SKRIPSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Diajukan Oleh: EFAN SUHIYATNA

(1)

VARIABEL INTERVENING

(Studi PadaPT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten)

SKRIPSI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Kepada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Dalam Rangka Memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Diajukan Oleh:

EFAN SUHIYATNA 5551140565

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG-BANTEN 2018

(2)

(3)

(4)

iii

Bekerja keras dan bersikap baiklah Maka hal luar biasa akan terjadi.

Persembahan

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Kepada kedua orang tua saya, Bapak Suhemi dan Ibu Ulfadiati yang telah memberikan do’a dan dukungan tanpa henti, serta Saudara-saudara yang terus

memberikan

semangat untuk terus maju.

Untuk sahabat anak kelas A semester 8 yang terus memberikan dukungan, hiburan dan bantuan ketika mengalami kesulitan dalam penulisan ini dari awal hingga akhir

perkuliahan.

Terimaskasih untuk semuanya.

(5)

iv

Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan melalui Motivasi Kerja sebagai variabel Intervening pada karyawan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten. Peneliatian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif sesuai dengan kuesioner dan survey diperusahaan. Dalam penelitian ini, terdapatempat variabel, yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Budaya Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y), dan Motivasi Kerja (Z). Penelitian ini melibatkan 54 sampel karyawan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten. Untuk mendapatkan hasil yang akurat dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, analisis data, uji instrument, uji asumsi klasik, uji t, analisis jalur variabel intervening dan uji sobel dengan perhitungan SPSS v20, program yang digunakan dalam proses ini. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh hasil t_hitung > t _tabel (4,586> 1,675) dengan mengunakan tingkat signifikan 0,05 sehingga H₁ diterima. (2) budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh hasil thitung > t tabel

(2,241> 1,675) dengan mengunakan tingkat signifikan 0,05 sehingga H₂ diterima. (3) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini ditunjukan oleh hasil t_hitung> t _tabel(1,721> 1,675) dengan mengunakan tingkat signifikan 0,05 sehingga H3 diterima. (4) budaya organisasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini ditunjukan oleh hasil t_hitung < t _tabel (1,223< 1,675) dengan mengunakan tingkat signifikan 0,05 sehingga H4 ditolak. (5) motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh hasil t_hitung> t _tabel(5,112> 1,675) dengan mengunakan tingkat signifikan 0,05 sehingga H5 diterima.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Dan Motivasi Kerja.

(6)

v

The purpose of this study is to determine whether there is an influence of Transformational Leadership Style and Organizational Culture on Employee Performance through Work Motivation as variable Intervening on employees of PT.

NS Bluescope Indonesia in Cilegon Banten. This research uses quantitative research types in accordance with questionnaires and surveys in the company. In this study, there are four variables, namely Transformational Leadership Style (X1), Organizational Culture (X2), Employee Performance (Y), and Work Motivation (Z).

This research involved 54 sample of employees of PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten. To get accurate results in this study using descriptive methods, data analysis, instrument testing, classical assumption test, t test, path analysis of intervening variables and sobel test with SPSS v20 calculation, the program used in this process. The results of this study indicate that: (1) transformational leadership style has a significant positive effect on employee performance. This is indicated by the results of t count> t table (4,586> 1,675) using a significant level of 0.05 so that H1 is accepted. (2) organizational culture has a significant positive effect on employee performance. This is shown by the results of t count> t table (2,241>

1,675) using a significant level of 0.05 so that H2 is accepted. (3) transformational leadership style has a significant positive effect on work motivation. This is shown by the results of t count> t table (1,721> 1,675) using a significant level of 0.05 so that H3 is accepted. (4) organizational culture does not have a significant positive effect on work motivation. This is shown by the results of t count <t table (1,223< 1,675) using a significant level of 0.05 so that H4 is rejected. (5) work motivation has significant positive effect on employee performance. This is shown by the results of t count> t table (5.112> 1.675) using a significant level of 0.05 so that H5 is accepted.

Keyword :Transformasional Leadership Style,Organization Culture, Employee Performance and Work Motivation

(7)

vi

karunia-Nya. Sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Gaya kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. NS Bluescope Indonesia”, sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan program Sarjana (S1) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

Dalam penulisan skripsi ini, tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan baik dari segi moril maupun materil, memberikan bimbingan, motivasi serta saran yang bersifat membangun sehingga saya diberikan kemudahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, izinkan saya mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd. selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

2. Dr. H. Fauji Sanusi, Drs., MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

3. Bambang Mahmudi, SE., MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

4. Dr. H. Wawan Prahiawan, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan masukan, memberikan bimbingan, dan memberikan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini.

(8)

vii skripsi ini.

6. Eloh Bahiroh, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang banyak membimbing dari awal hingga akhir perkuliahan.

7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen, terimakasih telah membantu dan memberikan ilmu yang berguna.

8. Kepada teman-teman anak kelas A yang senantiasa memberikan semangat, motivasi serta bantuan untuk penulis.

Saya menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, karena pada dasarnya saya masih dalam tahap belajar untuk lebih baik. Saya berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.

