Pengaruh Budaya Organisasi KaizenTerhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk (Jalan Ahmad Yani No. 2 Kesawan Medan) Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan adanya pengaruh dari suatu variabel terhadap variabel lain yaitu pengaruh budaya organisasi Kaizen(variabel independen) terhadap kinerja karyawanPT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan (variabel dependen). Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian assosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lain dengan menggunakan analisis data kuantitatif berupa metode-metode statistik.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian di lakukan di PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan yang beralamat Jln. Jend. Ahmad Yani No. 2 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2016 sampai dengan selesai .

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

(2)

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2008, hal. 118) Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode probability sampling dengan teknik simple random samplingyang merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi tersebut.Menentukan jumlah sampel dari suatu populasi dapat menggunakan Rumusan Slovin dengan nilai kritis sebesar 10%.

(Juliandi, 2013 hal. 62) Dimana:

1 =Konstanta n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

=Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

Maka sampel akan dicari dengan menggunakan rumus Slovin,

2

Berdasarkan teori tersebut maka dapat diperoleh sampel sebanyak 52 orang.

(3)

pegawai dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata

3.4 Hipotesis

Hipotesis menurut sugiyono (2008, hal. 93) “ Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang secara teoritis di anggap paling mungkin atau paling tinggi kebenarannya”. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesis sebahai berikut:

1. H0 : Tidak ada pengaruh budaya kaizenterhadap kinerja karyawan di PT.PP.

London Sumatra Indonesia Tbk Medan

2. Ha : Ada pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan di PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan

3.5 Definisi Konsep

(4)

1. Budaya Kaizen

Kaizen menurut Imaiadalahkemajuan dan perbaikan terus menerus dalam kehidupan seseorang, kehidupan berumah tangga, kehidupan bermasyarakat, dan kehidupan kerja.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara bahwa Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.6 Definisi Operasional

(5)

Tabel 3.1 Defenisi Operasional No Variabel Definisi

Variabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2016 3.7 Tehnik Pengumpulan Data 3.7.1 Data Primer

(6)

responden yang terpilih , yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada 52 karyawan PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan

3.7.2 Data Sekunder

Pengumpulan data sekunder, yaitu Teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dri sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer.

Untuk pengumpulan data sekunder ini penulis menggunakan cara sebagai berikut:

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, Karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki revelensi dengan masalah yang ada.

b. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang di dapat di lokasi penelitian yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Skala Pengukuran Variabel

(7)

Tabel 3.2

Interval bentuk pertanyaan positif

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

3.9 Teknik Uji Instrumen Penelitian 3.9.1 Uji Validitas

Kuesioner sebagai sumber data utama dalam penelitian ini harus dilakukan uji validitas terlebih dahulu untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik dengan menggunakan bantuan paket program statistic SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 20.0. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, adapun kriteria dalam menentukan valid tidaknya suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. 3.9.2 Uji Reliabilitas

(8)

yang sudah valid. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0.60. Adapun kriteria pengujian reliabilitas adalah:

1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0.6, maka instrumen yang diuji adalah reliabel.

2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0.6, maka instrumen yang diuji adalah tidak reliabel.

3.10 Uji Asumsi Klasik 3.10.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Metode yang dapat dipakai untuk uji normalitas yaitu analisis grafik dan analisis statistik. Jika data menyebar disekitaran garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi penelitian merupakan data normal atau mendekati normal.

3.11 Teknik Analisis Data

3.11.1Metode Regresi Linier Sederhana

(9)

agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0.

maka dimasukkan ke dalam rumus : Y =a+bX

Keterangan : Y = Subjek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksi a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan/penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen X = Subjek pada variabel independen mempunyai nilai tertentu. 3.11.2Uji Non Parametrik Statistik

Pengujian non parametrik merupakan pengujian yang tidak membutuhkan asumsi mengenai bentuk distribusi sampling statistika dan atau bentuk distribusi populasinya.

Pengujian non parametrik tidak menuntut:

1. Sampel yang diambil harus berdistribusi normal

2. Angka-angka sampel merupakan ukuran-ukuran tingkat taraf tinggi

Ukuran taraf / tingkat tinggi adalah sesuatu yang menghasilkan ukuran/ bilangan yang digunakan untuk menunjukkan arti penting dari perbedaan yang terjadi. ( Ukuran tingkat penilaian, misal: 1 = jelek, 10 = bagus )

3.11.2.1 Korelasi Linear Sederhana (Product Moment Correlation)

(10)

positif antara variabel independen dan dependen. Nilai r = -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan dependen. Dengan kata lain, tanda “+” dan “-“ menunjukkan arah hubungan di antara variabel yang sedang diopersionalkan.Uji signifikansi KPM menggunakan uji t, sehingga nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Kekuatan hubungan antarvariabel ditunjukkan melalui nilai korelasi. Berikut adalah tabel nilai korelasi beserta makna nilai tersebut :

Tabel 3.3

Makna Nilai Korelasi Product Moment

rxy = ……

dengan : sdx : standar deviasi x sdy : standar deviasi y 3.12Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelasan atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Adapun uji t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

Nilai Makna

Sangat rendah / sangat lemah Rendah/ lemah

Sedang Tinggi/kuat

(11)

Ho : β1 = 0 , Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

dari variabel independen yaitu Budaya Organisasi Kaizen (X) terhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

Ha : β1 ≠ 0 , Artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

variabel independen yaitu Budaya Organisasi Kaizen (X) terhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

3.12.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Identifikasi determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh

variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Identifikasi determinasi

(R2) berfungsi untuk mengetahui signifikasi variabel, maka harus dicari koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Jika determinasi (R2) semakin besar (mendekati 1) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) yaitu Budaya Organisasi Kaizen serta variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan

semakin besar. Sebaliknya determinasi (R2) semakin kecil (mendekati 0) maka dapat dikatakan pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) yaitu Budaya Organisasi Kaizen serta variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan semakin

kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel

independen (X) yaitu Budaya Organisasi Kaizen serta variabel dependen (Y) yaitu

(12)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Sejarah PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk berawal dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama (Lonsum), berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia.Berbagai perusahaan perkebunan mengambil kesempatan untuk memanfaatkan sumber daya alam yang ada.

