BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

(1)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri 4.1.1 Sejarah Bank Syariah Mandiri

Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah dari krisis yang menerpa negeri ini. Sebagaimana kita ketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak juli 1997, yang disusul dengan krisis politik nasional, telah menimbulkan dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan di Indonesia yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah Indonesia akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah tengah melakukan merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, bank exim dan Bapindo) ke dalam PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Akibat dari merger keempat bank ke dalam Bank mandiri, PT Bank Mandiri (Persero) menjadi pemilik mayoritas baru BSB. Dalam proses merger, Bank Mandiri sambil melakukan konsolidasi juga membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di group Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukanya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum unuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

(2)

momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bhakti dari bank konvesional menjadi bank syariah. Setelah Tim Pengembangan Perbankan Syariah mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, maka kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH,No.23 tanggal 8 September 1999. Kemudian Gubernur Bank Indonesia mengukuhkan perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah melalui SK gubernur BI No. 1/24//KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999.

Selanjutnya, melalui Surat keputusan deputi Gubernur Senior Bank Indonesia menyetujui perubahan nama menjadi PTBank Syariah Mandiri. Senin Tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya PT Bank Syariah Mandiri. Bank ini hair sebagai bank yang mengombinasikan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalm Kiprahnya di perbankan Indonesia. Hadir dengan harmoni bisnis yang lebih adil dan menentramkan.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi

Menjadi Bank Syariah terpercaya pilihan mitra usaha

2. Misi

1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan

2. Mengutamakan penghimpunan dana consumer dan penyaluran

pembiayaan pada segmen UMKM

3. Merekrut dan mengembangkan pegawai professional dalam lingkungan kerja yang sehat

(3)

4. Mengembangkan nilai-nilai syariah yang universal

5. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.

4.1.3. Nilai-Nilai Perusahaan

Setelah melalui proses yang melibakan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama untuk di shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat “ETHIC”, yaitu:

1. Excellence adalah berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan

2. Teamwork adalah mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi

3. Humanity yaitu menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religious

4. Integerity adalah menaati kode etik profesi dan berfikir serta berperilaku terpuji

5. Customer focus yaitu memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan.

(4)

4.1.4. Struktur Organisasi

PT BANK SYARIAH MANDIRI

Direktur Operasional & HRD Kadiv Operasional & HRD Kabag Operasional & HRD Staff Operasional Direktur Pemasaran Direktur kepatuhan Direktur Informasi Teknologi Direktur Utama Kadiv Pemasaran Kadiv Informasi Teknologi Kadiv Kepatuhan Kabag Pemasaran Kabag Informasi Teknologi Kabag Kepatuhan Kantor Cabang Kepala cabang Manager Cabang

Staff Pemasaran Staff Informasi Teknologi

Staff Kepatuhan

(5)

4.2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas

Data yang didapatkan dari survey lapangan selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan metode statistik dengan bantuan perangkat lunak SPSS (Statistical Program for Social Science) untuk mempercepat perhitungan.

4.2.1. Uji Reliabilitas

Reliabilitas alat ukur mengindikasi stabilitas (stability) dan konsistensi (consistency) atau konsistensi eksternal dan internal (Black & Champion) dengan mana instrumen mengukur apa yang hendak diukur. Dengan demikian secara esensial

berhubungan dengan respek terhadap pengukuran.44

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha, yang menunjukkan bagaimana tingginya pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner berkorelasi dan berhubungan. Koefisiensi Alpha dapat digunakan sebagai indeks dari internal konsistensi, yaitu karakteristik yang dimiliki oleh tes karena korelasi interkolerasi positif dari item-item tersebut. Semakin tinggi koefisiensi Alpha berarti tes tersebut semakin konsisten dan homogen dalam mengukur apa yang hendak diukur.

Koefisiensi reliabilitas adalah indeks yang menyatakan pengaruh relatif skor error dan skor sebenarnya pada jawaban responden yang diperoleh. Koefisiensi ini menerangkan perbandingan varians skor yang sebenarnya pada jawaban yang diperoleh. Ini melambangkan dengan koefisien reliabilitas yaitu α. Dalam suatu penelitian α yang reliabel adalah > 0,5.

