“PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR BADAN PENELITIAN
DAN PENGEMBANGAN DAERAH (BALITBANGDA) PROVINSI SULAWESI SELATAN”
HASNIATI. H 105720400512
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor badan penelitian dan pengembangan daerah (balitbangda) provinsi sulawesi selatan.
Nama mahasiswa : Hasniati. H
Stambuk : 105720400512
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Perguruan tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, April 2016 Disetujui Oleh
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE MM Samsul Rizal, SE.MM
Diketahui:
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen Unismuh Makassar
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai, SE.MM.
NBM: 497794 NBM : 1093485
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING` ...i
DAFTAR ISI ...ii
BAB I. PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...5
C. Mamfaat dan Tujuan Penelitian ...6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ...7
A. Manajemen sumber daya manusia ... 7
B. Kompensasi ... 8
C. Lingkungan kerja ...14
D. Kinerja ...21
E. Penelitian Terdahulu ...26
F. Kerangka fikir ...26
G. Hipotesis ...27
BAB III. METODE PENELITIAN...28
A. Lokasi dan waktu penelitian ...28
B. Metode Pengumpulan Data ...28
C. Jenis Dan Sumber Data...29
D. Populasi Dan Sampel ...30
E. Definisi operasional ...31
F. Metode Analisis Data ...31
B. Visi dan misi organisasi ...40
C. Struktur organisasi dan job description ...41
BAB. V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PENUTUP ... 46
A. Deskripsi Responden Penelitian ... 46
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 48
C. Analisis Hasil Penelitian ... 52
D. Pembahasan Hasil Penelitian ...59
BAB VI. PENUTUP ... 61
A. Kesimpulan ...61
B. Saran ...62
DAFTAR PUSTAKA ...63
LAMPIRAN ...64
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Instansi ...41
Table 4.2. Tanggapan responden terhadap Kompensasi ...49
Table 4.3. Tanggapan responden terhadap Lingkungan kerja ...50
Table 4.4. Tanggapan responden tentang Kinerja Karyawan ...51
Table 4.5. Hasil Uji Validitas ...52
Table 4.6. Hasil Uji Realibilitas ...54
Table 4.7. Hasil Perhitungan Regresi ...55
Table 4.8. Hasil perhitungan Uji t ...56
Table 4.9. Hasil perhitungan Uji F ...58
Tabel 4.10. Koefisien Determinasi...59
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika iya bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh mas yarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang
adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan – karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan.Dari kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan produktivitas yang mungkin melampaui target. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi instansi.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam
bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.
Pemberian kompensasi yang tepat serta cara kerja yang baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja atau prestasi kerja karyawan sangat erat hubungannya dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kata lain lingkungan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang cukup dan lingkungan kerja yang kondusif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.
Keberhasilan manajemen di dalam kehidupan organisasi perusahaan ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada Badan Penelitian Dan Pengembngan Daerah (BalidBangda) Provinsi Sulawesi Selatan masih kurang maksimal. Terdapat beberapa karyawan yang
kurang profesional dan disiplin misalnya saat jam istirahat banyak karyawan yang lebih awal keluar kantor untuk istirahat atau telat masuk kantor saat jam istirahat telah selesai.
Kompensasi adalah suatu komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat penting karena dengan adanya kompensasi karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kurangnya kompensasi karyawan dapat menyebabkan menurunnya produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja adalah pada umumnya baik yang berskala besar menengah maupun kecil semuannya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada.
Lingkungan kerja sangat penting karena dengan karyawan mempunyai lingkungan kerja yang baik maka akan menghasilkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkat kinerja karyawan. Terdapat beberapa masalah lingkungan kerja karyawan yang kurang baik dalam instansi misalnya lingkungan kerja internal contohnya kurangnya kompetensi, konsep diri ,keterampilan,kepuasan kerja, pengetahuan dan stress karyawan seperti beban kerja yang berlebihan atau tekanan desakan waktu sedangkan masalah lingkungan kerja eksternal seperti sektor sosial ekonomi, sektor ekonomi dan sektor pemerintah.
Upaya menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik dalam suatu perusahaan dapat di lakukan melalui lingkungan kerja yang kondusif kepada
karyawan agar dapat motivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan, kinerjanya. Sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar bagi instansi.
