Analisis Beberapa Variabel Yang Berpenga

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dengan mempertimbangkan kondisi dunia usaha di abad ini, yang pasti sarat dengan persaingan selain ketidakpastian, bagi tenaga kerja di dalam negeri akan bertambah berat tantangan yang dihadapi akibat persaingan tajam. Dengan semakin derasnya arus tenaga kerja asing yang masuk ke dalam bursa tenaga kerja di Indonesia, maka usaha untuk meningkatkan daya saing setiap individu pekerja melalui pengembangan diri di dalam segala aspek (pengetahuan, ketrampilan/pengalaman dan sikap kerja) tidak bisa ditunda lagi.

Pada saat sekarang ini, merupakan sebuah kenyataan yang tak dapat dipungkiri lagi, bahwa era globalisasi sekarang ini, khususnya di Indonesia, menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam segala bidang usaha. Untuk itu, perusahaan-perusahaan mulai berusaha untuk tetap unggul dalam persaingan yang serba kompetetif tersebut dengan berupaya menciptakan kualitas sumber daya manusianya yang handal dan presentatif. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang terlatih dan terampil bagi suatu perusahaan, tentunya dapat ditempuh dengan melakukan pelatihan, pendidikan dan bimbingan bagi sumber daya manusianya.

sekaligus sebagai pengelola dan atau pengguna dua unsur produksi tadi, yaitu teknologi dan biaya untuk menghasilkan output tertentu.

Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus oleh perusahaan, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik (Mangkuprawira dalam Gunawan, 2004:1).

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga dalam Gunawan, 2004:1). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja.

bisa faktor ekstrensik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”.

Bagi perusahaan yang ingin menang dalam era globalisasi, mereka harus mampu membuat organisasinya mencetak karyawan yang bisa memberikan kontribusi dan sekaligus pembelajar cepat. Dalam konteks ini, penugasan menantang dan learning center menjadi keharusan bagi setiap perusahaan yang ingin terus berkibar pada saat ini dan masa mendatang. Pada saat seseorang diterima menjadi karyawan tetap, perusahaan harus membuatnya menjadi momen penting baginya dan karyawan. Bagi perusahaan, ini artinya menerima human resource yang langsung menjadi liability dan harus cepat mengubahnya menjadi human capital yang berkontribusi besar, sehingga menjadi asset dalam neraca keuangan perusahaan.

dioptimalisasikan. Berdasarkan fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk mengamati masalah ketenagakerjaan dan mengkaji lebih dalam lagi tentang : ”Analisis Beberapa Variabel Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Malang Post Cemerlang”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dirumuskan di atas dapat diketahui bahwa kinerja karyawan merupakan faktor yang penting untuk keberhasilan suatu perusahaan. Dari fenomena tersebut masalah yang dapat dirumuskan yaitu sebagai berikut:

o Bagaimana pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan gaji terhadap kinerja karyawan di perusahaan?”

o Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

o Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan gaji terhadap kinerja karyawan di PT. Malang Post Cemerlang.

1.4 Manfaat Penelitian  Bagi penulis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memperoleh gambaran masalah mengenai pengaruh beberapa variabel terhadap kinerja karyawan.  Bagi perusahaan

Diharapkan dapat menambah masukan bagi pimpinan redaksi Malang Post dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk menghasilkan karyawan yang capable dalam rangka mempertahankan perusahaan untuk dapat bersaing secara efektif..  Bagi pihak lain

Sebagai bahan informasi serta referensi yang bermanfaat untuk menambah pengetahuan bagi mereka yang berminat, juga sebagai bahan perbandingan serta dasar untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam.

1.5 Teknik Pengumpulan Data

 Interview

Merupakan salah satu metode pengumpulan data dengan cara tanya jawab secara langsung dengan pihak yang mewakili perusahaan guna diperoleh data yang relevan.

 Kuisioner

Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan data dengan cara penyebaran angket pertanyaan kepada responden.

 Observasi

Yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung kepada obyek penelitian dalam hal ini adalah karyawan PT. Malang Post Cemerlang.

Sedangkan untuk data sekunder yang dipergunakan antara lain yaitu:  Dokumenter

Dokumenter sebagai metode pengumpulan data dengan cara melengkapi catatan yang ada di perusahaan, seperti sejarah perusahaan.

