HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh:
Anita Lina
NIM. 061526
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
ABSTRAK
Anita Lina, NIM 061526, Fakultas ilmu sosial dan ilmu politik
Jurusan Administrasi Negara, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Judul
Penelitian
”
Hubungan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang
”
,
dibawah bimbingan Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. dan Listyaningsih, S.Sos.,
M.Si.
Masalah yang dihadapi oleh Sekretariat DPRD Kota Serang adalah : belum
terlaksananya motivasi dan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat
diterapkan di instansi ini. Pemberian motivasi terhadap pegawai masih belum
maksimal, terlihat dari beberapa pegawai yang malas bekerja, tidak
bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan tidak tepat waktu. Untuk itu para
pegawai umumnya belum dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif
sesuai dengan tugas, pokok dan fungsinya masing-masing. Masih kurangnya
kesadaran pegawai akan pentingnya memotivasi diri dalam meningkatkan
kinerja. Selain motivasi, kinerja juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Di
Sekretariat DPRD Kota Serang belum mampu menerapkan gaya
kepemimpinan yang tepat sesuai dengan karkater, sifat, maupun prilaku
masing-masing pegawai. Para pimpinan di Sekretariat DPRD Kota Serang
masih belum bisa memberikan contoh yang baik bagi para pegawainya.
Terlihat dari kurangnya pengawasan dari pimpinan kepada pegawai, penilaian
yang bersifat subjektif, tidak melibatkan bawahan dalam mengambil
keputusan serta kurang memberikan dorongan kepada pegawai yang memiliki
motivasi yang rendah yang akan berdampak pada kinerja pegawai yang tidak
berkualitas, dan tidak optimal. Metode penelitian yang digunakan yaitu
metode penelitian kuantitatif asosiatif yaitu suatu metode yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, kemudian
dianalisis keeratannya melalui statistik parametrik berdasarkan korelasi
product moment.
Metode pengumpulan data yaitu dengan menggunakan
kuisioner. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa
Motivasi
dan
Gaya
Kepemimpinan
memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja sehingga
dapat dikatakan keeratan hubungan keduanya sangat kuat.
ABSTRACT
Anita Lina, NIM 061526, Faculty of public adminstration,
University of Sultan Ageng Tirtayasa.
The title of this research is "The
Influence of Motivation and Leadership Style Through Servant Civil
Performance in Secretariat DPRD Serang City
”
. The advisors were Dr.
Asnawi Syarbini, M.PA. and Listyaningsih, S.Sos., M.Si.
The problems in Secretariat DPRD Serang City was they did not have truth
motivation and leadership style for this instance. Giving motivation to their
state governance still low.its showed that some of state governance still lazy
to work to doing their job, did not have any responsibility to their job
description n often came late to the office, because of that all of state
governance did not affactive doing their job based on their job descrption.
Self awareness of the intrinsic motivation to improve their perfomance.
Beside motivation and state governance performance it is influence by leader
ship style. In Secretariat DPRD Serang City, they can not applied leadership
style well based on characteristic even attitude each state governance. The
leader in Secretariat DPRD can not give good example to their followers it
showed thet still low when they controlled their followers n subjective side
and then can not give support to state governance who have low quality. The
methodology of the research was used assosiation quantitative research, that
was a research to find out the correlation between two variables and more
And then analyzed by statistic parametic based product moment correlation.
The data collecting technique was used questionaires. Suggestion for
Secretariat DPRD Serang City, they have to created the human resource
quality,innovative and can able to compete with other state governance, so it
can be improve their performance and applied the truth leadership style in
KATA PENGANTAR
Bismillahirohmanirrohim
Assalamualaikum. Wr. Wb.
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah
memberikan nikmat dan hidayahnya kepada penulis secara lahir batin sehingga
penulis dapat menyelesaikan dengan baik penyusunan skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”. Penyusunan skripsi ini diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana pada Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa Serang Banten. Dalam penyusunan skripsi ini penulis
sadar atas segala kekurangan yang penulis miliki, baik dalam pembahasan,
penyajian dan materi yang disajikan dalam skripsi ini. Penulis dengan ikhlas
menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang membantu,
karena tanpa bantuan dari banyak pihak karya ini tidak akan terwujud dan selesai
dengan baik, penulis mengucapkan banyak terima kasih diantaranya kepada yang
terhormat :
1.
Prof. Dr. Ir. Rahman Abdullah, M.Sc. selaku Rektor Universitas Sultan
2.
Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik UNTIRTA.
3.
Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik UNTIRTA.
4.
Rahmi Winangsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.
5.
Idi Dimyati, S.IKom. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik UNTIRTA.
6.
Kandung Sapto Nugroho, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Jurusan Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA.
7.
Rina Yulianti, S.Sos, M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA yang senantiasa memberi
semangat kepada peneliti.
8.
Dr. Asnawi Syarbini, M.PA. selaku Pembimbing I Skripsi yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
9.
Listyaningsih, S.Sos., M.Si. selaku Pembimbing II Skripsi yang senantiasa
memberikan saran dan memberi semangat kepada peneliti dalam
menyelesaikan laporan skripsi ini.
10.
Anis Fuad, S.Sos. selaku Pembimbing Akademik dari semester awal sampai
semester akhir yang senantiasa memberikan pengarahan kepada peneliti.
11.
Ipah Ema J. M.Si. selaku Penguji Proposal yang telah memberikan banyak
12.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNTIRTA
yang membekali peneliti dengan ilmu yang bermanfaat selama perkuliahan.
13.
Seluruh Keluarga besar Sekretariat DPRD Kota Serang yang bersedia
memberikan kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan
wawancara.
14.
Keluarga besar di Ciomas, serta Mamah yang senantiasa memberikan doa dan
dukungan kepada peneliti. Terima kasih atas segala kasih sayang, dan
pengorbanan yang tiada tara.
15.
Adik
–adik tercinta (fela, amoy, dan ila) yang selalu memberikan semangat
untuk menjadi lebih baik.
16.
Terima kasih peneliti ucapkan kepada sahabat
– sahabat di Kampus
UNTIRTA dan di Sekretariat DPRD Kota Serang yang tidak bisa peneliti
sebutkan satu persatu, Love you all.
17.
Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu peneliti hingga
selesainya skripsi ini. Serta Seluruh Informan yang bersedia memberikan
kesempatan kepada peneliti dalam melakukan observasi dan wawancara.
Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada
khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya
Wassalamualaikum wr. Wb.