Pengujian dilakukan pada tiap dimensi sehingga dapat diketahui konstruk dimensi mana yang tidak reliabel. Berikut ini adalah hasil perhitungan reliabilitas pada 2 variabel, yaitu iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja.

44

(6)

Tabel 4.1

Uji Realibilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X)

Cronbach's Alpha Status

p1 .770 Reliabel p2 .770 Reliabel p3 .769 Reliabel p4 .770 Reliabel p5 .771 Reliabel p6 .771 Reliabel p7 .775 Reliabel p8 .775 Reliabel p9 .770 Reliabel p10 .772 Reliabel p11 .758 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti n=60

Butir pernyataan variabel iklim komunikasi organisasi (X) berjumlah 11 pernyataan. Dari realibilitas terhadap variabel iklim komunikasi organisasi memiliki nilai alpha cronbach’s > 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan pada variabel tersebut reliable atau konsisten.

(7)

Tabel 4.2

Uji Realibilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)

Cronbach's Alpha Status

p12 .766 Reliabel p13 .759 Reliabel p14 .746 Reliabel p15 .757 Reliabel p16 .740 Reliabel p17 .757 Reliabel p18 .760 Reliabel p19 .757 Reliabel p20 .766 Reliabel p21 .762 Reliabel p22 .773 Reliabel p23 .765 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti n=60

Dalam variabel motivasi kerja (Y) terdapat 12 pernyataan, dimana keseluruhan pernyataan tersebut memiliki nilai alpha cronbach’s >0,5. Sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja bersifat reliable atau konsisten.

(8)

kerja dianggap reliable, yang berarti pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam kuesioner berkorelasi dan berhubungan.

4.2.2. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang akan diukur. Dalam nilai suatu alat ukur, si peneliti mempertanyakan apakah alat ukur itu memang mencerminkan variabel atau konsep yang hendak diukur.45 Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.46 Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen (kuesioner) dapat mengukur variabel yang diteliti dengan tepat.47 Pengukuran validitas masing-masing variabel dilakukan dengan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequancy, dimana variabel yang memiliki nilai KMO > 0,5 menunjukkan kecukupan sampel yang baik, dan uji nilai signifikansi Bartlett’s of Sphericity < 0,05 menunjukkan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar indikator di dalam faktor. Berikut ini adalah hasil pengujian validitas terhadap variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja.

Tabel 4.3

Uji Validitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dan Variabel Motivasi Kerja Variabel KMO and Bartlett’s N of Items

Iklim Komunikasi Organisasi 0,723 11

45_{Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survei. (Jakarta : LP3ES, 1989).}

Hal.124.

46

Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian. (Jakarta : Penerbit Rineka Cipta, 1996). Hal.134

(9)

Motivasi Kerja 0,648 12

Sumber: Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti n=60

Dari tabel uji validitas variabel iklim komunikasi organisasi di atas, menunjukkan nilai KMO sebesar 0,723, sedangkan untuk variabel motivasi kerja sebesar 0,648. Menandakan bahwa sampel yang digunakan telah mencukupi kebutuhan analisis yaitu lebih dari 0,5. Sedangkan nilai Bartlett’s Test of Sphericity tiap-tiap dimensi adalah sebesar 0,000. Nilai tersebut berada di bawah 0,05 yang menunjukkan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar indikator dalam faktor.

4.3 Analisis Data Univariat

1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden

Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin Jakarta. Jumlah responden adalah 60 orang. Gambaran umum mengenai karakteristik responden meliputi 4 hal yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan.

a. Jenis Kelamin

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Menurut Jenis Kelamin NO Uraian Freqeuncy Percent

1 Laki-Laki 40 66.7

2 Perempuan 20 33.3

Total 60 100.0

(10)

b. Usia

Usia responden pada penelitian ini dibagi menjadi empat kelompok usia. Mayoritas responden berada pada rentang usia 25 – 30 tahun, yaitu sebanyak 26 orang responden (43,3%) dan sebanyak 21 orang responden (35,0%) berada pada rentang usia 31 - 35 tahun. Perbedaan lebih jelas tertuang dalam table berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Menurut Usia NO Uraian Freqeuncy Percent

