i
HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT GRHASIA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh: Pauline Adriani Dasalaku
079114046
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2011
ii 2011
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“ I'm the best .
I can do it .
God is always with me.
I'm a winner.
Today is my day. “
“Optimism is the faith that leads to achievement. Nothing can be
done without hope and confidence.”
“When your will is God's will, you will have your will.”
Sebuah karya sederhana ini kupersembahkan kepada
Kedua Orang Tuaku
Kakakku
Alm. Sumyar Brodjosiswoyo dan Alm. Panti Asih Sumyar
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 22 Agustus 2011 Penulis,
Pauline Adriani Dasalaku
vi
HUBUNGAN KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT GRHASIA
Pauline Adriani Dasalaku
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat di Rumah Sakit Grhasia. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Grhasia dengan subyek 60 orang yang telah bekerja minimal 2 tahun di rumah sakit tersebut. Metode pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran skala keadilan organisasi (prosedural, distributif, dan interaksional) kepada perawat dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,888 untuk keadilan prosedural, 0,777 untuk keadilan distributif, dan 0,581 untuk keadilan interaksional. Sementara itu, pengukuran terhadap performansi kerja perawat dilakukan dengan pengisian skala performansi kerja perawat oleh ketua tim dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,918. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dan menghasilkan koefisien korelasi antara keadilan prosedural dan performansi kerja perawat sebesar 0,236 dengan p = 0,035 (p < 0,05), keadilan distributif dan performansi kerja perawat sebesar 0,322 dengan p = 0,006 (p < 0,01), keadilan interaksional dan performansi kerja perawat sebesar 0,369 dengan p = 0,002 (p < 0,01). Hal ini berarti ada korelasi positif antara keadilan organisasi (prosedural, distributif, interaksional) dengan peformansi kerja perawat. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi keadilan organisasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit maka semakin tinggi pula performansi kerja perawat dan begitu pula sebaliknya.
vii
THECORRELATION BETWEEN ORGANIZATION JUSTICE AND JOB PERFORMANCE OF THE NURSES ON GRHASIA HOSPITAL
Pauline Adriani Dasalaku
ABSTRACT
This research aimed to find out the correlation between organization justice and job performance of the nurses on Grhasia Hospital. The hypothesis proposed in this research was that there was a positive relation between organization justice and job performance of the nurses. The research was conducted at Grhasia hospital with subjects of 60 people who have worked at least 2 years at the hospital. The method of data collection is done by distributing to the nurse organization justice’s scale (procedural, distributive, and interactional) with 0.888 Alpha Cronbach coefficient for procedural justice, 0,777 for distributive justice and 0,581 for interactional justice. Meanwhile, the performance measurement of the nurses were done by the team leader with 0.918 Alpha Cronbach coefficient. The data was conducted using the Pearson Product Moment correlation techniques and the correlation between procedural justice and job performance of nurses is 0.236 with p = 0.035 (p < 0.05), distributive justice and job performance is 0,322 with p = 0,006 (p < 0,01), interactional justice and job performance is 0,369 with p = 0,002 (p < 0,01). It means there is a positive correlation between organizational justice (procedural, distributive, interactional) and job performance of nurses. The results showed that the higher organizational justice at the hospital, the higher job performance of nursess and vice versa.
viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Pauline Adriani Dasalaku
NIM : 079114046
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
Hubungan Keadilan Organisasi Dengan Performansi Kerja Perawat di Rumah Sakit Grhasia
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 22 Agustus 2011 Yang menyatakan,
ix
KATA PENGANTAR
Tugas akhir ini adalah salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak pihak yang memberikan bantuan yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Puji Syukur kepada Tuhan Yesus atas segala karunia dan kasih-Nya yang selalu mendampingiku. Kasih-Nya tidak berkesudahan dalam setiap langkah hidupku.
2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan izin penelitian sehingga penulis dapat melakukan penelitian dan dapat menyelesaikan skripsi.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar dan berbaik hati kepada penulis. Terimakasih atas bimbingan, diskusi, masukan, dan dukungan yang Bapak berikan. 4. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi dan Ibu Henrietta, PDADS., S.Psi., M.A
selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukannya kepada penulis, dan bimbingannya selama penulis mengerjakan revisi.
x
5. Bapak V. Didik Suryo H., M.Si dan Ibu MM. Nimas Eki S., S.Psi., Psi., M.Si selaku dosen pembimbing akademik atas bimbingannya dari awal perkuliahan hingga skripsi ini selesai dikerjakan.
6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi, terimakasih atas bimbingannya selama penulis kuliah di fakultas psikologi.
7. Terimakasih kepada Mas Gandung yang telah membantu dalam urusan perizinan dan cross check. Mas Muji dan Mas Doni yang telah membantu saya ketika menjadi asisten tes kognitif, grafis, dan kalau pinjam buku. Terimakasih untuk Pak Gie dan Mbak Nanik atas bantuannya.
8. Kedua orang tua saya, Mama dan Papa tercinta. Terimakasih untuk kasih sayang, cinta, dan doa kalian yang tidak pernah habis. Terkhusus untuk mama yang selalu memberi motivasi setiap hari. Terimakasih telah bekerja keras dan selalu mendukungku. I love you.