 Studi Kepustakaan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Pendidikan

Menurut Notoatmodjo dalam Afifah (2003:5), pendidikan formal di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan ke arah yang diinginkan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan Mathis & Jackson dalam Afifah (2003:5) berpendapat bahwa pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh terlampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan.

2.1.1 Tujuan Pendidikan

Notoatmodjo dalam Afifah (2003:7) menyebutkan bahwa pada hakikatnya bertujuan mengubah tingkah laku sasaran pendidikan. Tingkah laku baru (hasil perubahan) ini dirumuskan dalam suatu pendidikan (educational objective).

Dalam Afifah (2003:8) disebutkan bahwa dalam rangka pengembangan kurikulum, tujuan pendidikan perlu dibedakan berdasarkan tingkatan tujuan pendidikan sesuai dengan ruang lingkup proses belajar.

1. Tujuan Pendidikan Nasional

Tujuan Pendidikan Nasional ini menggambarkan harapan tentang karakteristik manusia sebagai warga Negara yang harus dihasilkan oleh setiap usaha pendidikan.

2. Tujuan Institusional

Isi tujuan institusional adalah tingkah laku yang bagaimanakah yang diharapkan oleh lembaga pendidikan tersebut.

3. Tujuan Antara (Intermediate objective)

Tujuan pendidikan harus bersifat mengantari tujuan institusional dan tujuan instruksional.

4. Tujuan Instruksional

Tujuan bidang ilmu pengetahuan diberikan dalam waktu yang panjang dan rumusan tujuan kurikulum masih sangat umum untuk digunakan

2.2 Definisi Pelatihan

memperbaiki kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis serta penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, dan sikap yang lebih baik. Lain halnya menurut pendapat Siagian (1995:180) menyatakan bahwa secara konseptual pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan seseorang atau sekelompok orang yang bekerja pada suatu perusahaan di mana efisiensi, efektifitas dan produktivitasnya perlu ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

Berdasarkan beberapa penjelasan dan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap seseorang dalam melaksanakan kegiatan yang dilakukan di dalam suatu perusahaan.

2.3 Konsep Pengalaman Kerja

Dalam Indrianto (2002:45) pengalaman diartikan sebagai apa yang telah dialami. Dalam hal ini pengalaman kerja yaitu suatu kegiatan pekerjaan yang telah dialami oleh seorang karyawan, baik sebelum atau sesudah bekerja dalam perusahaan di tempat mereka bekerja.

2.4 Definisi Gaji

Dalam istilah umum ketenagakerjaan, gaji diartikan sebagai penghasilan dalam bentuk dan atau natura yang diterima oleh pekerja dari pengusaha sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan perundangan, dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Menurut Andrew F. Sikula dalam Moekijat (1992:3), gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan.

Sedangkan Mulyadi (1993:376) mengungkapkan bahwa gaji pada umumnya merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana yang dibayarkan secara tetap per bulan.

Gitosudarmo (1997:229) mendefinisikan gaji sebagai penerimaan yang bersifat rutin dan tetap setiap bulan, apakah karyawan masuk bekerja atau tidak.

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah hak yang diperoleh karyawan setelah penyerahan jasa yang dilakukan kepada perusahaan yang biasanya dihitung untuk satuan waktu yang agak panjang (bulan). 2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Tingkat Gaji

karyawan dari watu ke waktu dan lain-lain. Ada banyak faktor yang membantu menetukan baik secara langsung maupun tidak langsung tingkat gaji untuk bermacam-macam jabatan. Seperti yang diungkapkan oleh Ruky (1987:14), dalam hal ini perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal di bawah ini:

 Tingkat upah umum dalam masyarakat khususnya di sektor industri yang

bersangkutan.

 Kebutuhan pokok tenaga kerja dan tingkat biaya hidup atau standar hidup

beserta statistik perubahan-perubahannya.

 Kualitas tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan untuk beroperasi

secara efektif.

 Persaingan dari perusahaan-perusahaan lain dalam usaha memperoleh tenaga

kerja dengan kualitas yang diinginkan.

 Kemampuan perusahaan untuk membayar gaji yang cukup untuk dapat

menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang dibutuhkannya 2.5 Konsep dan Definisi Kinerja

dan kelemahan-kelemahan diri sendiri dalam menjalankan berbagai fungsi dalam peranannya tersebut.