Faktor kompensasi dan lingkungan kerja memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Oleh sebab itu, pemberian kompensasi dan suasana lingkungan kerja dalam bekerja karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan agar dapat mengetahui motif dan motivasi yang di inginkan karyawan sehingga karyawan mempunyai semangat kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah direncanakan dan pada akhirnya perusahaan memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan, ketrampilan dan kecakapan dalam bekerja.
Apabila seorang karyawan mendapatkan kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan pencapaian hasil yang baik bagi perusahaan sehingga perusahaan tidak dapat mencapai hasil yang maksimal jika karyawannya tidak berkerja dengan baik. Dengan adanya pemberian motivasi di maksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan agar lebih bersemangat dan giat bekerja dengan segala kemampuannya sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Suatu perusahaan akan berhasil jika didorong dengan kompensasi dan lingkungan kerja maka akan berpengaruh pada perusahaan. Untuk membuktikan benar tidaknya hal ini maka penulis membuat proposal ini yang berjudul :
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan”
B. Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan?
2. Adakah pengaruh lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a) Mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balitbangda Provinsi Sulawesi Selatan
b) Mengetahui kinerja karyawan Balitbangda Provinsi Sulawesi Selatan 2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : a) Sebagai bahan informasi kepada Badan Penelitian Dan Pengembangan
Daerah (Balitbangda) tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
b) Sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman bagi penulis, sekaligus bisa menjadi bahan acuan pada pihak lain yang melakukan penelitian lanjutan pada objek yang sama.
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya merupakan suatu proses untuk menangani berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, karyawan, buruh, manajer serta tenaga kerja yang lainnya guna menunjang aktivitas organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah ditentukan.
Unit atau bagian yang umumnya mengurusi SDM yaitu Departemen Sumber Daya Manusia atau Human Resource Departement (HRD).
Menurut Dessler ( 2007:58) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan prakek menentukan aspek manusia atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Selain itu manjemen SDM juga dapat diartikan sebagai suatu proses memperoleh, melatih dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keaman, serta masalah keadilan.
Menurut Sadili Samsudin (2009; 117) bahwa: manjemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolah yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensensi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
Menurut Areb dan Tanjung (2008; 98), mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta rasa dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanajung (2002:57) adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya – upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.
Handoko dalam Yulharsari (2012:2) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Sedangkan Stone dalam Suwatno dan Priansa (2011) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.
Flippo dalam Suwatno dan Priansa (2011) kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Hal ini sama dengan apa yang dikatakan oleh Bangun (2012) bahwa kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
Menurut Cascio F. Wayne dalam Mangkuprawira (2004:36) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor – faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.
2. Indikator kompensasi
Nalendra (2008:20) menyatakan indikator kompensasi terdiri dari:
a. Gaji pokok.
Imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan
Unsur unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.
c. Bonus
Dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas dan semangat kerja karyawan. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahaan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
Manfaat kompensasi menurut Notoadmojo dalam Putranto (2012:4) sebagai berikut:
Manfaat kompensasi bagi karyawan:
a. Biaya hidup:
b. Kepuasan (Satisfaction):
Manfaat kompensasi bagi perusahaan:
a. Memperoleh karyawan yang bermutu:
b. Menciptakan loyalitas karyawan c. Menunjukkan kesuksesan perusahaan:
3. Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004:151) tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi hal – hal berikut:
a. Memperoleh personil yang berkualifikas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.Tingkat pembayaran harus responsife
terhadap suplay dan permintaaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dana akibatnyaakan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dngan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku – perilaku lainnya.
e. Mengendaliakan biaya
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah upaya atau di atas standar.
f. Mengikuti aturan hukum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
h. Menfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM), manajer operasi, dan para karyawan.
i. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi sumber daya manusia (SDM) optimal, meskpun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan lain.
4. Jenis – jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda – beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Simamora (2004:201) kompensasi terdiri dari:
a. Kompensasi Finansial 1) Kompensasi Langsung
a. Bayaran pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah b. Bayaran prestasi (Merit Pay)
c. Bayaran insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham.
d. Bayaran tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham.
2) Kompensasi Tidak Langsung
a. Program perlindunhan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pension, dan asuransi tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil.
c. Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor tempat parker.
b. Kompensasi Nonfinansial
1) Pekerjaan yaitu tugas – tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
2) Lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian lingkungan kerja
Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-perubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan sekitarnya.
Nitisemito dalam Sugiyarti (2012:75) yakni lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dipengannya.
Menurut George R, Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirullah Haris Budiyono (2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga- lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.