9. Kakakku, Jeffrey, ayo segera menyusul :)
10. Almarhum Akung dan Uti Sumyar tercinta, sungguh kalian orang yang luar biasa. Hebat!
11. Terimakasih untuk Pakdhe, Budhe, Tante, Om, dan saudara-saudaraku untuk dukungannya. Terimakasih untuk pakdhe Nunung yang telah membantu dalam kelancaran studi.
xi
12. Laurentius Wisnu, yang sudah menemani selama 2,5 tahun ini. Terimakasih untuk dukungan dan bantuannya kepada penulis selama kuliah serta dalam penulisan skripsi ini.
13. Reni dan Avi, terimakasih untuk ide dan pinjaman buku maupun jurnal.
14. Ateng, Putu, Bondan dan Felix terimakasih sudah mengajariku statistik dan masukan-masukan yang kalian berikan.
15. Teman-teman angkatan 2007: Tya, Petra, Winny, Ina, Anton, Dewi, Devi, Reno, Ayu, Patrick, Rio dan teman-teman lain di kampus Paingan maupun Mrican serta teman-teman KKN yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu. Terimakasih untuk dukungan dan kebersamaannya.
16. Teman-teman organisasi dan kepanitiaan yang menjadi tempatku belajar: Asisten Tes Kognitif dan Grafis, BEMF Psikologi USD 2008/2009, Radio Masdha 2008/2010, Psynema, Psychology Cup (2007,2008,2010), AKSI 2008, Insadha 2009, Pagelaran 2009, KPU Fakultas Psikologi 2009, KPU BEMU 2008, dan Dies Natalis 2009. Semoga ucapan terima kasih ini dapat mewakili rasa terima kasih penulis pada seluruh pihak yang telah turut membantu, baik secara langsung maupun dalam bentuk lain.
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima segala kritik dan saran yang dapat
xii
menyempurnakan karya ini. Akhir kata, semoga skripsi ini memiliki manfaat bagi para pembacanya. Terima kasih.
Yogyakarta, 22 Agustus 2011 Penulis,
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR BAGAN ...xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
xiv
BAB II. LANDASAN TEORI ... 8
A. Performansi Kerja 1. Pengertian Performansi Kerja ... 8
2. Pengertian Perawat ... 9
3. Aspek Performansi Kerja ... 10
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja …………... 12
5. Penilaian Performansi Kerja ... 13
6. Manfaat Penilaian Performansi Kerja ... 14
B. Keadilan Organisasi 1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 15
2. Jenis-Jenis Keadilan Organisasi ... 16
a. Keadilan Prosedural ... 16
b. Keadilan Distributif ... 17
c. Keadilan Interaksional ... 19
3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional a. Aspek Keadilan Prosedural ... 20
b. Aspek Keadilan Distributif ... 21
c. Aspek Keadilan Interaksional ... 22
4. Efek dari Keadilan Organisasi ... 23
xv dengan Performamsi Kerja
D. Hipotesis ... 28
BAB III. METODE PENELITIAN... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi operasional ... 29
1. Performansi Kerja ... 29
2. Keadilan Organisasi ... 30
D. Subyek Penelitian ... 31
E. Metode Pengumpulan Data ... 31
1. Skala Penilaian Kerja Perawat ... 31
2. Skala Keadilan Organisasi ... 32
F. Pengujian Instrumen Penelitian ... 34
a. Validitas ... 34
b. Seleksi Aitem ... 35
c. Reliabilitas ... 36
G. Uji Hipotesis ... 36
BAB IV. PEMBAHASAN ... 38
A. Persiapan Penelitian ... 38
xvi
C. Hasil Penelitian ... 39
a. Deskripsi Subyek ... 39
b. Deskripsi Data ... 40
1. Skala Keadilan Organisasi ... 40
2. Pengukuran Performansi Kerja ... 43
3. Uji Asumsi ... 43
a. Uji Normalitas ... 44
b. Uji Linearitas ... 45
4. Uji Hipotesis ... 47
D. Pembahasan ... 49
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 54
A. Kesimpulan ... 54
B. Keterbatasan Penelitian ... 54
C. Saran ... 55
DAFTAR PUSTAKA ... 57
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat ... 32
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi ... 33
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem) ... 35
Tabel 4. Deskripsi Subyek... 39
Tabel 5. Deskripsi Data Skala Keadilan Prosedural ... 40
Tabel 6. Deskripsi Data Skala Keadilan Distributif ... 41
Tabel 7. Deskripsi Data Skala Keadilan Interaksional ... 41
Tabel 8. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Prosedural ... 42
Tabel 9. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Distributif ... 42
Tabel 10. Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Interaksional ... 43
Tabel 11. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Prosedural ... 44
Tabel 12. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Distributif ... 45
Tabel 13. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Keadilan Interaksional ... 45
Tabel 14. Test for Linearity Keadilan Prosedural ... 46
Tabel 15. Test for Linearity Keadilan Distributif ... 47
Tabel 16. Test for Linearity Keadilan Interaksional ... 47
Tabel 17. Korelasi Keadilan Prosedural dan Performansi Kerja ... 48
Tabel 18. Korelasi Keadilan Distributif dan Performansi Kerja ... 49
xviii
DAFTAR BAGAN
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat ... 61
Lampiran 2 Skala Keadilan Organisasi... 63
Lampiran 3 Hasil Analisis dan seleksi item Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadialan Organisasi ... 72
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat dan Skala Keadilan Organisasi ... . 75
Lampiran 5 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Keadilan Organisasi ... 78
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas Skala Keadilan Organisasi ... 81
Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas Skala Keadilan Organisasi ... 84
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis Skala Keadilan Organisasi ... 88
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada abad ke dua puluh satu ini, secara global berbagai jenis organisasi atau instansi menghadapi perubahan. Organisasi atau instansi yang cepat tanggap terhadap perubahan yang akan terjadi tersebut, akan lebih berkembang dan maju. Dalam melaksanakan perubahan tersebut tentu saja setiap instansi akan melibatkan seluruh anggotanya, salah satunya adalah karyawan. Karyawan adalah pihak yang berkepentingan secara operasional dalam suatu instansi. Oleh karena itu, para karyawan harus dipersiapkan untuk menerima perubahan karena hanya demikianlah produktivitas dapat ditingkatkan, frekuensi kemangkiran dapat dikurangi, keinginan pindah ke instansi lain dapat dihilangkan dan kepuasan kerjanya dapat ditingkatkan (Siagian, 2002).