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Prawirosentono (1992:2) mengemukakan bahwa performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Moenir (1983:47) memberikan gambaran mengenai kinerja atau prestasi kerja sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran waktu tertentu. Sedangkan As’ad (1999:76) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Pendapat lain disampaikan oleh Siagian (1995:222) yang dimaksud kinerja adalah tingginya kemampuan kerja yang didukung oleh motivasi tinggi sehingga melahirkan prestasi kerja. Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku kerja seseorang guna mencapai tujuan. Hasil yang dicapai menunjukkan efektifitas kerja yang bersangkutan. Perilaku kerja yang pada gilirannya mempengaruhi hasil kerja yang terdiri dari dua faktor, yaitu:

1. Faktor dari dalam individu, seperti ketrampilan, dan upaya yang dimiliki 2. Faktor dari luar diri individu, seperti keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah,

Kemudian Indrianto (2002:27) juga menjelaskan bahwa unsur pokok kinerja pada dasarnya adalah berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Fokus atau inti kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.

Dari beberapa definisi di atas maka unsur pokok kinerja pada dasarnya adalah berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tetentu. Maka kinerja dalam konsep ini adalah kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu yang dalam hal ini adalah karyawan.

2.5.1 Pengukuran Kinerja

Siagian (1995:230) menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator-indikator berikut:

a. Kemahiran menempuh prosedur yang telah ditentukan b. Sikap menghadapi pekerjaan

c. Kecermatan dalam pelaksanaan tugas d. Kecepatan penyelesaian tugas

Dharma (1991:54) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.

Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan karena penekanannya hanya pada jumlah menunjukkan pada standar yang harus diselesaikan oleh karyawan, karena standar ini merupakan pedoman untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Peningkatan kuantitas pekerjaan diselesaikan jika karyawan tersebut memliki ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik. Untuk menciptakan peningkatan ketrampilan, keahlian dan perilaku ini diperlukan mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

Kemudian menurut Bernardin dalam Sari (2003:9) mengajukan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah per unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timelines

4. Need for supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan sutu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang disiplin.

5. Cost effectiveness

Merupakan tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tingi.

6. Interpersonal Impact

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

2.6 Hubungan Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Gaji terhadap Kinerja Karyawan

Sebagaimana kita ketahui bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh banyak faktor. Simanjutak dalam Sari (2003:12) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam 3 kelompok, yaitu :

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

2. Sarana pendukung, yang meliputi :

 Lingkungan kerja, seperti : teknologi dan cara produksi, sarana

peralatan kerja yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja.

 Kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan

jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. 3. Supra sarana, aktivitas perusahaan dipengaruhi :

 Kebijaksanaan pemerintah, seperti : perpajakan, perijinan, lingkungan

hidup, pengawasan dan kebijaksanaan ekspor-impor.

 Hubungan industrial, hubungan antara pengusaha dan karyawan,

bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pengusaha serta sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan.

 Manajemen, peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1) bahwa : “Faktor yang mempengaruhi kinerja relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrensik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”.

Kemudian Gunawan (2004:4) juga menjelaskan bahwa gaji yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa gaji akan mempengaruhi performance karyawan. Lebih lanjut dijelaskan, sebenarnya kinerja seorang karyawan akan baik jika dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999:2)

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian dalam bentuk pertambahan hasil kerja (Sumarsono, 2003:51).

2.7 Pendidikan dan Latihan Dalam Pendekatan Teori Human Capital

Teori Human Capital sebenarnya sangat berkaitan dengan produktivitas karyawan. Namun karena tingkat kinerja karyawan dapat mempengaruhi produktivitas maka teori human capital ini dapat digunakan sebagai dasar teori kinerja. Menurut Simanjutak (1985:58) pendidikan dan latihan merupakan salah satu factor penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan latihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

2.7.1 Teori Human Capital

t r t V sla Y ) 1 ( ) ( ) (   t r t C B ) 1 ( ) (   Keterangan :

Y (sla) = nilai sekarang (Net Present Value) dari arus penghasilan seumur hidup V (t) = penghasilan pada tahun t

R = tingkat discount yang menggambarkan time preference seseorang saat sekarang dibandingkan dengan satu tahun yang akan datang.

C (t) = biaya secara langsung

B = biaya selama tambahan sekolah

Cara latihan di dalam perusahaan ini tidak akan menimbulkan biaya tambahan bagi perusahaan, karena latihan yang dilakukan bersifat job training.

