Kondisi saat ini Tindakan Tujuan/hasil Kualitas peserta didik belum memuaskan Peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment Model reward and punishment Peningkatan kinerja guru Evaluasi awal Rujukan teori Teori Kinerja Teori Strategi Peningkatan Kinerja Evaluasi efek Evaluasi akhir Pengumpulan data Wawancara Angket Observasi Studi dokumentasi
Bab II
Tinjauan Pustaka
1.Strategi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi menurut Stephanie K. Marrus adalah ”sebagai suatu penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai”. Sedangkan menurut Hamel dan Prahalad ”strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus–menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang apa yang diharapkan oleh pelanggan di masa depan. Menurut mereka bahwa strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Strategi sangat diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam suatu manajemen diperlukan strategi untuk menggambarkan tindakantindakan berlandaskan tujuan yang akan diambil suatu organisasi dalam mendapatkan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Menurut Govindarajan (2001) dalam Sari (2010) “Strategi merupakan suatu proses manajemen yang sistematis yang dapat diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan atas program program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan dalam setiap program selama beberapa tahun ke depan”. Salah satu bagian yang penting dalam suatu organisasi adalah manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawabuntuk mengelola semua yang berkaitan dengan manajemen karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Armstrong (1990) dalam Riskiyah (2009):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.
Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana manajemen sumber daya manusia mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi.
Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan
pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta menganggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien. 2.
Kinerja Guru
2.1.Kinerja
Kinerja atau performance menurut Mulyasa (2005) adalah: “hasil atau keluaran dari suatu proses. Selain itu juga diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasilhasil kerja atau unjuk kerja. Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam menjalankan perannya dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan”.Sedangkan pengertian kinerja atau performance menurut Prawirasentono (1999):
“performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat diketahui bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu mencapai prestasi yang baik. Penilaian kinerja akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi pegawai, pimpinan maupun organisasi antara lain memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen, memberikan arah untuk mencapai target kinerja, untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja, sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman, sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan. 2.2.
Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja guru Sahertian sebagaimana dikutip Kusmianto (1997:49)dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh pengawas menjelaskan bahwa “Standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain dijelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen yang menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja guru.
Sedangkan berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran; (4) membimbing dan melatih peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru,
performance assessment instrumen yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure); dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang terlihat pada saat guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam melaksanakan pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan persiapan yang baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan pembelajaran. Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan evaluasi dan perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.
Dari berbagai pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa definisi konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seorang guru. Hasil kinerja tersebut pastinya sesuai dengan bidang keguruannya. Kinerja guru tersebut meliputi semua kegiatan guru mulai dari perencanaan, pelaksanaan pembelajaran, sampai dengan evaluasi atau penilaian. Cara yang dilakukan untuk mengetahui kinerja guru adalah berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar, yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan siswanya.
Dengan mengetahui kinerja guru, maka dapat diketahui kualitas guru tersebut apakah sudah sesuai dengan standar ketentuan kinerja guru yang telah ditentukan. Kinerja guru dapat dinilai dengan cara mengetahui kompetensi guru yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dalam Peraturan Menteri tersebut kompetensi guru terdiri dari 4 (empat) kompetensi, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Empat kompetensi tersebut dijabarkan menjadi 14 (empat belas) kompetensi inti berikut ini: menguasai karakteristik peserta didik; menguasai teori belajar dan prinsipprinsip pembelajaran yang mendidik; pengembangan kurikulum; kegiatan pembelajaran yang mendidik; pengembangan potensi peserta didik, komunikasi dengan peserta didik; penilaian dan evaluasi; bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial, dan kebudayaan nasional; menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan; etos kerja, tanggungjawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru; bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tindak diskriminatif; komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat; penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu; mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.
Kompetensi guru adalah kemampuan atau kualitas guru dalam mengajar, sehingga terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Kompetensi guru merupakan standar yang semestinya dimiliki oleh guru. Sedangkan kinerja guru adalah hasil atau capaian yang dihasilkan oleh guru. Penelitian ini membahas tentang kinerja guru, bukan pada ranah kompetensi guru. Kinerja guru yang dinilai
adalah perbandingan kinerja guru sebelum dan sesudah pemberian strategi peningkatan kinerja guru berbasis reward and punishment. 2.3.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Malthis dan Jackson (2001) dalam Wikipedia “faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”. Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam Wikipedia menjelaskan ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:1. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja).