Kesempatan ini diambil oleh Horrison & Crossfield Ltd, yang berdiri sejak tahun 1884 di London dan beroperasi di Indonesia pada tahun 1906. Pada mulanya perusahaan ini bekas hak Concessie berdasarkan perjanjian antara Zelfbestuur Deli dengan beberapa perusahaan Rubber Company Ltd, yang disahkan President Sumatera Timur. Dalam rangka konfersi Undang-Undang Pokok Agraria (UU No. 5 Tahun 1960) Hak Concessie tersebut konversi menjadi Hak Guna Usaha sebagaimana ditegaskan dalam surat Menteri Agraria tanggal 1 Maret 1962 No. Ka. 13/7/1.

(13)

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didirikan dengan akte pendirian No. 93 tanggal 18 Desember 1962 dihadapan notaris Raden Kardiman di Jakarta dan naskah No. 20 tanggal 9 September 1963 yang dibuat dihadapan notaris yang sama. Kemudian timbul pergolakan akibat adanya perubahan situasi antara pemerintahan Indonesia dengan pemerintah Inggris. Pemerintah Indonesia berniat mengambil alih pengurusan perusahaan dan menyerahkan kepada bangsa Indonesia.

Pengambil alihan ini segera dilaksanakan pada tanggal 22 Januari 1964 yang pengurusannya berada dalam penguasaan dan pengawasan dari suatu badan pemerintah dengan nama Badan Pengawas Perkebunan Asing Republik Indonesia (BPPARI) dan perkebunan ini diganti namanya menjadi PT. PP. Dwikora I & II. Kemudian berdasarkan ketetapan Presiden No. 6 tahun 1967, diadakan suatu perjanjian antara pemerintah Republik Indonesia dengan Horrison & Crossfield Ltd dan anak perusahaannya. Persetujuan perjanjian ini berlaku mulai tanggal 20 Maret 1968. Maksud dan tujuan dari perusahaan ini adalah:

1. Pengembangan hak milik penguasa dan pengusahaan dari pemerintah Republik Indonesia kepada Horrison & Crossfield Ltd terhadap perkebunan yang pernah dikelola.

(14)

Terwujudnya perjanjian ini juga didasarkan atas pertimbangan:

1. Instruksi Presiden Kabinet No. 28/U/1996 tertanggal 12 Desember 1996 dan semua peraturan lain yang bertalian dengan pengembalian perusahaan-perusahaan asing di Indonesia.

2. Undang-Undang No. 1 tahun 1967 mengenai penanaman modal asing dan semua peraturan lain mengenai penanaman modal asing di Indonesia.

Dengan adanya perjanjian ini maka kepemilikan dan penguasaan perusahaan tersebut oleh pemerintah Republik Indonesia dikembalikan kepada pemiliknya semula yaitu Horrison & Crossfield Ltd pada tanggal 1 April 1968 dan diganti kembali namanya menjadi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Dalam perjanjian itu disebutkan tentang hak-hak eksploitasi termasuk menguasai dan menjual hasil produksi dan hak untuk menanam semua jenis tanaman. Pada tanggal 21 November 1991, PT. PP. London Sumatra Inddonesia Tbk melakukan marger dengan beberapa perusahaan dibawah ini:

1. PT Nagodang Plantation Company 2. PT Sibulan Plantation Company

3. PT Perusahaan Perkebunan Bajue Kidoel 4. PT Perusahaan Perkebunan Sulawesi

(15)

sepenuhnya diambil oleh Pan London Sumatra Plantation dengan komposisi saham 100%. Dikarenakan krisis moneter yang melanda Indonesia menyebabkan komposisi saham mengalami beberapa kali perubahan. Pada tahun 1998 kepemilikan saham PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah Pan London Sumatra Plantation dengan komposisi saham sebesar 47,23%, Commerzbank (SEA) Ltd Singapura sebesar 5,83%, dan sisanya sebesar 46,94% dimiliki oleh masyarakat. Sejak tahun 1996, perusahaan ini menjadi perusahaan yang Go Public. Dengan demikian PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk telah dituntut untuk menjalankan aktivitasnya secara profesional lagi. Untuk melanjutkan usahanya PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk telah memperpanjang Hak Guna Usaha yaitu terhitung tanggal 1 Januari 1999. Sejarah Gedung Lonsum Medan

Gambar 4.1

Gedung Lonsum Medan pada tahun 1906

(16)

Hampir seluruh di wilayah Indonesia terdapat bangunan bersejarah. Hal ini sebagai bukti historis perjalanan bangsa Indonesia yang sejak ratusan tahun yang lalu. Di kota Medan, Sumatera Utara terdapat berbagai situs peninggalan sejarah yang masih terawat dengan baik, misalnya Kantor Pos Medan, Bank Indonesia, Gedung Jakarta Lioyd dan lainnya.

Di pusat kota, jalan Ahmad Yani kota Medan terdapat pula gedung kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk (Lonsum). Bangunan bersejarah peninggalan kolonial Belanda ini telah menjadi cagar budaya dan sebagai salah satu ikon kota Medan. Gedung ini terletak sekitar 100 meter dari Lapangan Merdeka Medan. Konon, menurut catatan sejarah yang didapat dari Badan Warisan Sumatera bahwa gedung tersebut dibangun pada tahun 1906 bersamaan dengan lahirnya Ratu Juliana, Royal Dutch Family.

