Kelompok 10:
Nurma Ayu Lestari 2015017003
Safira Widya Putriane 2015017022
Siti Nurjanah 2015017060
Erex Exstrada 2015017150
Bernadeta Astuti 2015017038
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
memberikan rahmat, taufik serta hidayahnya sehingga dapat menyelesaikan makalah etika bisnis dan profesi yang berjudul “Etika Diskriminasi Pekerjaan”. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada ibu Sri Ayem, S.E., M.Sc., Ak., CA selaku dosen pengampu mata kuliah etika bisnis dan profesi dan kepada pihak-pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak kekurangan, sehingga penulis mohon kritik dan saran demi kemajuan yang lebih baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr .Wb.
Yogyakarta, 07 Maret 2018
Penulis
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar belakang... 1
1.2. Rumusan masalah... 2
1.3. Tujuan dan manfaat... 2
BAB II PEMBAHASAN ... 4
2.1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan... 5
2.2. Bentuk-bentuk diskriminasi... 5
2.3. Tingkat diskriminasi... 5
2.4. Perbandingan penghasilan rata-rata... 6
2.5. Perbandingan kelompok penghasilan terendah... 6
2.6. Perbandingan pekerjaan yang diminati... 7
2.7. Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan... 9
2.8. Pelecehan seksual... 11
2.9. Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain... 12
2.10. Tindakan afirmatif... 12
2.11. Tindakan afirmatif sebagai kompensasi... 14
2.12. Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial. 14 2.13. Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman... 15
2.14. Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding... 14
2.15. Praktik diskriminasi... 18
BAB III PENUTUP ... 19
3.1. kesimpulan ... 19
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Semua manusia diciptakan sama dan telah di anugerahi oleh Tuhan Yang Maha Esa bahwa kita semua memiliki hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain, dan diantara hak-hak tersebut adalah hak untuk memperoleh kehidupan, kebebasan, dan mencari kebahagiaan. Usaha untuk mempertahankan hak-hak tersebut ialah untuk mewujudkan kehidupan warga negara yang sejahtera.
Tujuan tindakan afirmatif adalah untuk memberikan suatu cara bagi warga Negara kita guna mengatasi diskriminasi gender dan ras agar semua orang memperoleh kesempatan yang sama untuk mengembangkan, melaksanakan, mencapai dan memberikan sumbangan. Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yan berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompok-kelompok yang telah lama mengalami diskriminatif.
ketenagakerjaan dan diakhiri dengan pembahasan mengenai program-program tindakan afirmatif.
1.2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana Sifat Diskriminasi Pekerjaan? b. Bagaimana Bentuk-bentuk diskriminasi? c. Apa yang dimaksud Tingkat diskriminasi? d. Bagaimana Perbandingan penghasilan rata-rata?
e. Bagaimana Perbandingan kelompok penghasilan terendah? f. Bagaimana Perbandingan pekerjaan yang diminati?
g. Apakah yang dimaksud dengan Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan? h. Apakah Pelecehan seksual itu?
i. Bagaimana Diluar ras dan jenis kelamin: kelompok lain? j. Bagaimana Tindakan afirmatif?
k. Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai kompensasi?
l. Bagaimana Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial?
m. Bagaimana Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman? n. Bagaimana Gaji yang sebanding untuk pekerjaan yang sebanding? o. Bagaimana Praktik diskriminasi?
1.3. Tujuan dan manfaat
a. Untuk mengetahui Sifat Diskriminasi Pekerjaan b. Untuk mengetahui Bentuk-bentuk diskriminasi c. Untuk mengetahui Tingkat diskriminasi
d. Untuk mengetahui Perbandingan penghasilan rata-rata
e. Untuk mengetahui Perbandingan kelompok penghasilan terendah f. Untuk mengetahui Perbandingan pekerjaan yang diminati
g. Untuk mengetahui Diskriminasi, utilitas, hak dan keadilan h. Untuk mengetahui Pelecehan seksual
j. Untuk mengetahui Tindakan afirmatif
k. Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai kompensasi
l. Untuk mengetahui Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial
m. Untuk mengetahui Penerapan tindakan afirmatif & penanganan keberagaman
BAB II PEMBAHASAN
2. 1 Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Meskipun saat ini semakin banyak kaum perempuan dan minoritas memasuki lapangan kerja yang semula didominasi pria kulit putih, namun mereka masih menghadapi masalah-masalah yang menurut mereka merupakan bentuk-bentuk diskriminasi. Arti dasar dari diskriminasi adalah membedakan satu objek dari objek lainnya, suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam pengertian modern, istilah ini secara moral menjadi tidak netral karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau sikap yang secara moral tercela. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar:
Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah lainnya.