1 25-30 26 43.3

2 31-35 21 35.0

3 36-40 9 15.0

4 41 tahun 4 6.7

Total 60 100.0

Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti. n=60

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden pada penelitian ini dibagi menjadi empat kelompok. Dari hasil penelitian diperoleh mayoritas responden berada pada tingkat pedidikan Strata 1 (S1) yaitu sebanyak 40 orang (66,7%), dan sebanyak 13 orang (21,7%) pada tingkat pendidikan Diploma. Perbedaan lebih jelas tertuang dalam table berikut:

(11)

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Menurut Tingkat Pendidikan NO Uraian Freqeuncy Percent

1 SMU 3 5.0

2 Diploma 13 21.7

3 S 1 40 66.7

4 S 2 4 6.7

Total 60 100.0

Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti. n=60

d. Masa Kerja Karyawan

Masa kerja karyawan pada penelitian ini dibagi menjadi empat kelompok. Mayoritas responden berada pada masa kerja 3 – 5 tahun yaitu sebanyak 39 responden (65,0%), sedangkan minoritas responden berada pada masa kerja kurang dari satu tahun sebanyak 3 responden (5,0%). Perbedaan lebih jelas tertuang dalam table berikut:

(12)

Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Menurut Masa Kerja NO Uraian Freqeuncy Percent

1 1 tahun kurang 3 5.0 2 1-3 tahun 8 13.3 3 4-5 tahun 39 65.0 4 5 tahun 10 16.7 Total 60 100.0

Sumber : Hasil Pengolahan Data oleh Peneliti. n=60

4.4. Analisis Variabel Iklim Komunikasi Organisasi

Dalam penelitian ini, variabel iklim komunikasi organisasi terdiri dari 5 (lima) dimensi yaitu Kepercayaan, Pembuatan Keputusan, Kejujuran, Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.

4.4.1. Dimensi Kepercayaan

Dimensi kepercayaan terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan, para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan.

(13)

Tabel 4.8

Upaya Pengembangan Hubungan Kepercayaan,Keyakinan dan Kredibilitas

NO Uraian Freqeuncy Percent

1 Sangat tidak Setuju 0 0

2 Tidak Setuju 0 0

3 Ragu-ragu 7 11.7

4 Setuju 29 48.3

5 Sangat Setuju 24 40.0

Total 60 100.0

Sumber : Hasil Pengelolaan Data oleh Peneliti n=60

Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. Hal tersebut dapat dilihat dengan mayoritas responden sebanyak 48,3% menjawab setuju, sedangkan 11,7% menjawab ragu-ragu.

Tabel 4.9

Upaya Pemimpim Membentuk Kepercayaan Di antara Pengirim dan Penerima Pesan

2 Tidak Setuju 0 0

3 Ragu-ragu 13 21.7

4 Setuju 35 58.3

Total 60 100.0

(14)

Berdasarkan tabel 4.9 hasil penelitian menyimpulkan bahwa sebanyak 58,3% responden menyatakan setuju apabila para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan, sedangkan responden 20% menjawab sangat setuju dan 21,7% menjawab sangat setuju.

4.4.2. Dimensi Pembuatan Keputusan

Dimensi Pembuatan Keputusan terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu para karyawan disemua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka dan para karyawan di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

Tabel 4.10

Upaya Pemimpin Berkomunikasi Dengan Karyawan

2 Tidak Setuju 0 0

3 Ragu-ragu 11 18.3

4 Setuju 32 53.3

Total 60 100.0

Tabel 4.10 menyatakan bahwa mayoritas responden setuju jika dalam membuat suatu keputusan karyawan harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah responden yang menjawab

(15)

setuju sebanyak 32 (53%), sedangkan 11 (18,3%) menyatakan ragu-ragu dan 17 (28,3%) menyatakan sangat setuju.

Table 4.11

Upaya Konsultasi Dengan Manajemen

2 Tidak Setuju 0 0

3 Ragu-ragu 5 8.3

4 Setuju 20 33.3

Total 60 100.0

Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa mayoritas responden sangat setuju jika dalam membuat suatu keputusan perlu dikonsultasikan dengan manajemen di atas dan diperlukan peran serta karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal tersebut dapat dilihat pada table 4.8 bahwa sebesar 35 (58,3%) responden menyatakan sangat setuju, 20 (33,3%) setuju, sedangkan 5 (8,3%) ragu-ragu.