(17)

Gambar 4.2

Lift Kuno di Gedung Lonsum Medan

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Lonsum merupakan gedung pertama di Medan yang menggunakan teknologi lift untuk memudahkan pengguna bangunan berlantai lima ini. Bentuk lift seperti sangkar besi bermotif bunga dengan dekorasi art deco. Lift yang digunakan sejak tahun 1910 ini masih berfungsi baik. Untuk mengantarkan penumpang ke setiap lantai, lift ini dioperasikan secara manual lewat bantuan operator. Untuk perawatan lift yang berusia ratusan tahun ini setiap hari Sabtu, bahkan setiap tahun didatangkan teknisi khusus dari Inggris. Konon lift klasik tersebut hanya ada dua di dunia, yakni di Inggris dan di Indonesia, di Gedung Lonsum Medan. Tak heran bila, kelestarian gedung dan lift yang berada di gedung Lonsum ini mendapat perhatian dari pemerintah setempat sebagai cagar budaya di kota Medan.

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan A. Visi

(18)

1. Perusahaan perkebunan dan peningkatan kapasitas produksi. 2. Efisien operasi dan biaya.

3. Pengembangan secara terus menerus dalam program penelitian, pengembangan, serta produksi CPO (Crude Palm Oil), karet dan cokelat. B. Misi

Misi PT. PP. London Sumatra Indonesia adalah meningkatkan kesejahteraan rakyat dengan menyediakan lapangan pekerjaan yang luas dan menjadi salah satu penghasil pajak terbesar untuk negara.

C. Tujuan

Tujuan PT. PP. London Sumatra Indonesia adalah menjadi perusahaan terbaik dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan.

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Gambar 4.3

Logo PT. PP. London Sumatra Indonesia

(19)

Keterangan Gambar:

1. Warna hijau: Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan bertujuan menghijaukan wilayah Indonesia.

2. Daun sawit: Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana perusahaan ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga menanam pohon lain seperti karet, kakao, kopi, dan teh.

4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan dan pengolah hasil produksi dari bahan mentah menjadi bahan baku. Ruang lingkup kegiatan perusahaan ini meliputi penanaman, pemeliharaan, pemanenan, pengolahan dan penjualan hasil produksi. Perusahaan ini mempunyai perkebunan yang tersebar di wilayah Republik Indonesia yaitu Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa, Sulawesi dan Kalimantan. Khusus wilayah Kabupaten Dati-II Deli Serdang terdapat 4 (empat) perkebunan yang terletak di Kecamatan Galang, Tanjung Morawa, Rampah, dan Tebing Tinggi.

(20)

produk yang dihasilkan oleh kebun-kebun sendiri. Hal ini bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja serta mempermudah pengolahan dan penghematan biaya khususnya biaya angkut. Lokasi unit pengolahan yang ada di Deli Serdang adalah sebagai berikut:

1. R. Sialang POM untuk mengolah kelapa sawit 2. R. Sialang cocoa untuk mengolah biji kakao (coklat) 3. S. Merah Crumb & Si Bulan Sheet untuk mengolah karet

Dengan adanya pabrik pengolahan tersebut maka seluruh hasil perkebunan dapat diolah sendiri tanpa harus mengirimkan ke tempat lain. Semua produk yang dihasilkan merupakan komoditi ekspor seperti CPO, Latek dan biji coklat kering oleh karena itu produk tersebut termasuk komoditi yang mutunya diawasi oleh pemerintah dalam hal ini adalah Departemen Perdagangan. Hasil produksi yang akan di ekspor tersebut dikirimkan ke Negara pengimport khususnya Singapura dan bebebrapa Negara Lain seperti America, Jerman, Belanda, Italia, Kanada dan juga India. Hasil produksi tersebut dikirim menggunakan jasa perkapalan melalui pelabuhan Belawan. Barang-barang yang telah dipersiapkan langsung dimuat ke kapal yang akan membawa ke Negara importer.

(21)

1. Penghasil devisa Negara.

2. Memberikan bantuan modal dalam pelaksanaan pembangunan. 3. Mempertahankan dan melestarikan alam Indonesia.

4. Menyerap tenaga kerja deengan menciptakan lapangan pekerjaan dan memberikan kesempatan kerja sehingga dapat mengurangi jumlah pengangguran.

5. Memberikan sumbangan kepada Negara dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan, Pajak Perseroan dan Pajak Ekspor.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum jugamengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

(22)

Selatan. Di akhir tahun 2014, Lonsum merupakan salah satu produsen CSPO terbesar di Indonesia, dengan produksi CSPO mencapai sekitar 44% dari total produksi minyak sawit (CPO). Selain itu, pada akhir 2013 Lonsum juga telah meraih sertifikasi Indonesia Sustainable Palm Oil (ISPO) untuk tiga area perkebunan dan satu pabrik di Sumatera Utara.

Lonsum senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia yang terampil dan berpengalaman. Kemampuannya di bidang riset dan pengembangan memegang peranan penting dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun 2014, total tenaga kerja Lonsum mencapai lebih dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat Perseroan di Jakarta, kantorkantor regional, serta di area perkebunan yang berlokasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi.

(23)

Gambar 4.4

Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

(24)

4.1.5 Struktur OrganisasiPerusahaan

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.

Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu struktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

Adapun struktur organisasi yang dipergunakan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan adalah struktur organisasi garis, yang perlimpahan wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari pimpinan tertinggi kepada para bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan sebagai berikut:

1. Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan. 2. Terhindar dari konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

(25)

Gambar 4.5

Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, Medan

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk 4.1.6 Deskripsi TugasPerusahaan

(26)

pembagian kerjanya masing-masing agar kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk.