Keberhasilan suatu organisasi atau instansi itu sendiri ditentukan oleh beberapa faktor seperti strategi, organisasi, sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, sistem informasi, dan orientasi pelanggan (Nagel, 2007). Sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau instansi adalah karyawan. Sikap dan perilaku karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam menentukan kualitas dan keberlanjutan instansi tersebut. Keberhasilan dalam menentukan kualitas dan keberlanjutan instansi tersebut
dapat dilihat dari tercapainya tujuan yang telah direncanakan. Peran karyawan dalam proses tersebut diwujudkan dengan performansi kerja yang maksimal dan keefektifan dalam menjalanan tugasnya.
Performansi kerja dikatakan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian di atas memiliki arti yang hampir sama dengan istilah produktivitas. Namun pengertian performansi kerja hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya, sedangkan produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output (As’ad, 2003). Performansi kerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Performansi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologis (persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi), dan faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design). Performansi kerja seseorang diwujudkan secara langsung dengan
kualitas kerja yang tinggi dan kinerja yang maksimal. Hal tersebut menyebabkan performansi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau instansi. Setiap upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas dan perilaku kerja karyawan pada umumnya bertujuan akhir pada usaha peningkatan produktivitas karyawan.
Perawat di dalam lingkungan rumah sakit merupakan salah satu penentu baik buruknya penilaian masyarakat terhadap mutu pelayanan dan citra rumah sakit tersebut. Sebuah rumah sakit yang memiliki perawat dengan performansi kerja yang baik dan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasiennya akan memiliki citra yang lebih positif. Oleh karena itu, perawat dapat dikatakan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dan sering digunakan sebagai indikator pelayanan kesehatan yang bermutu serta berperan dalam menentukan tingkat kepuasan pasien. Dalam hal ini performansi kerja perawat mempengaruhi produktivitas atau pelayanan kesehatan yang dihasilkan oleh rumah sakit. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan adanya performansi kerja yang baik, maka pemenuhan kebutuhan karyawan khususnya perawat baik secara fisik maupun psikologis harus diperhatikan, sehingga karyawan akan merasa diperhatikan dan diakui keberadaannya.
Beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai mogok kerja yang dilakukan perawat rumah sakit. Misalnya yang terjadi pada bulan April tahun 2009 (papuapos.com), pegawai dan perawat di RSU Dok II Jayapura melakukan mogok kerja akibat gaji mereka selama empat bulan tidak dibayar. Pada tahun 2011 ini, juga telah terjadi beberapa kasus mogok kerja yang dilakukan karyawan rumah sakit. Akhir Januari 2011 (Pos Kota), puluhan perawat RSUD Sekarwangi melakukan mogok kerja yang dipicu oleh kesenjangan gaji. Hal serupa juga terjadi di RSUD Johanis Kupang pada awal
April 2011 (www.tempointeraktif.com), puluhan dokter dan perawat mengancam akan melakukan mogok kerja menuntut agar hak mereka berupa tunjangan dibayar. Kasus-kasus di atas kebanyakan terjadi dikarenakan manajemen rumah sakit tidak ataupun menunda memberikan hak karyawan. Akibat dari mogok kerja tersebut pasien lah yang menjadi korban dan banyak calon pasien yang mengurungkan niatnya untuk berobat ke rumah sakit tersebut.
Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal keadilan organisasi, dan persepsi karyawan terhadap keadilan tersebut menjadi sangat penting. Apabila karyawan mempersepsikan suatu organisasi secara adil akan dapat mendorong karyawan secara produktif bagi instansinya. Manajemen yang dijalankan secara adil akan mendorong karyawan lebih produktif meskipun suatu instansi dalam kondisi tidak menguntungkan.