4.4.3. Dimensi Kejujuran

Dalam dimensi kejujuran terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

Table 4.12

Upaya Frekuensi Suasana Umum Kejujuran Dan Keterusterangan Dalam Organisasi

(16)

1 Sangat tidak Setuju 0 0 2 Tidak Setuju 0 0 3 Ragu-ragu 15 25.0 4 Setuju 20 33.3 5 Sangat Setuju 25 41.7 Total 60 100.0

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa pada dimensi kejujuran mayoritas responden sangat setuju jika suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil penelitian bahwa jumlah responden yang menyatakan sangat setuju 25 (41,7%), setuju 20 (33,3), dan ragu-ragu 15 (25%).

Table 4.13

Upaya Pegawai Dalam Menyampaikan Masukan

2 Tidak Setuju 0 0

3 Ragu-ragu 5 8.3

4 Setuju 26 43.3

Total 60 100.0

Dari hasil tabel di atas terlihat bahwa pernyataan para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan berbicara pada teman sejawat, bawahan, atau atasan yang terdapat dalam dimensi kepercayaan mendapatkan respon yang baik dari responden. Hal tersebut terbukti bahwa mayoritas

(17)

responden menyatakan sangat setuju sebanyak 29 (48,3%), sedangkan 26 (43,3%) setuju dan 5 (8,3%) ragu-ragu.

4.4.4. Dimensi Keterbukaan Terhadap Komunikasi Ke Bawah

Dimensi Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah terdapat 3 (tiga) pernyataan yaitu komunikasi ke bawah menunjukan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya, komunikasi ke bawah adalah untuk mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, dan kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu.

Table 4.14

Upaya Komunikasi Ke Bawah Menunjukan Arus Pesan Yang Mengalir Dari Para Atasan Kepada Bawahannya

1 Sangat tidak Setuju 2 3.3

2 Tidak Setuju 1 1.7

3 Ragu-ragu 14 23.3

4 Setuju 20 33.3

Total 60 100.0

Berdasarkan tabel di atas, frekuensi pernyataan komunikasi ke bawah menunjukan arus pesan yang mengalir dari para atasan kepada bawahannya memperoleh penilaian baik dari responden. Hal tersebut terlihat dari hasil penelitian mayoritas responden 23 (38,3%) menyatakan sangat setuju, sedangkan responden yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 2 (3,3%).

(18)

Table 4.15

Upaya Komunikasi Ke Bawah Untuk Menyesuaikan Dengan Perubahan

3 Ragu-ragu 9 15.0

4 Setuju 29 48.3

Total 60 100.0

Berdasarkan hasil penelitian, responden memberikan respon yang baik terhadap pernyataan komunikasi ke bawah adalah untuk mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Terbukti dengan mayoritas responden yang menjawab setuju sebanyak 29 (48,3%), meskipun responden yang menyatakan sangat setuju lebih sedikit yakni 20 (33,3%)

Table 4.16 Upaya Informasi Rahasia

(19)

4 Setuju 28 46.7

Total 60 100.0

Pada tabel 4.16 terlihat bahwa sebesar 28 (46,7%) responden setuju terhadap pernyataan selain untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka. Sedangkan jumlah responden yang sangat setuju 24 (40%), dan nilai terkecil responden menjawab tidak setuju yaitu sebesar 2 (3,3%).

4.4.5. Dimensi Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Dimensi mendengarkan dalam komunikasi ke atas terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu pesan mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi untuk memberikan saran atau pendapat, dan komunikasi memiliki efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan.

Table 4.17

Upaya Pesan Dari Bawahan Ke Atasan Untuk Saran Atau Pendapat

3 Ragu-ragu 11 18.3

4 Setuju 20 33.3

Total 60 100.0

Pada dimensi mendengarkan dalam komunikasi ke atas responden menilai sangat baik terhadap pernyataan pesan mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi untuk memberikan saran atau pendapat. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel di atas yang menunjukkan respon responden mayoritas menjawab sangat setuju sebesar 25 (41,7), setuju 20 (33,3%), selebihnya menjawab ragu-ragu dan tidak setuju.