Wewenang dan tanggung jawab dari Dewan Komisaris adalah sebagai berikut: a. Mengawasi pekerjaan Direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung dan kekayaan perusahaan.

c. Meminta berbagai keterangan dari Direksi yang berkenaan dengan kepentingn perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk melakukan pemeriksaan.

e. Mempertimbangkan serta memutuskan laporan tahunan dan program kerja tahunan yang diajukan President Direktur.

f. Menyetujui kebijaksanaan Presiden Direktur dalam penggunaan kekayaan menurut cara pandang yang baik.

2. President Director (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan tertinggi yang berkuasa penuh terhadap perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur.

(27)

b. Mengatur strategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui anggaran belanja dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat dipertanggungjawabkan kepada Dewan Komisaris.

3. Director Research

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Research adalah sebagai berikut: a. Mengadakan diskusi dan menemani para ahli dari konsultan perusahaan

selama kunjungan ke perusahaan.

b. Mengontrol produksi bibit sawit, coklat, karet, dan hasil pemeliharaan bibit unggul.

4. Director Production

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Production adalah sebagai berikut: a. Bertugas dan bertanggung jawab atas perencanaan, pengaturan bidang

produksi termasuk kelancaran proses produksi baik kualitas maupun kuantitas. b. Membawahi pekerjaan yang dilaksanakan oleh bagian produksi.

5. Director Accounts

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Accounts adalah sebagai berikut: a. Merencanakan dan mengawasi keuangan perusahaan dalam hal pengadaan

(28)

b. Mengawasi dan mengatur karyawan bagian keuangan.

c. Bertanggung jawab terhadap pengukuran atas pelaporan keuangan perusahaan.

d. Mengendalikan atau mengadakan pengawasan terhadap arus uang masuk dan uang keluar.

6. Head of Government and Community Relations (Kepala Bagian Hubungan Masyarakat)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Hubungan Masyarakat adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada President Direktur.

b. Memimpin dan mengelola Government & Community Relations.

c. Membuat kebijakan perusahaan mengenai Government & Community Relations

d. Membina hubungan antara perusahaan dengan masyarakat atau Pemerintah dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi masyarakat disekitar perusahaan.

e. Membawahi Community Relations Manager & Government Relations Manager.

7. Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi) Wewenang dan tanggung jawab dari Sekretaris Direksi adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

(29)

d. Memimpin dan mengolah pelaksanaan dan administrasi perizinan serta dokumentasi.

e. Membawahi Legal Affair Manager.

8. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Memimpin dan mengelola aktivitas Coorporate Communication, termasuk: 1) Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan.

2) Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal. 3) Membina hubungan dengan wartawan.

c. Membawahi internal Communication Manager dan Eksternal Communication Manager.

9. Head of Investor Relations (Kepala Bagian Investasi)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Investasi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Menyiapkan informasi positif untuk investor dan calon investor dengan koordinasi dengan seluruh departemen.

(30)

investasi, pasar, bursa, perusahaan sekuritas, Bapepam, emitendan calon emiten.

d. Menjadi pendamping bagi investor yang berminat melihat perusahaan secara langsung, serta berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait.

e. Mengidentifikasi isu internal yang dapat mempengaruhi citra perusahaan dimata investor dan mencari penyelesaiannya dengan berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait.

f. Mengkoordinasi pertemuan BOD dengan investor.

10. Head of Internal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur

b. Memimpin dan mengelola kegiatan Internal Audit dan Risk Management c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua standar yang diperlukan.

f.Membawahi Internal Audit Manager dan Risk Management Manager. 11. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

(31)

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human Resources) dan GS (General Services).

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan system pengembangan SDM serta mengelola pelaksanaannya.

d. Membawahi HR Services Manager, HR Planning dan Recruitment Manager. 12. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Umum adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR dan GS.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan kerja.

c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and Safety Manager dan GS Administration Staff.

13. Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Keamanan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director and Director HR dan GS. b. Memimpin dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan keamanan

(32)

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh wilayah. d. Berkoordinasi dengan pihak-pihak eksternal terkait mengenai masalah

kemanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

e. Membawahi semua Regional Security Manager dan Security Coordinator. 14. Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Bendahara adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash Management, dan Payment Manager, Pension Fund Supervisor dan Plasma Financing serta Administration Manager.

15. Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan) Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan kebijkasanaan perusahaan.

(33)

d. Membawahi Recording and Consilidation Manager and Fixed Asset Manager.

16. Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate and Planting Procurement Manager, Direct Material dan General Supllies Procurement Manager, Infrastructure and Non Planting Pricyrenebt

Manager, Logistic Manager.

17. Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

(34)

18. Head of Project Management Office (Kepala Bagian Manajemen Proyek) Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Manajemen Proyek adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi kegiatan monitoring perkembangan proyek-proyek yang sedang berjalan.

c. Melaporkan proyek-proyek yang sedang berjalan.

19. Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara optimal.

c. Memahami Management Information System and Application Support Manager, IT Quality Manager Infrastructure, Communication and Data

Center Operation Manager, Business Process dan System Prosedur Manager. 20. Training Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Training Section adalah sebagai berikut: a. Merencanakan training.

(35)

21. General and Home Affect

Wewenang dan tanggung jawab dari General and Home Afffectadalah menangani dan mengendalikan masalah, problem dan gangguan yang terjadi di rumah/kediaman atau dimana saja dari para Dewan Komisaris, Presiden Diektur dan Direktur.

22. Clinic Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Clinic Section adalah Menangani pengobatan para staff dan karyawan kantor di klinik-klinik dan juga pelayanan yang diberikan oleh medis yang disediakan perusahaan.

