ANALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN
KARYAWAN, MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN
PENGALAMAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT. Samitex Sewon Bantul Krapyak Panggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun oleh : Lusia Leni Cahyanti NIM : 051334037
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Karya Sederhanaku Ini Untuk :
♥
Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria , Santa Lusia dan Para
Malaikat yang ada di surga yang selalu menjagaku setiap
saat
♥
Bapakku Martinus Murtija dan Ibuku Anastasia Rubini
tercinta yang dengan perjuangannya telah membesarkan
dan membiayai seluruh pendidikanku serta mendoakan
dengan penuh ketulusan
♥
Kakakku : Yohanes Sulistyo Aji, Elisabeth Listriyani dan
Yohanes Nurcahyo Aji yang selalu menberikan dorongan
dan kebersamaan.
♥
Stefanus Adi Angga Pradana yang memberikan semangat
dan warna dalam hidupku
♥
Sahabat-sahabatku
v
MOTTO
“Saya tidak tahu apakah perubahan akan
memperbaiki sesuatu, tetapi untuk menjadi lebih
baik sesuatu mesti berubah”
“jangan pernah Takut karna Tuhan akan menyertai kita
sampai akhir zaman”
“Orang yang mengejar kebahagiaan justru tidak
akan mendapatkannya, tetapi mereka yang
berusaha dengan sungguh-sungguh untuk hidup
sebagai manusia maka kebahagiaan akan datang
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas Kasih dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan kertebatasan yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “
A
NALISIS
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI
TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN, MOTIVASI KERJA
KARYAWAN DAN PENGALAMAN KERJA KARYAWAN
”
.Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Program Studi Pendidikan Akuntansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendididkan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada: 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.d. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
ix
4. Ibu Cornelio Purwantini,S.Pd.,M.SA. Selaku Dosen Pembimbing, yang dengan sabar membimbing penulis dalam menyusun skripsi, memberikan masukan, semangat dan pelajaran hidup yang sangat berharga.
5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si. dan Bapak Ig.Bondan Suratno,S.Pd.,M.Si. Selaku Dosen Pengiji yang memberikan masukan dan mengoreksi skripsi ini. 6. Para Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma,
yang telah memberikan ilmu selama kuliah kepada penulis.
7. General Manajer PT. Samitex Sewon Bantul yang telah memberikan izin untuk penelitian.
8. Bapak Jodi Ismulyanto, SH sebagai Kabag. Personalia PT. Samitex Sewon Bantul yang telah memberikan data-data yang penulis butuhkan.
9. Kepada karyawan bagian produksi PT. Samitex Sewon Bantul yang telah bersedia mengisi kuesioner.
10. Bapakku Martinus Murtijo dan Ibuku Anastasia Rubini tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dorongan moril dan materil kepada penulis.
11. Kakakku: Mas Sulis, mbak Tipuk dan Mas Nanung serta terima kasih atas semangat, perhatian, dukungan serta doanya.
12. Adek-adek kecilku Vivin, Devon, Rara dan Jojo yang selalu member kecerian. 13. Stefanus Adi Angga Pradana, terima kasih atas bantuan, perhatian, cinta,
canda tawa dan terutama kesabarannya.
x
15. Candra, Pipi, Titex, Niken, Kurnia, Aseh. Berkat doa, bantuan dan semangat kalian akhirnya aku jadi S.Pd.
16. Teman-teman PAK’05: Era, Lusi, Agnes, Yuda, Santi Wulan, Yuni, Vita, Selly, Mita, Ida, Siska, Lisa, Prudensia, Eka Frans, Heni, Lelly, Sus Uduk, Anggrit, Philip, Arnon, Singgih, Fery, Bangkit, Galuh, Boim, Cupy, Rita, Rosa, Avilla, Asih, Tia, Khatarina, Ertin, Andri, Widi, Rina, Marsia, Lilis, Rini, Anastasia Dwi, Merry, Riri, Tri, Budiman, Adi, Mas Eka, Wika, Yansen, Yanto, Robert, Kris, Itok, Lilik, Dwi, Febran, terima kasih untuk kebersamaan kita selama kuliah.
17. Semua pihak yang turut memberikan sumbangan pikiran, tenaga, saran, dorongan kepada penulis yang tidak dapat disebut satu per satu..
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karenanya segala kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan skripsi ini. Penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi semua pihak.
Yogyakarta, 22 April 2010
xi ABSTRAK
A
NALISIS PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN,
MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN PENGALAMAN
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Bagian Produksi PT. Samitex Sewon Bantul Krapyak Panggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta
Lusia Leni Cahyanti Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan; (2) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi; (3) perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT.Samitex Sewon Bantul. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon yang berjumlah 50 responden dan teknik pengambilan sampel menggunakan
purposive sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah
menggunakan One Way Anova.
xii
ABSTRACT
ANALYSIS OF EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY
PERCEIVED FROM EMPLOYEE’S EDUCATION LEVEL,
WORKING MOTIVATION, AND EXPERIENCES
A Case Study at Production Division of PT. Samitex Sewon Bantul KrapyakPanggungharjo Sewon Bantul Yogyakarta
Lusia Leni Cahyanti Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
This research aims to know the difference of employee’s working productivity perceived from: (1) education level; (2) working motivation; (3) working experiences.
This research is a case study on Samitex Company Sewon Bantul. The samples of this research are employees of production division in Samitex Company Sewon Bantul which consist of fifty respondents. The technique of taking the samples is purposive sampling. The data is compiled by distributing questionnaire and processed by using one way Anova.