(20)

Upaya Komunikasi Memiliki Efek Pada Moral Dan Sikap

3 Ragu-ragu 6 10.0

4 Setuju 24 40.0

Total 60 100.0

Berdasarkan hasil penelitian mengenai frekuensi komunikasi memiliki efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan, responden memiliki tanggapan cukup positif yakni mayoritas menjawab setuju 24 (40%), meskipun masih terdapat responden yang tidak setuju yaitu sebesar 8 (13,3%).

4.5. Analisis Variabel Kinerja

Dalam penelitian ini, variabel Kinerja terdiri dari 10 (sepuluh) dimensi yaitu kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap dan etika kerja, kerjasama, kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, pemanfaatan waktu. Analisis ini dilakukan dengan melihat frekuensi responden yang menilai kualitas pekerjaan tersebut. Analisis ini dilakukan agar data dapat lebih mudah dipahami.

4.5.1. Dimensi Kualitas Pekerjaan

Dalam dimensi kualitas pekerjaan terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas baik.

Table 4.19

(21)

3 Ragu-ragu 11 18.3

4 Setuju 21 35.0

Total 60 100.0

Pada tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden sangat setuju jika kualitas pekerjaan dilihat dari sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kualitas baik. Hal tersebut sesuai pada hasil penelitian yang tertera pada tabel 4.19 dimana 22 (36,7%) respoden menyatakan sangat setuju, dan 21 (35,0%) setuju, sedangkan 11 (18,3%) ragu-ragu dan 6 (10%) tidak setuju.

4.5.2. Dimensi Kejujuran Karyawan

Dalam dimensi kejujuran karyawan terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu sejauh mana karyawan dapat mengungkapkan keinginannya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya, dan kesulitan yang dihadapi dalam menyelesaikan setiap tanggung jawab tersebut.

Table 4.20

Upaya Karyawan Dapat Mengungkapkan Keinginannya Terhadap Pekerjaan

(22)

Total 60 100.0

Dengan melihat tabel 4.20 di atas diperoleh hasil bahwa mayoritas responden menyatakan ragu-ragu terhadap dimensi kejujuran karyawan terutama pada pernyataan sejauh mana karyawan dapat mengungkapkan keinginannya terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hasil penelitian menunjukkan mayoritas 30 responden (50%) menjawab ragu-ragu, dan 17 responden (28,3%) setuju, dan sangat setuju 9 responden (15%).

Tabel 4.21

Upaya Dalam Menyelesaikan Setiap Tanggung Jawab

3 Ragu-ragu 13 21.7

4 Setuju 23 38.3

Total 60 100.0

Dengan melihat tabel 4.21 di atas diperoleh hasil bahwa mayoritas responden menjawab setuju. Responden menilai bahwa kejujuran karyawan berkaitan dengan kesulitan yang akan dihadapi dalam menyelesaikan setiap tanggungjawab. Hasil penelitian menunjukkan mayoritas 23 responden (38,3%) menjawab setuju, dan 20 responden (33,3%) sangat setuju, namun begitu masih terdapat 13 responden (21,7%) ragu-ragu dan 4 responden (6,7%) tidak setuju.

(23)

4.5.3. Dimensi Inisiatif

Pada dimensi inisiatif terdapat 2 (dua) pernyataan yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran, dan melaksanakan suatu pekerjaan tanpa diberi perintah.

Tabel 4.22

Upaya Karyawan Mengembangkan Pikiran

3 Ragu-ragu 35 58.3

4 Setuju 8 13.3

Total 60 100.0

Terdapat penurunan penilaian baik untuk dimensi inisiatif yaitu pada pernyataan karyawan mampu mengembangkan pikiran, hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.22 dimana mayoritas responden menyatakan ragu-ragu sebesar 35 (58,3%), penilaian tidak setuju 9 responden (15%), dan yang memberikan penilaian sangat setuju serta setuju sebanyak 8 responden (13,3%).

Tabel 4.23

(24)

1 Sangat tidak Setuju 2 3.3 2 Tidak Setuju 9 15.0 3 Ragu-ragu 31 51.7 4 Setuju 11 18.3 5 Sangat Setuju 7 11.7 Total 60 100.0

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti diperoleh hasil bahwa penilaian responden untuk dimensi inisiatif pada pernyataan melaksanakan suatu pekerjaan tanpa perintah mendapatkan penilaian yang kurang baik. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.23 mayoritas responden menyatakan ragu-ragu sebanyak 31 (51,7%), setuju 11 responden (18,3%), dan tidak setuju 9 responden (15%).