Serang, Februari 2010
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK ……….………. i
ABSTRACT ……….. ii
KATA PENGANTAR ………... iii
DAFTAR ISI …...……….. vi
DAFTAR TABEL ……….. viii
DAFTAR GAMBAR ……….. xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ………. 1
1.2
Identifikasi Masalah ……….………. 7
1.3
Batasan dan Perumusan Masalah …...……….. 8
1.4
Tujuan Penelitian ………. 8
1.5
Manfaat Penelitian ……… 9
BAB II
DESKRIPSI TEORI
2.1 Landasan Teori ……… 15
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.2 Pengertian Motivasi ... 21
2.1.3 Kepemimpinan ... 36
2.1.4 Kinerja ... 56
2.2 Kerangka Berpikir ... 69
2.3 Hipotesis ... 71
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
1.
Metode Penelitian ………..…… 72
2.
Instrumen Penelitian ... 72
3.
Populasi dan Sampel ……… 74
4.
Tekhnik Pengumpulan Data ... 76
5.
Tekhnik Analisis Data ... 77
6.
Rancangan Uji Hipotesis ... 80
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Sekretariat DPRD Kota Serang
4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat DPRD Kota Serang ...73
4.1.2 Pembentukan DPRD Kota Serang ………..73
4.1.3 Karakteristik Responden ……… 89
4.2 Deskripsi Data ………..……… 91
4.2.1 Variabel Motivasi ………..….. 91
4.2.2 Variabel Gaya Kepemimpinan ……..……… 114
4.2.3 Variabel Kinerja ………..……….… 144
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………168
4.3.1 Uji Validitas Instrumen ………..… 168
4.4 Uji Reliabilitas Instrumen………...…….. 175
4.5 Uji Hipotesis ……… 177
4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi ……… 182
4.5.2 Analisis Koefisien Korelasi Berganda ….………... 185
4.5.3 Analisis Regresi Berganda……….……. 186
BAB
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ………..……….. 192
5.2 Saran ……….…….. 193
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
Teori X dan Teori Y ... 32
Tabel 1.2
Dimensi Pemimpin ... 44
Tabel 1.3
Macam-macam Gaya kepemimpinan ... 46
Tabel 1.4
Kecenderungan pemimpin ... 48
Tabel 1.5
Tingkah Laku Pemimpin ... 49
Tabel 1.6
Kerangka berpikir ... 70
Tabel 2.1
Kisi-kisi Instrumen ... 73
Tabel 3.1
Jumlah Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang .. 75
Tabel 4.1
Skala Likert ... 76
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden ... 89
Tabel 4.5
Klasifikasi Responden ... 90
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Motivasi ... 168
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 170
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kinerja ... 173
Tabel 5.1
Interpretasi Koefisien Korelasi ... 79
Tabel 5.2
Korelasi ... 177
Tabel 5.3
Pedoman Interpretasi Korelasi ... 178
Tabel 5.4
Hasil Uji t ... 180
Tabel 5.5
Hasil Koefisien Korelasi ... 183
Tabel 5.6
Koefisien korelasi ... 184
Tabel 5.7
Koefisien Korelasi berganda ... 185
Tabel 5.8
Analisis Regresi berganda ... 186
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Alur/Sistem pembuatan surat keluar ... 8
Gambar 1.2
Proses Psikologis ... 24
Gambar 1.4
Teori ketahanan motivasi ... 28
Gambar 1.5
Teori pengharapan ... 31
Gambar 1.6
Manajemen kewibawaan ... 37
Gambar 1.7
Peranan kepemimpinan ... 41
Gambar 1.8
Teori kepemimpinan ... 52
Gambar 4.1
Aluran/Sistem pembuatan surat keluar ... 86
Gambar 4.2
Alur/Sistem pembuatan nota dinas ... 87
Gambar 4.3
Struktur Kerja Sekretariat DPRD Kota Serang ... 87
Gambar 4.3.1.1 Kurva hasil uji t ... 181
Gambar 4.3.1.2 Kurva hasil uji t ... 182
Gambar 5.1
Interpretasi Koefisien Korelasi ... 79
Gambar 5.1
Interpretasi Koefisien Korelasi ... 79
Gambar 5.1
Interpretasi Koefisien Korelasi ... 79
LEMBAR ORISINALITAS
NAMA
: ANITA LINA
NIM
: 061526
FAKULTAS
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
JURUSAN
: Ilmu Administrasi Negara
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang” adalah benar karya ilmiah saya sendiri yang asli (orisinil)
dan bukan plagiat.
Demikian pernyataan ini saya buat, dengan sebenar-benarnya dalam
keadaan sehat dan bilamana dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya
tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi akademik dari Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Serang, Oktober 2011
Anita Lina
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
:
ANITA LINA
NIM
:
061526
Judul Skripsi
:
HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT
DPRD KOTA SERANG
Telah diuji dihadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal
14
bulan
September
Tahun
2011
dan dinyatakan
LULUS
Ketua Penguji
Tanda tangan
Penguji I
Nama
: Listyaningsih. S.Sos., M.Si
NIP
: 19760329 200312 2 001
…..……….
Penguji II
Nama
: Ipah Ema J., M.Si
NIP
: 197501312005012004
………...
Penguji III
Nama
: Anis Fuad, S.Sos
Mengetahui
Dekan FISIP Untirta
Ketua Program Studi
Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudi. M.S
Kandung Sapto N. S.Sos.,M.Si
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI SEKRETARIAT DPRD KOTA SERANG
Oleh
ANITA LINA
NIM. 061526
Skripsi ini telah disetujui untuk diujikan
:
Serang, Oktober 2011
Menyetujui
Pembimbing I,
Pembimbing II,
DR. Asnawi Sjarbini, M.PA
Listyaningsih, S.Sos., M.Si
Nip. 19520726 198103 1 002
Nip. 19760329 200312 2 001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Prof. Dr. H. Ahmad Sihabudin, M.Si
Kepadamu ya Allah, aku bersyukur atas nikmat yang diberikan.
Selanjutnya Untuk :
·
Mamah yang senantiasa mendoakan dan memberikan dukungan tanpa batas.
·
Adik – adik ku (Fela, Amoy, Ila) makasih atas doa’y ya syg.
·
Keluarga besar Mama KH. Uding (Alm.)
·
Untuk teman di kampus, alumni kelas C dan tmn2 di Sekretariat DPRD Kota
Serang yang selalu memotivasi agar menjadi lebih baik.
·
Teman2 di Non Reguler
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu orgaisasi baik di instansi
pemerintah maupun di perusahaan. Adapun bentuk serta tujuan organisasinya dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia berarti mengurus,
mengatur sumber daya manusia berdasarkan visi suatu organisasi agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimal.
Adapun instansi sebagai bagian dari organisasi selalu mempunyai tujuan yang
harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya kegiatan pemanfaatan
sumber daya seperti sumber daya keuangan, fisik, tekhnologi dan sumber daya manusia.
Dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, pegawai merupakan faktor
produksi bagi suatu organisasi, tetapi sekarang ini telah menjadi aset instansi (kekayaan
instansi) yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan maupun
instansi pemerintah didalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu pegawai harus menjadi
perhatian yang serius disetiap perusahaan atau instansi pemerintah. Adapun bentuk
keberhasilannya dapat diukur dengan tingkat kinerja pegawai. Untuk mengelola pegawai
tidaklah mudah, sehingga diperlukan srategi dalam menciptakan pegawai yang
Pegawai dan instansi pemerintah merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Setiap instansi maupun perusahaan menyadari bahwa peranan pegawai mempunyai
hubungan yang penting dalam memajukan perusahaan dibandingkan dengan sumber daya
lainnya didalam perusahaan. Pegawai mengatur, menggunakan dan memelihara sumber
daya yang ada. Atas dasar itu pengelolaan sumber daya manusia yaitu pegawai harus
menjadi yang pertama dilakukan oleh perusahaan, karena keberhasilan pegawai
berhubungan dengan kemampuan perusahaan dalam mengelola pegawainya. Sehingga
akan terciptanya kinerja yang efektif dan efisien.
Suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya koordinasi,
interkasi atau komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Misalnya adanya dorongan,
semangat, serta motivasi dari para pimpinan terhadap bawahannya. Motivasi kerja
merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan kerja dan motivasi juga
merupakan sebagai usaha memberi bimbingan, saran, perintah atau intruksi kepada
bawahan sehingga tepat sasaran. Motivasi kerja akan timbul apabila harapan – harapan
yang dinginkan pegawai terpenuhi. Motivasi dapat dilakukan dengan beberapa cara atau
tekhnik yang berbeda dengan memperhatikan dan mempertimbangkan karakteristik,
watak, sifat maupun kepribadian individu masing – masing pegawai, oleh karena itu
upaya pemberian motivasi harus dapat dilakukan dengan baik.
Permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan dengan motivasi yaitu tentang
pembagian tugas dan penempatan pegawai tidak didasarkan pada kemampuan dan
keahlian pegawainya tetapi berdasarkan kedekatan emosional antara pimpinan dan
bawahan. Kurangnya motivasi kerja dari pimpinan terhadap bawahan, pimpinan hanya
bisa menuntut pegawainya untuk bekerja lebih baik, tanpa memberikan motivasi yang
merupakan hal pokok bagi pegawai, permasalahan tersebut dapat menyebabkan kinerja
Dalam menjalankan peran utamanya, kinerja pegawai tidak terlepas pula dari
gaya kepemimpinan di perusahaan maupun instansi pemerintah. Kondisi seperti ini yang
mendorong perusahaan untuk memberikan motivasi dan menerapkan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi dan gaya kepemimpinan merupakan suatu bagian dari unsur pendukung
yang secara bersama – sama memiliki hubungan erat dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin dimana harus
mengetahui bagaimana cara agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan efisien. Namun
banyak cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi demikian, misalnya
mendorong agar pegawai lebih disiplin, dengan adanya dukungan moril yang tinggi maka
dapat memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Permasalahan yang sering
terjadi yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yaitu pimpinan tidak memperhatikan
karakter, maupun kepribadian pegawainya, maka pegawai akan merasa tidak dihargai
akibat tindakan atasannya, akhirnya akan terjadi penurunan kinerja malalui tingkat
kehadiran, penurunan tingkat kerja dan prestasi kerja.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan berdasarkan peranannya dalam perusahaan mapun instansi
pemerintah. Kinerja mrupakan sesuatu hal yang penting pula dalam upaya mencapai
tujuan organisasi. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai perusahaan harus
melakukan penilain kinerja sebagai tolok ukur dalam menentukan kebijakan – kebijakan
selanjutnya. Adapun hasil dari penilaian kinerja ini harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil kerja pegawainya.
dimana pengukuran kinerja dan produktivitas mempunyai kaitan dengan motivasi kerja
Kemampuan Pimpinan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas pimpinan. Gaya
Kepemimpinan seseorang di lingkungan organisasi maupun di instansi pemerintah juga
sangat berhubungan dengan kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Karakter, sifat
maupun gaya seseorang dalam memimpin harus mampu menyesuaikan dengan karakter
dan sifat para pegawainya, karena seorang pemimpin harus mampu mengarahkan
pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan.
Akan tetapi pada kenyataannya di lingkungan sekretariat DPRD Kota Serang seorang
pimpinan tidak berusaha memberikan pengarahan dan memotivasi pegawainya agar dapat
bekerja dengan baik, hal ini terbukti berdasarkan hasil dari wawancara dengan salah satu
Kasubag Perundang-undangan, Dokumentasi dan Hukum Sekretariat DPRD Kota Serang
(Rabu, 24 Nov. 2010) menyatakan ”sebenarnya saya selalu melihat, dan mengawasi dari
apa yang dikerjakan mereka (pegawai), dan sejauh ini saya tahu siapa yang memang
benar-benar mau bekerja dan tidak mau bekerja, oleh karena itu saya selalu berupaya
untuk melakukan pendekatan kepada para pegawai (bawahan) guna memberikan
pengarahan, dan memotivasi pegawai tersebut agar dapat meningkatkan kinerjanya, tetapi
hasilnya memang tidak ada kemauan dari pegawai tersebut (bawahannya) untuk
mengetahui apa yang menjadi tanggungjawab dan tugas yang diberikan Pimpinan dan
saya juga tidak akan selalu berpatokan pada pegawai tersebut, karena disisi lain masih
ada pegawai yang bisa bekerja dengan baik, dan saya paling tidak suka dengan pegawai
yang belum bekerja sudah berpikir SPPD (finansial)”.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 8 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Sekretariat DPRD Kota Serang, bahwa kedudukan dan tugas pokok
Sekretariat DPRD Kota Serang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada pimpinan
Daerah. Sekretaris DPRD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan administrasi
kesekretariatan, administrasi keuangan, dan menyediakan serta mengkoordinasikan
tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Di lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang kinerja yang dihasilkan oleh pegawai
dinilai belum maksimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Pegawai Negeri
Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang yang selalu meninggalkan pekerjaan saat jam
kerja (Jumat, 26 November 2010) “saya kan PNS, jadi bebas mau pulang jam berapa
juga, tidak ada yang larang, masalah kerjaan kan, sudah ada yang Bantu dan bisa
dikerjakan teman saya (tenaga magang/tenaga sukarelawan)”.
Dari berbagai usaha yang telah dilaksanakan dalam rangka mengoptimalkan
tujuan yang diharapkan tidaklah mudah, karena beberapa faktor yang turut menentukan
tentang pencapaian tujuan masih banyak yang harus dibenahi, diantaranya :
1. Umumnya Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki
motivasi yang rendah, hal ini terlihat dari pekerjaan yang dilimpahkan kepada
Tenaga magang (tenaga sukarelawan), seperti yang dikatakan oleh salah satu
Tenaga Sukarelawan dibagian persidangan Sekretariat DPRD Kota Serang.
2. Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan, diindikasi dari pekerjaan yang tidak tepat waktu
dan dilimpahkan kepada Tenaga Magang, hal ini dikemukakan oleh tenaga
Sukarelawan pada bagian Alat Kelengkapan DPRD (Komisi).
3. Perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan terkadang kurang maksimal
Negeri Sipil (pelaksana) yang berada di bagian Alat DPRD bebas berada diluar
ruang kerja saat jam kerja, pulang sebelum waktunya dan hal ini sering tidak
diketahui oleh pimpinan.
4. Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak disiplin waktu
dalam bekerja, diindikasikan dari masalah kehadiran pada pukul 08.00 Wib,
tetapi hampir setiap hari datang pada pukul 10.00 wib, dengan absensi harian
Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara rapel (sekaligus) dalam satu hari
(wawancara staff bagian umum dan kepegawaian, 29 Nov. 2010).
5. Kuantitas/jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang masih
terbatas, yaitu hanya berjumlah 30 orang, dengan tugas/pekerjaan yang sangat
banyak diantaranya bagian alat kelengkapan membawahi Badan Musyawarah,
Badan Anggaran, Badan Legislasi, Badan Kehormatan dan Fraksi - fraksi.
Sehingga Pegawai Negeri Sipil tidak siap dengan beban pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan.
6. Kualitas dan keahlian serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil dalam bidang
administrasi masih kurang maksimal, terbukti dari beberapa Pegawai Negeri Sipil
di bagian alat kelengkapan DPRD yang tidak mengetahui sistem dan prosedur
Gambar 1.1
Alur/sistem pembuatan Surat keluar.
(Sumber : Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kota Serang Tahun
2009). Membuat Nota Dinas atas persetujua n Kepala Bagian Disposisi Pimpinan DPRD Kota Serang Persetujua n Kepala Bagian Umum Persetujua n Sekretaris DPRD Kota Serang Diterima Bagian Perencanaan Sekretariat DPRD Kota Serang Surat bisa diproses dengan paraf, Kasubag Alat Kelengkapan DPRD Paraf Kepala Bagian Persidangan/ Umum Paraf Sekretaris DPRD Kota Serang Tanda Tangan Pimpinan DPRD Kota
Berdasarkan gejala permasalahan tersebut diatas, maka peneliti kemudian merasa
perlu untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : ”Hubungan Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, masalah yang dapat
diidentifikasi sebagai dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.2.1 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang memiliki motivasi yang
rendah, terllihat dari banyak pekerjaan yang dilimpahkan kepada Tenaga magang
(tenaga sukarelawan).
1.2.2 Belum adanya rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas atau pekerjaan
yang diberikan oleh pimpinan.
1.2.3 Kurangnya perhatian dan pengawasan pimpinan pada bawahan, sehingga
Pegawai Negeri Sipil tidak efektif dalam bekerja.
1.2.4 Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang tidak displin serta tidak
didasari dengan keterampilan dan keahlian sebagai faktor penunjang
pekerjaannya.
1.3 Batasan dan Perumusan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk mencari data dan informasi tentang hubungan
Motivasi dan gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Kota Serang. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada :
1.3.1 Apakah ada hubungan motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
1.3.2 Apakah ada hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil Sekretariat DPRD Kota Serang?
1.3.3 Apakah ada hubungan motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama -
sama terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota
Serang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan batasan dan rumusan masalah maka tujuan dilakukannya
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.4.1 Untuk mengetahui apakah ada hubungan motivasi dan gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
1.4.2 Untuk mengetahui besarnya hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kota Serang.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat dan kegunaan baik
secara empirik maupun secara teoritik bai pihak yang memerlukan diantaranya :
1.5.1 Pemerintah Kota Serang khusunya di Lingkungan Sekretariat DPRD Kota Serang,
diharapkan menjadi bahan masukan (input) dan dapat membantu dalam
meningkatkan pelayanannya.
1.5.2 Dengan memperhatikan Motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai, diharapkan akan menciptakan kemampuan dan kecakapan pegawai
sehingga setiap tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya,
yang pada gilirannya Kinerja Pegawai terlihat dan sesuai harapan.
1.5.3 Terhadap dunia Akademik dan pengembangan keilmuan lainnya, hasil penelitian
masukan dalam mengkaji lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan
dengan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai di Sekretariat
DPRD Kota Serang kepada masyarakat.
1.5 Sistematika Penulisan BAB I. PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Latar Belakang masalah merupakan gambaran tentang ruang lingkup dan
kedudukan masalah yang diteliti.
I.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah menyebutkan permasalahan yang muncul atau yang
ada pada objek yang diteliti. Identifikasi masalah biasanya dilakukan
pada studi pendahuluan ke objek yang diteliti., observasi, dan penyebaran
Kuesioner ke berbagai sumber sehingga semua permasalahan dapat
diidentifikasi.
I.3 Batasan dan Rumusan Masalah
Untuk mempermudah dan menghemat penelitian maka peneliti
membatasi dan merumuskan masalah. Pembatasan masalah mencakup
pembatasan lokus dan fokus penelitian. Sedangkan perumusan masalah
adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan berdasarkan
desain penelitian. Perumusan masalah disusun dengan memperhatikan
I.4 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya penelitian terhadap masalah yang telah
dirumuskan. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan
rumusan masalah penelitian.
I.5 Manfaat Penelitian
Sub bab ini menjelaskan manfaat teoritis atau kegunaan terhadap dunia
akademik dan manfaat praktis (membantu memecahkan dan
mengantisipasi masalah yang ada pada objek yang diteliti) hasil
penelitian.
I.6 Sistematika Penulisan
Sub bab terkahir pada bab pendahuluan ini adalah sistematika penulisan
yaitu menjelaskan bab per bab secara singkat dan jelas.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Deskripsi Teori
Deskripsi Teori memuat hasil kajian terhadap sejumlah teori yang
relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan
memperoleh konsep penelitian yang jelas.
Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari
deskripsi teori.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Metode Pengumpulan Data
Sub bab ini menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian yaitu :
a. Kuesioner
Yaitu dengan tekhnik ini terlebih dahulu disiapkan daftar pertanyaan
secara sistematis, agar dapat memudahkan pelaksanaan arah penelitian,
daftar pertanyaan ini diserahkan kepada para pegawai Sekretariat DPRD
Kota Serang untuk mendapatkan semua jawaban sesuai dengan apa yang
tertera dalam pertanyaan.
b. Observasi
Yaitu dengan mengadakan penelitian langsung terhadap objek penelitian
mengenai masalah yang diteliti.
c. Dokumentasi
Yaitu mencatat dan mempelajari semua data yang ada pada kerangka
teoritis, terutama manajemen sumber daya manusia.
d. Wawancara
Yaitu dengan tekhnik ini penulis melakukan wawancara langsung dengan
pegawai lain yang berkaitan dengan data yang diperlukan.
