dalam usia kerja, yaitu 15-64 tahun. Usia paling produktif seorang tenaga kerja biasanya terjadi pada usia 20-an sampai dengan usia 40-an.
• Tenaga Ahli
Lalu selanjutnya fungsi sebagai tenaga ahli. Sumber daya manusia sebagai tenaga ahli menjadi keunggulan dalam pembangunan dan pengembangan suatu perusahaan atau organisasi.
Lalu keberadaan sumber daya manusia dibantu dengan kemajuan teknologi saat ini akan berperan penting dalam menjaga keunggulan dan menghasilkan produk yang bermutu tinggi.
• Pemimpin
Selain itu, fungsi dari sumber daya manusia sebagai pemimpin berfungsi untuk mengatur jalannya perusahaan dari atas agar perusahaan bisa berjalan dengan semestinya. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memimpin dan membimbing individu atau tim yang berada dalam kuasanya. Setiap perusahaan memerlukan kerja sama antar individu dalam menjalankan usahanya.
Seorang pemimpin diperlukan untuk memandu kerja antar individu tersebut agar tetap dan tidak ada gesekan. Seorang pemimpin harus memiliki pengalaman intuisi dan kecakapan praktis.
• Pengusaha
Sumber daya manusia sebagai pengusaha harus mampu bekerja dengan baik secara mandiri untuk mengembangkan usaha atau bisnisnya. Pengusaha biasanya melibatkan dirinya sendiri dalam proses produksi untuk menghasilkan barang atau jasa. Seorang pengusaha harus memiliki kemampuan dalam mengenali produk, menentukan cara produksi, menyusun manajemen operasi untuk pengadaan produk baru, memasarkannya, serta mengatur permodalan operasinya.
• Produsen
Sumber daya manusia sebagai produsen merupakan individu yang menghasilkan barang dalam memenuhi kebutuhan manusia. Produsen dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang serta menciptakan barang baru untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan manusia yang tidak ada habisnya.
• Konsumen
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, konsumen merupakan pemakai barang hasil produksi, penerima pesan iklan, dan pemakai jasa. Jadi, sumber daya manusia sebagai konsumen adalah individu yang memakai barang atau jasa yang tersedia dalam masyarakat. Sebagian besar konsumen adalah pengguna akhir dari suatu barang atau jasa yang diproduksi. Konsumen memakai barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan dalam menjalani hidup.
Tantangan yang semakin kompleks dalam peranan Sumber Daya Manusia dalam meraih keunggulan bersaing tidak hanya berfungsi dalam menangani masalah personalia namun harus bisa menjadi pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah.
c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Apa itu pengertian manajemen sumber daya manusia? Yang pasti, manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah merupakan aspek penting yang tidak boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau bisnis. Apa itu fungsi manajemen sumber daya manusia? Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengatur keanggotaan, evaluasi performa, kompensasi dan banyak lainnya.
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai dalam bekerja terkait usaha mengembangkan perusahaan. Keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat penting guna menjaga kelangsungan perusahaan agar tetap berjalan dengan baik dan terus berkembang.
Pengertian tujuan dan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan efektivitas sumber daya manusia yang ada, hingga meningkatkan kualitas tenaga kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
d. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Apa itu fungsi manajemen sumber daya manusia? Fungsi manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah untuk mengintegrasikan serta menyelaraskan kebutuhan pegawai dengan kepentingan perusahaan agar seluruh kegiatan operasional dapat berjalan dengan baik.
Untuk penjelasannya, akan diulas selengkapnya dibawah ini.
• Mengatur Keanggotaan
Manajemen sumber daya manusia berfungsi untuk membentuk perencanaan terkait seleksi tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan. Prosesnya terdiri dari perencanaan, pemilihan, dan seleksi. Semakin besar perusahaan maka semakin banyak pula sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia berfungsi untuk menyaring dan merekrut tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.
• Evaluasi Performa
Manajemen sumber daya manusia bertugas mengevaluasi performa tenaga kerja dan memastikan masing-masing tenaga kerja melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia biasanya melakukan pelatihan dan penilaian dalam pengadaan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Fungsi dari evaluasi performa ini adalah agar setiap individu memenuhi standar kinerja perusahaan.