Selanjutnya menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:25) lingkungan kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing- masing memiliki karakteristik dan nilai-nilai tertentu mengenai organisasi
yang tidak akan lepar dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
Menurut Mangkunegara dalam Darmawan (2012:174) lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Jika itu semua dapat terjalin dengan baik kepuasan bekerja karyawan juga meningkat.
Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan itu barada.
2. Jenis-jenis lingkungan kerja
Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya sehingga tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dapat berubah.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
Menurut wibowo (2007:65) lingkungan kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi (dua), yaitu:
Lingkungan internal
Menurut wibowo (2007:65) lingkungan internal adalah komponen- kompnen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu:
1. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan secara didukung oleh sikap yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
2. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten difikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
3. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
4. Konsep diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
5. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
6. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan eosional yang menyenangkan atau dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan pelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaiknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan.
8. Stress karyawan
Hampir setiap kondisipekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja sering menyebabkan stres karyawan. Diantara kondisi- kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
4. Wewenang yang tentang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
5. Kemenduan peranan 6. Frustasi
7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok 8. Konflik antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 9. Berbagai bentuk perubahan, lain-lain.
9. Kompensasi
Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah.
Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya didalam pemberian kompensasi atau upah adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Organisasi tenaga kerja/buruh
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar 4. Keadilan dan kelayakan
5. Produktivitas 6. Biaya hidup 7. Pemerintah Lingkungan eksternal
Menurut wibowo (2007:70) lingkungan eksternal adalah komponen- komponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan lingkungan eksternal yaitu:
1. Sektor sosial ekonomi
Adapun faktor-faktor sosial ekonomi, yaitu:
a. Masalah keluarga b. Masalah kesehatan c. Masalah finansial
d. Perubahan-perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial e. Kesempatan untuk pengembangan karier
f. Masalah-masalah pribadi lainnya 2. Sektor teknologi
Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk meningkatkan hasil, tujuan, atau mengacam kedudukan perusahaan karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan.
3. Sektor pemerintah
Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan atau adakalanya keduanya bersamaan. Disamping mendorong atau membantu, pemerintah jugamenciptakan ancaman, ini berarti mempengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, makaakan berdampak pada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung.
4. Pesaing
Pesaing merupakan ancaman bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Kondisi persaingan yang ketat akan mempengaruhi keadaan suatu perusahaan dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai masukan atau hasilkarya yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini.
3. Pengaruh lingkungan kerja
Menurut budi w. Soetjipto (2004:87) pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan.
Kemudian membagi dua dimensi utama yang digunakan, yaitu:
a. Tingakat perubahan
Tingakat perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis.
b. Tingkat homogenitas
Tingkat homogenitas akan melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur organisasi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian apabila organisasi tersebut menghadapi perubahan lingkungan yang cepat.
Menurut amirullah haris budiyono (2004:33) pengaruh lingkungan kerja merupakan berbagai perubahan dan pengaruh lingkungan kerja tersebut meliputi aspek internal dan eksternal.
Menurut faustino cardoso gomes (2003:26) pengaruh lingkungan kerja adalah peranan dan perilaku yang mempengaruhi unsur-unsur sumber daya manusia yang akan berdampak pada kondisi kerja seseorang.
Beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan merupakan perubahan lingkungan kerja yang bersifat secara langsung maupun tidak langsung yang akan membawa dampak perubahan pada organisasi yang tidak terpisahkan karena pengaruh lingkungan kerja menyangkut banyak aspek dan tuntutan terhadap tujuan yang ingin dicapai.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata "
Produktif "Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang berstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.
Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.
Menurut Mangkunegara (2001 : 67 ) mengemukakan bahwa " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Sedangkan menurut Hasibuan ( 2002 : 94 ) mengemukakan bahwa "
pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".
Menurut Sedarmayanti ( 2001 : 50 ) mengemukakan bahwa "
performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses".
Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003: 224 ) mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".
Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka.
b. Motivasi.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya menurut Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
b. Berani mengambil risiko c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
3. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
b. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
c. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
E. Penelitian Terdahulu
Faharuddin Icsan (2008). Didalam penelitiannya yang mengkaji tentang pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja, study pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) gowa. Fakultas ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Dengan hasil yaitu dalam melakukan kegiatannya berharap dapat melakssanakan produktivitasnya secara efisien, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
F. Kerangka Fikir
Gambar 2.1
Kerangka fikir Balitbangda Provinsi Sulawesi-selatan
KOMPENSASI (X1) 1. Kompensasi finansial
gaji
tunjangan
bonus
2. Kompensasi non finansial
Pekerjaan
lingkungan kerja
LINGKUNGAN KERJA (X2) 1. Internal
Kompensasi
motif
sifat 2. Eksternal
Sektor sosial
Sektor Ekonomi
Sektor pemerintah
3. Internal
KINERJA (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pemanfaatan waktu
G. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan di Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Provinsi Sulawasi Selatan.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Provinsi Sulawasi Selatan
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian bertempat pada Kantor BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN DAERAH (Balitbangda) PROVINSI SULAWESI SELATAN Jl.Urip Sumoharjo no – Makassar.