Adanya pendidikan dan latihan yang diberikan akan memiliki pengaruh meningkatnya produktivitas karyawan yang dimiliki perusahaan, sehingga akan menurunkan biaya produksi yang berakibat perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang lebih baik serta akan mampu memberikan upah kerja yang lebih baik bagi karyawannya. Dengan adanya penurunan biaya produksi ini berarti perusahaan dapat menurunkan harga jual produknya, sehingga dengan penurunan harga jual ini memberikan kesempatan bagi konsumen untuk dapat membeli produk perusahaan dalam jumlah lebih banyak, yang akhirnya peningkatan permintaan ini akan meningkatkan pula permintaan tenaga kerja yang ada pada pasar kerja (Sumarsono, 2003:58)

2.8 Teori Produktivitas

Pengertian produktivitas hampir sama dengan kinerja. Perbedaan di antara keduanya adalah bahwa produktivitas mengukur jumlah keluaran yang dihasilkan disbanding dengan input, sedangkan kinerja berhubungan dengan sikap, kemampuan atau kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.8.1 Produksi Rata-rata atau Average Product (AP)

Produksi rata-rata atau Average Product (AP) mempunyai pengertian bahwa produksi rata-rata yang dihasilkan oleh setiap pekerja. Jadi jika terdapat nilai total produk per satuan tertentu dan jumlah tenaga kerja per satuan tertentu maka tingkat produksi rata-ratanya dapat diketahui. Penjelasan fungsi ini dapat dilihat dalam model berikut:

L TP AP

Di mana:

AP = Average Product / Produksi Rata-rata TP = Total Product / Total Produksi

L = Labor / Input Tenaga Kerja 2.8.2 Marginal Product (MP)

Marginal Product (MP) adalah tambahan produksi yang diakibatkan oleh pertambahan tenaga kerja yang digunakan. Perumusan secara matematis dapat dilihat seperti di bawah ini:

L TP MP

  

Di mana:

MP = Marginal Product / Produksi tambahan

2.9 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu yaitu berjudul Analisa Beberapa Variabel yang Berpengaruh terhadap Tingkat Kinerja Pedagang Kaki Lima. Variabel yang diambil terdiri dari variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen yaitu kinerja yang diukur melalui pendapatan yang diterima pedagang kaki lima. Sedangkan variabel dependen terdiri dari empat indikator, yaitu: pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan modal

Dari hasil analisa diketahui bahwa faktor pengalaman kerja, pelatihan dan modal kerja mempunyai pengaruh yang nyata atau berarti terhadap tingkat kinerja dan ada hubungan yang kuat dengan kinerja. Sebaliknya faktor pendidikan mempunyai pengaruh yang tidak nyata atau lemah terhadap tingkat kinerja dan mempunyai hubungan yang kurang kuat dengan kinerja.

3. Penelitian terdahulu yang berjudul Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja (2000) mengahasilkan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan yang terkait hendaknya lebih memperhatikan kebutuhan karyawan akan pendidikan dan latihan sehingga nantinya diharapkan prestasi kerja karyawan terus meningkat.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Mariettan Paskalia (2004) dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dari penelitian tersebut diketahui bahwa kompensasi baik finansial maupun non finansial mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.

5. Penelitian oleh Tini Nur Afifah (2003) dengan judul Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kemampuan Kerja. Diketahui bahwa tidak ada pengaruh antara latar belakang pendidikan dengan kemampuan kerja karena karyawan PT. PLN (Persero) UB Distribusi Jatim Area Pelayanan Malang kurang produktif yaitu rata-rata berusia lebih dari (>40 th) dan para karyawan berpendidikan dasar dan menengah.

2.10 Hipotesis Penelitian

 Memberikan batasan serta memperkecil jangkauan penelitian dan kerja

penelitian.

 Sebagai panduan dalam pengujian serta penyesuai dengan fakta dan antar

fakta.

 Sebagai alat yang sederhana dalam memfokuskan fakta yang bercerai

berai tanpa koordinasi, ke dalam satu kesatuan penting dan menyeluruh. Model hipotesis disusun sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Hipotesis Pendidikan

(X1)

Pelatihan (X2)

Pengalaman Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan model hipotesis tersebut di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis-hipotesis statistik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :

Hipotesis I : Diduga variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2), pengalaman (X3) dan gaji (X4) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hipotesis II : Diduga variabel gaji mempunyai pengaruh dominan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah explanatory reseach (penelitian penjelasan). Penelitian penjelasan merupakan penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun & Effendi, 1989:5). Oleh karenanya penelitian ini juga dinamakan penelitian pengujian hipotesis / testing research.