Sub bab instrumen penelitian yang menjelaskan tentang proses
penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan.
III.3. Informan Penelitian
Sebagai instrumen yang menjadi sumber penelitian.
III.4. Tekhnik Pengumpulan Data
Tekhnik pengumpulan data beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan
sifat data yang diteliti
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data tanpa melalui ledia
atau data yang diperoleh melalui komunikasi antara peneliti dengan
responden. Data primer secara spesifik dikumpulkan peneliti untuk
menjawab masalah.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh melalui media perantara. Data sekunder tidak
secara spesifik dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan peneliti
tertentu. Penelitian dengan menggunakan data sekunder merupakan
penelitian terhadap jenis data dokumenter yang proses pengumpulan
datanya relatif lebih cepat.
III.5 Tekhnik Analisis Data
Tekhnik analisis beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat data
III.6 Tempat dan Waktu Penelitian
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian yang dilaksanakan.
BAB II
DESKRIPSI TEORI
2.1. LANDASAN TEORI
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Bila kita mempelajari literatur manajemen maka akan ditemukan bahwa istilah
manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama manajemen sebagai suatu proses,
kedua manajmen sebagai kolektifitas orang-orang yang melakukan aktifitas manajemen,
ketiga manajemen sebagai seni dan suatu ilmu.
Menurut Malayu Hasibuan (221 : 2) bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif untuk mencapai tujuan.
Menurut Stoner (2000 : 7) manajemen adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dengan
Menurut Suwarsono (1994 : 6) bahwa manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan jalan mempergunakan kegiatan atau
menyuruh orang lain melakukannya.
Sedangkan menurut M. Manulang (2005 : 5) berpendapat bahwa manajemen adalah seni dan ilmu pererncanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan, dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Dari definisi para ahli tersebut, maka diambil kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu seni mengatur orang lain dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan, dan pengawasan dari pada sumber daya manusia guna
mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Mutiara Panggabean (2004:15) mendefinisikan
”Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,. Evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan kerja yang telah ditetapkan”.
2.1.2. Fungsi – Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen sering pula disebut sebagai unsur-unsur manajemen.
Adapun mengenai fungsi-fungsi manajemen menurut M. Manulang (2006 : 8) sebagai
berikut :
Forecasting adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan
taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang
lebih pasti dapat dilakukan. Misalnya suatu perguruan tinggi meramalkan jumlah
mahasiswa yang akan melamar belajar akademik ke perguruan tinggi tersebut, ramalan
tersebut dapat menggunakan beberapa indikator-indikator misalnya jumlah lulusan
SLTA.
b. Planning termasuk Budgeting
Dalam semua kegiatan yang bersifat manajerial untuk mendukung usaha-usaha
pencapaian tujuan, fungsi perencanaan haruslah dilakukan terlebih dahulu dari pada
fungsi pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Perencanaan
merupakan salah satu sifat utama yang berarti penentu tujuan dan standar,
mengembangkan aturan dan prosedur serta mengembangkan rencana dan peramalan dari
program personalia yang membantu tercapainya sasaran yang disusun dan ditetapkan
organisasi. Dengan kata lain perencanaan merupakan proses penetuan sasaran yang akan
melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari atasan, dengan keahliannya dalam
bidang sumber daya manusia.
Adapun sifat-sifat yang lain dari fungsi perencanaan adalah sumbangan terhadap
tujuan serta efisiensi dari rencana itu sendiri. Perencanaan merupakan penetapan jawaban
terhadap 6 (enam) pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. dimanakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu dilaksanakan ?
6. bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
c. Pengorganisasian
Apabila serangkaian telah ditentukan, maka harus disusun organisasi untuk
memberikan setiap bawahan tugas khusus, mendelegasikan setia wewenang kepada
bawahan, serta mengkoordinasikan kerja bawahan. Jika telah ditentukan bahwa
fungsi-fungsi pegawai tentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran organisasi, maka
struktur organisasi harus dibuat agar terlihat jelas pembagian tugas dan tanggungjawab
karyawan yang akan melaksanakan tugas masing-masing.
Dengan organisasi adanya tempat atau wadah dalam pengelompokan kegiatan
yang diperlukan yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari
setiap unit yang ada dalam organisasi serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan
antara masing-masing unit tersebut.
d. Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia
pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai dengan
usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
e. Directing atau Commanding
Directing atau commanding merupakan fungsi manajemen yang berhubungan
dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada
bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan
dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapakn semula. Directing dan commanding juga berfungsi untuk mengkoordinasikan kegiatan berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Istilah leading menurut J. Tuheteru (1963 : 10) yaitu sebagai pekerjaan yang
dilakukian oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak. Pekerjaan
leading meliputi 5 (lima) macam kegiatan yaitu mengambil keputusan, mengadakan
komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, memberi semangat,
dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, memilih orang-orang yang
menjadi anggota kelompoknya serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan
agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g. Coordinating
Coordinating atau mengkoordinasikan merupakan salah satu fungsi manajemen
untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan,
kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan, dan menyelaraskan
pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai
tujuan organisasi.
h. Motivating
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen
berupa pemberina inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan agar bawahan
melakukan kegiatan dengan baik dan benar sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan.
i. Controlling
Controlling atau pengawasan sering juga disebut pengendalian adalah salah satu
fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, dan mengadakan korelasi
sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan pada sasaran yang di harapkan
sesuai dengan tujuan semula.
Reporting atau pelaporan adalah satu fungsi manajemen berupa penyampain
perkembangan atau hasil kegiatan berupa pemberian keterangan mengenai segala hal
yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan
maupun tertulis sehingga dalam menerima laporan dapat memperoleh gambaran tentang
pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.
Dengan memahami pengertian manajemen secara umum dapat dikemukakan
pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Soekijo notoatmodjo (1992 : 107)
adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan
sumber daya menusia atau pegawai.
Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) adalah
suatu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Agus Sunyoto (1999 : 96) manajemen sumber daya manusia
didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya, untuk
mencapai tujuan.
Dessler (2001 : 2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Sedangkan menurut Simamora (2000 : 6) manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan penilain, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu terhadap anggota organisasi atau kelompok pekerja.
efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengembangan karyawan, pengolahan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Definisi-definisi di atas mengandung arti bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah seni dan ilmu untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,
mengawasi, mengembangkan dan menggunakan sumber daya manusia atau karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3. Pengertian Motivasi
Pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi serta kemampuan
tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi pegawai
untuk berbuat/berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi/instansi
pemerintah.