Waktu penelitian dan penulisan kurang lebih dari 2 (dua) bulan lamanya, yang dimulai dari bulan april sampai dengan bulan juni tahun 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Penulis mengumpulkan data serta keterangan yang diperlukan dalam penyusunan proposal ini, maka digunakan metode penelitian studi kasus (case study method) dan pengumpulan data melalui penelitian, sebagai berikut:
1. penelitian pustaka (library research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan jalan mengadakan telah secara langsung terhadap beberapa buku sebagai bahan pustaka, serta karangan ilmiah yang erat kaitannya dengan masalah yang diatas.
2. Penelitian lapangan (field research). Yaitu penelitian yang dilakukan dengan jalan mengadakan kunjungan secara langsung kepada objek penelitian yang telah ditetapkan. Untuk mengumpulkan data lapangan yang diperlukan, digunakan tehnik/metode, sebagai berikut:
a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian.
b. Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab.
c. Dokumentasi, dimana penulis mendapatkan data berupa dokumen tentang sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan sebagainya.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Provinsi Sulawesi Selatan..
Baik dalam bentuk lisan maupun tulisan.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Provinsi Sulawesi Selatan. Yang diteliti dalam bentuk angka-angka digunakan untuk pembahasan lebih lanjut.
2. Sumber Data
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan yang memerlukan pengelolaan lebih lanjut untuk disesuaikan dengan bahasan proposal ini.
b. Data Sekunder, data bersumber dari data penunjang yang menguatkan perolehan data hasil yang didapat dari artikel, internet, dan dokumen – dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut (Sugiyono, 2007:72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) sebanyak 60 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2007:73-74) sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan pegawai Kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Prov.Sul-Sel. Yang berjumlah 60 orang.
Jumlah responden dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin (Husein Umar: 2005):
n = N 1 + Ne²
Keterangan:
n = BesaranSampel N = BesaranPopulasi
e = Nilaikritis (batasketelitian) yang
digunakan(persenkelonggaranketidaktelitiankarenakesalahanpenarikans ampel).
n = 1+60 (0,1)²60 =1,660 = 37,5
Jadi besarnyasampel yang digunakandalampenelitianiniadalah 37,5 dengannilaierormaksimal 10 persen. Hal tersebut didasarkan atas asumsi bahwa populasi berdistribusi normal sehingga sampel yang akan dijadikan sebagai respon den sebanyak 38 orang.
E. Definisi Operasional
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan untuk menentukan kompensasi karyawan.Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan. Kompensasi terdiri dari macam yaitu:
1. Kompensai financial 2. Kompensasi nonfinansial
Lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung
menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan itu barada.Lingkungan kerja terdiri dari dua indikator yaitu:
1. Lingkungan internal 2. Lingkungan eksternal
Kinerja dalam unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau pelaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
F. Metode Analisis Data
Maka dalam penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif yaitu analisis yang menggunakan data-data yang dinyatakan dalam bentuk angka dimana data tersebut merupakan variable-variabel yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. BALITBANGDA di provinsi sulawesi selatan dalam kategori-kategori yang pada akhirnya akan menjadi total skor dari pengisian kuesioner oleh responden.