4.1.7 Kode Etik dan Budaya Perusahaan

Kode Etik Perseroan ditetapkan oleh Direksi pada tanggal 20Januari 2006, dan guna memenuhi ketentuan POJK 33 makatelah disusun dan ditetapkan Kode Etik Perseroan yang baruoleh Direksi dan Dewan Komisaris yang berlaku efektif mulaitanggal 1 Desember 2015 untuk menggantikan Kode EtikPerseroan sebelumnya. Kode Etik Perseroan disusun gunamemberikan pengarahan kepada Dewan Komisaris, Direksi,karyawan Perseroan dan anak perusahaan Perseroan (“GrupLonsum”), serta pendukung organ Grup Lonsum dalammenjalankan etika berbisnis dan pekerjaan masing-masingDewan Komisaris, Direksi, karyawan Grup Lonsum (“AnggotaPerusahaan”) dan Pendukung Organ Grup Lonsum(“Pendukung Organ”).

(36)

merupakan bentuk pelanggaranterhadap persyaratan ketenagakerjaan serta dapat mengakibatkan pemberian tindakan disipliner. KodeEtik dapat diakses melalui portal internal Perseroandan dikomunikasikan kepada Anggota Perusahaan danPendukung Organ dalam kegiatan orientasi.

Kebijakan Etika Bisnis Perusahaan mengatur hal-hal berikut: a. Ketaatan terhadap hukum dan peraturan

b. Hubungan dengan pemegang saham c. Hubungan dengan pelanggan d. Hubungan dengan mitra usaha e. Kerahasiaan informasi

f. Tanggung jawab sosial perusahaan, g. Pemeliharaan lingkungan,

h. Keselamatan dan kesehatan kerja, dan i. Perlakuan yang wajar.

Etika Kerja Pekerja mengatur antara lain hal-hal berikut: a. Ketaatan terhadap hukum dan peraturan

b. Penyalahgunaan kekuasaan dan tindak kekerasan c. Perlindungan dan penggunaan aset berwujud dan aset tidak berwujud

d. Kesehatan dan Keselamatan Kerja e. Pekerjaan lain di luar perusahaan

(37)

g. Perilaku atau tindakan yang dilarang h. Gratifikasi

i. Obat-obatan terlarang dan minuman keras, j. Perjudian,

k. Senjata,

l. Penyalahgunaan media komunikasi dan media sosial, m. Hubungan organisasi/politik,

n. Insider trading,

o. Hubungan keluarga, dan

p. Kebijakan informasi/ pengaduan pelanggaran(Whistleblowing Policy). 4.2 Gambaran Umum Responden

4.2.1 Identitas Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh budaya organisasi kaizenterhadap peningkatan kinerja karyawan. Responden yang 52 karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk. Para Responden yang telah melakukan pengisian kuisoner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum responden penelitian.

(38)

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 37 71 %

2 Perempuan 15 29%

Jumlah 100 %

Sumber : Hasil Pengelolahan Data, 2017

Jumlah reponden pria terlihat lebih banyak (71%) dibanding dengan jumlah responden wanita (29%). Hal ini disebabkan karena PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk. Hal ini disebabkan karena PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk bergerak dibidang perkebunan, dan lebih banyak melibatkan pekerja laki-laki karena dalam pekerjaan ini dibutuhkan kesiapan mental dan fisik yang sangat tinggi, pekerjaan ini juga menyita banyak waktu yang memungkinkan karyawan bekerja lembur lebih lama.

Dalam melakukan identifikasi menurut usia karyawan dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel berikut:

Tabel 4.2 Usia Responden

No Katagori Jumlah Persentase

1 21-30 thn 10 19%

2 31-40 thn 30 58%

(39)

4 >50 thn 3 6%

Jumlah 100%

Sumber: Hasil pengelolahan Data, 2017

Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan pada PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk didominasi umur antara 31 – 40 tahun sebanyak 30 orang atau 58% dan 21 – 30 tahun sebanyak 10 orang atau 19%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan masih produktif dalam bekerja sehingga kinerja karyawan masih dapat ditingkatkan lagi. PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk memiliki karyawan yang cukup baik dari identitas umur karyawan diharapkan dapat bekerja produktif demi mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan pendidikan terakhir, maka dapat dikelompokkan kedalam tabel berikut ini

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase

1 SMA/SMK 25 47%

2 D-III 5 10%

3 S1 17 33%

4 S2 5 10%

Jumlah 100%

(40)

Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk didominasi oleh tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 25 orang atau 47%. Dari data diatas dapat disimpulkan, bahwa sebagian besar karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk berpendidikan terakhir SMA/SMK. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan bekerja yang cukup tinggi sehingga diharapkan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan.

4.2.2 Budaya Organisasi Kaizen (X) pada PT.PP.London Sumatra Tbk Medan

Dalam mengukur variabel Budaya Organisasi Kaizen (X) di PT.PP.London Sumatra Tbk Medan, peneliti menggunakan 5 (lima) indikator yaitu Teamwork(Tim kerja), Personal Disipline (Disiplin Pribadi), Improved Morale (Peningkatan Moral), Quality Circle (Kualitas Lingkaran), Suggestion for Improvement(Saran untuk Perbaikan). Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 13 (tigabelas) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel dibawah ini:

1. Teamwork (Tim Kerja)

Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Teamwork (Tim Kerja), Teamwork (Tim Kerja) yang dianggap berhasil adalah dapat memberikan tambahan rasa kepedulian, empati ataupun kerjasama dalam bekerja atau dalam menghadapi sebuah masalah yang dijelaskan pada tabel berikut ini

Tabel 4.4 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Saling Membantu dalam Melakukan Pekerjaan

NO Keterangan Jumlah Persentase

(41)

2 Setuju 28 54%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 1 2%

5 Sangat Tidak Sejutu - -

Jumlah 52 100%

Hasil Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan tabel 4.4 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 54 % hal ini menunjukkan bahwa respon karyawan terhadap saling membantu sesama karyawan dalam melakukan pekerjaan sudah cukup tinggi dan tim kerja yang dibangun sudah cukup memuaskan.