• Kompensasi
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab memberi kompensasi terkait kinerja tenaga kerja. Manajemen harus memastikan gaji, bonus, serta tunjangan karyawan lainnya dibayarkan sesuai dengan kinerja sumber daya manusia serta tidak menyalahi hukum peraturan standar seperti sesuai upah UMR.
• Pelatihan dan Pengembangan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi untuk merencanakan dan membuat program untuk calon karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan
kinerja yang lebih berkualitas. Pelatihan dibutuhkan untuk calon karyawan dan karyawan baru, sedangkan pengembangan ditujukan untuk karyawan lama agar bisa meningkatkan kinerjanya.
• Relasi
Manajemen sumber daya manusia dan tenaga kerja sebagai individu harus membangun relasi yang baik agar tidak menimbulkan masalah yang berkaitan dengan serikat pekerja.
Hal ini berguna untuk kelangsungan perusahaan demi menghindari adanya mogok kerja atau demonstrasi yang dilakukan tenaga kerja.
• Kesehatan dan Keamanan
Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas kesehatan dan keamanan tenaga kerja selama bekerja di suatu perusahaan. Keselamatan tenaga kerja harus menjadi prioritas terutama bagi perusahaan yang berkaitan dengan produksi. Hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kredibilitas perusahaan. Kerja yang dilakukan juga harus sesuai standar keamanan agar tidak mengganggu kesehatan tenaga kerja.
Jika kesehatan dan keamanan tenaga kerja bisa terjamin, otomatis perusahaan akan terus berjalan dengan baik.
• Pemeliharaan
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, tenaga kerja adalah merupakan bagian dari sumber daya manusia yang sangat berperan penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan pemeliharaan untuk menjaga kondisi fisik, mental, serta loyalitas karyawan agar hasil yang diperoleh maksimal.
• Pemutusan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan kerja/kontrak atau yang lebih dikenal dengan istilah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang biasanya disebabkan oleh satu dan lain hal. Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi kesuksesan dan juga kesejahteraan perusahaan secara jangka panjang.
Tanpa adanya manajemen sumber daya manusia, akan tercipta atmosfer yang tidak sehat, serta akan ada kesenjangan antar karyawan yang nantinya berimbas buruk terhadap kinerja perusahaan.
Menurut Ulrich (1997) terdapat empat peran baru yang harus dimainkan manajemen sumber daya manusia untuk dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran ini sangat berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia yaitu:
a. Strategic Partner
Peran manajemen sumber daya manusia sebagai partner startegis artinya manajemen sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi, dan misi serta strategi bisnis, ke dalam kebijakan strategi sumber daya manusia.
b. Administrative Expert
Berperan sebagai ahli adminitrasi manajemen sumber daya manusia memberikan design dan melayani system manajemen sumber daya manusia yang efisien dan efektif, proses dan pelaksanaannya. Meliputi system seleksi, training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja, promosi serta pengelolaan sumber daya manusia yang lain.
c. Employee Champion
Dalam peran sebagai Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi serta menjadi pelindung tenaga kerja.
Beberapa hal yang harus dilakukan manajemen sumber daya manusia sebagai Employee Champion yaitu:
• Manajemen sumber daya manusia harus aktif memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin kebutuhan tersebut bisa terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya.
• Manajemen sumber daya manusia harus mampu melibatkan manajer lini dalam menciptakan kontribusi tenaga kerja dalam organisasi.
• Manajemen sumber daya manusia harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan kontribusi dan komitmen yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas.
d. Agent perubahan
Peran manajemen sumber daya manusia dalam mentransformasi perubahan menghadapi perubahan persaingan dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus bertanggung jawab untuk mendesain dan mengelola perubahan serta berperan sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator.
2. Keunggulan Bersaing Dalam Perusahaan
Keunggulan bersaing sumber daya manusia adalah karakteristik utama yang dimiliki seseorang yang menyebabkan ia mampu berkinerja efektif dan unggul dalam bekerja, yang mencakup perpaduan: pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan (apa yang harus dilakukan, yang harus diketahui, dan bagaimana cara terbaik melakukan pekerjaan tersebut) yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang sudah disepakati dan dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan yang diakui secara umum, nasional maupun internasional.