1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral dianggap sah lainnya.
2. Keputusan yang sepenuhnya atau sebagian diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotype yang salah, atau sikap lain yang moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.
2. 2 Bentuk-Bentuk Diskriminasi: Aspek Kesengajaaan dan Aspek Institusional
Bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana tingkat diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak terinstitusionalisasikan) dan tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara tidak sengaja dan terinstitusionalisasikan.
1. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah (tidak terinstitusionalisasikan dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena adamya prasangkan pribadi.
2. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah kelompok yang terinstitusionalisasika, yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminatif berdasarkan prasangkan pribadi anggotanya.
3. Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari pelaku yang terpisah (tidak terinstitusionalisasikan) dari seseorang yang tidak sengaja dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan stereotype tradisional dari masyarakatnya.
2. 3 Tingkat Diskriminasi
Indikator pertama muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa memertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada 3 perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu : a. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada
kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan oleh kelompok lain.
c. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.
2. 4 Perbandingan Penghasilan Rata – Rata
Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi. Perbandingan penghasilan juga mengumgkapkan adanya berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan gender. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan perempuan menunjukan bahwa perempuan hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria. Salah satu penelitian yang dilakukan belum lama ini menunjukan bahwa perusahaan yang sebagian besar pegawainya pria memberikan gaji rata – rata 40% lebih tinggi daripada perusahaan yang sebagian besar pegawainya perempuan. Namun, sebagian besar peningkatan dalam rasio penghasilan perempuan dan pria bukan diakibatkan oleh berkurangnya diskriminasi, namun oleh pemurunan penghasilan pria karena perampingan perusahan-perusahaan yang secara umum pekerjaannya ditangani kaum pria.
2. 5 Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah
Kelompok penghasilan terendah di amerika terdiri dari orang-orang yang penghasilan per tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan kelompok minoritas secara umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan kelompok kulit putih. Ini tidaklah mrngejutkan karena kelompok minoritas memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah. dalam kaitannya dengan tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk perempuan, juga tidaklah mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh perempuan lebih banyak yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan dengan yang dikepalai pria.
minoritas dan yang dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar termasuk keluarga miskin .
2. 6 Perbandingan Pekerjaan yang Diminati
Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diperoleh dari penilaian kuantitatif yang kita lihat sejauh ini dapat dikembangkan secara kualitatif dengan mempelajari distribusi pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial dan seksual. Pada semua kelompok pekerjaan besar, ersentase pria kulit putih yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi juga lebih besar, sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar memiliki pekerjaan dengan gaji kecil dan kurang diminati seperti halnya pekerjaan – pekerjaan yang lebih diminati dimiliki oleh orang-orang kulit putih sementara yang kurang diminati dimiliki orang-orang kulit hitam.
Fakta bahwa perempuan dan kelompok minoritas memperoleh penghasilan lebih kecil dibandingkan kulit putih tidak sepenuhnya dapat diperjelasdalam kaitannya dengan tingkat pendidikan mereka yang lebih rendah.
Perbedaan antara pria kulit putih dengan perempuan atau kelompok minoritas juga tidak dapat dijelaskan sepenuhnya menurut preferensi, kadang ada yang menyatakan bahwa perempuan secara sukarela memilih pekerjaan – pekerjaan dengan gaji danpretise yang rendah. Kadang ada juga yang mengatakan, misalnya perempuan percaya bahwa hanya pekerjaan – pekerjaan tertentu saja.
Sejumlah kecenderungan yang muncul di awal tahun 1990an memperbesar hambatan – hambatan yang dialami kaum perempuan dan kelompok minoritas dipasar tenaga kerja.
1. Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan kelompok pria kulit putih, namun perempuan dan kelompok minoritas. 2. Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka
menghadapi hambatan yang disebut dinding kaca saat mereka berusaha meraih jabatan manajemen tinggi.
3. Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan pria yang sudah menikah dan ingin punya anak, saat ini menghadapi hambatan – hambatan besar dalam perkembangan karier mereka.
Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas, yang sekarang mewakili sebagian besar tenaga kerja yang memasuki pasar kerja, memperoleh posisi yang sangat tidak menguntungkan . keadaan yang tidak menguntungkan ini, apalagi kalau bukan merupakan bentuk lain dari diskriminasi yang sistematis yang terinstitusionalisasi. Berbagai perbandingan statistik serta berbagai macam hasil penelitian yang menunjukan bahwa perbedaan – perbedaan tersebut tidak hanya disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi atau kemampuan kaum perempuan dan minoritas.
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan tertentu diskriminatif atau tidak, kita perlu memerlukan sejumlah perbandingan antara berbagai tingkat ekonomi dan pekerjaan dalam masyarakat . dan untuk mendukung dilakukannya perbandingan semacam itu, para pengusaha diminta memberikan laporan pada pemerintah berapa banyak warga minoritas dan perempuan yang bekerja ditempat mereka dalam sembilak kategori : pejabat dan manajer, profesional, teknisi, tenaga penjualan, pegai kantor dan tata usaha, pegawai ahli, pegawai setengah ahli, tenaga kasar, dan pegawai bidang jasa.
Melihat statistik penghasilan komparatif dan status pekerjaan yang rendah dari kaum perempuan dan minoritas di Amerika. Semua ketidakadilan itu salah. Ketidakadilan bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar Amerika. “kita menganggap keyakinan-keyakinan ini sebagai hal yang nyata, bahwa semua manusia diciptakan sama, bahwa kita semua oleh Tuhan dianugrahkan hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain”.
Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga kelompok:
a. Argumen utilitarian yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.
b. Argumen hak yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia
c. Argumen keadilan yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat.
Utilitas
Argumen utilitarian menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi (atau kebaikan). Pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya se produktif mungkin. Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa dilaksanakan seproduktif mungkin, maka semuanya harus diberikan pada individu-individu yang keahlian dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten bagi pekerjaan tersebut. diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik- karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip utilitarian.
kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. kedua argumen utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu.
Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia. Teori kant, menyatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh sebagai sarana. Prinsip ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat. Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini dalam dua cara:
1. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang kulit hitam, misalnya tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan orang kulit putih atau mungkin bahwa kaum perempuan dianggap tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan kaum pria.
2. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang rendah. Kaum perempuan dan minoritas memiliki peluang kerja yang terbatas dan memperoleh gaji yang lebih kecil.
Keadilan
pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”
Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga melihat diskriminasi sebagai salah satu bentuk ketidakadilan, mendasarkan pandangan pada “prinsip keadilan formal” individu-individu yang setara dalam segala hal yang berkaitan misalnyapekerjaan harusnya diperlakukan secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak relevan lainnya.
2. 8 Pelecehan Seksual
Kaum perempuan, seperti telah dicatat sebelumnya merupakan korban dari salah satu bentuk diskriminasi yang terang-terangan dan koersif, mereka menghadapi kemungkinan pelecehan seksual. Meskipun kaum pria, dalam contoh-contoh tertentu, juga menjadi korban pelecehan seksual, namun sejauh ini kaum perempuan lah yang paling sering menjadi korban. Pada tahun 1978, Eual Empoyment Opportunity Commission memublikasikan serangkaian “pedoman” untuk mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa yang menurut mereka sebagai tindakan yang melanggar hukum. Pedoman tersebut menyatakan:
Kontak verbal atau fisik lain yang sifatnya seksual merupakan pelecehan seksual bila:
1. Sikap tunduk terhadap tindakan tersebut secara eksplisit ataupun implisit deikaitkan dengan situasi atau syarat-syarat kerja seseorang,
2. Sikap tunduk atau penolakan terhadap kegiatan tersebut digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan yang berpengaruh pada individu yang bersangkutan,
3. Tindakan tersebut bertujuan mengganggu pelaksanaan pekerjaan seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang di warnai dengan kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan.