Tabel 4.5 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Empati Terhadap Karyawan yang Sedang Menghadapi Masalah

1 Sangat Setuju 16 31%

2 Setuju 26 50%

3 Netral 9 17%

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak Sejutu 1 2%

Jumlah 52 100%

(42)

seluruh karyawan merasa empati yang terjalin sesama karyawan yang sedang menghadapi masalah sudah sangat baik. Ketika empati terjalin dengan baik maka tumbuh rasa kerjasama tim untuk melakukan pekerjaan

2. Dicipline(Disiplin)

Berdasarkan 4 pernyataan mengenai indikator Dicipline(disiplin), Dicipline (Disiplin) yang dianggap berhasil adalah kewajiban dalam meyelesaikan pekerjaan serta tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan dan sikap meanaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan yang dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggungjawab Sebagai Kewajiban dalam Pekerjaan

2 Setuju 30 58%

3 Netral 4 8%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(43)

tanggungjawab keryawan dalam bekerja sudah cukup tinggi demi mencapai tujuan perusahaan. Tanggungjawab yang tertanam dalam diri karyawan akan memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Menaati Peraturan yang Telah ditetapkan Oleh Perusahaan

2 Setuju 32 61%

3 Netral 6 12%

4 Tidak Setuju 3 6%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.7 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 61% hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan mempunyai sikap yang baik untuk menaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan yang bertujuan untuk kemajuan perusahaan tersebut.

Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Disiplin Merupakan Cerminan yang Baik Bagi Perusahaan

(44)

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 3 6%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.8 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63% hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh dari karyawan PT.PP.London Sumtra Indonesia Tbk setuju jika disiplin sebagai cerminan sikap yang baik bagi perusahaan dan sikap disiplin harus dimiliki oleh setiap karyawan.

Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjunjung Tinggi Sikap Disiplin

2 Setuju 27 52%

3 Netral 12 23%

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak Sejutu 2 4

Jumlah 52 100%

(45)

sikap disiplin saat bekerja dan sikap disiplin karyawan sebagai fondasi untuk kemajuan sebuah perusahaan.

3. Peningkatan Moral

Berdasarkan 3 pernyataan mengenai indikatorpeningkatan moral, peningkatan moral yang dianggap berhasil adalah sikap yang baik antar sesama rekan karyawan ataupun dengan atasan dan sikap untuk menyeleasikan sebuah konflik yang terjadi dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tidak Membantah Perintah yang Diberikan

2 Setuju 25 48%

3 Netral 14 27%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 48% hal ini menunjukkan bahwa segala tugas atau perintah yang diberikan dari perusahaan harus dikerjakan dan tanpa ada rasa beban di dalam diri karyawan.

(46)

2 Setuju 30 58%

3 Netral 11 21%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58% hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan mempunyai sikap yang baik untuk menaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan yang bertujuan untuk kemajuan perusahaan tersebut.

Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Dapatnya Karyawan Menyelesaikan Konflik

2 Setuju 33 63%

3 Netral 6 12%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

(47)

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63% hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk dapat menyelesaikan konflik yang terjadi antar sesama rekan karyawan ataupun dengan atasan.

4. Kualitas

Berdasarkan 3 pernyataan mengenai indikatorkualitas, kualitas yang dianggap berhasil adalah dapat menyelesaikan tugas dengan baik, benar dan tepat waktu sesuai dengan perintah atasan dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan Pekerjaan

2 Setuju 29 56%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(48)

menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia dapat menyelasaikan tugas pekerjaan yang diberikan dari perusahaan.

Tabel 4.14 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik dan Tepat Waktu

2 Setuju 26 50%

3 Netral 8 15%

4 Tidak Setuju 4 8%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.14 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 50% hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk dapat menyelasikan pekerjaan sesuai dengan perintah dan menyelesaikannya dengan tepat waktu

Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Tugas Sesuai dengan Perintah dan Kualitas Perusahaan

(49)

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu 28 responden sebesar 54% hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT.PP. London Sumatra Indonesia dapat meyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan arahan dan perintah dari atasan dan sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh perusahaan.

5. Saran untuk perbaikan

Berdasarkan 1 pernyataan mengenai indikator saran unutk perbaikan,saran untuk perbaikann yang dianggap berhasil adalah fasilitas yang sesuai dengan kebutuhan dan dapat mendukung pekerjaan karyawan yang dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas Mendukung Melaksanakan Pekerjaan

2 Setuju 20 38%

3 Netral 10 19%

(50)

5 Sangat Tidak Sejutu 2 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.16 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu 31 responden sebesar 60% hal ini menunjukkan bahwa Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk sudah sukup memadai untuk karyawan menjalankan tugasnya.

4.2.3 Kinerja Karyawan (Y) pada PT.PP.London Sumatra Tbk Medan Dalam mengukur variabel Kinerja Karyawan (Y) di PT.PP.London Sumatra Tbk Medan, peneliti menggunakan 4 (empat) indikator yaituKualitas Pekerjaan, Dapat tidaknya diandalkan, Sikap, Kualitas Pekerjaan. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 14(sebelas) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel dibawah ini:

1. Kuantitas Pekerjaan

Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikatorkuantitas pekerjaan, kuantitas pekerjaanyang dianggap berhasil adalah ketelitian karyawan terhadap tugas yang diberikan dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Kuantitas Perusahaan

(51)

2 Setuju 29 56%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 6 15%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu 29 responden sebesar 56% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk sudah cukup menyelesaikan tugas sesuai dengan kuantitas dari perusahaan.

Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Dapatnya Menyelesaikan Masalah Dalam Bekerja

2 Setuju 19 37%

3 Netral 17 33%

4 Tidak Setuju 6 12%

(52)

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.18 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu 19 responden sebesar 37% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk sudah dapat menyelesaikan masalah yang ada dalam bekerja dan kwryawan harus dituntut untuk dapat menyelesaikan masalah agar tidak dapat merugikan perusahaan.