4.5.4. Dimensi Kehadiran

Pada dimensi kehadiran hanya terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu kedisiplinan karyawan yang berkaitan dengan absensi.

Tabel 4.24

(25)

3 Ragu-ragu 18 30.0

4 Setuju 30 50.0

Total 60 100.0

Tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden setuju terhadap pernyataan kedisiplinan karyawan berkaitan dengan absensi. Sebanyak 30 responden (50%) menjawab setuju, 18 responden (30%) ragu-ragu, dan 9 responden (15%) sangat setuju.

4.5.5. Dimensi Sikap Dan Etika Kerja

Pada dimensi sikap dan etika kerja hanya terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja.

Tabel 4.25

(26)

1 Sangat tidak Setuju 0 0 2 Tidak Setuju 4 6.7 3 Ragu-ragu 20 33.3 4 Setuju 21 35.0 5 Sangat Setuju 15 25.0 Total 60 100.0

Berdasarkan tabel di atas mayoritas responden memberikan penilaian positif terhadap dimensi sikap dan etika terutama pada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja. Sejumlah 21 responden (35%) menyatakan setuju, 20 responden (33,3%) ragu-ragu, 15 responden (25%) sangat setuju, dan 4 responden (6,7%) tidak setuju.

4.5.6. Dimensi Kerjasama

Pada dimensi kerjasama terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan secara bersama-sama

Tabel 4.26

(27)

3 Ragu-ragu 9 15.0

4 Setuju 20 33.3

Total 60 100.0

Berdasarkan tabel di atas mayoritas responden memberikan penilaian positif terhadap dimensi kerjasama terutama pada kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan secara bersama-sama. Sejumlah 28 responden (46,7%) sangat setuju, 20 responden (33,3%) setuju, 9 responden (15%) ragu-ragu, dan 3 responden (5%) tidak setuju.

4.5.7. Dimensi Kehandalan

Pada dimensi kehandalan terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu Kemampuan karyawan dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan secara individu.

Tabel 4.27

(28)

1 Sangat tidak Setuju 0 0 2 Tidak Setuju 6 10.0 3 Ragu-ragu 11 18.3 4 Setuju 21 35.0 5 Sangat Setuju 22 36.7 Total 60 100.0

Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi kehandalan untuk pernyataan kemampuan karyawan dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan secara individu memperoleh tanggapan positif dari responden. Dapat dilihat pada tabel 4.27 menunjukkan mayoritas 22 responden (36,7%) sangat setuju, dan 21 responden (35%) setuju, sedangkan minoritas 6 responden (10%) tidak setuju.

4.5.7. Dimensi Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Pada dimensi pengetahuan tentang pekerjaan terdapat 1 (satu) pernyataan yaitu pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan suatu perkerjaan.

Tabel 4.28

(29)

3 Ragu-ragu 5 8.3

4 Setuju 17 28.3

Total 60 100.0

Data hasil penelitian pad tabel 4.28 di atas menunjukkan mayoritas responden sangat setuju terhadap dimensi tentang pengetahuan pekerjaan terutama pada pernyataan pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan perkerjaan. Hal tersebut terlihat sebesar 25 responden (41,7%) sangat setuju, 17 responden (28,3%) setuju, namun yang menyatakan tidak setuju cukup besar yaitu 13 responden (21,7%).

4.5.8. Dimensi Tanggung jawab

Pada dimensi tanggung jawab terdapat sebuah pernyataan yaitu Penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan.

Tabel 4.29

Upaya Penyelesaian Tugas Yang Diberikan Oleh Atasan

(30)

3 Ragu-ragu 11 18.3

4 Setuju 18 30.0

Total 60 100.0

Berdasarkan hasil penelitian mengenai dimensi tanggung jawab untuk pernyataan Penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan memperoleh respon sangat baik dari responden, dapat dilihat pada tabel di atas bahwa mayoritas sebanyak 27 responden (45%) sangat setuju, dan 18 responden (30%) setuju.