Age Discrimination dalam Employment Act tahun 1967 melarang diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia, sampai mereka berusia 65 tahun. Ketentuan ini diubah tahun 1978 yang melarang diskriminasi sampai pegawai mencapai usia 70 tahun. Pada tanggal 17 Oktober 1986, undang-undang baru ditetapkan yang melarang PHK pada usia-usia tertentu. Para penderita cacat sekarang juga dilindungi oleh Americans with Disabilities Act tahun 1990, yang melarang diskriminasi terhadap mereka dan mewajibkan perusahaan mengakomodasi para pegawai dan konsumen yang menderita cacat. Tidak ada hukum federal yang melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual, dan hanya beberapa negara bagian yang memiliki undang-undang yang melarang diskriminasi terhadap kaum gay dan transeksual.
Meskipun ilegal, perusahaan bisa mengajukan berbagai alasan untuk memecat atau menolak memberikan asuransi kesehatan pada para pegawai yang diketahui mengidap AIDS. Sejumlah negara bagian dab pemerintah kota menetapkan peraturan-peratuan untuk mencegah diskriminasi terhadap penderita AIDS, namun banyak perusahaan yang tidak diawasi, dan sebagian diantarnya terus melakukan diskriminasi terhadap para korban penyakit yang mengerikan ini. Banyak perusahaan yang juga menerapkan kebijakan yang melarang perekrutan tenaga kerja yang kelebihan berat badan, kelompok individu yang oleh sebagian besar hukum negara tidak dilindungi. Saat ini, kelompok-kelompok tersebut masih sama rentannya dengan kaum perempuan, minoritas, dan para pegawai usia lanjut.
2. 10 Tindakan Afirmatif
prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan afirmatif yang dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih respresentatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut. Sejumlah besar keputusan pengadila federal menyetujui bahwa penggunaan program tindakan afirmatif untuk mengatasi masalah-masalah yang ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam proses perekrutan pegawai adalah sah. Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif yang memberikan preferensi pada pegawai perempuan dan minoritas tidak dinyatakn ilegal, namun pengaruhnya akan hilang begitu saja pada saat perusahaan menghadapi masa sulit dan harus memecat pegawai, karena efek sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang pertama dipecat, akan berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas yang direkrut melalui program tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan bahwa,dalam upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu, program-program itu sendiri juga menjadi diskriminatif, baik rasial mauoun seksual. Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas dapat kelompokkan ke dalam dua bagian. Argumen kedua menginterpretasikan perlakuan preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu. Sementara argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke belakang karena memfokuskan pada kesalahn dari tindakan-tindakan masa lalu, argumen instrumentalis (kedua) lebih melihat ke depan sejauh memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang (dan kesalahan yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan).
Keadilan kompensatif, mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Selanjutnya, program tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka dengan secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan argument yan mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip kompensasi adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada idividu-individu yang dirugikan. Sebagai contoh, jika lima orang berambut merah melukai atau melakukan tindakan yang merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan kompensatif hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja yang mereka peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak merugikan mereka. Namun demikian, keadilan kompensatif tidak mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu kelompok yang didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua angota suatu kelompok yang didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan.
2. 12 Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial
diskriminasi masa lalu telah menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kebutuhan. Kebutuhan, tentu saja merupakan kriteria distribusi yang adil.
Hambatan utama yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program tindakan afirmatif, pertama berkaitan dengan persoalan apakah biaya social dari program tindakan afirmatif (seperti perasaan frustasi yang dialami para pria kulit putih) lebih besar dari pada keuntungan-keuntungan yang diperoleh. Para pendukung tindakan afirmatif tentu saja menjawab bahwa keuntungan jau lebih besar dar biayanya. Kedua, dan yang lebih penting, pera penentang utilitarian atas program tindakan afirmatif memepertanyakan asumsi bahwa ras merupakan indicator kebutuhan yang tepat. Para kritikus mengtakan bahwa mungkin cukup sulit dan mahal bila kita harus mengidentifikasi kebutuhan secara langsung, namun biaya ini mungkin kecil bila dibandingkan dari hasil yang akan diperoleh dari penggunaan cara yang lebih tepat untuk mengidentifikasi orang-orang miskin.