Persoalan mengenai persepsi keadilan bukanlah merupakan persoalan yang baru. Hal ini dikarenakan, persoalan mengenai keadilan maupun ketidakadilan terjadi di semua lapisan masyarakat dan antar individu, tidak terkecuali di lingkungan rumah sakit. Oleh karena itu, muncul penelitian-penelitian mengenai keadilan, tidak terkecuali kajian keadilan dalam psikologi. Salah satu kajian keadilan dalam psikologi yang berkembang beberapa tahun terakhir ini adalah penelitian mengenai keadilan organisasi yang bertujuan untuk mengungkap akibat perlakuan organisasi terhadap
karyawannya. Salah satunya adalah riset yang berusaha mempelajari reaksi sikap dan perilaku terhadap persepsi keadilan (Yuwono dkk, 2005).
Keadilan organisasi berkaitan dengan cara dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Moorman, 1991). Variabel-variabel lain tersebut seperti yang ditulis dalam Wikipedia (2011) adalah kepercayaan, performansi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (OCB), absensi dan meninggalkan organisasi, serta
kelelahan emosional. Performansi menjadi suatu hal yang penting karena performansi seorang karyawan menentukan efektif atau tidaknya performansi di suatu instansi. Sedangkan keadilan dalam suatu instansi menjadi penting karena perlakuan adil atau tidak adil akan mempengaruhi motivasi kerja yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya performansi kerja karyawan.
Faturochman (2002) mengatakan bahwa keadilan organisasi menyangkut tiga hal yaitu : distribusi, prosedural, dan interaksional. Keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya cara yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Hal tersebut berkenaan dengan persepsi adil atau tidaknya peraturan dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan (Muchinsky, 2003). Keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif, salah satunya adalah performansi (ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2008). Keadilan
distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau keuntungan (Handi dan Suhariandi, 2003). Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi performansi individu. Argumen penting keadilan interaksional adalah adanya anggapan bahwa aspek penting dari keadilan ketika orang berhubungan dengan pemegang kekuasaan ialah rasa hormat dan menghargai sebagai cerminan sensitivitas sosial kepada penguasa (Skarlicki & Folger, 1997). Scheinke,dkk (dalam Pujihastuti,2007) mengungkapkan bahwa ketika individu dalam organisasi secara personal diperlakukan adil maka ia cenderung memiliki hubungan yang bermutu dengan para supervisornya, melakukan usaha yang membantu organisasi dan memiliki performansi yang tinggi.
Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian performansi yang lebih tinggi (Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky dan Cropanzano, 1991 dalam Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2000). Namun, dalam penelitian tersebut lebih menekankan pada perdebatan mengenai perbedaan antara keadilan prosedural dan interaksional. Individu yang merasakan suatu ketidakadilan, moral mereka akan turun, dan mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaannya, bahkan mungkin membalas dendam terhadap organisasinya (Folger dan Cropanzano, 1998).
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja perawat?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penilaian perawat terhadap keadilan organisasi serta hubungannya dengan performansi kerja perawat tersebut yang dapat dilihat dari kualitas kerja perawat tersebut.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Memberikan informasi tambahan khususnya bagi psikologi industri dan organisasi mengenai keadilan organisasi.
2. Manfaat Praktis Bagi Instansi
a. Penelitian ini diharapkan memberikan tambahan informasi sebagai bahan evaluasi untuk mencegah terjadinya ketidakadilan pada instansi terkait.
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. PERFORMANSI KERJA
1. Pengertian Performansi Kerja
Performansi diterjemahkan menjadi kinerja yang juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja dan hasil kerja/penampilan kerja (Sedarmayanti, 1995). Menurut John Whitmore (1997) performansi adalah adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, performansi adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan. Senada dengan uraian di atas performansi kerja juga diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab (Prabu, 2009).
Salim Peter (Usman, 2008) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Selanjutnya Kotter dan Hesket (Usman, 2008) mengartikan performansi kerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa performansi merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat, dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.
Stoner dan Freeman (Usman, 2008) mengemukakan performansi kerja merupakan kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Hal tersebut juga diungkap oleh Hikman (Usman, 2008) yang mengatakan bahwa performansi kerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.
Vroom (As’ad, 2003) mengatakan bahwa performansi adalah sebagai relasi antara motivasi dan kemampuan. Senada dengan itu, Sulistiyani (2003) menjelaskan bahwa performansi seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Dalam penelitian ini performansi kerja merupakan pelaksanaan kerja dan penampilan kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya yaitu tugas-tugas yang harus dilaksanakannya dalam upaya mencapai tujuan perusahan tersebut.
2. Pengertian Perawat
Dewan Internasional Perawat (ICN/ International Council of Nursing, 1965) mendefinisikan perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit.
Perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan mendefinisikan perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Sedangkan, Taylor, C., Lillis, C., & LeMone, P. (1989) mengatakan perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dengan melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penuaan.
Callista Roy (1999) mendefinisikan keperawatan merupakan definisi ilmiah yang berorientasi kepada praktik keperawatan yang memiliki sekumpulan pengetahuan untuk memberikan pelayanan kepada klien.
Dalam penelitian ini perawat merupakan seseorang yang bertugas merawat, memelihara,membantu, dan melindungi orang sakit secara tanggung jawab dengan tujuan untuk meningkatakan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit sesuai dengan kode etik.