Serang, September 2018

Efan Suhiyatna

(9)

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN……….. i

SURAT PERNYATAAN ………. ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… iii

ABSTRAK ………... iv

ABSTRACT ……….. v

KATA PENGANTAR ……….. vi

DAFTAR ISI ……… ix

DAFTAR TABEL ……… xiv

DAFTAR GAMBAR ……… xvii

DAFTAR LAMPIRAN ……… xix

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

1.1. Latar Belakang Masalah ………. 1

1.2. Fenomena Bisnis ………. 3

1.3. Research Gap ………. 5

1.4. Rumusan Masalah ……… 6

1.5. Tujuan Penelitian ………. 8

1.6. Manfaat Penelitian ……….. ... 9

1.6.1 Manfaat Akademik ……….. 9

1.6.2 Manfaat Praktek ……….. 9

(10)

x BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………

2.1. Landasan Teori ………... 11

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ………... 13

2.1.2. Faktor-faktor mempengaruhi kinerja ………….. 14

2.1.3. Penilaian kinerja karyawan …….……... 15

2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan ………... 16

2.2. Motivasi Kerja ………... 16

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja………... 16

2.2.2. Faktor-faktor mempengaruhi motivasi kerja….. 17

2.2.3. Jenis-jenis Motivasi ………...……… 18

2.2.4. Indikator Motivasi ……… 18

2.3. Gaya Kepemimpinan Transformasional………. 19

2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan T ……… 19

2.3.2. Faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional.. 21

2.3.3. Indikator Kepemimpinan Transformasional……. 22

2.4. Budaya Organisasi ……….. 23

2.4.1. Pengertian Budaya Organisasi ……… 23

2.4.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ……….. 25

2.4.3. Indikator Budaya organisasi ……….. 26

2.5. Penelitian Terdahulu ………....…... 27

2.6. Pengembangan Hipotesis ………... …. 31

2.6.1. Hubungan variabel gaya kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan……….. 31

2.6.2. Hubungan variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan………... 32

2.6.3. Hubungan variabel gaya kepemimpinan dengan Motivasi Kerja……….. …. 34

2.6.4. Hubungan variabel budaya organisasi dengan Motivasi Kerja……….. …. 35

(11)

xi 2.6.5. Hubungan variabel Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karaywan………..……… …. 36

2.7. Kerangka Pemikiran Teoritis ………..………... 37

2.8. Kerangka Hipotesis dan Variabel indikator ………… 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. 3.1. Jenis Penelitian ………. 39

3.2. Populasi dan sampel ………... ... 40

3.2.1. Populasi ……… 40

3.2.2. Sample ……….. 40

3.2.3. Teknik Sampling………... 41

3.3. Definisi Operasional Variabel ……….. 42

3.3.1. Jenis Data ………. ……… 42

3.3.2. Sumber Data ………. 42

3.4. Metode Pengumpulan Data ……… 43

3.5. Variabel Penelitian Operasional……….. 44

3.6. Analsis Data .………... 46

3.7. Uji Instrumen .………... 47

3.8. Uji Asumsi Klasik ………... 48

3.9. Analisis Regresi Linier Berganda……… 50

3.10. Analisis jalur (Path Analyze) ………. 51

3.11. Mendeteksi Pengaruh Mediasi (Uji Sobel) ………… 55

3.12. Uji Parsial (Uji t) ………. ……… 56

3.13. Rancangan Pengujian Hipotesis ………. … 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Objek Penelitian ……….. 64

4.1.1. Sejarah Singkat PT. NS Bluescope Indonesia ... 64

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ………... 65

4.1.3. Struktur Organisasi PT. NSBI ……… 66

4.2. Karakteristik Responden ……… 67

(12)

xii

4.2.1 Data Responden ……… 67

4.3. Tanggapan Responden ……… 69

4.3.1. Tanggapan Responden Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ……... 69

4.3.2. Tanggapan Responden Variabel Budaya Organisasi ………... 73

4.3.3. Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan……….. 79

4.3.4. Tanggapan Responden Variabel Motivasi kerja ……….. …. 84

4.4. Hasil Uji Instrumen……….... 89

4.4.1. Hasil Uji Validitas ……… 89

4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas ……… 94

4.5. Uji Asumsi Klasik ……….. 96

4.5.1. Hasil Uji Normalitas ………. 97

4.5.2. Hasil Uji Multikolinearitas ……… 102

4.5.3. Hasil Uji Heteroskedasitas ………. 103

4.5.4. Hasil Uji Linearitas ………... 105

4.6. Regresi Berganda ……… 106

4.6.1. Analisis Koefisien Determinasi ……… 109

4.7. Metode Analisis ……….. 111

4.7.1. Analsis Jalur ……….. 111

4.8. Uji Sobel ………. 119

4.9. Pengujian Hipotesis ……… 120

4.9.1 Uji Parsial (Uji t) ……… 120

4.10 Pembahasan ………. 125

BAB V PENUTUP ……….. 5.1. Kesimpulan ………. 130

5.2. Saran ……….. 131

(13)

xiii

DAFTAR PUSTAKA ……… 136

LAMPIRAN

(14)

xiv DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data KPI hasil produksi 2015-2017 karyawan PT. NS Bluescope