2. 13 Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrit atau dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tinfkat kompetensi minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah(atau sama atau lebih tinggi) dibandingkan dengan yang bukan kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calom dari kelompok minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka :
1) Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau keselamatan orang lain ( misalnya profesi bedah atau pilot) atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memilii pengaruh penting pada efisiensi seluruh perusahaan ( misalnya jabatan sebagai kepala pengawas keuangan) maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan namun
2) Jika pekerjaan tersebu ( seperti halnya sebagian pekerjaan “umum” dalam perusahaan) tidak berkaitan langsung dengan asek keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka calon dari kelompok monoritas harus lebih diutamakan.
ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil berkarier dan yang satu lagi untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki aak atau meminta bantuan orang lain ( suani atau pengasuh anak) untuk merawat anak sementara mereka sendiri berusaha mengejar karir dengan bekerja mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan dinas, dan sebagainya untuk memajkan karir dan memanfaatkan semua peluang perkembangan professional.
2. 14 Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Program tindakan afirmatif dimaksudkan untuk menambah proporsi perempuan dalam jabatan-jabatan dimana mereka kurang terwakili, namun tidak menyinggung masalah gaji dalam jabatan tersebut yang ingin diperoleh kaum perempuan. Dengan kata lain, program tindakan afirmatif tidak memperhitungkan masalah yang muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang dilakukan perempuan cenderung bergaji rendah, hanya bertujuan untuk mamastikan bahwa pegawai perempuan memiliki akses menuju pekerjaan dengan gaji yang tinggi. Berkebalikan dengan hal ini, apa yang disebut dengan nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderug selalu diberikan pada pegawai perempuan. Tidak seperti program tindakan afirmatif, program ini sebanding tidak berusaha menempatkan lebih banyak pegawai perempuan dalam jabatan-jabatan dengan gaji yang lebih tinggi.
yang relatif yang sama dalam perusahaan dalam kaitannya dalam pemecahan masalah, pengetahuan, dan pertanggungjawaban. Namun demikian, sekretaris yang hamper semuanya perempuan nilainya lebih kecil dipasar kerja dibsndingkan teknisi, yang hampir semuanya pria.
2. 15 Praktik Diskriminasi
Dapat dipahami bahwa peraturan hukum secara bertahap diubah dan disesuaikan dengan pertimbangan moral tersebut, dan bahwa dalam berbagai cara muncul pengakuan atas terjadinya bentuk-bentuk diskriminasi terhadap tenaga kerja. Diantara tindakan-tindakan yang dianggap disrkriminatif adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen. Perusahaan-perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para pegawai saat ini dalam rekrut pegawai baru cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2. Screening (seleksi). Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan (misalnya mensyaratkan lulusan SMU atau sarjana atau membawa surat “sakti” untuk pekerjaan-pekerjaan manual dimana tingkat dropout/kelompok minoritas secara statistik relatif tinggi).
3. Kenaikan pangkat. Proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan transfer dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
4. Kondisi pekerjaan. Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang-orang yang melaksanakanpekerjaan yang pada dasarnya sama.
BAB III PENUTUP 1.1. Kesimpulan
Satu hal yang cukup penting adalah fakta bahwa hanya ada sebagian kecil calon tenaga kerja yang berasal dari kelompok pria kulit putih. Sebagian besar pegawai baru di masa mendatang adalah kaum perempuan dan minoritas. Kecuali jika perubahanperubahan besar dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengankarakteristik mereka, maka mereka tetap tidak akan dapat masuk dengan “nyaman” kedalam dunia kerja.
Dalam kaitannya dengan kecerendungan demografi masa mendatang, kepentingan diri yang semakin tinggi juga akan mendorong usaha bisnis memberikan ada kaum perempuan dan minoritas. Biaya atau akibat dari sikap tidak membantu/mendukung datangnya gelombang tenaga kerja perempuan dan minoritas dengan kebutuhan-kebutuhan mereka, tidak akan hanya dirasakan oleh perempuan dan minoritas.
