l.l.Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.
Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan.
Dalam era globalisasi seperti sekarang m1, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki
kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tcrsebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia yang handal.
Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kepemimpinan dan iklim organisasi yang dapat menurunkan tingkat komitmen organisasi yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Perkembangan global menghadapkan industri kreatif pada persaingan yang ketat untuk menarik minat konsumen dengan produk unik dan kreatif perusahaan. Hill dan Jones (Riady, 2009) menyatakan bahwa perkembangan global membuat perusahaan untuk bersaing ketat memunculkan keunggulan dalam
efisiensi, keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam pelayanan konsumen. Perusahaan tidak hanya dituntut bersaing pada strategi penawaran produk perusahaan, tetapi juga kualitas kinerja perusahaan, yaitu bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang baik dan produk yang bermutu terhadap konsumen. Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar
(intention to quit) telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan,bahkan
beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika kesulitan dalam menjalankan proses rekrutmen dan lebih lagi ketika mengetahui saat telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhimya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain.
Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam suatu perusahaan, dan sering disebut sebagai ujung tombak untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena 1tu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang berkinerja tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu unsur yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah pem1mpm yang mampu mempengaruhi bawahannya dan mengikutsertakan bawahan secara aktif dalam mencapa1 tujuan tersebut melalui gaya kepemimpinan yang sesuai. Adanya keterkaitan atasan dan bawahan tersebut diharapkan dapat melahirkan suatu situasi yang harmonis sehingga menimbulkan kerjasama yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan
Kepemimpinan merupakan salah satu bagian dari manajemen Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat
kelompok, dan pada tingkat organisasi (Stringer dan Robert 2002). Pemimpin harus mampu mengelola pola pikir para bawahannya yang berfungsi sebagai simbol kesatuan moral sebagai sebuah usaha mengekspresikan etika kerja dan nilai - nilai yang ada dalam organisasi. Pemimpin dalam kondisi yang serba dinamis saat ini harus mampu mengelola dan mengalokasikan sumber daya manusia secara efisien, mampu menentukan tujuan, memfokuskan tujuan-tujan organisasi, membina komunikasi antar pribadi dan pengikutnya, serta menetapkan arah yang tepat apabila terjadi kegagalan dan kemunduran organisasi. Sampai saat ini kepemimpinan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi produktivitas individu maupun organisasi, oleh karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama setiap organisasi membutuhkan penggerak untuk menghadapi dan mengantisipasi setiap dinamika perubahan yaitu, pemimpin yang cakap dan berpengalaman untuk membawa organisasinya. Pemimpin dalam menggerakan sumber daya dapat mengaplikasikan gaya kepemimpinannya yang sesua1 dengan kebutuhan organisasinya. Suatu organisasi baik itu pemerintah maupun swasta dituntut untuk dapat menampilkan kinerja terbaiknya secara konsisten guna pencapaian tujuan organisasinya. Salah satu faktor yang menentukan pencapaian kinerja dan tujuan organisasi adalah kinerja sumber daya manusianya. Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam suatu perusahaan, dan sering disebut sebagai ujung tombak untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang berkinerja tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu unsur yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi
bawahannya dan mengikutsertakan bawahan secara aktif dalam mencapa1 tujuan tersebut melalui gaya kepemimpinan yang sesuai. Adanya keterkaitan atasan dan bawahan tersebut diharapkan dapat melahirkan suatu situasi yang harmonis sehingga menimbulkan kerjasama yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) sehingga tercipta kerjasama yang baik anara pimpinan dan bawahan. Menurut Gibson (1997) bahwa seseorang pemimpin penting dalam berbagai kondisi organisasi.bahkan tidak diragukan lagi bahwa organisasi akan menjadi kurang efisien tanpa pemimpin dan dalam beberapa kasus akan tidak mampu untuk mencapai tujuan.