2. Dapat tidaknya diandalkan

Berdasarkan 4 pernyataan mengenai indikatordapat tidaknya diandalkan, dapat tidaknya diandalkan yang dianggap berhasil adalah dapat menyelesaikan masalah yang ada, serta inidiatif dalam bertindak yang diberikan dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman dan Tanggungjawab yang Baik Dalam Melakukan Pekerjaan

2 Setuju 25 48%

3 Netral 14 27%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(53)

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 48% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk sudah cukup dapat memahami tugas yang diberikan dan dapat bertanggung jawab dengan apa yang karyawan kerjakan.

Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Sesuai Dengan Instruksi

2 Setuju 30 58%

3 Netral 11 21%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

(54)

Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Inisiatif Dalam Bertindak dan Mengambil Keputusan

2 Setuju 20 38%

3 Netral 10 19%

4 Tidak Setuju 4 8%

Jumlah 52 100%

(55)

Tabel 4.22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Behati-hati dalam Bekerja

2 Setuju 26 50%

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 4 8%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.22 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 50% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk bekerja dengan hati-hati agar tidak menimbulkan sebuah masalah yang nantinya akan berakibat kerugian pada karyawan itu sendiri maupun perusahaan.

3. Sikap

(56)

Tabel 4.23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Membantu rekan Tim yang Sedang Menghadapi Masalah

2 Setuju 31 59%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.23 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 59% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk saling membantu jika ada sesama rekan karyawan menghadapi masalah.

Tabel 4.24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama yang Baik Dalam Melakukan Pekerjaan

2 Setuju 19 36%

3 Netral 10 19%

(57)

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.24 di atas, ditunjukkan bahwa responden memberikan pernyataan “sangat setuju” dan “setuju” memiliki respon yang seimbang yaitu sebesar 36% hal ini menunjukkan bahwa karyawan melaukan pekerjaan dengan baik dan tidak sembarang untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mengembangkan Kinerja dari Tim

2 Setuju 26 50%

3 Netral 6 11%

4 Tidak Setuju 4 8%

Jumlah 52 100%

(58)

Tabel 4.26 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tingkat Kerjasama yang Tinggi

2 Setuju 31 59%

3 Netral 3 6%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.26 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 59% hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk memiliki sifat saling membantu dan bekerjasama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan ataupun sebuah masalah yang dihadapi ketika sedang melakukan pekerjaan.

Tabel 4.27 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap yang Baik

2 Setuju 33 63%

3 Netral 8 15%

4 Tidak Setuju 1 2%

(59)

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.27 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 63% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk memiliki sikap yang terjalin baik antara sesama karyawan maupun atasan agar tidak adanya konflik yang terjalin di dalam hubungan bekerja.

4. Kualitas pekerjaan

Berdasarkan 3 pernyataan mengenai indikatorsikap, sikap yang dianggap berhasil adalah dengan pekerjaan sesuai kualitas, tepat waktu dan sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Melaksanakan Pekerjaan Tepat Waktu

2 Setuju 35 67%

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju - -

Jumlah 52 100%

(60)

Berdasarkan tabel 4.28 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 67% hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan karyawan dituntut untuk tidak menunda pekerjaan.

Tabel 4.29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Standar Kualitas yang Ditentukan Perusahaan

2 Setuju 39 75%

3 Netral 5 10%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.29 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 75% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan standar kualitas perusahaan dan karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan.

Tabel 4.30 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketelitian Dalam Bekerja

(61)

2 Setuju 37 71%

3 Netral 6 12%

4 Tidak Setuju 1 2%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.30 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu responden sebesar 71% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk bekerja dengan teliti dan menghindaro adanya suatu masalah atau kesalahan yang terjadi.

4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Uji Instrumen

4.3.1.1 Uji Validitas

Dalam uji validitas ini, setiap item pernyataan akan di uji validitasnya. Untuk mengetahui validitas setiap item pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dilihat melalui kolom r_hitung dan r_tabel. Jika nilai r_hitung lebih besar dari r_tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Nilai r_tabel dengan df = n – 2 yaitu 52 – 2 = 50 , sehingga nilai r_tabel pada taraf signifikansi 5% adalah 0,273 . Apabila nilai r_hitung>r_tabel (0,273) maka item pernyataan tersebut dinyatakan valid.

1. Analisis deskriptifVariabel Budaya Organisasi Kaizen

(62)

validitas untuk Budaya Organisasi Kaizen (X) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.31 : Pernyataan Responden Mengenai Budaya Organisasi Kaizen

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

P 1.1 0,333

0,2306

Tidak Valid

P 1.2 0,367 Valid

P 1.3 0,438 Valid

P 1.4 0,462 Valid

P 1.5 0,529 Valid

P 1.6 0,549 Valid

P 1.7 0,584 Valid

P 1.8 0,620 Valid

P 1.9 0,474 Valid

P 1.10 0,430 Valid

P 1.11 0,642 Valid

P 1.12 0,579 Valid

P 1.13 0,537 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan data, 2017

(63)

2. Analisis Deskripsi Variabel Kinerja

Analisis Deskripsi terhadap variabel kinerja (Y) akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kinerja, dimana nilai rata-rata pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.32 : Pernyataan Responden Mengenai Kinerja

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

P 2.1 0,732

Sumber: Hasil Pengolahan data, 2017

(64)

4.3.2 Uji Reabilitas

Uji Reabilitas dilakuan dengan uji Cronbach’s Alpha. Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 Maka dapat dikatakan reliable atau dapat dianalisis lebihlanjut. Berdasarkan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang dibagikan kepada responden, diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:

1. Variabel Budaya Organisasi Kaizen (X)

Hasil uji reliabilitas untuk variabel budaya organisasi kaizen(X) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.33 : Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Kaizen(X) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.847 13

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2017

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,847. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,847> 0,60) maka item Kuesioner dalam penellitian ini dinyatakan reliabel.