Menurut M. Hasibuan (2002:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Anwar Prabu (2007:93) Motivasi adalah energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri pegawai.
Menurut Moekijat (2003:9) ”Motivasi mencakup kedalam dua bagian, yaitu pertama, motivasi internal adalah kebutuhan dan keinginan dalam diri individu yang memberikan kekuatan untuk mempengaruhinya dengan menentukan pikirannya, yang selanjutnya membimbingnya ke dalam situasi tertentu. Kedua, motivasi eskternal adalah kekuatan yang baik yang terdapat dalam diri individu maupun faktor-faktor yang dikendalikan oleh manajer”.
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan
ditetapkan sangat tergantung pada kewibawaan, dan juga pemimpin itu didalam
menciptakan motivasi dalam diri setiap pegawai maupun sesama pimpinan.
Permasalahannya adalah bagaiman setiap unsur pemimpin selalu dapat
memahami, meramalkan, bahkan mengawasi dan mengubah situasi pada saat tertentu dan
pada waktunya. Untuk itulah pemimpin perlu mempunyai pengetahuan mengenai motif
bawahan yang dapat mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu tertentu pula.
Dalam kehidupan organisasi, motivasi bagi setiap unsur pemimpin mempunyai
arti tersendiri. Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, tetapi motivasi
juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, hal ini diseabakan karena beberapa alasan :
A. Motivasi sebagai suatu yang penting
karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahannya. Setiap seorang
pemimpin harus bekerja bersama-sama dalam melalui orang lain atau bawahan.
B. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit
Sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati secara pasti, untuk mengamati dan mengukur
motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh prilaku masing-masing bawahan.
Terdapat beberapa pengertian dan hakikat motrivasi diantaranya :
a. Proses interaksi kerjasama antara pemimpin dan bawahan, maupun dengan atasan itu
sendiri.
b. Dalam proses interaksi itu terjadi prilaku bawahan yang diperhatikan, diarahkan,
dibina, dikembangkan, tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar prilaku tersebut
sesuai dengan keinginan yang diharapkan pemimpin.
c. Prilaku yang ditampilkan bawahan berjalan sesuaid engan sistem nilai atau aturan
d. Berbagai prilaku yang terjadi dan ditampilkan oleh para bawahan mempunyai latar
belakng dorongan yang berbeda-beda.
e. Dorongan prilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda.
Menurut keith Davis yang diikuti oleh Drs. Onong U.Efendi, MA dalam bukunya
human Relation dan Publik Relation dalam majamen (1989:70) mengatakan bahwa
”Kebutuhan manusia ada dua jenis, pertama kebutuhan primer, yang kedua kebutuhan
sekunder”.
Motivasi berarti bahwa pimpinan organisasi mampu berada didepan untuk memimpin dan
mengarahkan, ditengah – tengah pemimpin mampu mengayomi dan dibelakang seorang
pemimpin harus mampu memberikan dorongan pada pegawainya.
Kemudian Siagian dalam buku Manajemen (1978:152) mendefinisikan motivasi
sebagai ” Keseluruhan proses pemberian dorongan kepada para bawahan sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya organisasi secara efektif dan
efisien”.
Chester I. Barnard, dalam bukunya yang dikutip dan diterjemahkan oleh Manullang
dalam bukunya Manajemen Personalia (1974:139 ), memberikan aspek – aspek motivasi
sebagai berikut :
1. Dorongan Material uang atau barang.
2. Kesempatan untuk mendapat kehormatan prestasi dan kekuasaan perseorangan.
3. Syarat – syarat fisik pekerjaan yang bersih, lingkungan yang tenang.
4. Kebanggan akan pekerjaan yang diberikan.
5. Kepuasan dalam hubungan sosial dan organisasi.
Jadi motivasi merupakan suatu proses psikologi yang menecerminkan interakasi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan
motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang
yang disebiut faktor intrinsik dapat berupa : kepribadian, sikap, pengalaman dan
pendidikan atau berbagai harapan. sedangkan faktor diluar diri yang disebut faktor
ekstrinsik dapat ditimbulakn oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, atau
faktor lain yang sangat kompleks. Proses psikologis dapat disajikan gambar sebagi
berikut (Wahjosumidjo,1933:175) :
Gambar 1.2
(1) (2)
(3) (4)
(5)
(6)
(7)
Prilaku dalam diagram tersebut pada hakikatnya adalah penampilan seseorang
yang didorong adanya satu motivasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
sehingga dapat dipolakan kedalam rumus yaitu sebagai berikut :
Rangsangan
Faktor Intrinsik
Seseorang dengan dorongan
Faktor Ekstrinsik
Alternative Prilaku
Penentuan Prilaku
Keterangan :
P = Prilaku yang ditampilkan seseorang karena adanya dorongan tertentu
f = Fungsi
m = Motivasi
k = Kemampuan
p = persepsi
Konsep atau rumus di atas memberikan makna :
1. Prilaku merupakan hasil interaksi atau berfungsinya antara motivasi (m), kemampuan
(k), dan persepsi (p) pada diri seseorang.
2. orang yang motivasinya tinggi, tetapi kemampuannya rendah akan meghasilkan
prilaku yang rendah pula.
3. Prilaku yang tinggi diperlukan orang yang memiliki motivasi dan kemampuan yang
tinggi
Menurut Hasibuan (1997 : 181) bahwa motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia atau pegawainya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar secara produktif dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Terkadang motivasi juga diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja dengan maksiamal sehingga dapat mencapai
tujuan.
Menurut Berelson dan Steiner (Koontz O’Donnel, management, 1980 :632)
motivasi adalah ”suatu usaha sadar untuk mempengaruhi prilaku seseorang agar
mengarah pada tercapainya tujuan organisasi”. Motiv Berelson dan Steiner memberikan
makna daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, hubungan mata rantai tersebut
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.3
Sumber : Wahjosumidjo (1993:178)
Jadi apapun yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam menggerakan
pegawainya untuk mencapai tujuan, pada akhirnya harus dapat memberikan kepuasan
kepada bawahan. Kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan yang ada dalam
diri setiap bawahan dapat terpenuhi.
C. Teori Motivasi
Banyaknya teori tentang motivasi merupakan salah satu faktor penyebab yang
menimbulkan kebingungan bagi para pemimpin. Diantara berbagai teori tersebut ada
yang membagi teori motivasi kedalam dua aliran :
1. Teori Kepuasan
Kebutuhan Keinginan Menimbulkan
sebab Timbul
Kebutuhan Tertentu
ketegangan
Menyebabkan timbulnya sesuatu
Prilaku/
Perbuatan
Mengharapakan kepuasan
Teori yang menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor
dalam diri para bawahannya yang menyebabkan mereka berprilaku, dan teori ini juga
mencoba menjawab pertanyaan :
kebutuhan apa yang diperlukan bawahan untuk mencapai kepuasan
dorongan paa saja yang menyebabkan bawahan itu berprilaku.