Adapun alasan utama pemilihan jenis penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Melalui uji hipotesis yang telah diajukan, diharapkan dapat menjelaskan hubungan dan pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat yang ada dalam hipotesis tersebut. Dalam penelitian jenis ini, hipotesis ini sendiri menggambarkan hubungan dan pengaruh antar variabel-variabel bebas terhadap kinerja karyawan.

3.2 Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, maka data/informasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data Primer (Primary Data)

khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual/kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian / kegiatan, dan hasil pengujian. Peneliti dengan data primer dapat mengumpulkan data yang sesuai dengan yang diinginkan karena data yang tidak relevan dengan tujuan penelitian dapat dieleminir / setidaknya dikurangi (Indriantoro & Supomo, 1999:147). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada semua karyawan pada PT. Malang Post Cemerlang.

b. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh & dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan / laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indriantoro & Supomo, 1999:147).

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah: a. Metode Wawancara

b. Metode Kuesioner

Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan data dengan cara penyebaran angket pertanyaan kepada responden.

c. Metode Kepustakaan

Yaitu dengan membaca literatur-literatur yang berkaitan dan menunjang baik secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian ini.

d. Metode Observasi

Yaitu dengan mengadakan pengamatan secara langsung kepada obyek penelitian dalam hal ini adalah karyawan PT. Malang Post Cemerlang..

e. Dokumenter

Dokumenter sebagai metode pengumpulan data dengan cara melengkapi catatan yang ada di perusahaan, seperti halnya sejarah perusahaan.

3.4 Populasi Penelitian

3.5 Konsep dan Variabel Penelitian

Suatu penelitian yang baik mengharuskan definisi yang jelas antara konsep secara teoritis dengan variabel sebagai suatu tatanan operasional yang mempunyai variasi nilai. Singarimbun dan Effendi (1989:33) menyatakan bahwa konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak tentang kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

Selanjutnya sebagaimana yang telah dipaparkan di atas, agar suatu konsep dapat diteliti secara empiris maka harus diterjemahkan ke dalam suatu variabel yang memiliki variasi nilai. Hal ini senada dengan apa yang disebutkan oleh Singarimbun dan Effendi (1995:41) agar konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai nilai.

Dalam penelitian ini terdapat dua konsep yang menjadi kajian, yaitu konsep kinerja dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Agar konsep dapat diteliti maka harus dioperasionalkan dengan cara menjabarkan menjadi variabel-variabel tertentu.

variabel dalam suatu penelitian ditentukan oleh landasan teoritisnya dan ditegaskan oleh hipotesis penelitiannya.

Dari pengertian variabel di atas, dapat diketahui adanya dua variabel, yaitu variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel). Adapun kedua variabel tersebut adalah:

1. Variabel Independen (Variabel X)

Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari empat indikator, yaitu:

a. Pendidikan (X1)

Merupakan usaha memelihara dan memberi latihan, ajaran, bimbingan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran (Indrianto, 2002:36). Pendidikan dalam Afifah (2003:41) diartikan sebagai suatu proses pengembangan sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh terlampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan. Hubungan pendidikan dengan kinerja dapat tercermin dalam tingkat gaji. Pendidikan yang lebih tinggi mengakibatkan kinerja yang lebih baik dan oleh sebab itu memungkinkan tingkat gaji yang lebih tinggi juga.

b. Pelatihan (X2)

Apa yang telah diterima dari proses belajar atau diajar. Latihan adalah lebih banyak bersifat praktis (Indrianto, 2002:36). Menurut Simanjutak (1985:66) latihan adalah salah satu aspek human capital. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan di luar pekerjaan umumnya bersifat formal. Latihan yang dilakukan di luar pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan baik secara horizontal maupun secara vertikal. Peningkatan secara horizontal berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai suatu budang tertentu. Bila latihan formal seperti itu betul-betul dikaitkan dengan penggunaannya dalam pekerjaan sehari-hari maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan juga berbanding lurus dengan jumlah dan lamanya latihan formal yang diperoleh.