Indonesia Cilegon Banten ... 3

Tabel 1.2 Data KPI Hasil Produksi ... 4

Tabel 1.3 Research Gap ... 5

Tabel 2.1 Penelitan terdahulu ... 27

Tabel 3.1 Skala Likert ... 44

Tabel 3.2 Operasional variabel ... 45

Tabel 3.3 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi ... 48

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja ... 68

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pert1 Gaya Kepemimpinan T (X₁) . 69 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Pert 2 Gaya Kepemimpinan T (X1) . 70 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Pert 3 Gaya Kepemimpinan T (X₁) . 70 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pert 4 Gaya Kepemimpinan T (X1) . 71 Tabel 4.9 Rekapitulasi responden mengenai Gaya Kepemimpinan T (X1)... 71

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pert 1 Budaya Organisasi (X2) ... 73

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pert 2 Budaya Organisasi (X2) .... 74

(15)

xv

Tabel 4.17 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi (X2)… ... 77

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pert 1 Kinerja Karyawan (Y) ... 79

Tabel 4.23 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Pert 1 Kinerja Karyawan (Y) ... 82

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Pert 1 Motivasi kerja (Z) ... 84

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Pert 2 Motivasi Kerja (Z) ... 85

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Pert 5 Motivasi kerja (Z) ... … 86

Tabel 4.29 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Pert 1 Motivasi kerja (Z) ... 87

Tabel 4.30 Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan T (X1) .... 89

Tabel 4.31 Hasil Pengujian Validitas Budaya organisasi (X2) ... 90

Tabel 4.32 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 92

Tabel 4.33 Hasil PengujianValiditasVariabel Motivasi Kerja (Z) ... 93

Tabel 4.34 Hasi pengujian Cronbach Alpha Gaya Kepemimpinan T (X1) ... 95

(16)

xvi

Tabel 4.35 Hasil Pengujian Cronbach Alpha Budaya Organisasi (X2) ... 95

Tabel 4.36 Hasil Pengujian Cronbach Alpha Kinerja Karyawan (Y) ... 96

Tabel 4.37 Hasil Pengujian Cronbach Alpha Motivasi Kerja (Z) ... 96

Tabel 4.38 Hasil uji normalitas dengan kolmogorov-smirnov subtruktutral 1 ... 99

Tabel 4.39 Hasil uji normalitas dengan kolmogorov-smirnov subtruktutral 2 ... 101

Tabel 4.40 Hasil uji multikolinieritas substruktural 1 ... 102

Tabel 4.41 Hasil uji multikolinieritas substruktural 2 ... 103

Tabel 4.42 Hasil uji Heteroskedastisitas substruktural 1 ... 104

Tabel 4.43 Hasil uji Heteroskedastisitas substruktutral 2 ... 104

Tabel 4.44 Hasil uji linieritas substruktutral 1 ... 105

Tabel 4.47 Hasil uji regresi berganda substruktutral 1 ... 108

Tabel 4.48 Hasil uji regresi berganda substruktutral 2 ... 110

Tabel 4.49 Hasil uji regresi berganda koefisien determinasi substruktutral 1 ... 110

Tabel 4.50 Hasil uji regresi berganda koefisien determinasi substruktutral 2 ... 111

Tabel 4.51 Hasil uji Path substruktutral 1.1 ... 112

(17)

xvii DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Indikator Kinerja Karyawan ... 16

Gambar 2.2 Indikator Motivasi Kerja ... 19

Gambar 2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan T ... 23

Gambar 2.4 Indikator Kinerja Karyawan ... 27

Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 37

Gambar 2.6 Kerangka Hipotesis dan variabel indikator ... 38

Gambar 3.1 Analisis Jalur ... 51

Gambar 3.2 Diagram Jalur Paradigma Penelitian Substruktur 1 ... 52

Gambar 3.5 Kurva Daerah Penerimaan dan penolakan Uji Statistik ... 57

Gambar 3.6 Kurva Uji t (X1) ... 58

Gambar 3.10 Kurva Uji t (Z) ... 62

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten .... 66

Gambar 4.2 Kontinum variabel kepemimpinan transformasional ... 72

Gambar 4.3 Kontinum variabel budaya organisasi ... 78

Gambar 4.4 Kontinum variabel kinerja karyawan ... 83

Gambar 4.5 Kontinum variabel motivasi kerja ... 88

Gambar 4.6 Hasil Pengujian Normalitas Substruktur 1 ... 97

(18)

xviii

Gambar 4.8 Hasil Pengujian Normalitas Substruktur 2 ... 99

Gambar 4.10 Hubungan Kausal pada substruktur 1 ... 113

Gambar 4.11 Hubungan Kausal pada substruktur 2... 115

Gambar 4.12 Hubungan Kausal pada substruktur 3 ... 116

Gambar 4.13 Diagram jalur model intervening ... 117

Gambar 4.14 Kurva penerimaan Uji T Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja ... 121

Gambar 4.15 Kurva Penerimaan Uji T Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 122

Gambar 4.16 Kurva Penerimaan Uji T Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja ... 123

Gambar 4.17 Kurva Penerimaan Uji T Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ... 124

Gambar 4.18 Kurva Penerimaan Uji T Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. ... 125

(19)

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.Hasil Tabulasi Lampiran 2.Hasil Uji Lampiran 3.Kuesioner Lampiran 4.Surat Penelitian Lampiran 5.Riwayat Hidup

(20)

1 1.1 Latar Belakang

Seiring era globalisasi dimana perkembangan perusahaan di dunia sangat pesat, sehingga menimbulkan persaingan antar perusahaan sejenis yang sangat ketat. Perusahaan dihadapkan dengan adanya masalah produktifitas yang tinggi, sehingga dapat memenuhi permintaan konsumennya. Hal ini terbentuk dengan adanya sumber daya manusia, maka sekarang tenaga kerja sangat berperan dalam menentukan tercapainya tujuaan perusahaan. Pada umumnya tujuan perusahaan adalah memperoleh laba serta adanya kontinuitas kelancaran dalam menjalankan usahanya.