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
PERSEMBAHAN... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii
KATA PENGANTAR... viii
ABSTRAK ... xi
ABSTRAC... xii
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR GAMBAR... xvi
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ... 1B. Batasan Masalah ... 3
C. Masalah Penelitian ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
xiv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tingkat Pendidikan ... 6
B. Motivasi ... 9
C. Pengalaman ... 12
D. Produktivitas ... 14
E. Kerangka Berfikir ... 18
F. Model Penelitian ... 20
G. Hipotesis Penelitian... 21
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 22B. Tempat dan Waktu Penelitian... 22
C. Subjek dan Objek Penelitian... 22
D. Populasi dan Sampel Penelitiannya... 23
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 23
F. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 24
G. Teknik Pengumpulan Data ... 27
H. Teknik Pengujian Instrumen... 28
I. Teknik Analisis Deskriptif... 32
BAB IV GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Perusahaan ... 35B. Lokasi Perusahaan ... 37
xv
D. Prosedur Penerimaan ... 39
E. Sumber Daya Alam ... 40
F. Waktu Kerja... 41
G. Sistem Upah ... 42
H. Kewajiban-kewajiban Pekerja ... 42
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ... 451. Variabel Tingkat Pendidikan ... 45
2. Variabel Motivasi Kerja ... 46
3. Variabel Pengalaman Kerja ... 46
B. Uji Prasyarat... 48
1. Uji Normalitas ... 48
2. Uji Homogenitas ... 49
C. Analisi Data... 51
D. Pembahasan... 68
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan... 73B. Keterbatasan ... 74
C. Saran ... 74
xvi
D A F T A R G A M B A R
Halaman
xvii
D A F T A R T A B E L
Halaman
Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan...46
Tabel 5.2 Deskripsi Motivasi Kerja ... 47
Tabel 5.3 Deskripsi Pengalaman Kerja... 47
Tabel 5.4 Deskripsi Produktivitas Kerja ... 47
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 48
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Homogenitas Tingkat Pendidikan ... 49
Tabel 5.7 Pengujian Homogenitas Motivasi ... 50
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Homogenitas Pengalaman Kerja ... 50
Tabel 5.9 Descriptives Tingkat Pendidikan ... 52
Tabel 5.10 Tes of Homogeneity of Variancet Tingkat Pendidikan ... 53
Tabel 5.11 Anova Tingkat Pendidikan... 54
Tabel 5.12 Multiple Comparasons Tingkat Pendidikan ... 55
Tabel 5.13 Homogeneous Subsets Tingkat Pendidikan ... 57
Tabel 5.14 Descriptives Motivasi ... 58
Tabel 5.15 Tes of Homogeneity of Variancet Motivasi... 59
Tabel 5.16 Anova Motivasi... 60
Tabel 5.17 Multiple Comparasons Motivasi... 61
Tabel 5.18 Homogeneous Subsets Motivasi... 62
Tabel 5.19 Descriptives Pengalaman Kerja ... 63
xviii
xix
D A F T A R L A M P I R A N
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 79
Lampiran 2 Data Induk ... 85
Lampiran 3 Uji Normalitas, Reliabilitas dan Validitas ... 88
Lampiran 4 one way ANOVA ... 94
Lampiran 7 Perhitungan PAP II dan Daftar Distribusi Frekuensi ... 108
Lampiran Tabel r dan Tabel F... 121
Lampiran 8 Bukti Penelitian ... 127
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan jaman dan kemajuan bangsa dewasa ini membawa
pengaruh dalam segala bidang. Pada masa pembangunan sekarang ini,
pemerintah berusaha mengembangkan industri dalam negeri dan produk untuk
ekspor. Hal ini dimaksudkan agar produk luar negeri jangan sampai
mengalahkan produk dalam negeri. Menurut Payaman J. Simanjuntak
tantangan yang dihadapi Indonesia dewasa saat ini adalah bagaimanan
memanfaatkan sumber daya manusia yang begitu banyak menjadi potensi
pendukung pembangunan yang sedang berjalan.
Dalam hal ini, pemerintah berupaya memberikan peluang
sebesar-besarnya bagi perusahaan-perusahaan yang ada untuk meningkatkan daya
saing atas produk-produknya. Usaha peningkatan daya saing terkait dengan
tenaga kerja, karena karyawan mempunyai peranan yang besar terhadap
produksi baik kuantitas maupun kualitas.
Dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan perlu memperhatikan
banyak faktor seperti manusia, alam, modal dan peralatan. Faktor manusia
menduduki posisi yang penting karena manusialah yang akan mengolah dan
menggunakan sumber-sumber alam, modal dan peralatan yang ada dalam
organisasi tersebut. Tanpa adanya manusia organisasi tidak akan berjalan
Perusahaan membutuhkan para tenaga kerja terdidik karena paling
tidak mereka sudah mempunyai dasar-dasar teori yang cukup memadai
sehingga mereka tidak mengalami kesulitan dalam bekerja, sehingga
perusahaan bisa mengejar target yang direncanakan. Dengan demikian,
pendidikan akan mempengaruhi cara mereaksi, cara berpikir, dan bersikap
terhadap suatu masalah yang dihadapi.
Selain tingkat pendidikan, motivasi juga berperan dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja akan rendah bila ia tidak
mempunyai motivasi untuk melakukan pekerjaannya, disamping itu perlu
diberi latihan kerja. Sebaliknya kalau karyawan mempunyai motivasi yang
tinggi untuk melakukan pekerjaan, maka umumnya tingkat produktivitas kerja
karyawan tahap demi tahap akan mengalami kenaikan. Karyawan bersedia
melakukan pekerjaannya dengan baik karena adanya sesuatu yang diharapkan.
Selain mendapatkan uang sebagai imbalannya, bekerja bagi seseorang adalah
satu sarana mengembangkan kepribadian untuk memperoleh penghargaan dan
untuk menyatakan harga dirinya.
Selain tingkat pendidikan dan motivasi ada hal lain yang turut
mempunyai andil dalam peningkatan produktivitas, yaitu pengalaman kerja.
Memang tidak dapat dipungkiri bahwa orang yang sudah lama bekerja disuatu
perusahaan akan lebih terampil dan menguasai pekerjaan jika dibandingkan
Dalam penelitian ini penulis bermaksud menyelidiki produktivitas
kerja karyawan PT.Samitex Sewon Bantul khususnya para karyawan bagian
produksi, karena pada bagian produksi ini karyawan memerlukan motivasi
atau dorongan yang tinggi, pendidikan yang tinggi dan pengalaman yang
cukup agar mencapai produktivitas yang tinggi.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian yang berjudul ”ANALISIS PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN
KARYAWAN, MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN
PENGALAMAN KERJA KARYAWAN”
B. Batasan Masalah
Mengingat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
yaitu manajemen perusahaan, kebijakan pemerintah, lingkungan dan iklim
kerja, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya maka penelitian
ini hanya dibatasi pada faktor intern yaitu tingkat pendidikan karyawan
(pendidikan formal, nonformal dan informal), motivasi kerja dan pengalaman
C. Masalah Penelitian
Agar penelitian ini lebih jelas dan terarah, maka masalah-masalah yang
ada dirumuskan dan dirangkum sebagai berikut:
1. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat
pendidikan karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul?
2. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi
kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon Bantul?
3. Apakah ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
pengalaman kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex Sewon
Bantul?
D. Tujuan Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini bertujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan
ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada bagian produksi
PT.Samitex Sewon Bantul.
2. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan
ditinjau dari motivasi kerja karyawan pada bagian produksi PT.Samitex
Sewon Bantul.
3. Untuk mengetahui adanya perbedaan produktivitas kerja karyawan
ditinjau dari pengalaman kerja karyawan pada bagian produksi PT.
E. Manfaat Penelitan
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan
mengetahui akan pentingnya pendidikan, motivasi dan pengalaman kerja.
2. Bagi Universitas
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan,
pengetahuan, dan bacaan dan perkulihaan.
3. Bagi Peneliti
Diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama ini dan
juga untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya terhadap sumber
6 BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Landasan Teori
1. Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Tingkat pendidikan karyawan sangat berpengaruh dan
merupakan salah satu faktor penting dalam upaya membantu
kelancaran dan kemajuan perusahaan dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Tingkat pendidikan adalah tingkat yang
berhasil dicapai seseorang dalam hal ini adalah jenjang pendidikan
formal yang berhasil diselesaikan, yaitu SD, SLTP, SLTA dan PT.
Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang
atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui
upaya pengajaran dan pelatihan (Syah, Muhidin, 1995 : 10 ).
Sejak manusia itu ada sebenarnya sudah ada pendidikan, tetapi
dalam perwujudan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi dan
kondisi pada waktu itu. Dengan adanya perkembangan ilmu dan
teknologi, timbul bermacam-macam pandangan tentang pengertian
Berikut ini adalah berbagai pendapat dari para ahli tentang
pendidikan (Idris, Zahara,1981:9)
a. John Dewey : pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan
fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan
sesama manusia.
b. Langeveld : mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha
membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing
adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja.
Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang sengaja antara
orang dewasa dan anak.
c. Hoogveld : mendidik adalah membantu anak supaya ia cukup
cakap menyelenggarakan tugas hidupnya atas tanggung jawabnya
sendiri.
d. S.A.Branata : pendidikan adalah usaha yang disengaja diadakan
baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk membantu
anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.
e. Rousseau : pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak
ada pada masa anak-anak akan tetapi kita membutuhkan pada
waktu dewasa.
f.Ki Hajar Dewantoro : mendidik adalah menuntun segala kekuatan
kodrat yang ada pada anak-anak agar mereka sebagai manusia dan
sebagai anggota masyarakat dapat mencapai keselamatan dan
b. Jenis-jenis Pendidikan
1) Pendidikan informal
Pendidikan informal adalah proses yang diperoleh seseorang
dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan pada
umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seseorang lahir
sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan,
hiburan pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari ( Idris Zahara,
1981 : 58 ).
Walaupun demikian pengaruhnya sangat besar dalam
kehidupan seseorang, karena dalam kebanyakan masyarakat
pendidikan informal berperan penting melalui keluarga,
masyarakat dan pengusaha. Pendidikan dalam keluarga adalah
pendidikan yang pertama dan utama bagi setiap manusia.
Seseorang lebih banyak berada di dalam rumah tangga
dibandingkan dengan tempat-tempat lain.
2) Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur,
sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam
waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai
perguruan tinggi ( Idris Zahara, 1981 : 58 ). Walaupun masa
sekolah bukan satu-satunya masa bagi setiap orang untuk belajar,
sangat strategis bagi pemerintah dan masyarakat untuk membina
seseorang dalam menghadapi masa depannya.
3) Pendidikan Non formal
Pendidikan non formal adalah semua bentuk pendidikan yang
diselenggarakan dengan sengaja, tertib, teratur, dan berencana di
luar kegiatan persekolahan ( Idris Zahara, 1981 : 51 ). Dalam hal
ini tenaga pengajar, fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang
dipakai serta komponen-komponen lainnya disesuaikan dengan
keadaaan peserta atau anak didik supaya mendapatkan hasil yang
memuaskan.
Pendidikan non formal sangat bermanfaat, terutama bagi
masyarakat yang tidak dapat menikmati pendidikan formal dan
juga bagi masyarakat desa yang masih rendah tingkat pendidikan
serta status ekonominya.
2. Motivasi Kerja
a) Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah masalah yang sangat penting dalam setiap
usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka
mencapai tujuan tertentu. Motivasi dalam arti semangat untuk
berperan serta secara aktif dalam proses produksi bagi seseorang
karyawan, sangat ditentukan oleh jenis motivatornya. Tanpa
adanya seseorang yang menjadi motor penggerak, maka motivasi
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi kerja akan berpengaruh pada hasil karena apabila
karyawan mempunyai motivasi yang tinggi akan mempunyai
semangat yang tinggi pula untuk pencapaian kebutuhan dan tujuan
mereka atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi yang
diberikan maka akan semakin tinggi pula produktivitas dari
karyawan. Oleh karena itu, motivasi sangat penting karena
mendorong seseorang bekerja dengan penuh semangat dan
berkualitas.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan ( 1990 : 1997 )
“Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan” . Sedangkan
menurut Indriyo Gito Sudarmo dan I Nyoman Sudita ( 1997),
“motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilaku untuk memenuhi tujuan
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong manusia
untuk melakukan suatu pekerjaan secara sadar, jadi seseorang
cenderung akan lebih bersemangat dalam melakukan suatu
kegiatan atau pekerjaan jika didukung oleh kondisi yang baik atau
menyenangkan.
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Teori Herzberg mengemukakan bahwa motivasi kerja
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik yang lebih
banyak dilakukan oleh karyawan dan faktor ekstrinsik di bawah
pengawasan supervisor. Dengan mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja maka pimpinan perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara
memperhatikan faktor-faktor tersebut.
c) Jenis-jenis motivasi kerja
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi
dua yaitu:
1) Motivasi positif
Yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain
agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara
2) Motivasi negatif
Yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan (Heidjrachman dan
Suad Husnan, 1990 : 206 ).
Semua pimpinan dalam perusahaan seharusnya
menggunakan jenis motivasi tersebut, pada jenis motivasi
positif pimpinan memberikan kemungkinan untuk
mendapatkan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang,
tambahan penghargaan dan lain sebagainya.
3. Pengalaman Kerja
a. Arti pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan salah satu syarat yang sering
diminta oleh perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman
kerja yang dimiliki tenaga kerja menunjukkkan apa yang dapat
dikerjakan oleh calon pegawai. Dalam penempatan tenaga kerja,
seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang
dimungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan kegiatan
perusahaan dimana salah satu faktor tersebut adalah pengalaman
kerja.
Pengalaman kerja akan membuat seseorang mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja
Secara umum perusahaan cenderung memilih dan menarik
tenaga kerja yang sudah berpengalaman. Keuntungan perusahaan
memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah:
1. Waktu latihan dapat dipersingkat
2. Biaya latihan dapat diperkecil
3. Latihan tidak perlu ketat.
Mengingat pengalaman kerja ini, banyak perusahaan yang
memberikan kedudukan lebih tinggi bagi mereka yang
berpengalaman. Namun tidaklah dapat diartikan bahwa orang yang
berpengalaman, hasil kerjanya akan lebih baik dibandingkan
mereka yang belum berpengalaman.
b. Manfaat Pengalaman Kerja
Susilo Martoyo (1992 : 49) mengemukakan bahwa manfaat
pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a) Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga semangat kerja
akan semakin baik pula.
b) Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mengetahui
kekurangan dan kelebihan yang dimiliki.
c) Dengan pengalaman kerja, seseorang memperoleh ketrampilan
sehingga dalam bekerja orang tersebut akan mengetahui posisi
4. Produktivitas Kerja
a.Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Winardi (1990:218) “Produktivitas kerja adalah
jumlah yang dicapai oleh seseorang pekerja atau unit produksi
dalam jangka waktu tetentu”. Kemudian menurut Malayu SP.
Hasibuan (1996 : 127) “Produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan) jika produktivitas naik ini
hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan ketrampilan dari
tenaga kerjanya”.
Dan menurut Wayne.F.Cascio (2003:25) adalah :
“Productivity is a measure of the output of good and services
relative to the input of labor and aquipment”.
Menurut Samuel C.Certo (2000:30) :
“Productivity is the amount of results (output) on organization gets
for a given amount of inputs. Thus productivity can refer to the
amount of acceptable work amployees do for each dollar they earn
or the number acceptabke product manufactured with a given
amount of resources”.
Produktivitas kerja adalah kemampuan pekerja dalam
menghasilkan jumlah tertentu pula. Produktivitas tenaga kerja
adalah kemampuan dari tenaga kerja untuk menghasilkan besarnya
hasil kerja yang dicapai pada suatu proses produksi dimana tenaga
tergantung pada hasil yang dicapai oleh tenaga dalam waktu
tertentu.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
faktor-faktor lainya, seperti pendidikan, ketrampilan, tingkat
penghasilan, lingkungan kerja, manajemen perusahaan, motivasi,
pengalaman kerja dan masih banyak faktor lainnya.
c. Usaha-usaha peningkatan produktivitas kerja
Guna mencapai efisiensi perusahaan, produktivitas kerja
dari setiap karyawan sangat diperlukan. Oleh karena itu,
perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas yaitu
melalui beberapa cara (J.Ravianto,1985 :44):
1. Peningkatan pendidikan dan latihan.
Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan dan
ketrampilan bekerja. Latihan yang dilakukan di luar pekerjaan
dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai baik
secara horisontal berarti memperluas aspek-aspek atau jenis
pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara vertikal berarti
memperdalam pengetahuan mengenai suatu bidang tertentu.
2. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat
Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat
pertumbuhan anak-anak, tetapi secara langsung mempengaruhi
produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan
seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti:
makan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai,
yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah. Oleh
sebab itu, di Negara-negara berkembang seperti Indonesia,
peningkatan produktivitas perlu didukung oleh usaha-usaha
perbaikan dan peningkatan penghasilan keluarga. Salah satu
cara adalah melalui sistem pengupahan yang dapat menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya sekaligus
dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.
3. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk
berproduksi.
Produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi
penggunaan sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja.
Produktivitas yang menggunakan peralatan yang sederhana,
demikian juga produktivitas karyawan yang bekerja di
lingkungan kerja yang baik dan nyaman lebih tinggi dari pada
produktivitas karyawan yang bekerja dalam lingkungan kerja
4. Peningkatan manajerial perusahaan.
Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang
memperoleh pengalaman bekerja dan kesempatan
meningkatkan ketrampilan. Tanggung jawab untuk
meningkatkan ketrampilan sebagian besar pekerja tergantung
dari kondisi perusahaan dan manajemen perusahaan yang
partisipasif dan kreatif.
5. Kesempatan untuk berkembang.
Kesempatan untuk berkembang sangat diharapkan oleh
semua orang, dengan demikian semangat serta kreatifitas akan
terpacu dan produktivitas mutu hasil kerjanya cenderung akan
lebih baik. Kesempatan berkembang tersebut diberikan sesuai
bidang, tingkat pendidikan, serta keterampilan yang dimiliki
melalui jabatan-jabatan baru.
d. Pengukuran Produktivitas Kerja
Ukuran Produktivitas kerja yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah jam
kerja. Adapun rumus untuk menghitung produktivitas kerja
karyawan adalah sebagai berikut (J.Ravianto,1990:6)
Jumlah Produksi yang dihasilkan Produktivias Kerja Karyawan =
Jumlah produk yang dihasilkan ini tidak meliputi produk rusak dan
produk cacat, melainkan produk yang siap diproses selanjutnya.
Sedangkan satuan waktu yang dimaksud disini adalah waktu yang
digunakan untuk menghasilkan produk. Selanjutnya untuk
mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan yang
lain dan diasumsikan peralatan dan teknologi yang digunakan
masing-masing karyawan sejenis yang sama. Jadi seorang
karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran
yang lebih banyak dari karyawan yang lain dalam satuan waktu
yang sama dinilai produktif
B. Kerangka Berpikir
1. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan
Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar guna
mengembangkan suatu pengetahuan dan ketrampilan melaui usaha belajar
disamping itu ditanamkan nilai-nilai moral. Dan menurut Simanjuntak
(1985 : 59), pendidikan bisa dikatakan human capital yang ditanamkan
dalam sumber daya manusia (human resources) dengan tujuan
meningkatkan produktivitas. Human resources seseorang dapat
meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan.
Pendapat tersebut menunjukkan bahwa pendidikan yang dicapai
seseorang dapat mendukung pekerjaan yang dilakukan. Untuk mencapai
dengan jabatan yang dipegangnya. Pendidikan yang tinggi akan
membawa produktivitas yang tinggi pula. Berdasarkan penelitian Elisabeth
Listriyani (2003) menyatakan bahwa ada hubungan antara pendidikan
karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi kerja karyawan
Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat dalam bekerja, motivasi kerja dapat timbul dari kebutuhan yang
harus dipenuhi, dimana kebutuhan manusia mempunyai
tingkatan-tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan yang
paling tinggi yaitu kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Menurut
Suharsono Sagir dalam Panji Anaroga (1995:71) melalui motivasi maka
disiplin kerja dan produktivitas tenaga kerja dapat lebih ditingkatkan.
Selain itu dalam penelitian Endang Windarsih (2001) menunjukkan ada
hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Apabila kebutuhan manusia yang paling rendah sudah dipenuhi
maka manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi melalui kerja, sehingga dari segenap potensi yang dimiliki manusia
berusaha memenuhi yang menjadi tuntutan dalam hidupnya. Apabila
motivasi kerja tinggi dan dalam bekerja menggunakan seluruh potensi
yang dimiliki maka akan menentukan produktivitas kerja yang dihasilkan
akan semakin tinggi. Dengan demikian motivasi kerja yang tinggi dapat
mencapai produktivitas kerja yang maksimal dalam pelaksanaan tugasnya
3. Produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman kerja karyawan
Pengalaman kerja merupakan salah satu syarat yang sering diminta
oleh perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang
dimiliki tenaga kerja menunjukkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon
pegawai. Seseorang yang memiliki pengalaman kerja maka akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja semakin
tinggi pula. Dan menurut Panji Anaroga (1995:71) untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi diperlukan latihan kerja agar pelaksanaan
tugas lebih efektif dan efisien. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
Anastasia Sri Suwarti (1999) menunjukkan terdapat hubungan antara
pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
C. Model Penelitian
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka dapat digambarkan model
penelitian sebagai berikut:
Motivasi kerja Produktivitas Kerja Tingkat pendidikan
D. Hipotesis Penelitian
Ha1: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat
pendidikan
Ha2: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari motivasi
Ha3: Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari pengalaman
22 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dipilih peneliti adalah studi kasus, yaitu
suatu penelitian terhadap objek tertentu pada suatu daerah. Penelitian ini
bertujuan untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam menganalisis dan
mengambil kasus di Perusahaan. Hasil penelitian dan kesimpulannya hanya
berlaku pada daerah yang bersangkutan dan tidak berlaku secara umum.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian : PT. Samitex Sewon Bantul
2. Waktu Penelitian : September - Oktober 2009
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam
penelitian yang bertindak pemberi informasi yang berhubungan dengan
penelitian. Dalam hal ini penelitian yang menjadi subjek adalah karyawan
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
penelitian. Objek dari penelitian ini adalah tingkat pendidikan, motivasi,
pengalaman kerja dan produktivitas.
D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan /
individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga atau digeneralisasikan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.
Samitex Sewon sebanyak 2000 karyawan.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi, sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 50 orang.
3. Teknik Pengambilan sampel
Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dimana
dalam teknik ini anggota populasi yang diambil sebagai sampel sudah
ditentukan sesuai dengan keperluan penelitian dan mengabaikan peluang
anggota lain dari populasi yang tidak dipilih. Teknik ini dipilih karena
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel bebas atau independent variabel yang akan diteliti adalah
1) Tingkat Pendidikan Karyawan
2) Motivasi Kerja Karyawan
3) Pengalaman Kerja Karyawan
Sedangkan variabel terikat atau dependent variabel yang akan diteliti
adalah produktivitas kerja karyawan.