Yang dimaksud penelitian dalam penelitian tersebut adalah pelatihan apa saja yang pernah diikuti oleh responden.

c. Pengalaman Kerja (X3)

Apa yang telah dialami (Indrianto, 2002:37).

d. Gaji (X4)

Gaji pada umumnya merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana yang dibayarkan secara tetap per bulan. Mulyadi (1993:376). Dalam hal ini gaji sebagai pemberian imbal jasa yang dapat dilihat dari tingkat gaji karyawan atas kinerja mereka dalam perusahaan.

2. Variabel Dependen (Variabel Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Dapat dilihat dari penilaian kualitas sasaran kerja individu dalam standar waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3.6 Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Konsep Indikator Item

Kinerja Pendidikan (X1) 1. Pendidikan berpengaruh

pada kinerja

2. Pendidikan yang tinggi akan lebih menghasilkan kinerja yang baik.

3. Pendidikan diperlukan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

4. Kesesuain pendidikan

dengan bidang usaha

Pelatihan (X2)

Pengalaman Kerja (X3)

1. Keikutsertaan responden dalam kegiatan pelatihan 2. Perlunya pelatihan sesuai

bidang usaha untuk meningkatkan kinerja

3. Kesediaan mengikuti

pelatihan

4. Pelatihan penting untuk memperbaiki kinerja

1. Pengalaman menentukan kinerja karyawan

2. Semakin banyak

pengalaman maka semakin mudah menyelesaikan pekerjaan.

3. Pengalaman kerja sangat penting dalam bidang pekerjaan responden.

Gaji (X4) 1. Perbedaan gaji atas kinerja

2. Gaji berpengaruh terhadap kinerja

3. Kesesuian gaji dengan kinerja karyawan

Kinerja (Y) 1. Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas

2. Ketelitian dalam

menyelesaikan tugas

3. Kepuasan atas

3.7 Skala Pengukuran

Karena karakteristik variabel tersebut berbeda, maka untuk mengukur ketiga variabel tersebut peneliti menggunakan instumen pengukur yang berupa pernyataan-pernyataan dari masing-masing item untuk tiap-tiap variabel yang akan diajukan kepada responden melalui kuisioner. Jawaban dari pertanyaan yang diperoleh dari responden tersebut kemudian akan diberi skor yang berupa angka dalam bentuk skala dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk masing-masing jawaban. Metode pengukuran ini lebih dikenal dengan sebutan Skala Likert. Menurut Effendi dan Singarimbun (1989:111) skala likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan. Dengan demikian skala Likert sebenarnya bukan merupakan suatu skala tetapi merupakan suatu cara yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks. Dalam metode ini responden diminta untuk menyatakan kesetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap pernyataan yang ada dalam kuisioner mulai sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju, di mana pemberian skor terhadap masing-masing jawaban responden akan dilakukan dengan cara sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : 5

Setuju (S) : 4

3.8 Spesifikasi Model

Dengan dasar teori dan data serta pejelasan pada bagian terdahulu, maka penulis membuat suatu perumusan model regresi linear berganda untuk melihat seberapa jauh pengaruh yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Model yang dimaksud dalam persamaan fungsi yang ditulis sebagai berikut:

Y = f(X1,X2,X3)

Dimana :

Y = Kinerja X1 = Pendidikan X2 = Pelatihan

X3 = Pengalaman Kerja X4 = Gaji

Kemudian model tersebut dirumuskan dalam suatu estimasi regresi linear dengan formulasi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + e

Dimana :

Y = Variabel Terikat (dependent variabel) X1-X4 = Variabel Bebas (independent variabel)

a = Konstanta

b1-b4 = Koefisien Regresi

Karena penelitian ini menguji hipotesa yang berisi analisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja maka untuk melihat pengaruh tersebut harus dilakukan dengan teknik regresi. Baik regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, maupun regresi sederhana untuk melihat pengaruh variabel bebas secara tunggal atau sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat.

 Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam pengujian validitas peneliti menggunakan teknik Product Moment Pearson, sedangkan pengujian realibilitas dengan teknik Cronbach’s Alpha. Dalam pengujian ini peneliti menggunakan bantuan program komputer statistik yaitu SPSS 11.0 for Windows. Setelah data dimasukkan dan diproses, langkah selanjutnya adalah menganalisa validitas dan realibilitas dari data di mana proses pengujian datanya akan dilakukan sebagai berikut:

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi dari hasil korelasi. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi 1989:124). Sedangkan menurut Sugiyono dalam Chrisnawan (2005:45), hasil penelitian yang valid terjadi apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan tingkat kemantapan, keajegan dan ketepatan suatu alat ukur. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Uji realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) apabila memiliki koefisian keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih (Arikunto dalam Chrisnawan 2005:45). Uji realibilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka variabel dinyatakan tidak reliable, tetapi apabila alpha lebih besar dari 0,6 maka variabel dinyatakan reliabel. 3.10 Teknik Pengujian Hipotesa

Analisa kuantitatif merupakan suatu metode yang datanya dalam bentuk angka. Pada dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisa dengan statistik maka data kualitatif tersebut dikuantitatifkan sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan.