4.5.8. Dimensi Pemanfaatan Waktu

Pada dimensi pemanfaatan waktu terdapat sebuah pernyataan yaitu Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan.

(31)

Upaya Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan

3 Ragu-ragu 2 3.3

4 Setuju 13 21.7

Total 60 100.0

Berdasarkan hasil penelitian mengenai dimensi pemanfaatan waktu untuk pernyataan Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan memperoleh respon sangat baik dari responden, dapat dilihat pada tabel di atas bahwa mayoritas sebanyak 44 responden (73,3%) sangat setuju, dan 13 responden (21,7%) setuju.

4.6. Analisis Data Bivariat

Analisis data bivariat akan dilakukan dengan menggunakan dua metode analisis statistik. Pertama adalah ingin melihat bagaimana hubungan antara variabel bebas Iklim komunikasi organisasi terhadap variabel terikat kinerja dengan menggunakan uji korelasi. Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua variabel serta seberapa erat hubungan yang ada. Salah satu bentuk uji korelasi adalah uji korelasi

Pearson untuk data numerik. Kedua adalah melihat bagaimana pengaruh iklim

komunikasi organisasi sebagai variabel independen (X) dan motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y) dengan menggunakan analisis Regresi Linier Sederhana.

(32)

serta seberapa erat tingkat hubungan yang ada. Salah satu bentuk uji koerlasi adalah uji korelasi Pearson untuk data numerik.

Dalam uji korelasi kita mencari besar koefisien korelasi (r) yang besarnya antara 0 sampai 1. Jika nilai r positif maka dikatakan mempunyai korelasi positif, dimana jika nilai suatu variabel meningkat maka variabel lainnya juga ikut meningkat. Sebaliknya dikatakan berkorelasi negatif jika suatu variabel naik akan membuat nilai variabel lain turun.

Hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan antara model komunikasi Laswell dengan sikap. H1 : Ada hubungan antara model komunikasi Laswell dengan sikap.

Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada level α = 0,05. H0 ditolak jika dalam uji korelasi yang dilakukan didapat nilai signifikansi uji yang lebih kecil dari 0,05. Penolakan H0 berarti dapat disimpulkan terdapat hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja.

Dari hasil pengolahan data menggunkan program SPSS untuk menguji ada tidaknya hubungan antara variabel iklim komunikasi organsisasi dan variabel motivasi kerja data dilihat dalam tabel berikut:

(33)

Tabel 4.31 Analisa Korelasi Correlations Kinerja Iklim Komunikasi Organisasi Pearson Correlation Kinerja 1.000 .355

Iklim Komunikasi Organisasi .355 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja . .003

Iklim Komunikasi Organisasi .003 .

N Kinerja 60 60

Iklim Komunikasi Organisasi 60 60

Berdasarkan hasil uji korelasi yang dilakukan dan dapat dilihat dari tabel di atas, diperoleh hasil bahwa nilai korelasi 0,355 dengan nilai signifikansi 0,003 < 0,05. Kesimpulan yang didapat berdasarkan nilai signifikansinya adalah H0 ditolak H1 diterima. Maksudnya ada terdapat hubungan yang signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja.

Sedangkan hasil nilai koefisiensi (r) = 0,355, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel iklim organisasi dan variabel kinerja adalah sedang karena nilai r berada diantara posisi 0,30 – 0,49.

(34)

Analisis data bivariat dilakukan dengan menggunakan uji regresi linear sederhana. Hasil dari pengujian antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.32

Analisa Regresi Linear Sederhana Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .355a .126 .111 5.60580

a. Predictors: (Constant), Iklim Komunikasi Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 263.284 1 263.284 8.378 .005a

Residual 1822.649 58 31.425

Total 2085.933 59

(35)

ANOVAb b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.221 9.062 2.231 .030 Iklim Komunikasi Organisasi .570 .197 .355 2.895 .005

a. Dependent Variable: Kinerja

Dari tabel di atas dapat dihasilkan sebagai berikut:

a. Dari tabel summary, nilai R2=0,126, artinya 12,6% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya kinerja disebabkan oleh iklim komunikasi organisasi, sedangkan sisanya (87,4) diterangkan oleh faktor-faktor lain selain iklim komunikasi organisasi.

b. Dari tabel ANOVA, nilai F sebesar 8.378 dengan signifikansi uji 0.005 karena signifikansi uji nilainya lebih kecl dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa bentuk persamaan linear Y = a+bX sudah tepat dan dapat dipergunakan.

