Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau
I/O Psychology
)
KERANGKA BAB
1.
Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi
2.
Psikologi Industri
3.
Psikologi Organisasi
4.
Organizational Culture
(Budaya Organisasi)
1. ASAL USUL PIO
Datangnya Manajemen Saintifk.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu
Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Training (Pelatihan):
Orientation
Formal Training Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi 360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese” Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau
I/O Psychology
)
1. ASAL USUL PIO
1.
Datangnya Manajemen Ilmiah.
2.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik.
3.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
1.1. Datangnya
Scientifc
Management
(Manajemen Ilmiah)
Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah
insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah.
Manajemen ilmiah adalah flosof manajerial
yang menekankan bahwa:
pekerja adalah:
mesin yang diminyaki secara baik,
dan penentu metode yang paling efsien untuk
1.1. Datangnya
Scientifc
Management
(Manajemen Ilmiah)
1911: Frederick Winslow Taylor –
mastermind
dari ide
manajemen ilmiah:
Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk
mengidentifkasi cara optimal untuk melaksanakannya.
Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang
dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas.
Karakteristik-karakteristik ini harus diidentifkasi dengan mempelajari orang-orang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan.
Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong
1.1. Datangnya
Scientifc
Management
(Manajemen Ilmiah)
Frank and Lilian Gilbreth:
time and motion studies
(kajian mengenai
gerakan-gerakan yang diperlukan untuk
memenuhi suatu tugas dan mengidentifkasi
dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan.
1913: Assembly line
(jalur perakitan)
Henry Ford (
Ford Motor Company
).
1914-1918: Perang Dunia I:
Militer (
selection, training of recruits
)
1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik
Ergonomi/Human Factors:
Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan
efsiensi interaksi manusia-mesin.
Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi.
Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi
jet.
Bidang ini merupakan asal usul istilah
applied
psychology
.
Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning,
psikologi sosial dan lingkungan.
1.3.
Hawthorne Studies
dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
1927-1932: Elton Mayo
Studi-studi di
Western
Electric Hawthorne Works
(dekat Chicago):
Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan,
kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen,
memengaruhi produktivitas).
Hawthorne efect
: kecenderungan individu
1.3.
Hawthorne Studies
dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Hawthorne studies
merupakan tonggak karena:
Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang
ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas.
Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu
penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka
dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).
Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan
1.3.
Hawthorne Studies
dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Human relations approach
:
Menekankan pada karakteristik psikologis dari
pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifkan
seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan
manusiawi para pekerja.
Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan
PIO saat ini:
Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah,
ergonomi, human relations.
Pusat perhatian: “What works at work.”
PI fokus pada memaksimalkan efsiensi, keselamatan,
dan efektivitas biaya.
PO fokus pada proses human relations yang
berkontribusi terhadap rasa puas.
Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to
work:
flexiible,
diverse,
learning-oriented,
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Training (Pelatihan):
Orientation
Formal Training Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi 360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis
(Analisis Jabatan) dan
Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan):
mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat
dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi tersebut.
Personnel Selection
(Seleksi Personel):
Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan.
Training
(Pelatihan):
Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera
memenuhi kebutuhan suatu posisi
Performance Appraisal
(Penilaian Kinerja):
Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (1)
Pengertian
job analysis
:
proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan,
termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Elemen:
1. Prosedur yang sistematis.
2. Memecah suatu pekerjaan
(yang memungkinkan penemuan keterampilan yang
semula tidak dianggap penting).
3. Analisis harus mengarah pada manual yang secara
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (2)
Fokus:
A job-oriented description
A person-oriented (KSAO atau KSA)
Melibatkan:
Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer terlatih.
Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara.
Dictionary of Occupational Titles 20.000 pekerjaan;
Occupational Outlook Handbook permintaan pekerjaan.
Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan
2. PSIKOLOGI INDUSTRI:
Personnel
Selection
Testing:
Personality traits & motivation.
Cognitive ability test.
Integrity test:
Kejujuran? (overt integrity test)
Biographical inventory.
Wawancara:
Interviewer illusion
kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini
kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara.
Structured interview
“Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki
konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?”
Work samples and exiercises:
Fotografer, desingner dll.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI:
Training
1. Orientation:
Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan
dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan berbagai hal dalam organisasi.
Nilai-nilai dan flosof.
2. Formal training:
Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap?
Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai
keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi otomatis).
3. Mentoring:
Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang
2. PSIKOLOGI INDUSTRI:
Performance
Appraisal (1)
Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan.
Manfaat:
Feedback perubahan yang diperlukan
Keputusan mengenai promosi, pemecatan.
Objective measure & subjective rating
.
Sumber bias:
Halo efect: nilai yang sama pada seluruh item.
Distributional error: leniency error atau severity errors
2. PSIKOLOGI INDUSTRI:
Performance
Appraisal (2)
360-Degree Feedback
Lihat gambar 13.8 h. 500.
Pentingnya
fairness
Pengukuran performansi lainnya:
Thinking outside the box
Organizational citizenship behavior (OCB)
Contextual performance.
Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese” Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese”:
1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus
mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil ekonomis.
Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas,
mendorong hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan.
Teori X dan Teori Y:
1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen.
Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki
hasrat kuat untuk menghindarinya.
Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung
jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam.
Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan
hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka
menyarankan solusi kreatif dan bermakna.
Teori Y Waigawa system: anyone can have input.
Strengths-Based Management
2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan
karyawannya.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan
Kerja
Pengukuran a.l.:
Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan
Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan
budaya.
Tidak bergantung kepada jumlah uang,
tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar
secara layak.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen
Pekerja
Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif:
Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja.
Komitmen
Continuance
:
Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan
organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis maupun sosial.
Komitmen Normatif:
Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari
Pekerjaan
Cara orang berpikir mengenai pekerjaan
dan tempat pekerjaan itu dalam
kehidupannya mempunyai dampak pada
performansi kerja, tempat kerja, dan
kehidupannya secara umum.
“Job” (no training, no personal control, little
freedom)
focus on the material beneft of work.
“Career” (batu loncatan)
pencapaian yang
lebih baik.
“Calling” (training, personal control, freedom)
valuable endeavor, meaningful, fulflling
psychological wellbeing
. Job crafting
to make
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Kepemimpinan
Pemimpin:
Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan
menyebabkan orang lain menuju sukses.
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional:
Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will
reward you”
Kepemimpinan Transformasional
positive
organizational outcomes :
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
4. BUDAYA ORGANISASI
Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang
4. BUDAYA ORGANISASI: Tipe-tipe
1.
Power culture
:
Kontrol terpusat pada beberapa orang.
2.
Role culture
Terstruktur, otoritas terdelegasi.
3.
Task culture
Penggunaan tim untuk pemecahan masalah.
4.
Person culture
Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari
4. BUDAYA ORGANISASI
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif:
Leadership, exiplicit policies, less tangible aspects
such as the feel of an organization.
Compassion (semangat)
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Sumber utama: role confict.
Burnout :
An extremely distressed psychological state in which a
person experiences emotional and exhaustion and little motivation for work.