Metode analisis yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Dikatakan regresi berganda karena variabel independennya terdiri atas dua atau lebih. Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas yaitu pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Balitbangda) Provinsi Sulawesi Selatan dengan menggunakan rumus Regresi linear berganda seperti yang dikutip oleh Sugiyono (2006:261), yaitu :
Y = b1X1 + b2X2 + e Di mana :
Y : variabel kinerja X1 : variabel kompensasi X2 : lingkungan kerja a : Konstanta
b : Koefisien Korelasi e : Error term
Untuk mencari persamaan garis regresi dapat digunakan berbagai pendekatan (rumus),sehingga nilai konsta (a) dan nilai koefisien (b) dapat dicari dengan metode sebagai berikut :
𝑎 =[(∑y. ∑x2) − (∑x. ∑xy)]
[(N. ∑x2) − (∑𝑥)2]
𝑏 =[(N(∑xy) − (∑x. ∑y)]
[(N. ∑x2) − (∑𝑥)2]
atau
𝑎 =(∑y)
N − 𝑏 =(∑x) N
Selanjutnya adalah analisis korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut;
𝑟𝑥𝑦 = ∑xy
√(∑𝑥2)(∑𝑦2)
keterangan :
rxy : Angka indeks kolerasi “r” product moment
∑x2 : jumlah “X’’ adalah knowledge management
∑y2 : jumlah “y” adalah pengembangan sumber daya manusia Setelah dilakukan teknis analisis kolerasi product moment, maka untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
1. Uji F (Uji Serempak)
Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan koefisien regresi variabel independen secara serempak terhadap variabel dependen. Langkah- langkah untuk melakukan uji F sebagai berikut:
a. Hipotesis
Ho = Kualitas pelayanan secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Ha = Kualitas pelayanan secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
b. Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (α = 5%).
c. Menentukan F hitung berdasarkan output program SPSS 13 atau rumus.
Menentukan t tabel Menentukan Ftabel berdasarkan df 1 (jumlah variabel) dan df 2 (n-k-1) pada tabel output kemudian mencari pada tabel F, atau dapat dicari pada program Ms. Excel dengan cara pada cell kosong dengan mengetik = finv(tingkat signifikansi, df1, df2) lalu tekan enter.
d. Kriteria pengujian
Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel e. Membandingkan Fhitung dengan Ftabel 2. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan mengetahui apakah variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Langkah-langkah untuk melakukan uji t sebagai berikut : a. Hipotesis
1) Ho1 = Variabel Reliability secara parsial tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Ha1 = Variabel Reliability secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
2. Ho2 = Variabel Responsiveness secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Ha2 = Variabel Responsiveness secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
3. Ho3 = Variabel Assurance secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
4. Ho4 = Variabel Emphaty secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Ha4= Variabel Emphaty secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
5. Ho5 = Variabel Tangible secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
Ha5 = Variabel Tangible secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.
b. Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (α = 5%).
Jika signifikansi thitung > 0.05, berarti Ho diterima atau Ha ditolak. Jika signifikansi thitung < 0.05, berarti Ho ditolak atau Ha diterima.
c. Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1e.
d Kriteria pengujian
Ho diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
Ho ditolak jika –thitung < -ttabel atau thitung > ttabel
e Membandingkan thitung dengan ttabel
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga
“Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah (BALITBANGDA) Provinsi Sulawesi Selatan”
Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 33 tahun 2001, tanggal 31 Januari 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dan telah diubah menjadi Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Nomor 12Tahun 2009 tentang Perubahan Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Nomor 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Lain Provinsi Sulawesi Selatan.
Kedudukan Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah dalam Pemerintahan Provinsi Sulawesi Selatan adalah unsur penunjang pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah yang bertugas membantu Gubernur dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang penelitian dan pengembangan.
Oleh karena itu, hubungan balitbangda dengan unit kerja dalam lingkup pemerintah provinsi sulawesi selatan adalah hubungan koordinasi dalam rangka memberikan kotribusi nyata untuk perumsan masalah kebijakan perencanaan dan pelaksanaan pembangunan daerah.
Dalam penyeenggaraan tugas tersebut diatas Badan Penelitian Dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai tugas;
1. Pembinaan dan koordinasi dalam rangka perumusan kebijaksanaan penelitian dan pengembangan daerah.
2. Pelaksanaan dan pengkoordinasian penelitian dan pengembangan untuk kepentingan perencanaan dan pelaksanaan pembangunan daerah.
3. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan pengkajian teknologi pertanian, sumber daya alam dan linkungan hidup, sosial ekonomi dan kelembagaan.
4. Pelaksanaan dan kerja sama penelitian dan implementasi hasil penelitian dan pengembangan.
5. Pelaksanaan kegiatan lain dalam rangka penelitian dan pengembangan sesuai dengan arahan Gubernur.
Di dalam penyelenggaraan Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan memberikan kontribusi nyata dalam merumuskankebijaksanaan penelitian dan pengembangan daerah dan mengkoordinasikanpenelitian pengkajian bidang Sosial dan Kelembagaan, Ekonomi, Sumber Daya Alam, Lingkungan Hidup dan Teknologi kepada
stakeholder yang terkait. Website Balitbangda ini disusun agar mampu memberikan sumbangsih sesuai dengan visi dan misi litbang ke depan.