(36)

Dari persamaan diatas dapat disimpulkan bahwa dari setiap penambahan 1 unit variabel bebas iklim komunikasi organisasi akan meningkatkan nilai variabel terikat kinerja sebesar 0,570.

4.7. Pembahasan

4.7.1. Interpretasi Variabel Iklim Komunikasi Organisasi & Variabel Kinerja Sudah cukup banyak penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan mulai dari peneliti luar negeri maupun dalam negeri. Peneliti sendiri tertarik untuk meneliti pentingnya iklim komunikasi organisasi yang bisa berdampak pada motivasi kerja karyawan. Obyek penelitian dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin. Dengan iklim komunikasi organisasi yang berjalan harmonis dan kondusif, itu akan menciptakan rasa semangat bekerja dan semangat untuk berprestasi. Dengan kinerja yang meningkat diharapkan pula citra perusahaan pun akan meningkat pula yang nantinya akan mendongkrak peringkat Bank Syariah Mandiri baik di Indonesia.

PT Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu pelopor terbentuknya Perbankan Syariah di Indonesia cenderung memilki iklim komunikasi yang mencerminkan nuansa syariah yang tampak jelas rasa kekeluargaannya. Untuk meningkatkan iklim komunikasi organisasi pihak manajemen PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin telah membuat acara-acara yang bertujuan untuk lebih mengakrabkan suasana kekeluargaan antara pimpinan dan karyawan, antar karyawan bahkan antar keluarga karyawan, contohnya seperti acara Employee Gathering dan Family Gathering.

(37)

Berdasarkan hasil uji korelasi, iklim komunikasi organisasi dan kinerja masing-masing memilki hubungan yang sedang artinya semakin baik pengaruh iklim komunikasi organisasi maka akan semakin baik pula motivasi kerja karyawan. Hipotesis tersebut sesuai dengan temuan yang didapat dalam penelitian bahwa iklim komunikasi organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan di bank syariah mandiri kantor cabang utama hasanudin. Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi memberi kontribusi sebesar 12,6% terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Sebagai gambaran umum yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah mayoritas laki-laki dengan rentang usia mayoritas 25 – 30 tahun dan pendidikan Strata 1 (S1) serta pengalaman kerja 3 – 5 tahun.

Jawaban-jawaban responden pada dimensi-dimensi kedua variabel cukup relevan. Untuk variabel iklim komunikasi organisasi merupakan gambaran karyawan menilai iklim komunikasi di PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin. Secara umum jawaban terhadap pernyataan yang diajukan mempunyai respon positif dengan persentase jumlah jawaban setuju dan sangat setuju dan sangat sedikit karyawan yang memberikan pernyataan ragu-ragu atau tidak setuju.

Dari hasil penelitian untuk variabel iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin tergolong baik. Responden menyatakan bahwa komunikasi antara atasan dan bawahan serta antar karyawan berjalan baik dan karyawan dilibatkan dalam proses pembuatan keputusan, terjalin hubungan yang diliputi kepercayaan dan keterbukaan serta kemudahan memperoleh informasi yang mereka butuhkan yang menyangkut pekerjaan.

Untuk variabel motivasi kerja karyawan merupakan gambaran produktivitas karyawan dalam bekerja PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin. Secara umum responden memiliki respon positif terhadap pernyataan-pernyataan yang diajukan, namun masih ada beberapa responden menyatakan ragu-ragu dan tidak setuju

(38)

mengungkapkan keinginannya terhadap pekerjaan, karyawan mampu mengembangkan pikiran, melaksanakan suatu pekerjaan tanpa perintah. Dari point pernyataan tersebut diharapkan dapat menjadi perhatian baik dari pihak karyawan maupun manajemen Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Utama Hasanudin. Dengan meningkatkan kinerja karyawan diharapkan dapat mengubah situasi negatif menjadi positif.

Faktor lain yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang karyawan, tingkat pengetahuan, kemampuan penerima, tipe kelompok dan keadaan psikologi karyawan mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu, respon yang ditunjukkan oleh responden memberikan pernyataan yang berbeda-beda.