Menurut Walker (1987) bahwa perkembangan perencanaan SDM sudah saatnya menekankan pada hal - hal yang berhubungan dengan kepemimpinan karena orientasi berkembang pada kondisi kepuasaan kerja dan produktivitas (kinerja SDM) sehingga teknik operasional penekannya antara lain pada perubahan gaya kepemimpinan. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Studi gaya kepemimpinan senantiasa menarik untuk dikaji karena hasilnya sangat berarti bagi para pimpinan organisasi termasuk organisasi dibidang bisnis, hasil pene!itian tentang kepemimpinan dimanfaatkan oleh pimpinan -perusahaan dalam memilih gaya kepemimpinan yang tepat agar mampu menggerakan organisasi mencapai tujuan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan itu bukanlah merupakan hal yang mudah,
sebab pemimpin harus memahami perilaku bawahan yang berbeda- beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, dikatakan bahwa sukses atau tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi, ditentukan oleh kualitas pimpinan. Mengingat bahwa apa yang digerakkkan oleh seorang pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan aka!, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhan tergantung pada keterampilan dan kemauan pemimpin.
Iklim organisasi merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja serta mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. lklim organisasi dapat mempengaruhi karyawan dalam menghasilkan barang atau jasa, untuk tempat seseorang bekerja sebaiknya diusahakan agar tercipta suatu iklim organisasi yang baik dan sehat. Tklim organisasi yang baik dan sehat dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena dengan iklim organisasi yang baik dan sehat tersebut karyawan merasa lebih nyaman dalam menyelesaikan setiap bentuk pekerjaan yang dibebankan (Kuntjoro, 2002). Ketiga faktor tersebut diharapkan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Staff kantor yang keluar dari perusahaan pada tahun 2014 di tunjukkan pada tabel I.
Tabell
Staff kantor yang kelu.ar dari peru.sahaan pada tahun 2014
NAMA STAFF KANTOR JABATAN LAMA BEKERJA
M. Igbal Staff Marketing 5 Bulan
Ita Staff Accounting 6Bulan
Edi Staff Operasional 9 B:.~lan
Rani Staff Marketing 10 Bulan
Nurkam Staff Umum I I Bulan
- ·
Somber: PT. Berau Bunker Internas10nal
Satffkantor yang keluar dari perusahaan pada tahun 2015 di tunjukkan pada
tabel2.
Tabel2
Staff kantor yang keluar dari perusahaan pada tahun 2015
NAMA STAFF KANTOR JABATAN LAMA BEKERJA
Heri Staff dokumen 6 Bulan
Amir Staff kapal 1 Tahun
AgungBudi Staff Marketing 1 Tahun 2 :Bulan
Vi vi Pengawas I Tahun 5 Bulan
Simon Operasional 1 Tahun 6 Bulan
Sumber: Pt. Berau Bunker Internas10nal
Dari
tabel
1 dan tabel 2 menunjukkan bahwa salah
satugaya kepemimpinan
yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri
secara penuh. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak
terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu
ini
tidakmudah, tetapi harus melalui proses. pemimpin mengendalikan semua aspek
kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara
untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minomya.
Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar hila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing memikirkan apapun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan pemimpin. Kepemimpinan ini cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi. Pemimpin sebagai panutan dalam orgamsas1, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin).
Selain gaya kepemimpinan ini dorongan atau motivasi juga menjadi hal yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa "job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
employees view their work" kepuasaan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek - aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan berkarir, hubungan dengan pegawai lainnya, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek - aspek pekerjaan dan aspek - aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek - aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Sehingga akan berpengaruh pada komitmen organisasi, menurut Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor, dan Longenecker (dalam Greenberg &
Baron, I 993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain, komitmen
organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dan tingkat turnover (Caldwell, Chatman, & O'Reilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981 ). Steers ( 1977) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intensi untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampun karyawan (Porter & Lawler dalam
Mowday dkk, 1982).