2. Pengukuran Variabel
a) Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal
terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam
perusahaan tersebut. Untuk mengukur tingkat pendidikan dari
karyawan maka dikelompokkan menjadi 4bagian:
Ketiga bagian tersebut adalah :
1. SD : Skor 1
2. SLTP : Skor 2
3. SLTA : Skor 3
4. Diploma atau Sarjana : Skor 4
b) Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi adalah dorongan dari diri seseorang untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Variabel
indikator-indikator seperti terlihat pada tabel operasionalsasi variabel
berikut ini menurut Frederick Herzberg :
Tabel 3.1 Prestasi 1.menyelesaikan
tugas dengan hasil yang maksimal
1.diberi kepercayaan 3 Motivasi
1.bangga dengan pekerjaan
2.mantap bekerja pada bagian produksi
1.dapat bekerjasama dengan rekan kerja 2.berselisih dengan
rekan kerja
1.mentaati aturan
2.datang dan pulang tepat waktu
1.suasana lingkungan bekerja
Status 1. naik jabatan
2.diikutkan dalam kegiatan
15 16
- -
Rasa Aman 1.jaminan kesehatan 17,1 8
Gaji 1.Imbalan yang sesuai 2.Pemberian bonus
19 20
Untuk pengukuran skala motivasi, penulis menggunakan
skala likert. Pemberian skor adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skor jawaban
Skor Jawaban
Positif Negatif Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2 Netral 3 3 Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
Selanjutnya untuk pengkategorian motivasi kerja karyawan mengacu
pada (PAP)II (Drs.Ig.Masidjo,1995:157) sebagai berikut:
Skor (%) Kategori
85 – 100 Tinggi
73 – 84 Sedang
72 < Rendah
c) Pengalaman Kerja Karyawan
Pengalaman kerja merupakan suatu kecenderungan bahwa
yang bersangkutan mempunyai keahlian dan ketrampilan kerja yang
relative ringgi. Untuk mengukur pengalaman kerja dari karyawan
yaitu dengan menghitung lamanya waktu bekerja karyawan di
perusahaan dengan satuan waktu. Dalam hal ini PT. Samitex Sewon.
Untuk variabel ini diukur berdasarkan lamanya karyawan bekerja
dalam perusahaan yang dinyatakan dalam satuan sepuluh tahunan.
2002:9), yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan
data yang lain dan mempunyai bobot yang sama.
d) Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas kerja adalah jumlah produk yang dihasilkan
oleh satu orang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Untuk
mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis menggunakan
jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan selama satu bulan
dibagi dengan hari kerja efektif.
Selanjutnya untuk pengkategorian produktivitas kerja karyawan
mengacu pada (PAP)II (Drs.Ig.Masidjo,1995:157) sebagai berikut:
Tingkat produktivitas Kriteria penilaian 56% - 100% Tinggi Dibawah 56% Rendah
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan yang sudah disiapkan terlebih dahulu alternatif jawaban yang
telah tersedia. Kuesioner ini digunakan untuk mengungkap data tentang:
tingkat pendidikan, motivasi kerja, pengalaman kerja, dan produktivitas Pengalaman kerja Skor Kategori
0 – 9 1 Kurang Berpengalaman 10 – 19 2 Cukup
Berpengalaman
kerja karyawan. Angket ini diberikan kepada karyawan bagian produksi
yang berjumlah 50 orang
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara melihat, membaca,
dan menyalin catatan dari dokumen perusahaan dalam hal ini adalah
jumlah hasil kerja karyawan setiap harinya untuk mengukur tingkat
produktivitas kerja.
3. Wawancara
Metode ini digunakan untuk mengadakan tanya jawab kepada pimpinan
perusahaan mengenai gambaran umum perusahaan.
G. Teknik Pengujian Instrumen
Menurut Suharsimi (1990:218) instrumen yang baik harus valid dan
reliabel. Dengan demikian validitas dan reliabilitas instrumen sangat penting
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian.
1. Uji Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan bisa mengungkapkan data variabel yang diteliti
secara tepat. Penguji validitas instrumen pada penelitian ini menggunakan
rumus Product Moment dari Karl Pearson sebagai berikut
n
∑
xy−(
∑ ∑
x)
(
y)
Rxy =Keterangan:
Rxy = koefisien korelasi antara variabel x dengan variabel y
n = Jumlah subjek
∑
x=Jumlah skor∑
y=Jumlah skor y∑
x2 = Jumlah kuadrat skor
∑
y2= Jumlah kuadrat skor y
∑
xy = Jumlah hasil perkalian skor x dan skor yPada penelitian ini digunakan taraf signifikansi 5% jika Rxy lebih
besar dari r tabel maka kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur dapat dikatakan valid atau sahih. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan
program SPSS 13.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3.3
Validitas Motivasi Kerja Karyawan
No item r hitung r table Kesimpulan
8 0.510 0.361 Valid 9 0.517 0.361 Valid 10 0.226 0.361 Tidak valid 11 0.284 0.361 Tidak valid 12 0.558 0.361 Valid 13 0.471 0.361 Valid 14 0.434 0.361 Valid 15 -0.035 0.361 Tidak valid 16 0.552 0.361 Valid 17 0.498 0.361 Valid 18 0.550 0.361 Valid 19 0.403 0.361 Valid 20 0.643 0.361 Valid
Pengambilan kesimpulan untuk uji validitas dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
• Jika r positif, r hitung > r tabel ( 0.361). maka butir dan variabel tersebut
valid.
• Jika r positif, r hitung < r tabel (0.361). maka butir dan variabel tersebut
tidak valid.
Dengan nilai r tabel untuk N = 30 dan taraf signifikan 5% menunjukkan
nilai r tabel = 0.361. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20 butir soal
yang ada hanya 14 yang dinyatakan valid maka 6 butir harus dikeluarkan
atau dihilangkan pada proses analisis selanjutnya dan proses diulang untuk
butir yang valid saja.
2. Uji Reliabilitas
Instrumen dikatakan reliabel bila memberikan hasil yang relatif
sehingga instrumen dapat dipercaya. Rumus untuk menguji reliabilitas
dalam penelitian ini adalah rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu:
rtt =
{
k}
{
1−∑
σb2}
k-1 σt2
Keterangan:
rtt = Koefisien reliabilitas
n = jumlah item
∑
σb2 = jumlah varian butirσ t2 = varian total
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai koefisien Cronbach Alpha > 0, 60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam
Ghozali, 2002:42). Jadi jika nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar
dari pada 0, 60,maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, dan
begitu pula sebaliknya.
