Karyawan di dealer Yamaha cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor dinilai kinerjanya berdasarkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan lain-lain. Pegawai yang dapat menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan baik biasanya akan mendapatkan bonus tambahan dan bagi yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan maka kinerjanya akan dievaluasi dan ditingkatkan, yaitu untuk mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan turunnya kinerja pegawai. Pemberian bonus disini berfungsi untuk memberikan semangat kepada pegawai agar kinerjanya tidak menurun akibat tekanan kerja yang dapat menimbulkan stres kerja dan faktor lainnya.
Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan mengenai stres yang dialami para karyawan Dealer Yamaha cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor Bandung, setelah berbincang langsung dengan pimpinan cabang di cabang perusahaan tersebut, diperoleh kesimpulan yang menarik yaitu bahwa responden atau karyawan memutuskan untuk bekerja di PT. Jayamandiri Gemasejati Motor karena JG Motor merupakan perusahaan grup yang menggabungkan beberapa dealer sepeda motor yang menjual sepeda motor merek Yamaha menjadi satu perusahaan bernama PT Jayamandiri Gemasejati Motor. PT Jayamandiri Gemasejati Motor menawarkan peluang sukses yang lebih besar kepada mereka yang ingin mengembangkan keterampilan dan kemampuannya dibandingkan perusahaan lain.
Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh dari manajer cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor yang mengatakan bahwa telah memberikan beberapa hal yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja lebih baik, serta dapat mengurangi stres yang terjadi di cabang-cabang perusahaan, berkurang karena setiap Cabang perusahaan mempunyai kebijakan tersendiri, masing-masing dalam pengelolaan karyawannya. Untuk memudahkan dalam menilai item pertanyaan respon responden kaitannya dengan variabel Stres Kerja (X), penulis mencari rata-rata respon masing-masing responden. Dalam mengklasifikasikan hasil jawaban responden berupa variabel Stres Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y) digunakan untuk.
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja yang diukur dari dimensi konflik peran yang terdiri dari pernyataan tidak cukupnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dan beban kerja yang terlalu berat dinilai “Cukup”.
Dimensi Beban Kerja
Berdasarkan hasil penilaian jawaban responden mengenai dimensi beban kerja pada variabel stres kerja, maka ringkasan dimensi beban kerja dapat disajikan pada tabel berikut. Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja yang diukur dengan dimensi beban kerja yang terdiri dari pernyataan bahwa kondisi lingkungan kerja menyebabkan kondisi tidak sehat dan seringnya terjadi kecelakaan kerja dinilai “cukup”.
Dimensi Hubungan Dalam Pekerjaan
Berdasarkan hasil penilaian tanggapan responden mengenai dimensi hubungan kerja pada variabel stres kerja, maka ringkasan dimensi hubungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut. Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja diukur dari dimensi hubungan di tempat kerja yang terdiri dari pernyataan tidak adanya ruang kantor yang nyaman dinilai “Cukup”. Berdasarkan hasil perhitungan jawaban responden di atas, ringkasan penilaian variabel stres kerja dapat dilihat pada tabel 4.14 di bawah ini.
Dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden terhadap indikator pertanyaan stres kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 97,16 yang termasuk dalam klasifikasi “Sedang” yang diperoleh dari nilai rata-rata indikator dari ketiga dimensi. Total nilai tanggapan responden sebesar 291,5 dan rata-rata sebesar 97,16 jika mengacu pada perhitungan kategori yang masuk dalam kategori cukup. Secara keseluruhan berdasarkan garis kontinum di atas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja menghasilkan total skor seluruh indikator stres kerja sebesar 291,5 dan rata-rata sebesar 97,16 yang termasuk dalam kategori “E benar”.
Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan di Dealer Yamaha Cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor Bandung
- Dimensi Kualitas Kerja
- Dimensi Kuantitas Kerja
- Dimensi Pelaksanaan Tugas
- Dimensi Tanggung Jawab
Dimensi kualitas kerja ini diujikan pada 30 responden dan terdapat 2 indikator yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penilaian tanggapan responden mengenai dimensi kualitas kerja pada variabel kinerja pegawai, ringkasan dimensi kualitas kerja dapat dilihat pada tabel berikut. Berdasarkan tabel 4.18 dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja pegawai yang diukur dari dimensi kualitas kerja yang terdiri dari pernyataan keseriusan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan kebersihan pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, dinilai “Baik”. .
Dimensi beban kerja ini diujikan pada 30 responden, dan 2 indikator digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil evaluasi jawaban responden mengenai dimensi jumlah pekerjaan pada variabel kinerja pegawai, rekapitulasi dimensi jumlah pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut. Berdasarkan tabel 4.21 dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja karyawan tergolong baik yang diukur dari dimensi jumlah pekerjaan yang terdiri dari pernyataan kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan penjualan dan penilaian terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja. tugas tambahan.
Dimensi kinerja tugas ini diuji pada 30 responden dan dua indikator digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penilaian jawaban responden mengenai dimensi pelaksanaan tugas pada variabel kinerja pegawai, ringkasan dimensi pelaksanaan tugas dapat dilihat pada tabel berikut. Berdasarkan Tabel 4.24 dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja pegawai yang diukur dari dimensi pelaksanaan tugas yang terdiri dari pernyataan bahwa pegawai selalu tiba di kantor tepat waktu dan tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dinilai “Baik”. " .
Dimensi tanggung jawab ini diujikan kepada 30 responden dan 1 indikator digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil evaluasi jawaban responden mengenai dimensi tanggung jawab pada variabel kinerja pegawai, ringkasan dimensi tanggung jawab dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Berdasarkan Tabel 4.26 dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja pegawai yang diukur dengan dimensi tanggung jawab yang terdiri dari pernyataan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dinilai “Baik”.
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan responden di atas, rekapitulasi penilaian variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.27 di bawah ini. Dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden terhadap indikator kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata sebesar 104,8 yang kami klasifikasikan “Baik” yang diperoleh dari nilai rata-rata indikator keempat dimensi tersebut. Nilai total jawaban responden sebesar 419,5 dan rata-rata sebesar 104,8 jika dihitung kategori termasuk dalam kategori baik.
Secara umum berdasarkan garis kontinum di atas dapat disimpulkan bahwa jawaban responden mengenai kinerja pegawai menghasilkan total skor seluruh indikator kinerja pegawai sebesar 419,5 dan rata-rata sebesar 104,8 yang termasuk dalam kategori “Baik”. Artinya responden menilai kinerja pegawai diukur berdasarkan 4 dimensi yaitu dimensi kualitas kerja, beban kerja, penyelesaian tugas, tanggung jawab dengan kategori “Baik”.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dealer Yamaha Cabang PT Jayamandiri Gemasejati Motor Bandung
Oleh karena itu, untuk memenuhi asumsi rumus regresi sederhana di atas, peneliti melakukan transformasi data dengan menggunakan Metode Successive Interval (MSI). Berdasarkan hasil perhitungan diatas terlihat koefisien korelasi stres kerja (X) dengan kinerja karyawan (Y) adalah r = 0,497 yang berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara stres kerja (X) dengan kinerja karyawan. ( J). Besarnya kontribusi atau peranan variabel stres kerja terhadap variabel kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis koefisien determinasi (KD).
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut. Konstanta sebesar 15,447 artinya jika variabel stres kerja (X) bernilai nol, maka nilai kinerja karyawan sebesar 15,447 satuan. Artinya jika stres kerja tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat, jika stres kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
Syaratnya adalah jika: signifikansi ≤ α, maka Ho ditolak dan H1 diterima, dan jika signifikansi ≥ α, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