Tokoh-tokoh teori ini diantaranya : A.Maslow, Mc. Gregor dan Herzberg, Mc. Clelland.
2. Teori Berdasarkan Proses
Teori ini menekankan pada usaha untuk meberikan jawaban atas pertanyaan :
1. Bagaimana bawahan itu bisa dimotivasi
Dengan tujuan apa bawahan itu bisa dimotivasi
Teori Pemenuhan Kebutuhan menurut Abraham Maslow tentang ”tingkatan kebutuhan manusia” yang didasarkan pada prinsip bahwa :
1. Manusia adalah ”binatang yang berkeinginan”
2. Segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi, maka kebutuhan lain akan muncul.
3. Kebutuhan-kebutuhna manusia nampak diorganisir kedalam kebutuhan yang
bertingkat-tingkat.
4. Segera setelah kebutuhan itu terpenuhi, maka mereka tidak mempunyai pengaruh
yang dominan dan kebutuhan lain yang lebih meningkat mulai mendominasi.
Maslow menyusun teori tentang tingkatan – tingkatan kebutuhan manusia sebagai berikut :
1. Kebutuhan mempertahankan hidup, meliputi : sandang, pangan, papan. Kebutuhan
2. Kebutuhan rasa aman meliputi : keamanan jiwa,adil, dll.
3. Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain,
kebutuhan untuk maju, kebutuhan ikut serta.
4. Kebutuhan akan penghargaan/prestise.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.
Teori Pemeliharaan Motivasi Frederick Herzberg ada dua macam situasi yang berhubungan terhadap setiap bawahan terhadap pekerjaannya yaitu :
1. Kelompok Motivasi (satisfiers) merupakan faktor intrinsik.
Faktor – faktor atau situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab dan pengembangan mempunyai kaitan erat
dengan kepuasan kerja.
2. Kelompok yang tidak puas (dissatisfiers) merupakan faktor ekstrinsik
Faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti kebijaksanaan kantor,
administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Gambar 1.4
Teori Ketahanan Motivasi (Herzberg)
f. Kerja itu sendiri g. Keberhasilan h. Kemungkinan i. Berkembang j. Tanggungjawab k. Pengembangan l. Pengakuan m. Kedudukan n. Hubungan pribadi o. Supervisi
p. Kebijaksanaan dan adm. Kantor q. Keamanan kerja
Teori David Mc. Clelland mengatakan bahwa ” kekuasan dan prestasi adalah motivasi yang kuat pada setiap individu”. Dan melukiskan bahwa masing-masing
kebutuhan mempengaruhi pribadi seseorang, sehingga orang-orang yang mempunyai
motivasi kekuasaan yang tinggi akan berbeda dengan orang yang motivasi prestasinya
tinggi. Masing masing dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Orang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi. Ada dua macam kekuasaan
:
a. Kekuasaan menurut selera tertentu, yaitu :
1. Membesar-besarkan diri
2. Meremehkan pegawai.
3. Memperlakukan pegawai sebagai budak.
4. Bersifat mengancam.
b. Kekuasaan yang disosialisasikan :
1. Dipakai demi kepentingan pengikut.
2. Merumuskan tujuan yang menguntungkan kelompok.
3. Mengilhami pegawai untuk menyelesaikan soal-soal kecil demi kebaikan.
4. Berkonsultasi dengan pegawai dan mencari cara yang paling baik untuk
mencapai sasaran dan evaluasi.
5. Bekerja sebagai katalisator.
c. Secara individual mempunyai ciri-ciri
1. Mampu berbicara lancar.
2. Tegas dan lancar berbicara, keras kepala dan penuh tuntutan.
2. Orang yang mempunyai motivasi kerjasama (afiliasi) yang tinggi. Secara umum
mempunyai ciri – ciri :
a. Bersifat sosial, suka berinterkasi dan bersama dengan individu-individu
b. Bersikap merasa ikut memiliki atau bergabnung dalam kelompok.
c. Karena didorong keinginan untuk bersahabat maka akan menginginkan
kepercayaan yang lebih jelas dan tegas.
d. Cenderung berkumpul dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian
bersama mengenai apa yang telah terjadi dan apa yang harus mereka percaya.
e. Secara pribadi selalu bersedia untuk berkonsultasi dan suka menolong orang lain.
3. Orang yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi. Secara umum memiliki
ciri-ciri :
a. Jadi bersemangat apabila unggul.
b. Menentukan tujuan secara realistik dan mengambil yang diperhitungkan.
c. Mau bertanggungajwab sendiri mengenai hasilnya.
d. Bertindak sebagai wirausaha, memilih tugas yang menantang dan menunjukan
prilaku yang lebih berinisiatif dari pada kebanyakan orang.
e. Menghendaki umpan balik konkrit yang cepat terhadap prestasi pegawai.
f. Bekerja tidak untuk mendaptkan uang atau kekuasaan.
g. Motivasi yang perlu bagi pegawai :
1. Memberikan pekerjaan yang membuat pegawai puas.
2. Memberikan pegawai kebebasan dan umpan balik terhadap sukses dan
kegagalan.
3. Berikan pegawai untuk tumbuh.
4. Berikan pegawai tantangan.
Teori Pengharapan Victor Vroom bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (produksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan
persepsinya atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Gambar 1.5
Sumber : Wahjosumidjo (1993:192)
Berbagai faktor yang berhubungan terhadap motivasi :
motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerjanya, pengertian
lingkungan kerja diantaranya faktor pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada
berbagai unsur yang sangat berhubungan terhadap motivasi :
a. Kebijaksanaan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja dan
berbagai rencana dan program kerja.
b. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan.
c. Tersedianya sarana dan prasaran yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan
kerja termasuk tempat pegawai dalam bekerja.
d. Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan prilaku atasan terhadap bawahan.
Selain atasan, bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Seperti
diketahui setiap bawahan didalam dirinya dapat dilihat berbagai karakteristik seperti :
a. Kemampuan kerja.
b. Semangat moral kerja
c. Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok.
Tindakan Seseorang Usaha
Seseorang
Penghargaa n Organisasi
d. Prestasi dan produktifitas kerja.
Berdasarkan Douglas Mc.Gregor (Teori X dan Teori Y) ada dua macam asumsi pendekatan terhadap manusia. Secara garis besar teori ini memandang manusia
sebagai berikut :
Tabel 1.1
Teori X (Tradisional) Teori Y (Potensial)
1. manusia pada dasarnya malas. Mereka memilih untuk tidak mau mengerjakan apa-apa.
2. manusia bekerja untuk uang dan mengejar status.
3. agar manusia produktif harus ditakuti untuk dipecat atau dihukum.