3. Aspek Performansi Kerja
Aspek-aspek performansi kerja menurut Rivai (2005) adalah kemampuan, penerimaan tujuan organisasi, tingkat tujuan yang dicapai, interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan. Sedangkan Hasibuan (2006) menyebutkan bahwa performansi kerja meliputi sebelas aspek, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, perencanaan, kecakapan, dan tanggung jawab.
Timple (1992), mengatakan tiga aspek performansi kerja, yang pertama tingkat keterampilan yang mencakup kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Kedua, tingkat upaya yaitu motivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan aspek yang ketiga adalah kondisi eksternal yang mendukung karyawan.
Gomes (2003), mengatakan bahwa penilaian kerja didasari oleh deskripsi perilaku yang spesifik seperti :
(1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
(2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
(3) Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
(4) Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
(5) Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan sesama anggota organisasi.
(6) Dependability, kehadiran dan penyelesaian kerja.
(7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
(8) Personal Qualities, kualitas pribadi yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa penilaian performansi kerja perawat berdasarkan quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal qualities.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja
Timple (1992) menyatakan faktor-faktor performansi terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi performansi seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Vroom (As’ad, 2003) menjelaskan performansi adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Pemahaman tersebut dirumuskan dalam P= f (M x A). Faktor A (Ability/Kemampuan) secara psikologis adalah kemampuan potensi atau IQ seseorang. Faktor M (Motivation/Motivasi) diartikan suatu sikap pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunujukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksudkan adalah antara
lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2001).
Kopelman (1988) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah: karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan, lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa performansi kerja selain dipengaruhi oleh faktor di atas juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Menurut Kopelman karakteristik individu terdiri dari: kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, norma, dan nilai, sedang karakteristik individu yang lain seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari: sistem imbalan, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; sedangkan karakteristik pekerjaan terdiri dari: deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja. Sistem imbalan yang dipersepsikan adil oleh karyawan akan mempengaruhi peningkatan motivasi mereka dalam bekerja. Peningkatan motivasi pada karyawan tersebut memberi pengaruh pada meningkatnya performansi yang juga tinggi.
5. Penilaian Performansi Kerja
Penilaian Performansi (Performance Appraisal) merupakan proses yang dipakai oleh organisasi atau perusahaan untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan. Gomes (2003) menyatakan terdapat tiga kriteria penilaian performansi, yaitu :
(1) Penilaian Performansi Berdasarkan Hasil (result-based performance evaluation)
(2) Penilaian Performansi Berdasarkan Perilaku (behavior-based performance evaluation)
(3) Penilaian Performansi Berdasarkan Judgment (judgement-based performance evaluation)
Di antara ketiga tipe tersebut, tipe kriteria penilaian performansi yang telah lama dipakai dalam banyak organisasi, baik di sektor publik maupun swasta adalah judgement-based performance evaluation. Tipe penilaian tersebut menggunakan dua cara yaitu Rating methods yang secara luas dipakai dengan cara menjawab dimensi-dimensi perilaku pada beberapa skala nilai dan rangking methods dimana penilai mengurutkan performansi karyawan dari yang paling baik hingga ke yang paling rendah. Cascio (1998) mengatakan bahwa kriteria penilaian performansi kerja yang lebih jelas dan akurat mencakup ;
(1) Aspek kuantitatif, yang meliputi hasil dan waktu (2) Aspek kualitatif , yang meliputi kualitas kerja
6. Manfaat Penilaian Performansi Kerja
Tujuan penilaian performansi secara umum dibedakan atas dua macam yaitu :
(1) Untuk memberikan reward performansi sebelumnya
(2) Untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang
Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performansi tersebut dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan tugas (Gomes, 2003).
B. KEADILAN ORGANISASI
1. Pengertian Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menerangkan peran keadilan sebagai sesuatu yang secara langsung berhubungan dengan tempat kerja. Keadilan organisasi juga berkenaan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi. (Greenberg, 1990). Senada dengan itu, Wiyono (2004) mengungkapkan bahwa keadilan organisasi yaitu persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari seluruh elemen organisasi. Keadilan organisasi mengacu pada sejauh mana orang melihat peristiwa organisasi sebagai hal yang adil.
Menurut Folger dan Greenberg (Yuwono dkk., 2005) pengertian keadilan organisasi lebih merujuk pada bentuk evaluasi individu terhadap perlakuan organisasi terhadap karyawannya dalam hal upaya yang fair untuk mendapatkan hasil, proses untuk memperoleh hasil itu juga
dilakukan secara fair atau tidak, serta bentuk-bentuk perlakuan interpersonal terhadap masing-masing karyawannya.
Siagian (Febrina & Nurtjahjanti, 2006) menyebutkan bahwa keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakuan yang diterimanya dari orang lain. Biasanya seseorang akan mengatakan bahwa dirinya diperlakukan dengan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya. Sebaliknya, apabila perlakuan yang diterimanya dirasakan merugikan maka individu tersebut akan cenderung mengatakan bahwa ia diperlakukan tidak adil.