3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system).
Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dijelaskan oleh Mulyasa (2007:227):
“Sedikitnya terdapat 10 (sepuluh) faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor tersebut adalah dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap tugas, penghargaan terhadap tugas, peluang untuk berkembang, perhatian dari kepala sekolah, hubungan interpersonal dengan sesama guru, MGMP dan KKG, kelompok diskusi terbimbing serta layanan perpustakaan”. Sedangkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja guru Menurut Usop, et al (2013), sebagai berikut: “There are many factors that influence the teachers’ job performance such as aptitude, attitude, subject mastery, teaching methodology, personal characteristics, the classroom environment, general mental ability,
personality, and relations with students. For development of quality teachers one has to understand the factors associated with it”.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktorfaktor yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: tingkat kesejahteraan (reward system), lingkungan atau iklim kerja guru, desain karir dan jabatan guru, kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri, motivasi atau semangat kerja, pengetahuan, keterampilan dan karakter pribadi guru.
3.
Reward and Punishment
Munculnya reward and punishment tidak dapat dilepaskan dari aliran Behaviorisme. Menurut Pawenang (2009):
“Behaviorisme Klasik diawali oleh Ivan Petrovitsh Pavlov (1913), dari penelitian ini Pavlov menemukan adanya Refleks Terkondisi (Conditioned Reflex). Refleks terkondisi ini berkaitan dengan tiga hal, yaitu: struktur instingtual yang bersifat genetik, organisme bereaksi yang berwujud refleks, dan stimulus atau rangsangan. Ketiga hal ini menurut Pavlov dapat dikondisikan atau bahkan dikembangkan dengan melakukan pelatihanpelatihan secara buatan. Tekanannya adalah untuk memperkuat rangsangan, sehingga akan terjadi refleks alami atau insting yang dapat dialihkan. Semua kegiatan yang berkaitan dengan hal ini bersifat fisiologis, bukan proses batin. Kelompok ini yang kemudian terkenal dengan sebutan behaviorisme, yang umumnya mengatakan bahwa proses batin tidak diperlukan. Yang ada hanyalah stimulus respons atau rangsangan dan jawaban. Temuan penelitian ini ternyata
kemudian menjadi rujukan bagi keilmuan manajemen. Bahkan setelah diterapkan dalam kegiatan untuk meningkatkan kinerja manusia semakin mendapatkan keabsahannya, terutama dalam militer dan manajemen”. Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa manusia dikembangkan berdasarkan stimulusrespons, maka akan berdampak pada terjadinya manusia yang terdeterminasi dan seolah tidak punya kebebasan kehendak. Karena, unsur batin diabaikan dan pengembangannya melulu penguatan pada ranah fisiologis semata. Sehingga, teori ini dipertanyakan oleh para pemikir beraliran psikologis tentang keakuratan teori ini. Menurut Pawenang (2009):
Behaviorisme a la Pavlov ini dikritik oleh penerusnya yaitu B.F. Skinner (19041990) dalam tulisannya berjudul “beyond Freedom and Dignity” (1961). Skinner memulai pendapatnya dengan berbasis tinjauan psikologi yang meneliti hubungan antara organisme dan lingkungan. Program Skinner diberi nama teknologi kelakuan. Fokusnya adalah melihat hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan. Teknologi kelakuan yang dikembangkan Skinner ini didasarkan pada keyakinannya bahwa hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan dapat direkayasa dengan melakukan pemerkuatan (reinforcement) melalui pemberian ganjaran dan hukuman, serta menempatkan posisi manusia sebagai sistim fisik yang berhubungan dengan kondisi spesies manusia. Atas pemikirannya itu Skinner perlu merasa perlu untuk membedakan antara bahasa batin dengan bahasa behaviorisme. Kesesuaian teori Skinner dengan teoriteori lain ini semakin memperkuat sumbangan teori ini untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi agar dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian menjadi inti yang banyak dikembangkan oleh keilmuan manajemen.
3.1.
Reward
"Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006). Menurut Simamora (2004): “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”.