Dalam kaitan untuk mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan adanya tenaga kerja yang semangat kerjanya tinggi, untuk mencapai target produksi yang ditentukan.

Persaingan di era globalisasi yang semakin ketat dan kemajuan teknologi yang semakin cepat, menuntut organisasi harus segera beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis.

Unggul atau tidaknya sebuah organisasi dalam persaingan, bergantung pada bagaimana organisasi dalam mengadaptasi perubahan dan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan harapan pelanggan. Banyak cara yang dapat dilakukan organisasi untuk menciptakan keunggulan bersaing tetapi, pada dasarnya kunci utama dari keunggulan bersaing adalah pada kualitas sumber daya manusia. Sebagai perusahaan swasta yang bergerak dibidang produksi, perusahaan sedang menghadapi persaingan yang sangat ketat,

(21)

baik dengan sesama perusahaan produksi milik negara maupun dengan perusahaan produksi milik swasta. Dalam perjalanannya saat ini perusahaan sedang mengembangkan konsep “Reborn” yaitu terlahir kembali untuk menjadi organisasi cerdas yang berbasis kompetensi.

Hal ini membuat terjadinya banyak perubahan-perubahan dalam berbagai aspek termasuk perubahan gaya kepemimpinan. Berdasarkan wawancara yang diperoleh dengan sekretaris perusahaan, saat ini sedang melakukan perubahan dari gaya kepemimpinan otoriter menuju ke gaya kepemimpinan transfomasional. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan karyawan di beberapa bidang, perubahan gaya kepemimpinan saat ini sudah mulai dirasakan oleh karyawan, hal ini didapat dari jawaban mereka mengenai gaya kepemimpinan saat ini yang sesuai dengan karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yaitu kharisma, inspirasi, stimulasi dan pertimbangan individual. Dari kondisi ini dapat dipertanyakan apa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan?

Annual report perusahaan menyatakan bahwa dalam melaksanakan berbagai kegiatan, seluruh insan harus dijiwai oleh sikap mental yaitu integritas, militan, inovatif, detail, fleksibel dan budaya perusahaan yaitu berfikir terbuka, bekerja efektif dan efisien.Budaya perusahaan merupakan hal penting yang harus dijiwai oleh seluruh insan. Dari kondisi ini dapat dipertanyakan apa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

Penelitian ini dilakukan di PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten. Pada dasarnya merupakan perusahaan produksi yang memproduksi

(22)

Baja Ringan, Acrylic Ester & Super Absorbent Polymer. Bahan dasar yang bersumber dari biji besi dan CRC.

1.2 Fenomena Bisnis

Berdasarkan dari hasil turnover rate kinerja karyawan pada tahun 2015 s/d 2017 kinerja karyawan telah diketahui berdasarkan data terlampir sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan PT. NS Bluescope Indonesia Periode Tahun 2015-2017

Tahun Jumlah karyawan awal tahun

Jumlah karyawan yang keluar

Presentase Keluar (%)

2015 305 8 1,8%

2016 333 15 5,7%

2017 319 30 20%

Sumber: Data turnover rate PT. NS Bluescope Indonesia 2015-2017

Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan, diketahui bahwa presentase karyawan yang keluar mengalami peningkatan dari tahun 2015 hingga tahun 2017. Pada tahun 2015 presentase karyawan keluar sebesar 1,8% dan pada tahun 2016 karyawan keluar meningkat tajam hingga mencapai presentase 5,7% dan pada tahun 2017 tetap meningkat menjadi 20%. Tingkat keluar karayawan ini dapat merugikan perusahaan yang dapat berdampak pada penurunan kinerja.

Berikut data kinerja yang di peroleh KPI (Key Performance Indicator) Tahun 2015 hingga 2017.

(23)

Tabel 1.2

Data KPI (Key Perfomance Indicator) PT. NS Bluescope Indonesia

Tahun 2015 2016 2017

Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi Kepuasan

Pelanggan

80.30% 67.25% 80.30% 71.20% 80.30% 77.44%

Penyelesaian Keluhan

90.50% 80.35% 90.50% 85.55% 90.50% 84.50%

Kepuasan Karyawan

60.40% 46.34% 60.40% 40.57% 60.40% 51.30%

Produktifitas Karyawan

97.50% 96.28% 97.50% 96.52% 97.50% 96.88%

Sumber: Bagian Personalia PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten Berdasarkan dari hasil wawancara dengan sekretaris perusahaan, selalu berupaya untuk meningkatkan kinerjanya dari tahun ke tahun, dan untuk presentase setiap divisi perusahaan hanya menargetkan, 80.30% (Kepuasan Pelanggan), 90.50% (Penyelesaian Keluhan), 60.40% (Kepuasan Karyawan). Namun saat ini presentase target dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Untuk produktifitas karyawan perusahaan menargetkan angka 97.50% per tahun. Jika dilihat melalui tabel 1.2 hampir semua item yang berada didalam tabel 1.2 belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan karena belum mencapai target yang ditetapkan, hal ini menunjukan bahwa terdapat masalah pada kinerja karyawan.