Dari berbagai uraian dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi yang berkaitan dengan upaya untuk mendapat keadilan dalam memperoleh hasil dan proses memperoleh hasil tersebut, serta perlakuan interpersonal yang adil.
2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi
Deustch dan Tornblom (Yuwono dkk, 2005) mendefinisikan keadilan organisasi menjadi tiga tipe yaitu, keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional.
a. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah persepsi keadilan mengenai kebijakan dan prosedur yang dipakai organisasi untuk membuat keputusan (Wiyono, 2004). Greenberg (Wiyono, 2004) menyatakan
bahwa keadilan prosedural adalah berkaitan dengan persepsi keadilan dari prosedur yang digunakan untuk dan proses untuk sampai pada sebuah keputusan. Muchinsky (2003) mengatakan bahwa keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya cara yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Hal tersebut berkenaan dengan persepsi adil atau tidaknya peraturan dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan.
Menurut Arnold, Cooper dan Robertson 1998 (Febriani & Nurtjahjanti, 2006) keadilan prosedural tercermin dari adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan, dan adanya penerapan sistem yang adil dalam mendistribusikan penghargaan kepada karyawan, adanya informasi mengenai sistem penggajian yang benar, adanya aturan untuk menegur karyawan dan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan. Senada dengan itu, Leventhal dan Thibault & Walker (Colquitt et al, 2001) mengatakan keadilan prosedural sebagai keadilan yang dipersepsikan terhadap suatu proses (prosedur) untuk membagi sumber daya (alokasi), misalnya bagaimana suatu proses penentuan gaji ditempuh, adil atau tidak.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono,
2004). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang diterimanya. Keadilan distributif menurut Muchinsky (2003) berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Menurut Folger dan Greenberg (dalam Handi & Suhariadi, 2003), keadilan distributif adalah keadilan yang berkaitan dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk menentukan alokasi sumber daya tersebut. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003).
Menurut Deutsch (1975) keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu, meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001) mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud (misalnya, membayar) atau tidak
berwujud (misalnya, pujian). Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara bila hasil yang dianggap sama diterapkan.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2004). Bies dan Moag (Colquitt et al, 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang.
Biacs dan Bies & Moag (Yuwono dkk, 2005) menyatakan keadilan interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya. Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan interaksional.
Jenis-jenis keadilan di atas yaitu keadilan prosedural, distributif, dan interaksional merupakan aspek-aspek yang membentuk keadilan organisasi. Dengan kata lain, keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan di atas masing-masing memiliki
aspek yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut adalah tertulis di bawah ini.
3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional a. Aspek Keadilan Prosedural
Dalam suatu kelompok, organisasi, ataupun lembaga bisa ditemukan berbagai prosedur. Meskipun demikian, ada komponen dan aturan yang universal pada prosedur, demikian pula halnya dengan keadilan prosedural. Dalam kaitan ini, Leventhal (Faturochman, 2002; Colquitt, 2001; Colquitt et al, 2001) mengidentifikasikan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural. Bila setiap aturan ini dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aturan tersebut adalah : (1) Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap
orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.
(2) Minimalisasi bias. Dalam upaya meminimalisasi bias, sebaiknya kepentingan individu atau pemihakan harus dihindari.
(3) Informasi yang akurat. Informasi yang adil haruslah akurat berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang disampaikan lengkap.
(4) Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul.
(5) Representatif. Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan.
(6) Etis. Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.
Thibaut dan Walker (Colquitt, 2001) mengatakan dua kriteria untuk keadilan prosedural, yaitu proses kontrol dan kontrol keputusan. Proses kontrol merupakan kemampuan untuk mengutarakan pandangan dan argumen selama prosedur, dan kontrol keputusan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi hasil.
b. Aspek Keadilan Distributif
Aspek keadilan distributif yang digunakan adalah menurut teori equity yang dikemukakan oleh Adams, dimana hadiah dan sumber
daya didistribusikan sesuai dengan kontribusi masing-masing (Faturochman, 2002). Berkaitan dengan hal tersebut, Adams menyebutkan dua komponen utama dalam hubungan pekerja dan perusahaan, yaitu input (masukan) yang berkaitan dengan kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha yang diberikan individu kepada perusahaan, dan output (keluaran) yang merupakan hasil pertukaran dengan input (masukan) yang diberikan karyawan
dimana perusahaan memberikan gaji, keuntungan-keuntungan, dan pengakuan kepada individu sesuai dengan input (masukan) yang telah ia masukan. (Febriani & Nurtjahjanti, 2006)
c. Aspek Keadilan Interaksional
Tyler (Faturochman, 2002; Yuwono dkk., 2005) menyebutkan tiga aspek penting dari keadilan interaksional, yaitu: penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.
(1) Penghargaan. Penghargaan terhadap status seseorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa, terhadap anggota kelompok. Semakin baik kualitas perlakuan dari kelompok atau penguasa terhadap anggota maka interaksinya dinilai semakin adil. Perlakuan yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain bisa dalam bentuk kata-kata, sikap, ataupun tindakan.