Menurut Ivancevich, dkk. (2006): “tujuan utama dari program reward adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja, mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi”. Menurut Ivancevich, dkk. (2006) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu: a.Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. 1) Penghargaan finansial a) Gaji dan upah
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. b) Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. c)Bonus/insentif adalah tambahantambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi 2) Penghargaan non finansial: a) Penghargaan interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan inter personal, seperti status dan pengakuan. b) Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri. 1) Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. 2) Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3) Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
3.2.
Punishment
Menurut Mangkunegara (2000) “punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”. Menurut Ivancevich, dkk. (2006) “punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu”.
Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan
pemberian punishment ini bermacammacam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment yang dikemukakan oleh Purwanto (1993) sebagai berikut:
a. Teori Pembalasan
Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggaran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).
b. Teori Perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c. Teori Perlindungan
Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan perbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat dilindungi dari kejahatankejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar. d. Teori Ganti Rugi Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian kerugian yang telah diderita akibat dari kejahatan atau pelanggaran. e. Teori Menakut nakuti
Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
Menurut Veithzal (2005) jenisjenis punishment dapat diuraikan seperti berikut: a. Hukuman ringan, dengan jenis: 1)Teguran lisan kepada karyawan 2) Teguran tertulis 3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis b. Hukuman sedang, dengan jenis: 1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan 2) Penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturan
perusahaan 3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi c. Hukuman berat, dengan jenis: 1) Penurunan pangkat atau demosi 2) Pembebasan dari jabatan 3)Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan 4)Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa
reward adalah suatu penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada
sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu. Manfaat pemberian reward and punishment adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pegawai. Karena pada dasarnya pegawai atau karyawan merasa senang apabila pekerjaannya dihargai, apalagi diberi imbalan. Hal tersebut dapat memacu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Begitu pula pemberian punishment, walaupun sifatnya negatif, punishment bisa dijadikan sebagai suatu alat ”paksaan” agar pegawai atau karyawan tidak melanggar peraturan yang telah diterapkan dalam suatu organisasi, sehingga untuk jangka panjang dapat pula meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan tersebut. Cara pemberian reward and punishment bermacammacam. Untuk reward dapat berupa finansial dan non finansial. Reward finansial dapat berupa imbalan dalam bentuk gaji yang disesuaikan dengan kinerja, jadi pegawai dengan kinerja lebih baik akan mendapatkan gaji lebih tinggi daripada pegawai lainnya. Atau bisa juga, pegawai dengan jam kerja lebih banyak akan mendapatkan gaji lebih tinggi pula. Selain gaji, reward finansial dapat berupa tunjangan. Misalnya tunjangan liburan untuk pegawai berkinerja baik. Reward finansial juga bisa berupa bonus atau insentif untuk pegawai dengan kinerja baik. Sedangkan reward non finansial dapat berupa promosi untuk menduduki jabatan tertentu atau dapat berupa sanjungan interpersonal secara lisan. Dengan adanya penghargaan atau imbalan tersebut, pegawai terpacu untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerjanya. Karena pada dasarnya, setiap orang menyukai jika hasil kerjanya dihargai. Pemberian punishment didasarkan pada berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan oleh pelanggar. Punishment ringan dapat berupa teguran secara lisan atau tertulis.
Punishment sedang dapat berupa penundaan pemberian gaji atau tunjangan,
tertentu. Sedangkan punishment berat dapat berupa penurunan jabatan atau pangkat, bahkan bisa berupa pemberhentian kerja. Dengan adanya pemberian
punishment tersebut diharapkan pelanggar tidak akan mengulangi
kesalahannya lagi.
4.
Penelitian yang Relevan
Menurut Susilo, dkk. (2012), pada penelitian mereka yang berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja” yang menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei, Reward dan
Punishment secara simultan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 54,8%. Reward mempunyai kontribusi lebih besar daripada punishment karena persepsi karyawan tentang reward adalah sesuatu yang baik sedangkan punishment sebagai sesuatu yang buruk, oleh karena itu karyawan akan lebih condong untuk memilih reward. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Susilo, dkk. tersebut dapat diketahui bahwa strategi pemberian reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia memang terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan. Bahkan kinerja karyawan tersebut mampu meningkat lebih dari 50%. Sehingga, dapat diketahui bahwa pemberian reward and punishment merupakan suatu langkah efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena pada dasarnya, manusia menyukai hasil kerjanya dihargai.