(24)

1.3 Research GAP

Dari telaah beberapa hasil temuan penelitian di atas maka ditemukan hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Emil Ryan Subhi (2014) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Penghargaan Sebagai Variabel Moderating menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dan jika pemimpin tidak dapat mempengaruhi dan tidak dapat mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan, maka karyawan tidak tidak akan bekerja dengan baik dan akan terjadinya kesenjangan dalam kinerjanya. Sebagaimana hasil penelitian Yuni Yulia Putri (2017). Dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berikut disajikan peneliti dan hasil temuannya yang menunjukkan adanya gap dalam tabel dibawah ini:

Tabel 1.3 Research Gap

No Penulis Judul Temuan

1. Emil ryan subhi (2014)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

(25)

No Penulis Judul Temuan

2. Yuni

Yulia Putri (2017)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening.

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasiona l tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Atsti Fauzia Ulfana Lathifah, Anthon Rustono SE, MM.

(2015)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (MAN) Cimahi

Pengaruh budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Astuti Aulia (2016)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sebagai variabel intervening

Pengaruh budaya

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

1.4 Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumberdaya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan. Para pemimpin di PT. NS Bluescope Indonesia sedang melakukan perubahan dalam gaya kepemimpinan mereka menuju gaya kepemimpinan transformasional yang saat ini sudah dirasakan oleh para karyawan, dan dalam menjalankan berbagai kegiatan seluruh insan harus dijiwai oleh budaya perusahaan.

Indikasi motivasi karyawan yang dilihat melalui data turnover karyawan Pada tabel 1.1 menunjukan bahwa tingkat karyawan keluar mengalami kenaikan dari tahun ke tahun.

(26)

Data KPI (Key Performance Indicator) PT. NS Bluescope Indonesia pada tabel 1.2 menunjukan bahwa kepuasan pelanggan mengalami peningkatan dari tahun ke tahun namun belum sesuai dengan target yang di tetapkan. Penyelesaian keluhan sempat melampaui target pada tahun 2016 namun kemudian turun kembali di tahun 2017. Kepuasan karyawan dan produktifitas karyawan mengalami fluktuasi dari tahun ke tahun dan keduanya belum mencapai target yang ditetapkan.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan masalah penelitian dengan mengembangkan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

3. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh Terhadap motivasi kerja dilingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dilingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

(27)

6. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten?

7. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluscope Indonesia Cilegon Banten?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah penelitian di atas, maka peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian yang harus di capai adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

(28)

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dilingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluscope Indonesia Cilegon Banten.

7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja di lingkungan PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten.

1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1 Manfaat Akademik

Dengan adanya penulisan penelitian ini diharapkan akan memperoleh manfaat-manfaat. Manfaat-manfaat yang dapat diperoleh yaitu manfaat akademik dan manfaat praktek, yang akan dijelaskan sebagai berikut : 1.6.2 Manfaat Akademik

Dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi pemahaman bidang manajemen sumber daya manusia terhadap pentingnya gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja dan juga untuk bisa mengetahui apakah terdapat pengaruh antara keempat variabel tersebut.

1.6.3 Manfaat Praktek

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi PT. NS Bluescope Indonesia Cilegon Banten dan

(29)

dapat memberikan informasi yang bermanfaat dan bersifat ilmiah yang berhubungan dengan pengembangan kualitas sumber daya manusia melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja dan juga hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi.

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Manajemen sumber daya manusia termasuk didalamnya desain sistem perencanaan, penyusunan atas karyawan, pengembangan para karyawan, pengelolaan karir pegawai, evaluasi kinerja para pegawai, kompensasi tehadap karyawan serta hubungan ketenaga-kerjaan yang baik.manajemen sumber daya manusia meliputi keputusan keputusan serta praktek manajemen yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap sumber daya manusianya.

Perencanaan berarti bahwa para manajer memikirkan kegiatan- kegiatan mereka sebelum dilaksanakan. Berbagai kegiatan ini biasanya didasarkan pada berbagai metode, rencana atau logika, bukan hanya atas dasar dugaan atau firasat. Pengorganisasian berarti bahwa para manajer mengkoordinasikan sumber daya-sumber daya manusia dan material organisasi. Kekuatan suatu organisasi terletak pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan.

Semakin terkoordinasi dan terintegrasi kerja organisasi, semakin efektif pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pengkoordinasian merupakan bagian vital pekerjaan manajer. Pengarahan berarti para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi para bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan tugas-tugas ekstrnal melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan

(31)

perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik. Pengawasan berarti para manajer berupaya untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah tujuan- tujuannya. Bila beberapa bagian organisasi ada pada jalur yang salah, manajer harus membetulkannya.

Menurut Marwansyah (2011) Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Menurut Bohlander dan Snell (2010) Manajemen sumber daya adalah manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2011) Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

(32)

Dari pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia adalah suatu kegiatan-kegiatan yang mendayagunakan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau criteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, (2008) sebagai “kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “successfull role achievement” yang diperoleh seseorang dariperbuatan-perbuatannya As’ad, (2008). Dari batasan tersebut di atas menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Pada prinsipnya penilaian adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya Prawiro sentono (2010).