2. Variabel Kinerja (Y)

Hasil uji reliabilitas untuk variabel Kinerja (Y) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.34 : Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.912 14

(65)

Berdasarkan tabel 4.34 di atas, dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,917. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,917> 0,60) maka item Kuesioner dalam penellitian ini dinyatakan reliabel.

4.3.2Uji Asumsi Klasik 4.3.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui perhitangan regresi dengan SPSS 20.0 yang dideteksi melalui dua pendekatan uji Kolmogorov-Smirnov dan pendekatan grafik yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Berikut ini penjelasan uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov dan pendekatan grafik:

1. Uji Kolmogorov-Smirnov

Uji Kolmogorov-Smirnov yaitu pedoman pengambilan keputusan rentang data distribusi normal berdasarkan uji statistik dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov Z yang dapat dilihat dari kriteria berikut :

a. Jika nilai Asymp.sig (1 tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal.

(66)

Tabel 4.35 : Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Kolmogorov-Smirnov Z .577

Asymp. Sig. (2-tailed) .893

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

Pada tabel 4.35 hasil pengolahan data primer di atas dapat dilihat besarnya perolehan nilai Asym.sig (2 tailed) adalah 0,893. Artinya, perolehan ini lebih besar dari 0,05 dan untuk nilai Kolmogorov-Smirnov Z adalah 0,577 dimana angka ini lebih kecil dibandingkan dengan nilai ketetapan 1,97. Dengan demikian, uji statistik telah memenuhi kedua kriteria yang dipersyaratkan dan data dapat dikatakan berdistribusi normal serta memenuhi asumsi normalitas.

2. Pendekatan Grafik

Cara kedua untuk Uji normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan regresi dengan SPSS 20.0 yang dideteksi melalui dua pendekatan grafik yaitu analisa grafik histogram dan analisa grafik normal p-plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

(67)

a. Grafik Histogram

Gambar 4.6 : Histogram Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

(68)

b. Grafik Normal P-Plot

Gambar 4.7 : Grafik Normal P-Plot

(69)

4.3.3 Analisis Data

4.3.3.1 Regresi Linear Sederhana

Dalam menganalisa pengaruh budaya organisasi kaizenterhadap kinerja karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk Medan dilakukan dengan menggunakan analisis regresi. Berdasarkan dari hasil analisa dengan menggunakan software statistik maka diperoleh hasil regresi kompensasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

Tabel 4.36 : Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi Kaizen Terhadap Kinerja Coefficientsa

a. Dependent Variable: total.Y

Dari hasil regresi yang didapat maka dapa dibuat persamaan regresi sederhana sebagai berikut:

Y1 = 9,548 + 0,884 X Persamaan Regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 9,548 artinya jika budaya organisasi kaizen(X) nilainya adalah 0, maka kinerja karyawan bernilai 9,548.

(70)

4.3.3.2 Uji Non Parametrik Statistik

4.3.3.2.1Korelasi Linear Sederhana (Product Moment Correlation)

Uji signifikansi KPM menggunakan uji t, sehingga nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Kekuatan hubungan antarvariabel ditunjukkan melalui nilai korelasi.Bila nilai r = 0, berarti tidak ada korelasi atau tidak ada hubungan anatara variabel independen dan dependen. Nilai r = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan dependen. Nilai r = -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan dependen.Hasil analisis korelasi linear sederhana (product moment correlation) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(71)

4.3.4 Uji Hipotesis

4.3.4.1Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji signifikan parsial (uji-t) dilakukan untuk melihat secara parsial (individu) pengaruh variabel independen (bebas) yaitu pendidikan pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan. Apabila thitung> ttabel maka H0 ditolak dan Hɑ diterima, sedangkan apabila thitung< ttabel maka H0 diterima dan H_ɑ ditolak.

Uji-t juga dapat dilihat berdasarkan tingkat signifikasi, yaitu apabila nilai probabilitas yang dihitung <0,05 (Sig. <0,05), maka H0 ditolak dan Hɑ diterima. Sebaliknya, apabila nilai probabilitas yang dihitung >0,05 (Sig. > ɑ0,05), maka H 0 diterima dan Hɑ ditolak. Nilai dengan df = n – k yaitu 52 - 2 = 50 , sehingga nilai pada taraf signifikan 5% yaitu ttabel adalah 1,67591

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.37 Hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) Coefficientsa

Berdasarkan tabel 4.35 di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

(72)

bahwa thitung (7,118) > ttabel (1,67591) dan nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan Hɑ diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi kaizen berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja karyawan . Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa budaya organisasi kaizen (X) berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, budaya organisasi kaizen (X) dapat meningkatkan kinerja karyawan.

4.3.4.2 Uji Koefisien Determinasi R²

Uji koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Semakin kecil nilai R² maka semakin terbatas kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.

Tabel 4.38 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model Summaryb

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017

Berdasarkan tabel 4.36 Di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Nilai R sebebesar 0,709 berarti hubungan antara budaya organisasi kaizen terhadap kinerja karyawan sebesar 0,709. Artinya hubungan antar variabel tergolong erat.

(73)

budaya organisasi kaizen (X). Sedangkan sisanya 49,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi Kaizen (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan.

Pengujian secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikasi 0,00 < 0,05. Berdasarkan kriteria hipotesis, jikanilai thitung> ttabel maka Ho ditolak dan Ha menunjukkan pentingnya budaya organisasi kaizen dalam kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel budaya organisasi kaizenmenemukan bahwa sebagian besar karyawan setuju jika budaya organisasi kaizenditerapkan di perusahaan. Hal ini terlihat dari jawaban positif yang diberikan responden terhadap 13 (tigabelas) pernyataan yang dapat menggambarkan baik atau buruknya budaya organisasi kaizen. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran dari 5 indikator budaya organisasi kaizen, yaitu: Tim kerja, Disiplin, peningkatan moral, kualitas lingkaran, dan saran untuk perbaikan.

(74)