4. manusia adalah anak – anak yang tumbuh besar.
5. orang mengaharapkan dan bergantung apda atasan, tidak mau berpikir untuk diri sendiri. 6. orang perlu diperintah,
ditunjukan dan dilatih dengan metoda yang tepat.
1. manusia pada dasarnya aktif. Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita.
2. manusia mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai prestasi dan terangsang tantangan baru.
3. agar manusia produktif, mereka dirangsang untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan orrganisasi.
4. manusia biasanya dewasa dalam pemikiran punya tanggungjawab dan kemampuan untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri.
5. oranmg melihat dan merasa bahwa yang dibutuhkan dapat dicapainya sendiri.
6. orang yang mengerti dan paham tentang yang dikerjakan dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja mereka sendiri. 7. orang perlu pengakuan bahwa
mereka dihargai sebab mengetahui tanggungjawab dan bisa mengoreksi diri sendiri. 8. orang ingin memberi arti pada
7. orang perlu pengawasan yang ketat untuk bekerja baik dan menjauhkan kesalahan.
8. orang hanya berminat terhadap kebutuhan sendiri.
9. orang perlu intruksi khusus tentang yang harus dikerjakan.
10. orang senang diperlakukan secara terhormat.
11. orang pada hakikatnya terkotak-kotak.
12. orang sulit berubah, mereka meilih tinggal pada situasi lama.
13. kerja adalah primer dan harus dikerjakan. Orang dipilih dan dilatih untuk bekerja, manusia harus mengabdi pada pekerjaan. 14. orang terbentuk karena
keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis.
15. orang perlu diilhami, didorong atau ditarik untuk maju.
pengertian terhadap yang dilakukan dan lingkungannya. 10. orang menghargai terhadap
sesamanya.
11. orang pada hakikatnya terintegarasi antara bekerja dan mengisi waktu senggang.
12. orang pada hakikatnya jenuh pada hal-hal yang monoton dan rutin. Mereka ingin menikmati penglaamn baru dan lebih kreatif.
13. orang yang ingin merealisasikan cita-citanya, kerja harus dipolakan, diubah dan diabadikan untuk manusia. 14. orang selalu tumbuh dan
berkembang, tidak pernah terlambat untuk belajar.
15. orang perlu diberi kebebasan, diberikan semangat diajak dan dibantu untuk maju.
D. Tekhnik Motivasi
1. Dengan Kekerasan, dalam hal ini pemimpin lebih menknkan wewenang yang
dimilikinya.
a. Pemaksaan orang untuk bekerja dengan ancaman.
b. Pemimpin harus menyebutkan setiap peraturan.
c. Pemimpin sedikit mungkin memberikan kebebasan setiap pegawainya.
2. Bersikap baik, pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan
memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, servis yang baik dan gaji
yang tinggi. Yang dibedakan dalam
a. Paternalism (kebapakan)
Alasan sikap kebapakan apabila pemimpin baik terhadap pegawainya, mereka
akan bekerja lebih keras karena disadari dengan loyalitas dan terima kasih.
b. Iklim baik
Bernggapan bahwa kebebasan, kondisi kerja yang baik dan pengawasan yang
bersahabat membuat para pegawai puas dan perasaan puas akan menignkatkan
semangat kerja.
3. Melalui perundingan secara implisit, yaitu pada prakteknya melalui persetujuan
atasan dan bawahan terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan oleh
pimpinan.
4. Melalui kompetisi, yang merupakan sumber motivasi yang cukup setiap orang
bergantung apda dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin,
misalnya gaji dan promosi yang diberikan kepada mereka yang bekerja dengan sangat
baik.
5. Internalisasi, yang perlu memperhatikan :
a. Kepuasan kerja
c. Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh atasan.
Motivasi tampak dalam dua segi yang berbeda, disatu pihak jika dilihat dari
keaktifan motivasi tampak sebagai suatu usaha poisitif dalam menggunakan mengarahkan
dan mengerahkan daya upaya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Disisi lain jika dilihat dari segi kepasifan
motivasi akan nampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk
dapat menggerakan, mengerahkan dan mengarahkan daya kerja manusia kearah yang
diinginkan.
Secara umum manajemen dalam memotivasi adalah sebagai proses kegiatan
memimpin dalam kegiatan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan orang lain
sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi dari para pegawai dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya.
Mengingat bahwa manusia adalah merupukan unsur yang paling utama bagi
kelancaran jalannya manajemen dalam mencapai tujuannya, maka hal yang berhubungan
dengan motivasi perlu mendapat perhatian dari para pimpinan dalam rangka menciptakan
keberhasilan tujuan yang diharapkan.
2.1.4. Kepemimpinan
Sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan kepemimpinan memiliki peranan
penting dalam rangka untuk mengajak dan mengarahkan semua pegawai agar dengan
penuh kemauan memberikan pengabdian dalam mencapai tujuan organisasi maupun
Menurut Veithzal, Rivai (2004:2) Kepemimpinan dalam arti luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memptivasi prilaku bawahan untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok, dan budayanya.
Menurut Kartini Kartono (2005:39) ”Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu”.
Kepemimpinan memiliki peranan dan bertujuan untuk :
1. Memberikan atau mengarahkan berbagai pengertian mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan masalah-masalah kepemimpinan.
2. Memberikan berbagai macam penafsiran serta pendekatan terhadap permasalahan
yang berkaitan dengan kepemimpinan.
3. Memberikan pengaruhnya dalam menggunakan berbagai cara dan pendekatn dalam
usaha ikut serta menyelesaikan dan memecahkan berbagai persoalan yan timbul yang
berkaitan dengan ruang lingkup kepemimpinan.
Ada tiga macam pendekatan tentang studi kepemimpinan, pertama studi
kepemimpinan yang mencoba mengadakan identifikasi berbagai sifat para pemimpin.
Kedua, studi kepemimpinan yang menekankan kepada berbagai prilaku pemimpin.
Ketiga, studi kepemimpinan yang disebut kontingensi.
Erat kaitannya dengan ketiga macam studi kepemimpinan tersebut ialah masalah
kewibawaan pemimpin. Kewibawaan pada hakikatnya merupakan sumber lahirnya
kekuatan pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakan bawahan, karena seoran
gpemimpin akan kehilangan fungsinya, apabila tidak didukung dengan kewibawaan.
Bahkan berbagai kegagalan pemimpin didalam menggerakan dan mengarahkan
Kewibawaan pemimpin dan bawahan dalam berinteraksi dalam usaha untuk
mencapai tujuan menurut James A. Lee (Management Theori’sand Prescription, 1980)
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.6
Sumber : Wahjosumidjo (1993:123)
Keterangan :
1. Kewibawaan Kolektif yaitu kewibawaan yang diperoleh karena peranan bawahan
dudala