Hasil penelitian Susilo, dkk. tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurmiyati. Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati (2011), reward and punishment tidak terkait maksimal dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena, peningkatan kinerja hanya dipengaruhi oleh faktor
reward sebesar 11,36%, sedangkan faktor punishment hanya dapat
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,04%.
Berdasarkan hasil penelitian Nurmiyati, sebenarnya pemberian reward
and punishment mampu meningkatkan kinerja karyawan, walaupun secara
statistik tidak sebesar peningkatkan kinerja karyawan pada penelitian Susilo, dkk. Kemungkinan apabila pemberian strategi reward and punishment dilakukan secara kontinyu, kinerja karyawan dapat meningkat lebih optimal. Pemberian strategi reward and punishment dilakukan secara kontinyu pada penelitian Harjoko yang berjudul Upaya Meningkatkan Disiplin Guru dalam Kehadiran Mengajar di kelas Melalui Penerapan Reward and
Punishment di SD Negeri 3 Gombang Kecamatan Cawas Kabupaten Klaten
Semester II Tahun Ajaran 2010/2011. Menurut Harjoko (2012) kinerja guru meningkat setelah dilakukan tindakan yang berupa penerapan Reward and
Punishment selama dua siklus. Peningkatan tersebut meliputi peningkatan
dalam menyusun program sekolah, membuat administrasi, melaksanakan evaluasi hingga pada kedisiplinan masuk kelas, melaksanakan pembelajaran, menilai prestasi belajar, dan melaksanakan tindak lanjut penilaian prestasi belajar siswa. Pada siklus kedua, kedisiplinan guru dalam kehadiran di kelas pada proses belajar mengajar meningkat dan memenuhi indikator yang telah ditetapkan sebesar 75%.
Upaya peningkatan kinerja guru dengan menggunakan reward juga dilakukan dalam penelitian Jurman yang berjudul Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Guru pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur. Menurut Jurman (2014) sistem pemberian motivasi terhadap guru dalam meningkatkan kinerjanya pada SMA Negeri 1 Simeulue Timur Kabupaten Simeulue dengan menerapkan reward kepada guru yang berprestasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Reward dalam bentuk langsung diantaranya pihak
sekolah memberikan insentif yang sifatnya tidak mengikat, sedangkan reward tidak langsung pihak sekolah memberikan kesempatan mengikuti pelatihan (workshop), promosi jabatan, kesempatan untuk melanjutkan studi, dan sebagainya.
Dari beberapa penelitian di atas dapat diketahui bahwa strategi pemberian
reward and punishment dalam manajemen sumber daya manusia di suatu
organisasi terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan/pegawai. Strategi pemberian reward and punishment tersebut harus dilakukan secara kontinyu, agar peningkatan kinerja karyawan/ pegawai lebih optimal. Pemberian reward dapat berupa penghargaan langsung maupun tak langsung, dan dapat bersifat finansial maupun non finansial. Sedangkan pemberian punishment dapat berupa hukuman tertulis maupun tidak tertulis.
Jika dibandingkan dengan beberapa penelitian di atas, penelitian ini mempunyai beberapa perbedaan, yaitu selama ini Kepala Sekolah SMP Negeri 2 Dempet sudah menerapkan pemberian reward and punishment untuk meningkatkan kinerja guru, tetapi belum dibuat panduannya. Sehingga, hal ini mempermudah dalam penelitian dan pembuatan produk, yaitu panduan
reward and punishment. Pemberian reward and punishment dilakukan secara
kontinyu sehingga lebih efektif untuk meningkatkan kinerja guru. Selain itu, penelitian ini dilakukan di sekolah negeri, sehingga lebih mudah dalam penerapan pemberian reward and punishment, karena baik sekolah dan guru terikat secara kedinasan.
Kerangka pikir penelitian digambarkan dalam bagan pada bagan dibawah ini.
Pada bagan tersebut dijelaskan bahwa kondisi kualitas peserta didik saat ini yang belum memuaskan jika dibandingkan dengan teori, maka dilakukan suatu tindakan untuk meningkatkan kinerja guru dengan cara pemberian reward and punishment. sehingga hasil yang diharapkan adalah adanya peningkatan kualitas guru.