(33)

Menurut Rivai (2012) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Menurut Fahmi (2013) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Menurut Maulizar (2012) Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja mengacu pada perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan selama periode waktu tertentu.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Hasibuan (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah “faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”.

 Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill).artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

(34)

 Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka bersikap positif terhadap situasi kerja akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja antara lain mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan dan kondisi kerja.

2.1.3 Penilaian kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2010) menjelaskan penilaian kinerja pegawai berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi pegawai. Oleh karena itu tujuan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitusejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

(35)

2.1.4 Indikator kinerja karyawan

Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Malthis & jackson (2011) adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas 2. Kualitas

3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

Gambar 2.1 Variabel Indikator Kinerja Karyawan

Sumber: Malthis & Jackson (2011) 2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi kerja

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang

Kinerja karyawan Kuantitas

Kualitas

Ketepatan waktu Kehadiran

Kemampuan bekerja sama

(36)

mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahani orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motivasi tidak dapat diamati atau di ukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Dari penjelasan diatas maka para ahli memberikan beberapa pengertian motivasi kerja sebagai berikut :

Menurut Mangkunegara (2015) Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu.

Menurut Wibowo (2014) Motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya atau energi yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas, berarti bahwa motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada setiap individu, mengungkapkan tentang afeksi atau emosi yang mempengaruhi tindakan seseorang dan motivasi muncul karena adanya tujuan yang ingin dicapai.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Menurut Frederic Herzberg (2010) tentang motivasi ada dua faktor yang mempengaruhi yaitu faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan pendorong seseorang untuk beradaptasi yang bersumber dari dalam diri seseorang dengan:

(37)

1. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Tanggung jawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement)

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work in self)

6. Kemungkinan pengembangan karir (continuity carrier) 2.2.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2010), yaitu:

1) Motivasi positif (incentive positive), yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentifberupa hadiah.

2) Motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.

2.2.4 Indikator Motivasi kerja

Motivasi mengacu pada pemberian dorongan kepada diri sendiri atau kepada orang lain untuk melakukan kegiatan tertentu yang diarahkan untuk pencapaian hasil atau tujuan tertentu. Indikator motivasi berdasarkan hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow (Mangkunegara A P, 2015) yang digunakan dalam variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan keamanan 2. Kebutuhan sosial

(38)

3. Kebutuhan akan harga diri

4. Kebutuhan fisiologis 5. Kebutuhan aktualisasi diri

Gambar 2.2 Variabel Indikator

Motivasi Kerja

Sumber : Abraham Maslow (Mangkunegara A P (2015)) 2.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam manajerial, karena dengan kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Motivasi Kerja Kebutuhan keamanan

Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan harga diri Kebutuhan fisiologis Kebutuhan aktualisasi diri

(39)

Menurut Arif (2010) Kepemimpinan transformasional sebagai proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi dan pembentukan komitmen untuk misi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu pemimpin transformasional mengajarkan pengikut mereka untuk menjadi seorang pemimpin dalam diri mereka sendiri.

Menurut Robbins (2011) Kepemimpnan transformasional merupakan sebuah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok atau individu dalam mencapai tujuan tertentu.

Menurut Sutrisno (2010) Kepemimpinan transformasional adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

Kepemimpinan berada dalam berbagai tingkat. Tingkat terbawah, tingkat operasional ,tingkat strategis dan tingkat puncak pemimpin seluruh organisasi. Kepemimpinan dibagi menjadi tiga yaitu :

1. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.

2. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu.

(40)

3. Kepemimpinan Karismatik

Kepemimpinan karismatik selama ini selalu identik dengan pengamatan pemimpin di politik dan keagamaan bukan kepemimpinan organisasi dan perusahaan.

Tanggung jawab pemimpin adalah memberikan jawaban secara efektif, dan produktif atas berbagai permasalahan dan tantangan yang dihadapi zamannya, yang dilakukan bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menurut Elizabeth O’leary (2010) yaitu, Kharisma, Keyakinan diri, Hormat dan Kesetiaan, Pujian terbuka, dan Inspirasi dengan penjelasan sebagai berikut:

 Kharisma

Pemimpin transformasional adalah seorang yang memiliki visi yang jelas untuk organisasi dan mampu mengkomunikasikan visi tersebut dengan jelas kepada para anggota kelompok. Misalnya, seorang pemimpin transformasional dapat dengan mudah mengetahui apa yang paling penting bagi individu dan organisasi secara keseluruhan.

 Keyakinan diri

Pemimpin transformasional memiliki naluri bisnis yang baik dan mampu melihat keputusan apa yang berpengaruh positif terhadap perusahaan. ini memberi pemimpin kemampuan untuk bertindak

(41)

dengan penuh keyakinan, dan mengilhami orang untuk percaya terhadap anggota kelompok.

 Hormat dan Kesetiaan

Pemimpin transformasional mengilhami rasa hormat dan kesetiaan di dalam diri para individu, dengan menyediakan waktu untuk memberitahu bahwa mereka penting.

 Pujian terbuka

Pemimpin transformasional seringkali terbuka dalam memuji orang dan tim atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Membuat mereka tahu betapa besar kontribusi mereka terhadap sebuah kesuksesan akan membuat mereka kuat menghadapi tantangan-tantangan yang akan datang.