Sumber daya manusia harus memiliki beberapa kompetensi yang dibutuhkan oleh dunia kerja supaya dapat diandalkan dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Keunggulan bersaing yang harus dimiliki seorang sumber daya manusia antara lain:
a. Pengetahuan substansial, yaitu penguasaan pengetahuan yang memiliki komponen mental yang kognitif dan analitik.
b. Pengetahuan yang kontekstual, yaitu pengetahuan yang tercermin dari kemampuan anggota perusahaan untuk memahami kondisi lingkungan hidup di sekitar tempat kerjanya, baik di lingkungan alam, sosial, budaya, dan iklim kerja di sekitar suatu objek kajian yang terdapat di tempat kerja.
c. Keterampilan mental, yaitu penguasaan pengetahuan seseorang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk:
• Bermain dengan angka
• Melakukan manipulasi matematik
• Menunjukkan kesiagaan mental pada waktu menghadapi fenomena dan peristiwa yang terjadi di lingkungan sekitarnya.
• Memahami dan mengenali pola keteraturan di dalam situasi kacau
d. Keterampilan sosial, yaitu penguasaan keterampilan dilihat dari kemampuan seseorang untuk bergaul akrab dan bekerja sama dengan orang lain secara sinergis. Orang yang memiliki keterampilan ini dapat dengan cepat:
• Membangun kedekatan yang akrab dengan orang-orang baru dikenalnya.
• Mengembangkan dan memelihara rasa saling percaya yang tulus
• Memahami dan tahu bagaimana memenuhi harapan orang lain terhadap dirinya.
• Mampu untuk mencari penyelesaian dari berbagai permasalahan dan konflik yang bisa timbul di dalam pergaulan di tempat kerja.
e. Kemampuan ekspresi Verbal, yaitu: penguasaan kemampuan seseorang dalam berkomunikasi dan berbagai pengetahuan dan gagasan. Kemampuan ini ditandai oleh kefasihan seseorang untuk mengemukakan secara verbal suatu konsep rumit dengan sederhana, runtun dan dalam bahasa yang secara linguistik dan gramatik benar.
Proses pembentukan keunggulan bersaing sumber daya manusia. Ada beberapa proses penciptaan nilai keunggulan bersaing sumber daya manusia yaitu:
f. Diperoleh seseorang dari lingkungan eksternal dalam rangka pelaksanaan tugas atau pekerjaan melalui proses belajar mandiri maupun organisasional yang berlangsung secara formal maupun informal di lingkungan perusahaan, di lingkungan pendidikan dan pelatihan, di dalam kehidupan profesional, maupun dari kehidupan sosialnya.
g. Berwujudnya pengetahuan dan keterampilan yang dicari, dipilih secara seksama dan rasional, serta dikuasai seseorang sepanjang kehidupan profesional dan sosialnya dalam rangka usaha menjadikan dirinya lebih mampu untuk mengatasi tantangan bisnis.
h. Mencerminkan intelek (informasi dan pengetahuan bermakna) yang mengalir masuk ke dalam diri orang sebagai hasil suatu proses belajar secara berkelanjutan, yang di dalam diri orang tersebut menjelma sebagai intelegensia intelektual yang dapat digunakan untuk mengerjakan suatu tugas dengan lebih cerdas, efektif dan efisien.
i. Digunakan sebagai instrumen untuk meningkatkan ketepatan dan efisiensi kerja serta melipatgandakan efektifitas keputusan maupun tindakan yang diambil dalam rangka penciptaan nilai. (Hartanto, 2009)
Strategi membangun sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 41 tahun 2007 dinyatakan bahwa “Daya Saing” adalah kemampuan untuk menunjukkan hasil yang lebih baik, lebih cepat, atau lebih bermakna. Daya saing adalah kemampuan dari seseorang/organisasi untuk menunjukkan hasil yang lebih baik/
unggul, lebih cepat, lebih murah dibandingkan dengan sebelumnya atau dengan yang lainnya.
Dengan demikian sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi adalah yang memiliki kapasitas dan kapabilitas untuk menghasilkan keunggulan dalam hal/ bidang/aspek tertentu sehingga menunjukkan hasil yang lebih baik, lebih cepat, lebih baru, dan lebih murah dibandingkan dengan sebelumnya atau dengan yang lainnya. (Saragih, 2012).