Sebagai pedoman untuk menentukan keterhandalan variabel
penelitian, digunakan interpretasi nilai r sebagai berikut (Suharsimi
Tabel 3.4
Tingkat keterhandalan variabel penelitian
No Koefisien Alpha
Tingkat Keterhandalan
1. 0,800-1,00 Sangat Tinggi
2. 0,600-0,799 Tinggi
3. 0,400-0,599 Cukup
4. 0,200-0,399 Rendah
5. <0,200 Sangat Rendah
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus
Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows
dengan koefisien r tabel pada n = 30. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh
hasil sebagai berikut:
Tabel 3.5
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Nilai r
H. Teknik analisis deskriptif
Uji prasyarat analisis harus dilakukan karena digunakan sebagai langkah
selanjutnya dalam mengambil keputusan agar tidak menyimpang dari
kebenaran yang seharusnya, maka syarat-syarat yang harus dipenuhi adalah:
1. Uji prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
normalitas menggunakan satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan
rumus:
D=max │F0-Fe│
Keterangan :
D : deviasi max
F0 : distribusi frekuensi yang diobservasi
Fe : distribusi frekuensi komulatif teoritis
Kriteria pengujiannya adalah apabila nilai asymptotic Sig. (2-tailed) >
0.05 maka data dalam penelitian ini berdistribusikan normal.
b. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji varians
kelompok sampel homogen atau tidak. Pengujian homogenitas varians
digunakan rumus uji Barlett (Sudjana, 1996:263) yaitu:
X2=(In -10){B-∑}(ni-)log Si2}
Keterangan :
In 10 : logaritma asli dari bilangan 10
B : harga satuan
ni : jumlah sampel ke-i
2. Pengujian hipotesis penelitian
Untuk mengetahui perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengalaman kerja digunakan one
way ANOVA. Langkah-langkah pengujian one way ANOVA dengan
35 BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. SEJARAH PERUSAHAAN
PT. Samitex Sewon Bantul adalah sebuah PMDN (Penanaman
Modal Dalam Negeri) yang beroperasi dalam pembuatan kain tenun putih
dan kain tenun siap printing (siap cetak), khususnya kain sebagai bahan
batik. PT. Samitex Sewon Bantul didirikan atas dasar Akte Notaris Raden
Ma’aroef Suprapto, SH. NO. 16 tanggal 22 November 1973. Dengan
Nomor HO:503/I/1995 tanggal 22 Juli 1995 dan Nomor HO:
503/I/HOT/1996 tanggal 22 November 1996. Nomor dan tanggal
SIUP/SIUI/SIUKJ: 49/120/PB/UI/1991. PT Samitex Sewon Bantul
berlokasi di daerah krapyak, Sewon, Bantul, Yogyakarta dengan
menempati luas daerah ± 6 Hektar. Sekarang PT.Samitex mempunyai
karyawan sebanyak 1918 orang yang terdiri dari 631 laki-laki dan 1287
perempuan.
Untuk menunjang proses produksi kini PT.Samitex Sewon
Bantul mempunyai sejumlah mesin yang beroperasi antara lain:
1. Bagian Persiapan
a. Mesin Warping berjumlah 5 mesin.
b. Mesin kanji berjumlah 5 mesin.
c. Mesin palet berjumlah 377 mesin.
2. Bagian pertenunan
a. Mesin tenun berjumlah 1745 mesin.
3. Bagian Inspecting
a. Mesin lipat berjumlah 3 mesin.
4. Bagian Finishing
a. Mesin bakar bulu berjumlah 2 mesin.
b. Mesin Bleaching berjumlah 2 mesin.
c. Mesin DryingWashingberjumlah 2 mesin.
d. Mesin Calender berjumlah 1 mesin.
e. Ketel uap berbahan bakar batu bara 1 buah.
5. Bagian bengkel dan listrik
a. Mesin bubut berjumlah 2 mesin.
b. Mesin Bor berjumlah 1 mesin.
c. Mesin Frais Universal berjumlah 1 mesin.
d. Mesin gerinda berjumlah 3 buah.
e. Mesin las listrik berjumlah 3 mesin.
f. Mesin las asitelen berjumlah 1 mesin.
g. Mesin gergaji potong berjumlah 1 mesin.
6. Bagian Boilerdan Pembangkit listrik
a. Mesin diesel 5 buah dengan kapasitas 1.490 kva.
b. Ketel uap bahan bakar FO berjumlah 4 buah (tidak beroperasi).
Untuk pemasaran dari produk yang dihasilkan dari PT.Samitex
Sewon Bantul yang berupa kain tenun putih maupun kain tenun siap
printing hanya dipasarkan dalam negeri saja belum ada kegiatan Export.
Wilayah pemasaran meliputi: Jakarta, Solo, Pekalongan, Semarang,
Surabaya, dan juga Yogyakarta.
B. LOKASI PERUSAHAAN
PT. Samitex Sewon terletak di Kabupaten Bantul, tepatnya di
pinggiran kota Yogyakarta dengan luas lokasi ± 6 Hektar. Sebagai
perusahaan di bidang textile lokasi ini mempunyai nilai strategis sebagai
berikut:
1. Lokasinya mudah dijangkau sehingga memudahkan berlangsungnya
mobilitas baik tenaga kerja, peralatan kerja maupun bahan baku yang
diperlukan.
2. Memberikan dampak positif pada masyarakat sekitar karena tenaga
kerja di PT.Samitex Sewon mengutamakan masyarakat sekitar.
3. Menampung tenaga kerja lebih banyak hampir 2000 karyawan.
4. Sebagai sumber pajak Negara dan penghasilan perorangan.
C. STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi PT.Samitex Sewon disusun menurut garis
kedudukannya. Kedudukan tertinggi ada pada dewan komisaris. Dewan
komisaris mengangkat Direktur Utama dan dibantu dengan Direktur I dan
DEWAN KOMISARIS
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR I
T.P.S.P DIREKTUR II
Unit Pemasaran Unit Administrasi
Unit Keuntungan
PERSONALIA PERKANTORAN ASISTEN Administrasi Produk
Bagian
Pembukuan Keuangan administrasi Bagian Sopir
D. PROSEDUR PENERIMAAN TENAGA KERJA
Penerimaan tenaga kerja di PT.Samitex Sewon Bantul disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan. Adapun cara penerimaan tenaga kerja
sesuai dengan tata cara personalia yang sehat. Cara yang dilakukan di
PT.Samitex Sewon dalam penerimaan calon tenaga kerja adalah sebagai
berikut:
1. Bila PT. Samitex Sewon Bantul membutuhkan tenaga kerja maka
perusahaan akan membuka lowongan kerja, biasanya melalui
Departemen Tenaga Kerja. Tidak ada bulan-bulan khusus untuk
menerima tenaga kerja di PT. Samitex Sewon Bantul.
2. Setelah perusahaan membuka lowongan perusahaan kemudian calon
tenaga kerja di seleksi dengan persyaratan-persyaratan sebagai
berikut:
a. Setiap calon tenaga kerja yang akan dierima diadakan tes.
b. Umur minimal 18 tahun.
c. Berbadan sehat yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter.
d. Keterangan-keterangan lain yang diperlukan.
3. Untuk menerima tenaga kerja baru diutamakan dari keluarga pekerja
sendiri atau sekitar perusahaan sepanjang memenuhi persyaratan dan
kebutuhan.
4. Untuk menerima calon tenaga kerja akan diangkat maka dilakukan
training selama 3 ( tiga ) bulan dan setelah itu menjalani masa
percobaan/training baik pekerja maupun perusahaan berhak untuk
memutuskan hubungan kerja pada setiap saat dengan pemberitahuan
sehari sebelumnya.
5. Bagi pekerja yang telah selesai menjalani masa percobaan dengan
mendapat persetujuan pimpinan mempunyai hak yang sama (sesuai
dengan peraturan-peraturan yag berlaku). Dan sanggup untuk tidak
menikah atau berkeluarga dalam masa kerja 2 (Dua) tahun, bila mana
menikah atau berkeluarga dalam masa kerja tersebut sanggup
mengundurkan diri atas kemauan sendiri tanpa syarat apapu. (Tim
Ketenagakerjaan PT. Samirex,2001,Kesepakatan Kerja Bersama :8).