(2) Netralitas. Konsep netralitas adalah melibatkan pihak ketiga ketika ada masalah. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta bukan opini, objektif, dan validitasnya tinggi. Dalam melakukan relasi sosial tidak ada perlakuan dari satu pihak yang berbeda-beda terhadap pihak lain.
(3) Kepercayaan. Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan, atau perasaan. Kepercayaan merupakan harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang di dalamnya tercakup risiko
yang berasosiasi dengan harapan itu. Jika seseorang mempercayai orang lain, ketika hal itu tidak terbukti ia akan menerima konsekuensi negatif seperti merasa dikhianati, marah, dan kecewa.
Bies & Moag (dalam Colquitt, 2011) mengidentifikasikan empat kriteria dari keadilan interaksional yaitu: Pembenaran (adanya menjelaskan mengenai dasar keputusan), Kebenaran (figur otoritas bersikap jujur dan tidak terlibat dalam penipuan), Menghormati (bersikap sopan dan bukan kasar), dan Kesopanan (tidak mengungkapkan pernyataan yang tidak benar)
Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek keadilan prosedural, distributif dan interaksional di atas, peneliti menggunakan aspek-aspek keadilan organisasi dalam penelitian ini yang meliputi pembuatan proses kontrol, kontrol keputusan, keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis, input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha, output, penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.
4. Efek dari Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi memberikan dampak yang positif dalam kemajuan organisasi atau instansi. Hal ini dikarenakan keadilan yang diterima karyawan baik secara prosedur (proses untuk memperoleh hasil), distributif (mendapatkan hasil), maupun interaksi (perlakuan interpersonal
terhadap masing-masing karyawan) dapat mendukung performansi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis keadilan dapat memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Rendahnya konflik yang terjadi mendukung performansi kerja seseorang.
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif. Reaksi tersebut meliputi komitmen pada organisasi, keinginan menetap di organisasi, kewarganegaraan organisasi, rasa percaya terhadap supervisor, kepuasan dengan hasil keputusan, usaha kerja, dan performansi kerja. Kebijakan organisasi atau instansi yang dirasa adil menurut karyawan akan meningkatkan komitmen pada organisasi yang akan menyebabkan tingginya keinginan karyawan untuk menetap di organisasi dan mengurangi intensitas turnover. Keadilan dalam pembuatan kebijakan tersebut juga menyebabkan kepuasan karyawan dengan hasil keputusan. Oleh karena itu, karyawan akan meningkatkan usaha kerja dan performansi kerjanya. Perlakuan yang adil menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya.
C. HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA
Performasi karyawan dipengaruhi beberapa faktor yang salah satunya adalah karakteristik organisasi yang terdiri dari sistem imbalan, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi, serta kepemimpinan. Hal-hal yang terdapat dalam karakteristik organisasi tersebut penting karena kewajaran dan keadilan yang diterima karyawan dari organisasinya akan berpengaruh pada performansi kerjanya. Semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin tinggi pula performansi kerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah keadilan organisasi semakin rendah pula performansi kerja karyawan. Dalam keadilan prosedural yang didefinisikan sebagai penilaian seseorang tentang keadilan dari proses pengambilan keputusan (Greenberg, 1990), keadilan dalam prosedur sama pentingnya bagi karyawan apapun alokasi yang dibuatnya. Oleh karena itu, sangat mungkin bahwa keadilan prosedural mungkin memiliki pengaruh kuat terhadap performansi kerja karyawan. Ketika karyawan puas dengan kesetaraan prosedur, mereka lebih mungkin untuk membalas dengan terlibat dalam perilaku organisasi. Selain itu, hubungan positif antara keadilan distributif dan performansi mungkin disebabkan prediksi yang berasal dari Adam’s equity theory. Menurut Pierce dan Gardner (Nasurdin & Khuan, 2007) teori ini berpendapat bahwa motivasi manusia dipengaruhi oleh hasil dan masukan mereka, dibandingkan dengan hasil dan masukan orang lain. Ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak sama, mereka akan mengembalikan modal dengan
mengubah perilaku mereka, sikap, atau keduanya seperti menjadi kurang produktif atau sebaliknya. Dengan kata lain, distribusi imbalan kerja yang tidak adil menciptakan ketegangan di dalam individu, yang mungkin pada akhirnya menghasilkan pengurangan input pekerjaan.
Keadilan interaksional menjadi penting dalam peningkatan performansi karyawan dikarenakan kewajaran perilaku yang diterima oleh karyawan dari rekan kerjanya secara psikologis dapat memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Hal tersebut menjadi pendukung aktivitas kerja seseorang dan performansi kerja. Oleh karena itu keadilan interaksional memiliki dampak terhadap performansi karyawan.
Keadilan di dalam organisasi menjadi penting karena berhubungan langsung dengan sumber daya manusia dalam organisasi maupun instansi yang disebut sebagai karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan organisasi maupun instansi tersebut. Hal tersebut berkaitan dengan performansi kerja karyawan. Performansi kerja karyawan yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi maupun instansi.