 Inspirasi

Pemimpin transformasional adalah jawara dalam membantu orang melakukan sesuatu yang mereka sangsi mampu melakukannya. Pemimpin melakukan hal ini dengan pernyataan-pernyataan yang memuji dan mendorong.

2.3.3 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Yulk (2010) dalam Putri (2016) gaya kepemimpinan transformasional yang otentik mengandung empat komponen/indikator yakni :

1. Idealized influence 2. Inspirational motivation 3. Intellectual stimulation 4. Individualized consideration

(42)

Gambar 2.3 Variabel Indikator

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Sumber: Yulk (2010) dalam Putri (2016) 2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasibisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut Scain dalam Lako (2004).

Gaya Kepemimpinan Transformasional Idealized influence

Inspirational motivation

Intellectual stimulation

Individualized consideration

(43)

Menurut Wibowo (2010) Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka.

Menurut Fahmi (2013) Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkat kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.

Berdasarkan pengertian budaya organisasi dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai bersama, norma-norma standar yang jelas dan hal tersebut menjadi landasan gerak organisasi.

Terdapat beberapa karakteristik model atau tipe budaya organisasi, menurut Luthans (2010) karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut:

 Aturan perilaku yang diamati adalah ketika anggota organisasi

berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

 Norma adalah adanya standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yangdilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit”

(44)

 Nilai dominan adalah dimana organisasi mendukung dan berharap

peserta membagikan nilai-nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi.

 Filosofi merupakan adanya kebijakan yang membentuk kepercayaan

organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

 Aturan merupakan adanya pedoman ketat berkaitan dengan

pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus memelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.

 Iklim organisasi merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifatfisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi

Menurut Robins dalam Sudarmanto (2014) budaya organisasi memiliki 7 karakteristik primer, yang merupakan hakikat dari budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan risiko

Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

2. Perhatian ke rincian

Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian pada rincian.

(45)

3. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen menghasilkan efek pada orang- orang dalam organisasi.

5. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukannya santai- santai.

7. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

2.4.3 Indikator budaya organisasi

Indikator menurut Robbins dan Judge (2016) yang digunakan dalam variabel indikator budaya organisasi ialah :

1. Inovasi dan pengambilan risiko 2. Memperhatikan detail

3. Orientasi pada hasil 4. Orientasi pada orang 5. Orientasi pada tim 6. Keagresifan 7. Stabilitas

(46)

Gambar 2.4 Variabel Indikator Budaya Organisasi

Sumber: Robbins dan Judge (2016) 2.5 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu : Tabel 2.1

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul penelitian Metode

penelitian

Hasil penelitian 1. Emil Ryan

Subhi (2014)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Metode SPSS Hasil penelitian ini menunjukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan motivasi karyawan.

2. Tri Eva Juniangsih Ritonga dan Usman Tarigan

Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada kantor

Metode penelitian deskriptif

Hasil penelitian ini kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan Inovasi dan pengambilan risiko

Memperhatikan detail Orientasi pada hasil

Budaya Organisasi Orientasi pada orang

Orientasi pada tim Keagresifan Stabilitas

(47)

(2015) Sub. Dolog

WIL.IV Padang sidimpuan (Studi Pada Kantor Sub. Dolog WIL.IV

Padang sidimpuan)

terhadap kinerja pegawai.

3. Sekar Nindita Adila Putri (2016)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kantor Cabang Ngawi Jawa Timur)

Metode

analysis path dan di olah dengan

metode SPSS

Hasil penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. H.M Nawawi

D. Sibali (2012)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan Pada PT.

Berau Coal Kabupaten Berau

Metode

regresi linear dan sederhana

Hasil penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Ujang Tri

Cahyono, Mohamad Syamsul Maarif dan Suharjono (2014)

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Perkebunan Jember

Metode SEM (Structural Equation Modeling)

Hasil penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Rodiathul Kusuma

Wardani, M.

Djudi Mukzam dan Yuniadi Mayowan (2016)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Karya Indah Buana Surabaya)

Metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif.

Hasil penelitian ini menunjukan Budaya Organisasi

Mempunyai pengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 7. Sulistyaningsih,

Ambar Sari Dewi dan Yani Tri Wijayanti (2012)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

Metode Survey

Hasil penelitian ini menunjukan Budaya Organisasi

Mempunyai pengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(48)

8. Atsti Fauzia

Ulfana Lathifah dan Anthon Rustono, SE., MM (2015)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Cimahi

Metode

Deskriptif dan Kasual

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Cimahi.

9. Nanda

Novziransyah (2017)

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (PERSERO) Kantor Wilayah

Sumatera Utara Medan

Metode sampling

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (PERSERO) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan

10. Jamaluddin (2017)

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan

Metode analisis regresi linier dan di olah dengan Metode SPSS

Hasil penelitian ini menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas

Pendidikan

Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan 11. Kiki Cahaya

Setiawan (2015)

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang

Metode Path analysis dan di olah dengan Metode SPSS

Hasil penelitian ini menunjukan Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan.

12. Harry Murti danVeronika Agustini Srimulyani (2013)

Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada pdam kota madiun

Metode SPSS Hasil penelitian ini menunjukan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 13. Aldo

Herlambang Gardjito dan Mochammad

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian

Metode analisis linear

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

(49)

Al Musadieq

(2014)

Produksi PT. Karmand Mitra Andalan

Surabaya)

signifikan terhadap kinerja

karyawan PT.