Uji hipotesis dilakukan secara statistik melalui beberapa tahap pengujian sebagai berikut:

Pengujian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Menggunakan tingkat signifikansi α = 0,05, di mana tingkat signifikansinya ditentukan dengan nilai probabilitas < 0,05 atau dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Hipotesa nol (Ho) akan diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai berikut:

t hitung < t tabel berarti Ho diterima. t hitung > t tabel berarti Ho ditolak. 3.10.2 Uji F (Uji regresi secara keseluruhan)

Pengujian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh serentak variabel independen terhadap variabel dependen. Menggunakan tingkat signifikansi α = 0,05, di mana tingkat signifikansinya ditentukan dengan nilai probabilitas < 0,05 atau dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Hipotesa nol (Ho) akan diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai berikut:

F hitung < F tabel berarti Ho diterima. F hitung > F tabel berarti Ho ditolak. 3.10.3 Uji R2

Koefisien determinasi R2 _{pada intinya seberapa jauh kemampuan model} dalam menerangkan variasi variabel dependen. R2 _{mempunyai nilai antara 0 dan 1} (0<R2_{<1), semakin tinggi nilai R}2 _{suatu regresi atau semakin mendekati nilai 1, maka} akan semakin baik regresinya. Sebaliknya nilai R2 _{suatu regresi yang semakin kecil} akan membuat kesimpulan dari regresi tersebut tidak dipercaya.

“Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi (R2_{) adalah} bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen maka R2 _pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 _{pada saat}

mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2 _{, nilai} adjusted R2 _{dapat naik atau turun apabila satu variabel independen}

ditambahkan ke dalam model.

Jadi nilai Adjusted R2 _{digunakan untuk menjelaskan variasi dari variabel}

independen

3.11 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik menggunakan pengujian sebagai berikut: 3.11.1 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas diuji dengan menghitung nilai VIF (Variance Inflating Factor). Bila nilai VIF lebih besar dari 10 maka menunjukkan adanya multikolinieritas atau terjadi kolonieritas yang tinngi (Ghozali, 2001:57)

Ragnar Frisch dalam Chrisnawan (2005:47) mengemukakan bahwa multikolinieritas adalah adanya korelasi atau hubungan yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi.

Syarat ada tidaknya multikolinieritas dalam regresi linier berganda dapat dilihat dari kindisi berikut:

 Multikolinieritas terjadi bila R2 _{tinggi tetapi t hitung sedikit yang}

 Multikolinieritas terjadi bila nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih

dari 10.

 Multikolinieritas terjadi bila tolerance lebih kecil dari 0,1.

3.11.2 Uji Heterokedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokadastisitas, dapat digunakan grafik Scatterplot. Caranya dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, di mana pada grafik sumbu X adalah sunbu Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distandardized.

Di mana dasar pengambilan keputusannya adalah :

 Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heterokdastisitas.

 Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas atau homokedastisitas.

3.11.3 Uji Autokorelasi

 Jika hipotesis Ho adalah bahwa tidak ada serial korelasi positif, maka jika:

d < dL : menolak Ho d > dU : tidak menolah Ho

dL ≤ d ≤ dU : pengujian tidak meyakinkan

 Jika hipotesis Ho adalah bahwa tidak ada serial korelasi negatif, maka jika:

d > 4 – dL: menolak Ho d < 4 – dU : tidak menolak Ho

4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL : pengujian tidak meyakinkan

 Jika hipotesis Ho adalah dua ujung, yaitu bahwa tidak ada serial korelasi

positif ataupun negatif, maka jika: d < dL : menolak Ho

d > 4 – dL : menolak Ho

dU < d < 4 – dU : tidak menolak Ho atau dL ≤ d ≤ dU Pengujian

4 – dU ≤ d ≤ 4- dL tidak meyakinkan 3.11.4 Uji Normalitas

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:

o Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.