B. Visi dan Misi Organisasi 1. Visi
“Balitbangda menjadi yang terbaik dalam Penyediaan hasil penelitian dan pengembangan yang implementatif untuk pembangunan daerah di Indonesia.”
2. Misi
a. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan yang akurat, aktual, dan implementatif yang memberikan rekomendasi nyata dalam perencanaan dan pelaksanaan pembangunan.
b. Melaksanakan pengembangan inovasi dan alih teknologimelalui pendekatan kemandirian lokal.
c. Meningkatan peran lembaga penelitian dan pengembangan melalui koordinasi, fasilitasi, kerjasama, pembinaan, dan implementasi kegiatan.
d. Meningkatkan sinergitas pelaksanaan penelitian dan pengembangan antara lembaga penelitian.
C. Struktur Organisasi dan Job Description 1. Struktur Organisasi
GAMBAR 4.1 Struktur Organisasi Instansi
KEPALA BADAN
FUNGSIONAL PENELITI
SEKRETARIS
SUBAG, UMUM DAN KEPEGAWAIAN
SUBAG, KEUANGAN
SUBAG, PROGRAM
BIDAN PENELITIAN PENGKAJIAN
EKONOMI
BIDANG DATA DAN PUBLIKASI BIDAN PENELITIAN
SDA, LINGKUNGAN DAN TEKNOLOGI BIDANG PENELITIAN,
PENGKAJIAN SOSIAL DAN KELEMBAGAAN
SUB BIDANG PERTANIAN
SUB BIDANG DATA DAN INFORMASI SUB BIDAN SDA
SUB BIDANG SOSIAL
SUB, BID, LINGKUNGAN DAN
TEKNOLOGI SUB BIDANG
KELEMBAGAAN SUB BIDANG
KELEMBAGAAN
SUB, BID, INVENTARISASI DAN PUBLIKASI
Salah satu syarat untuk mendukung berhasilnya suatu instansi adalah adanya organisasi yang baik disertai pembagian tugas dan tanggun jawab kepada masing-masing pimpinan pegawai.
Organisasi merupakan perpaduan secara sistematis dari pada bagian- bagian yang bulat melalui kewenangan, koordinasi, pengawasan dalam usaa untuk mencapai tujuan yang ditentukan.
Untuk meningkatkan penelitian dan pengembangan khususnya diprovinsi sul-sel, maka ditetapkan susunan organisasi dan uraian kerja Balitbangda yang merupakan penjabaran dari surat putusan Gubernur Sulawesi Selatan No 218 tahun 2001, tentang tugas pokok dan rincian Tugas Sub Bidang pada Balitbangda prov. Sulsel.
Adapun susunan organisasi Balitbangda terdiri dari : a. Kepala Badan
b. Funsional Peneliti c. Sekretariat terdiri dari :
Sub Bagian Keuangan;
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
Sub Bagian Program;
d. Bidan penelitian, Pengkajian Ekonomi terdiri dari :
Sub Bidang Pertanian;
Sub Bidang Investasi dan Dunia Usaha;
e. Bidan Penelitian, Pengkajian Sosial dan Kelembagaan terdiri dari :
Sub Bidang Sosial;
Sub Bidang Kelembagaan;
f. Bidang Penelitian, Pengkajian Sumber Daya Alam, Lingkungan dan Teknologi terdiri dari :
Sub Bidang Sumber Daya Alam;
Sub Bidang Lingkungan dan Teknologi;
g. Bidan Data dan Publikasi terdiri dari;
Sub Bidang Data dan Informasi;
Sub Bidang Inventarisasi dan Publikasi 2. Job Description
Uraian Jabatan Kepala Balitbangda yaitu sebagai berikut:
1. NAMA JABATAN :Kepala Badan Penelitian dan pengembangan Daerah 2. UNIT ORGANISASI : Badan Penelitian dan pengembangan Daerah
3. ESELON : IIa
4. SATUAN KERJA : Badan Penelitian dan pengembangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan 5. RINGKASAN TUGAS :
Memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan penyelenggaraan kebijakan Penelitian, pengkajian ekonomi, Penelitian, pengkajian sosial dan kelembagaan, Penelitian, pengkajian SDM, lingkungan dan teknologi, data dan publikasi , menetapkan kebijakan pelintas batas antar kabupaten dan kota, melakukan koordinasi, dan