Karmand Mitra Andalan Surabaya 14. Kiki cahaya

setiawan (2015)

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang

Metode Path Analysis

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan level

pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

15. Olivia Theodora (2015)

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang

Metode kuantitatif

Hasi penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi exsistence, motivasi relatedness, motivasi growth, mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT.

Sejahtera Motor Gemilang.

16. Regina Aditya Reza (2010)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara”

Metode SPSS Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara

17. Ary

Sutrischastini

dan Agus

Riyanto (2015)

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul

Metode SPSS Terbukti bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten

Gunungkidul 18. Heri Susanto dan

Nuraini Aisiyah (2010)

Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja dengan motivasi sebagai variabel

Metode analisis regresi linier dan di olah dengan Metode

Hasil penelitian ini menunjukan

kepemimpinan (X1) tidak mempunyai

(50)

intervening terhadap kinerja karyawan di kantor pertanahan kabupaten kebumen

SPSS pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

19. Prihatin Tiyanto Priagung

Hutomo, et all (2015)

Pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi,

Terhadap kinerja organisasi dengan motivasi kerja Sebagai variabel moderasi

(studi empiris pada dinas pariwisata dan kebudayaan

Di kabupaten jepara)

Metode SPSS Hasil penelitian ini menunjukan Budaya Organisasi

Mempunyai pengaruh Positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja diterima

20. Yusniar (2016) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui

motivasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara

Metode SPSS Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja aparatur terbukti memiliki pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja aparatur.

Sumber: Berbagai jurnal penelitian 2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Hubungan Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan

Pemimpin mempunyai tanggung jawab yang besar untuk menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu ataukelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja. Untuk mencapai tujuan dari organisasi, karyawan harus mengesampingkan tujuan pribadinya atau setidaknya memiliki sebagian tujuan untuk mencapai

(51)

tujuan utama organisasi. Dalam konteks organisasi, sifat kinerja adalah ditentukan oleh organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan bagian penting dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi, dan gaya kepemimpinan dapat memberikan pengaruh dalam kinerja karyawan.

Seorang pemimpin yang baik memahami pentingnya karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, dan memotivasi para untuk mencapai tujuan.

Untuk memiliki organisasi yang efektif, karyawan dalam organisasi harus terinspirasi untuk berinvestasi diri dalam organisasi selain itu karyawan harus dirangsang sehingga mereka bisa lebih efektif. Maka organisasi yang efektif memerlukan kepemimpinan yang efektif. Hayward (2011) menyatakan bahwa terdapat hubungan signifikan antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan pengembangan hipotesis diatas dapat diajukan suatu hipotesis alternative yaitu:

H1 : Semakin baik Gaya Kepemimpinan Transformasional maka Kinerja Karyawan semakin meningkat

2.6.2 Hubungan Variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Adanya hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan atau anggota organisasi dapat tercermin dalam perilaku organisasi tersebut.

Saat karyawan meniru perilaku yang sesusai dengan budaya organisasinya maka akan ada kepuasan tersendiri dan bahkan ada imbalan secara langsung atau tidak langsung. Budaya organisasi menjadi suatu pedoman

(52)

perilaku bagi anggotanya yang secara tidak sadar diterapkan dalam menjalankan kegiatannya.

Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan dikuatkan oleh pernyataan Robbins (2010) bawasanya dalam kenyataannya, salah satu kajian budaya organisasi mengemukakan bahwa para karyawan diperusahaan yang budayanya kuat lebih komitmen pada perusahaan mereka dari pada karyawan diperusahaan yang budayanya lemah. Perusahaan dengan budaya kuat juga akan menggunaka nusaha- usaha perekrutan dan praktek sosialisasi mereka untuk membina komitmen karyawan. Dan semakin banyak bukti yang mengemukakan bahwa budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi.

Dari uraian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan tujuan organisasi dengan kebutuhan-kebutuhan individu atau aspek-aspek tujuan yang diharapkan individu atas pekerjaannya maka semakin tinggi motivasipara bawahannya yang selanjutnya akan meningkatkan kinerjanya.

Beberapa penelitian yang mengaitkan antara pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan antara lain Regina Aditya Reza (2010) dan Iqbal Nazili (2012) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berbengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan pengembangan hipotesis diatas dapat diajukan suatu hipotesis alternative yaitu:

(53)

H2 : Semakin baik Budaya Organisasi maka Kinerja Karyawan semakin meningkat

2.6.3 Hubungan Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi Kerja

Kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam suatu organisasi, sehingga termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberikan penafsiran terhadap pemimpin Yulk (2006).

Pemimpin mempunyai tanggung jawab yang besar untuk menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja. Untuk mencapai tujuan dari organisasi, karyawan harus mengesampingkan tujuan pribadinya atau setidaknya memiliki sebagian tujuan untuk mencapai tujuan utama organisasi. Dalam konteks organisasi, sifat kinerja adalah ditentukan oleh organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan bagian penting dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi, dan gaya kepemimpinan dapat memberikan pengaruh dalam kinerja karyawan.

Seorang pemimpin yang baik memahami pentingnya karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, dan memotivasi para untuk mencapai tujuan.

Untuk memiliki organisasi yang efektif, karyawan dalam organisasi harus