Komitmen merupakan sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad berjerih payah, berkorban dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya. Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja,hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataanya banyak organisasi atau perusahaan yang kurang memperhatikan mengena1 komitmen I loyalitas karyawannya sehingga kinerja mereka kurang maksimal. Seharusnya organisasi atau perusahaan ketika melakukan perekrutan hendaknya mereka memilih calon ~ calon yang komitmennya tinggi pada perusahaan,ini dimaksudkan untuk mendeteksi sejak dini pekerja yang kurang maksimal sehingga tidak terjadi hal yang dapat merugikan organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan penelitian Listiningsih dan Mujiati (2013) dengan hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positifterhadap komitmen
organisasi, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan keluar. Hasilnya bertentangan dengan penelitian Setyanto dkk (2013) yaitu kepuasan kerja memiliki efek positif terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi memiliki posit if terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki efek negatif pada niat untuk berhenti, kepuasan kerja memiliki efek negatif pada niat untuk berhenti, dan komitmen organisasi memiliki efek positif pada niat untuk berhenti. Serta penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008), hasil penelitiannya Motivasi kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja, motivasi dan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan, budaya organisasi dan kepuasaan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Variabel kepuasan kerja menarik untuk dijadikan intervening karena kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. lndividu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan Jatar belakang tersebut di atas, penelitian ini ingin mengambil Judul sebagai berikut: "Komitmen organisasi sebagai mediasi hubungan antara kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap intention to quit".
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan Jatar beJakang yang teJah diuraikan diatas, maka dapat dibuat suatu rumusan masaJah sebagai berikut:
1. Apakah Kepemimpinan otoriter berpengaruh Jangsung terhadap intention to quit pada PT. Berau Bunker IntemasionaJ?.
2. Apakah Kepemimpinan otoriter berpengaruh tidak Jangsung terhadap
intention to quit meJaJui Komitmen organisasi pada PT. Berau Bunker
lntemasionaJ?
3. Apakah IkJim organisasi berpengaruh Jangsung terhadap intention to quit pada PT. Berau Bunker IntemasionaJ?.
4. Apakah lklim organisasi berpengaruh tidak Jangsung terhadap intention to quit meJalui komitmen organisasi pada PT. Berau Bunker lntemasionaJ?.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Jatar beJakang dan rumusan masalah yang ada, maka peneJitian ini diJakukan dengan tujuan:
1. Untuk menguji dan menganaJisis Kepemimpinan otoriter berpengaruh langsung terhadap intention to quit pada PT. Berau Bunker lnternasional. 2. Untuk menguji dan menganalisis Kepemimpinan otoriter berpengaruh tidak
Jangsung terhadap intention to quit meJaJui Komitmen organisasi pada PT. Berau Bunker Intemasional.
3. Untuk menguji dan menganalisis IkJim organisasi berpengaruh Jangsung terhadap intention to quit pada PT. Berau Bunker Intemasional.
4. Untuk menguji dan menganalisis lklim organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap intention to quit melalui komitmen organisasi pada PT. Berau Bunker lnternasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat disimpulkan dari hasil penelitian tnt adalah sebagai berikut:
l. Menyajikan hasil empms pengaruh kepemimpinan, iklim orgamsas1 terhadap keingianan keluar (intention to quit) dengan komitmen organisasional pada kinerja pegawai.
2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai Pengaruh kepemimpinan, komitmen dan iklim organisasi terhadap intention to quit pada kinerja pegawai.
3. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empmc terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya Pengaruh kepemimpinan, komitmen dan ikiim organisasi terhadap intention to quit pada kinerja pegawa1.
4. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah empiris yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
1.5 Ruang lingkup penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah terbatas pada bidang Pengaruh kepemimpinan, iklim organisasi terhadap keinginan keluar (intention to quit) dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening pada kinerja pegawai di kantor PT. Berau Bunker Internasional Pembatasan ini dilakukan agar penelitian lebih fokus dan mendapatkan hasil yang lebih tepat. Penelitian ini di lakukan pada tanggal 10-12 Juni 2016