E. SUMBER DAYA ALAM
Fasilitas yang tersedia didalam lingkungan perusahaan untuk
menjamin berlangsungnya program pengembangan sumber daya manusia
tanpa mengganggu jalannya proses produksi antara lain:
1. Pendidikan dan Pelatihan.
2. Pelatihan Kemampuan.
3. Pemeriksaaan Kesehatan (Poliklinik).
4. Masjid atau Musholla sebagai tempat beribadah.
5. Koperasi Karyawan.
F. WAKTU KERJA
Pada dasarnya penentuan jam kerja disesuaikan dengan kepentingan
perusahaan dan memperhatikan undang-undang berlaku, serta
peraturan-peraturan pemerintah yaitu:
1. Jam kerja pada dasarnya adalah 7 (tujuh) jam perhari dan 40 jam
perminggu disesuaikan undang-undang No.12 tahun 1948 pasal 10.
2. Berdasarkan kebutuhan atau kepentingan pada bagian tertentu dimana
jam kerja akan melebihi 7 (tujuh) jam perhari dan 40 jam perminggu
disesuaikan dengan Undang-undang No.12 tahun 1948 pasal 10 ayat 1
penyimpangan mana dilakukan sesuiakan dengan ijin dari departemen
tenaga kerja setempat.
3. Selanjutnya perusahaan mengatur jam-jam sebagai berikut:
a. Shift I jam 06.00 s/d 14.00
Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.
b. Shift II jam 14.00 s/d 22.00
Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.
c. Shift III jam 22.00s/d 06.00
Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.
Perusahaan akan memberikan peningkatan gizi makan dan akan
diatur dalam peraturan sendiri. Setelah bekerja selama 6 (enam) hari
berturut-turut 1 (satu) hari libur. Untuk hari libur resmi atau hari
besar yang ditetapkan oleh pemerintah Departemen Agama RI.
menerima gaji penuh sesuai dengan peraturan menteri Nomor:
PER/03/MEN/1987.
G. SISTEM UPAH
Sesuai dengan macam dan sifat pekerjaan serta status pekerja, pengupahan
untuk pekerja di atur menurut kelompok-kelompok yaitu:
1. Kelompok Upah Harian. Upah dibayar setiap 2 (dua) minggu sekali
setiap hari sabtu.
2. Kelompok Upah Bulanan (dibayarkan setiap akhir bulan)
3. Kelompok Upah Borongan dengan rincian upah sebagai berikut:
a. Upah Pokok
b. Tunjangan Beras
c. Tunjangan Jabatan
d. Lembur Wajib
Upah minimum yang dibayarkan PT. Samitex Sewon Bantul
disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR) di DIY tahun 2008
sebesar Rp.586.000,-/bulan. (Sumber :http://wikipedia.org)
H. Kewajiban-kewajiban Pekerja
Pekerja wajib melapor kebagian personalia atas perubahan status
perkawinan, susunan keluarga, status pekerjaan dan sebagainya
1. Setiap pekerja harus telah hadir di tempat kerja (tugas)
masing-masing 5 (lima) menit sebelum jam kerja dimulai serta siap
menjalankan dengan segala perlengkapan (peralatan) kerja dan pakain
kerja. Keterlambatan 10 (sepuluh) menit dari awal jam kerja pekerja
tidak diperkenankan masuk.
2. Setiap pekerja wajib memasukkan kartu kontrol (absen) ditempat
yang sudah ditentukan dan tidak boleh diwakilkan. Kartu kontrol
tersebut juga untuk mengetahui masuk dan tidaknya pekerja pada hari
itu.
3. Setiap pekerja tidak diperkenankan membawa barang-barang yang
tidak diperlukan dalam pekerjaan termasuk makanan, kertas, plastik.
Hanya barang-barang yang mutlak diperlukan boleh dibawa ditempat
kerja (ruang kerja) sedangkan barang-barang yang lain ditempatkan di
tempat yang sudah ditentukan.
4. Setiap pekerja harus menjaga dan memelihara degan baik semua
milik perusahaan dan agar segera melapor pada pimpinan perusahaan
atau atasannya apabila mengetahui hal-hal yang menimbulkan bahaya
atau kerugian bagi perusahaan.
5. Setiap pekerja wajib memelihara dan memegang teguh rahasia
perusahaan terhadap siapapun mengenai segala yang diketahui
tentang perusahaan,
6. Setiap pekerja wajib memeriksa semua alat-alat kerja,mesin-mesin
pekerjaan sehingga benar-banar tidak akan menimbulkan bahaya yang
akan mengganggu kelancaran pekerjaan.
7. Setiap pekerja wajib minta izin atasan jika akan meinggalkan tempat
kerja untuk suatu keperluan.
8. Setiap pekerja harus menjaga kebersihan lingkungan kerja
masing-masing.
9. Setiap pekerja harus memberikan keterangan yang benar tentang
suatu kejadian di lingkungan perusahaan atau tentang pekerjaan
apabila diperlukan oleh perusahaan.
10. Setiap pekerja harus memberikan berita tertulis kepada kepala bagian
karena tidak masuk kerja disebabkan oleh hal-hal yang tidak diduga
sebelumnya. Ijin tersebut hanya dapat diberikan apabila ada surat
keterangan dari pejabat setempat minimal RT yang memperkuat
bahwa pekerja benar-benar memerlukan ijin.
11. Setiap pekerja harus memberikan berita tertulis kepada kepala bagian
disebabkan karena tidak masuk kerja karena. Ijin sakit harus ada
katerangan dokter/puskesmas/poliklinik perusahann, ijin sakit tanpa
ada keterangan dokter puskesmas, pekerja tersebut dianggap tidak
masuk kerja.
45 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Pada bab ini akan disajikan deskripsi data tentang produktivitas kerja
karyawan, tingkat pendidikan karyawan, motivasi kerja karyawan dan
pengalaman kerja karyawan. Deskripsi data ini dinyatakan dalam bentuk
daftar tabulasi distribusi frekuensi untuk masing-masing variabel dengan
berdasar pada Patokan Acuan Penilaian (PAP II) sebagai berikut :
1. Variabel tingkat pendidikan karyawan
Dari data pendidikan terakhir karyawan dibedakan menjadi tingkat
SD, SMP, SMA, PT. Berikut ini adalah tabel distribusi frekuensi tingkat
pendidikan karyawan.
Tabel 5.1
Deskripsi Tingkat Pendidikan Karyawan No Tingkat
Pendidikan
Frekuensi Prosentase Kategori
4 PT 0 0% Sangat tinggi
3 SMA 23 46% Tinggi
2 SMP 22 44% Sedang
1 SD 5 10% Rendah
Jumlah 50 100%
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa tidak ada karyawan yang
menyelesaikan pendidikan dari pendidikan tinggi (0%). Tingkat
pendidikan SMA ada 23 orang atau 46%. Tingkat pendidikan SMP ada 22
orang atau 44 %. Tingkat pendidikan SD ada 5 orang atau10 %. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan bagian produksi
2. Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Banyaknya butir kuesioner yang sahih berjumlah 20 item. Data yang
diperoleh untuk variabel motivasi kerja karyawan di ketahui skor tertinggi
yang dicapai sebesar 100 dan skor terendah sebesar 20, dengan mean
80,74, median 79,5, dan modus 87,07. Standar deviasi sebesar 37,33.