Daya saing mengacu pada kemampuan perusahaan untuk mempertahankan dan memperoleh pangsa pasar di dalam industrinya. Daya saing berkaitan dengan efektifitas perusahaan, yaitu apakah perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholder). Para pemangku kepentingan meliputi para pemegang saham yang menginginkan tingkat pengembalian investasi, para pelanggan menginginkan produk dan jasa yang berkualitas tinggi, para karyawan menginginkan pekerjaan yang menarik dan kompensasi yang layak atas pelayanan yang mereka berikan.
Masyarakat menginginkan perusahaan dapat berkontribusi terhadap aktivitas-aktivitas dan proyek-proyek serta meminimalkan pencemaran lingkungan. Membangun sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi merupakan pekerjaan yang harus dilakukan oleh perusahaan secara terpadu, terencana, dengan mempertimbangkan karakter, harkat, martabat, minat, bakat, dan latar belakang yang berbeda-beda dari sumber daya manusia tersebut.
Mengadopsi pendapat Saragih (2012) strategi membangun sumber daya manusia berdaya saing tinggi dapat dilakukan dengan cara:
a. Membangun sistem rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen adalah proses menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam jabatan tertentu untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar, orang yang paling baik dan cocok memenuhi kriteria seleksi (dalam pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, dan lain-lain) untuk posisi jabatan yang tersedia dalam organisasi.
Ada beberapa hal harus diperhatikan oleh organisasi dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Pelaksanaan rekrutmen tidak boleh meninggalkan hal-hal berikut:
• Apakah kebutuhannya sangat mendesak, cukup waktu untuk mencari dulu dengan situasi dan kondisi perusahaan ataukah dapat diisi melalui pembinaan jangka panjang.
Hal ini menyangkut pengungkapan sejauh mana calon karyawan harus siap pakai atau pengungkapan potensinya.
• Apakah calon karyawan akan diterjunkan dalam organisasi yang sama sekali baru atau akan menjadi bagian dari suatu sistem yang sudah mapan. Hal ini berkaitan erat dengan tugasnya nanti: harus menjadi “pelopor” sistem atau sikap kerja baru, “pendobrak sistem”
atau sikap kerja lama, atau segera harus dapat menyesuaikan diri dengan sistem, budaya, atau suasana kerja yang sudah baku.
b. Sistem penempatan sumber daya manusia.
Penempatan adalah tindak lanjut dari proses seleksi, dengan menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan (pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus memberikan kewenangan pada sumber daya manusia tersebut. Selain mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, juga harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu (Suwatno, 2011).
Sistem penempatan haruslah sesuai dengan prinsip “the right man on the right job/
position”. Suprijanto dalam Saragih (2012) menyatakan bahwa untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi perlu dibangun assestmen centre. Assestment centre berfungsi sebagai pengembangan dan evaluasi sumber daya manusia dan menilai kompetensi dan prestasi/kinerja dan sangat berguna dalam meningkatkan objektivitas dan transparansi dalam proses penempatan pegawai.
c. Sistem penilaian kinerja.
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim (Mondy, 2008).
Manajemen kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja seorang karyawan dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan selama dalam jangka waktu tertentu (yakni menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan, menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang bagaimana melakukan pekerjaan, menyiapkan dan mengakses informasi tentang kinerja dan kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu.
Informasi yang diperoleh dari informasi ini disampaikan kembali kepada karyawan melalui wawancara penilaian.
d. Peningkatan keunggulan bersaing sumber daya manusia.
Keunggulan bersaing adalah karakteristik yang dimiliki seseorang yang menyangkut pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standard yang telah disepakati dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
Peningkatan keunggulan bersaing sumber daya manusia adalah melalui peningkatan pendidikan dan keterampilan sumber daya manusia. Schuller & Youngbload dalam Saragih, (2012).
e. Sistem pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi (Mondy, 2008). Ada beberapa alasan mengapa pendidikan dan pelatihan harus dilakukan antara lain:
• Pegawai yang baru direkrut seringkali belum memahami secara benar bagaimana melalukan pekerjaan.
• Upaya menyesuaikan sumber daya manusia dengan perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja.
• Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas kerja.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan keunggulan bersaing pegawai guna mencapai efektifitas organisasi. Menurut Sedarmayanti (2013), Mondy (2008), Kasmir (2016), tujuan umum dari pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu:
• Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
• Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
• Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan pimpinan.
• Meningkatkan pengetahuan para karyawan tentang pesaing dan budaya asing yang sangat penting untuk keberhasilan di pasar-pasar luar negeri.
• Membantu memastikan para karyawan memiliki keterampilan–keterampilan dasar untuk bekerja dengan teknologi yang baru, seperti robot dan proses-proses memanfaatkan bantuan komputer.
f. Perubahan budaya kerja
Budaya kerja perusahaan adalah tindakan menghasilkan nilai tambah yang sudah menjadi kebiasaan yang mendarah daging dan telah dimiliki sebagian besar karyawan perusahaan (Poerwopoespito, 2010). Pola pikir dan sikap mental (mind-set) sumber daya manusia perlu diubah ke arah modernitas. Budaya kerja sumber daya manusia harus mengarah pada budaya kerja yang produktif, efisien, efektif, bermoral, disiplin, responsif, dan profesional, serta memiliki jiwa entrepreunership (wirausaha).
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan untuk mencapai efektifitas organisasi dan kinerja yang tinggi. Budaya organisasi sebagai salah satu alat strategis
dalam menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai alat meningkatkan keunggulan bersaing bagi organisasi, yang kemudian akan mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang mumpuni.
Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja.
g. Sistem penggajian
Penggajian atau kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga, waktu, pikiran dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi. Pemberian kompensasi jika dikelola dengan tepat, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.
Sistem penggajian yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan para anggota organisasi memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Jika suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya kehilangan sumber daya manusia yang terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja dan pada akhirnya organisasi yang bersangkutan tidak akan sanggup menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tinggi. (Siagian, 2009) h. Pengembangan sistem informasi sumber daya manusia
Kemajuan teknologi dan informasi yang semakin cepat dan canggih mengharuskan sumber daya manusia mengembangkan pekerjaannya melalui Sistem Informasi sumber daya manusia, sehingga semakin cepat, tepat, akurat, dan selalu mengikuti perkembangan zaman. Sistem Informasi sumber daya manusia adalah suatu program yang terdiri dari rangkaian format- format data kepegawaian dan mengatur system pengumpulan, pengolahan, penyimpanan, dan pelaporan informasi kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, data pendidikan dan pelatihan, data keluarga, data kehadiran, dan lain-lain, sehingga dapat dikelola informasi tentang perencanaan kebutuhan pegawai, penilaian kinerja, pembinaan dan pengembangan karir, kesejahteraan, serta Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Menurut Rivai dalam Suwatno (2011) mengemukakan sembilan manfaat Sistem Informasi sumber daya manusia yang meliputi:
• Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi kekosongan- kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.
• Menyoroti posisi-posisi para pemegang jabatan yang diperkirakan akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
• Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik, atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi kadar normal.
• Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan, guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Contoh Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Keunggulan Bersaing Dalam Perusahaan Peran Divisi Human Resource Development (HRD) Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Peran divisi HRD merupakan peran strategis dalam menentukan masa depan Perusahaan melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia, baik melalui pengembangan kreativatas, fleksibilitas, maupun manajemen proaktif, dan bukan lagi berorientasi pada pengendalian dan pengawasan seperti yang diterapkan dalam divisi personalia. Schuller (1990) menyebutkan lima fungsi divisi HRD meliputi:
a. Mengelola sumber daya manusia untuk menciptakan kemampuan atau kompetensi sumber daya manusia
Perkembangan teknologi informasi maupun teknologi komunikasi menuntut perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten yaitu sumber daya manusia yang memiliki bakat manajerial dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang tinggi untuk menguasai perkembangan teknologi. Untuk itu perlu pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai target utama meningkatkan dan menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik dari segi kemampuan manajerial maupun penguasaan teknologi.
b. Mengelola diversitas untuk meraih keunggulan bersaing
Perusahaan terdiri atas individu yang masing-masing memiliki perbedaan (individual difference) baik dari sisi faktor demografi yang meliputi latar belakang sosial ekonomi, nasionalisme, tingkat pendidikan, umur, gender, dan budaya, maupun kemampuan dan keahlian (Skill), persepsi, perilaku, dan kepribadian. Fenomena diversitas yang ada dalam perusahaan perlu mendapat perhatian penting dalam proses perencanaan strategis (Foster, 1998).