Tabel 5.2
Deskripsi Motivasi Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Persentase Kategori Kecenderungan Variabel
85 – 100 14 28% Tinggi 73 – 84 32 64% Sedang
72 < 4 8% Rendah Jumlah 50 100%
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja karyawan yang
terkategorikan tinggi 14 atau 28%. Kategori sedang ada 32 atau 64%.
Kategori cukup tinggi ada 4 atau 8 %. Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja karyawan bagian produksi PT.Samitex Sewon dalam
kategori sedang.
3. Variabel Pengalaman Kerja Karyawan
Data penelitian variabel pengalaman kerja karyawan menunjukkan
skor tertinggi yang dicapai sebesar 31 dan skor terendah 1. Hasil
perhitungan mean sebesar 17,26; median sebesar 18,26; modus 19,28; dan
standar deviasi sebesar 7,21.
Tabel 5.3
Deskripsi Pengalaman Kerja Karyawan
No Skor Frekuensi Presentase Kategori
1 3 20 40% Cukup
2 2 23 46% Berpengalaman
3 1 7 14% Kurang berpengalaman
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan yang
terkategorikan berpengalaman sebanyak 23 orang atau 46%,
terkategorikan cukup sebanyak 20 orang atau 40%, terkategorikan kurang
berpengalaman sebanyak 7 orang atau 14%,. Hal ini menunjukkan bahwa
pengalaman kerja karyawan bagian produksi PT. Samitex Sewon
terkategorikan berpengalaman.
4. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
Data penelitian variabel produktivitas kerja karyawan
menunjukkan skor tertinggi yang dicapai sebesar 14 dan skor terendah 8.
Hasil perhitungan mean sebesar 11,2; median sebesar 9,66; modus 10,16;
dan standar deviasi sebesar 9,90.
Tabel 5.4
Deskripsi Produktivitas Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Persentase Kategori Kecenderungan Variabel
12-14 22 44% Tinggi
12< 28 56% Rendah
Jumlah 50 100%
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan yang
terkategorikan tinggi sebanyak 22 orang atau 44%, terkategorikan rendah
sebanyak 22 orang atau 56%. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas
B. Pengujian Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan rumus
Kolmogorov-Smirnov, dengan bantuan komputer program SPSS 13.0
(lampiran 3). Rangkuman dari uji normalitas dapat dilihat sebagai berikut;
Tabel 5.5
Tabel Uji Normalitas
Variabel Probabilitas Α Kesimpulan
Tingkat pendidikan 0,055 0,05 Normal Motivasi kerja 0,614 0,05 Normal Pengalaman kerja 0,113 0,05 Normal Produktivitas kerja 0,343 0,05 Normal
Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk variabel tingkat
pendidikan (X1) diperoleh nilai probabilitas
( )
ρ 0,055. Nilai probabilitashitung = 0,055 > α =0,05 berarti distribusi data variabel tingkat pendidikan (X1) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk
variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas
( )
ρ 0,614. Nilaiprobabilitas hitung = 0,614 > α =0,05 berarti distribusi data variabel motivasi kerja (X2) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov untuk
variabel pengalaman kerja (X3) diperoleh nilai probabilitas
( )
ρ 0,113.Nilai probabilitas hitung = 0,113 > α =0,05 berarti distribusi data variabel pengalaman kerja (X3) normal. Hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov
untuk variabel produktivitas kerja (X4) diperoleh nilai probabilitas
( )
ρvariabel produktivitas kerja (X4) normal. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa data tentang variabel tingkat pendidikan, motivasi
kerja, pengalaman kerja, dan produktivitas kerja pada studi kasus PT.
Samitex Sewon berdistribusi normal.
2. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas digunakan untuk menguji variansi
kelompok sampel homogen atau tidak. Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel bebas adalah tingkat pendidikan, motivasi kerja dan
pengalaman kerja sedangkan variabel terikatnya adalah variabel
produktivitas kerja. Pengambilan keputusan dilakukan dengan kriteria jika
Fhitung < Ftabel yaitu Fhitung < 0,05 maka data tabel tersebut homogen,
demikian pula sebaliknya.
Proses perhitungan uji homogenitas ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 13.0. Hasil pengujian disajikan dalam tabel
berikut:
a. Tingkat Pendidikan
Tabel 5.6
Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Tingkat Pendidikan
Based on Mean = 0,674; untuk probabilitas Based on Median = 0,799;
probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,799; dan
probabilitas Based on trimmed mean = 0,658. Oleh karena probabilitas
> 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.
b. Motivasi Kerja
Tabel 5.7
Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Motivasi
Pada tabel 5.9, nilai signifikansi yang ada adalah untuk probabilitas
Based on Mean = 0,390; untuk probabilitas Based on Median = 0,574;
probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,575; dan
probabilitas Based on trimmed mean = 0,401. Oleh karena probabilitas
> 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.
c. Pengalaman Kerja
Tabel 5.8
Hasil Pengujian Homogenitas Menurut Pengalaman kerja
Pada tabel 5.10, nilai signifikansi yang ada adalah untuk probabilitas
Based on Mean = 0,307; untuk probabilitas Based on Median = 0,467;
probabilitas Based on Median and with adjusted df = 0,467; dan
probabilitas Based on trimmed mean = 0,315. Oleh karena probabilitas
> 0,05; maka dapat diketahui bahwa data homogen.
C. Analisis Data
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan
produktivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, motivasi kerja
dan pengalaman kerja karyawan. Analisis ini dengan menggunakan rumus
OneWay ANOVA.
1. Hipotesis pertama yaitu apakah ada perbedaan produktivitas kerja
karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan
HO :, Tidak ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
tingkat pendidikan
HA :, Ada perbedaan produktivitas kerja karyawan ditinjau dari
a. Interprestasi Output Tabel Descriptives
Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SD adalah rata-rata
produktivitas adalah 15,0833 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit
dan maksimum18,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau
signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 13,4930 unit sampai
16,6737 unit.
Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SLTP adalah rata-rata
produktivitas adalah 16,2857 unit. Produk minimum adalah 10,00 unit
dan maksimum 21,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau
signifikansi 5%, rata-rata produk ada pada range 14,4261 unit sampai
18,1454 unit.
Deskripsi dari kelompok tingkat pendidikan SLTA adalah
rata-rata produktivitas adalah 16,7333 unit. Produk minimum adalah10,00
unit dan maksimum20,00 unit. Dengan tingkat kepercayaan 95% atau 95% Confidence
Interval for Mean
Minimu
1 12 15,0833 2,50303 ,72256 13,4930 16,6737 10,00 18,00
2 14 16,2857 3,22081 ,86080 14,4261 18,1454 10,00 21,00
3 15 16,7333 2,43389 ,62843 15,3855 18,0812 10,00 20,00
4 9 18,6667 2,39792 ,79931 16,8235 20,5099 15,00 21,00
![Pengaruh Ekstrak Daun Kepel (Stelechocarpus burahol [Blume] Hook. f. & Thomson) terhadap Kadar Kreatinin Serum Tikus Putih yang Diinduksi Parasetamol. Skripsi. Fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.](https://thumb-ap.123doks.com/thumbv2/123dok/766386.297234/cover.webp)