Tugas utama divisi HRD ini adalah mengelola diversitas sumber daya manusia yang ada agar tidak menimbulkan konifik untuk menciptakan lebih banyak kreativitas dan inovasi sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan dalam lingkungan bisnisnya (Lawrence, 1989).
c. Mengelola diversitas sumber daya manusia
Memotivasi individu dengan berbagai latar be!akang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai. Motivasi ini bisa dengan pemberian insentif berupa gaji, liburan ekstra, peningkatan keterlibatan kerja, penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian subsidi, bantuan finansial, atau mungkin pengadaan fasifitas perusahaan.
d. Mengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan daya saing.
Untuk meningkatkan daya saing perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dengan meningkatkan keadlian dan keterampilan untuk mempersiapkan sumber daya manusia dalam promosi jabatan maupun pemecahan masalah yang dihadapi perusahan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Pendidikan dan pelatihan menitik beratkan pada beberapa jenis keterampilan dan keahlian yang relatif sejenis serta dilakukan dalam jangka pendek, sedangkan proses pengembangan sumber daya manusia lebih berorientasi pada peningkatan keterampilan dan keahlian lebih luas dan beragam serta dapat dilakukan dalam jangka panjang (Carrel, Elbert, dan Hatfield, 1995).
Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing sangat tergantung pada efektifitas dan efisiensi operasional dan strategi bisnis yang diterapkan oleh perusahaan.
Flaherty menyebutkan lima tingkat efisiensi dan efektifitas perusahaan, meliputi restrukturisasi operasi, penurunan biaya operasi. Peningkatan kualitas barang dan jasa, motivasi secara terus menerus dan pengembangan produk baru (Flaherty, 1996).
e. Mengelola sumber daya manusia untuk menghadapi globalisasi.
Era globlisasi ditandai dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis, oleh karena itu diperlukan strategi bisnis yang tepat yang memiliki keunggulan kompetitif sehingga perusahaan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Pembentukan dan penerapan strategi tersebut secara otomatis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan dalam operasional perusahaan.
Michael Porter berpendapat, ada lima kekuatan kompetitif yang beroperasi dalam suatu industri dan kesemuanya sangat menentukan potensi keuntungan industri tersebut.
Kelima kekuatan tersebut meliputi, persaingan antar perusahaan yang ada, hambatan bagi pendatang baru (new entries), kekuatan tawar menawar (bargaining power) para pembeli, kekuatan tawar menawar (bargaining power) para pemasok, ancaman dan barang serta jasa pengganti/substitusi (Faulkner and Browman, l997). Perusahaan yang beroperasi harus memperhatikan lingkungan bisnisnya, baik perkembangan maupun kekuatan-kekuatan kompetitif yang berperan dalam Iingkungan bisnis tersebut.
C. Rangkuman
1. Sumber daya manusia ini adalah manusia yang mempunyai kemampuan terpadu yang dicirikan dengan pola pikir dan daya fisik yang baik.
2. Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia
• Tenaga kerja adalah untuk menghasilkan barang atau jasa dalam suatu perusahaan atau organisasi.
• Tenaga ahli menjadi keunggulan dalam pembangunan dan pengembangan suatu perusahaan atau organisasi.
• Pemimpin berfungsi untuk mengatur jalannya perusahaan dari atas agar perusahaan bisa berjalan dengan semestinya.
• Pengusaha harus mampu bekerja dengan baik secara mandiri untuk mengembangkan usaha atau bisnisnya.
• Produsen merupakan individu yang menghasilkan barang dalam memenuhi kebutuhan manusia.
• Konsumen merupakan pemakai barang hasil produksi, penerima pesan iklan, dan pemakai jasa.
3. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengatur keanggotaan, evaluasi performa, kompensasi dan banyak lainnya.
4. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Mengatur Keanggotaan
• Evaluasi Performa
• Kompensasi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Relasi
• Kesehatan dan Keamanan
• Pemeliharaan
• Pemutusan