Karyawan
Adil
- Adanya Proses Kontrol - Ada Kontrol Keputusan - Prosedur yang Konsisten - Prosedur yang Minimal Bias - Prosedur yang Akurat
- Prosedur yang Dapat diperbaiki - Prosedur yang Representatif - Prosedur yang Etis
- Input (kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman) = Output - Penghargaan - Netralitas - Kepercayaan - Karyawan puas - Karyawan termotivasi - Rasa aman - Mengurangi konflik Performansi Meningkat Tidak Adil
- Tidak Ada Proses Kontrol - Tidak Ada Kontrol Keputusan - Prosedur Tidak Konsisten - Prosedur Tidak Minimal Bias - Prosedur Tidak Akurat
- Prosedur Tidak Dapat diperbaiki - Prosedur Tidak Representatif - Prosedur Tidak Etis
- Input (kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman) ≠ Output
- Tidak Ada Penghargaan - Tidak Netral
- Tidak Ada Kepercayaan
- Motivasi karyawan menurun - Muncul ketegangan
Performansi Menurun Keadilan :
D. HIPOTESIS
Ada hubungan positif antara keadilan organisasi dengan performansi kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan organisasi maka semakin tinggi performansi kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan organisasi maka semakin rendah pula performansi kerja karyawan.
29 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional (correlational studies). Penelitian korelasional ini bertujuan untuk melihat hubungan satu
variabel dengan variabel lainnya. Korelasi yang dimaksud adalah hubungan antara keadilan organisasional dengan performansi kerja.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu :
1. Variabel X : Keadilan Organisasi (Keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interaksional) 2. Variabel Y : Performansi Kerja
C. Definisi Operasional 1. Performansi Kerja
Performansi kerja merupakan pelaksanaan kerja dan penampilan kerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya yaitu tugas-tugas yang harus dilaksanakannya dalam upaya mencapai tujuan perusahan tersebut. Penilaian performansi kerja perawat berdasarkan Gomes (2003) meliputi quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personal qualities.
Cara menentukan tinggi rendahnya performansi karyawan adalah dengan melihat jumlah skor penilaian dari setiap aspek atau total score. Semakin tinggi total score yang diperoleh maka performansi karyawan juga semakin tinggi atau baik. Sedangkan, semakin rendah total score yang diperoleh maka semakin rendah pula performansi karyawan tersebut.
2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi yang berkaitan dengan upaya untuk mendapat keadilan dalam memperoleh hasil dan proses memperoleh hasil tersebut, serta perlakuan interpersonal yang adil. Keadilan organisasi meliputi beberapa aspek keadilan prosedural : proses kontrol, kontrol keputusan, pembuatan keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis; aspek keadilan distributif: input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha, output; aspek keadilan interaksional: penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.
Cara menentukan tinggi rendahnya keadilan organisasi adalah dengan melihat total score setiap aspek yang terdiri dari aitem favorable dan aitem unfavorable.
D. Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Grhasia, Yogyakarta. Adapun persyaratan dalam pemilihan subyek adalah sebagai berikut :
1. Perawat Rumah Sakit Grhasia Yogyakarta
2. Telah bekerja selama lebih dari 2 tahun. Hal ini dikarenakan, waktu bekerja selama itu dirasa cukup untuk memberikan penilaian terhadap instansinya.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 macam yaitu:
1. Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat
Metode ini digunakan untuk menilai performansi kerja perawat yang menjadi subyek penelitian. Skala penilaian performansi kerja yang digunakan adalah yang telah disusun oleh peneliti dan pembimbing dari pihak rumah sakit dengan menyesuaikan dasar teori dan tugas perawat di Rumah Sakit Grhasia.
Penskoran dalam skala ini menggunakan sistem rating dengan rentang angka antara 1 sampai 10, nilai 1 untuk nilai terendah dan nilai 10 untuk nilai tertinggi. Semakin tinggi nilai yang diperoleh subyek semakin baik performansi kerjanya sedangkan semakin rendah nilai yang diperoleh subyek maka semakin buruk performansi kerjanya.
Skala penilaian performansi kerja perawat diisi oleh setiap ketua tim yang anggota timnya menjadi subyek penelitian.
Tabel 1.
Distribusi Skala Penilaian Performansi Kerja Perawat
No. Aspek-aspek Performansi Kerja Persebaran item
1. Quality of work 1,2 2. Job knowledge 3 3. Creativeness 4 4. Cooperation 5 5. Dependability 6 6. Initiative 7 7. Personal Qualities 8 Jumlah Item 8
2. Skala Keadilan Organisasi
Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai keadilan organisasi adalah menggunakan skala model likert. Aspek-aspek yang meliputi skala tersebut adalah persepsi karyawan terhadap proses kontrol, kontrol keputusan, pembuatan keputusan yang konsisten, minimal bias, akurat, prosedur yang dapat dapat diperbaiki, representatif dan etis, input yang meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman dan usaha, output, penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.
Skala ini terdiri dari 36 aitem yang terbagi dalam 2 kategori yaitu 18 aitem favourable dan 18 aitem unfavourable. Setiap aitem memiliki empat kategori pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Kategori penilaian untuk setiap pilihan jawaban pada aitem favourable adalah nilai empat
untuk Sangat Setuju (SS), nilai tiga untuk Setuju (S), nilai dua untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai satu untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Sementara itu, kategori penilaian untuk setiap pilihan jawaban pada aitem unfavourable adalah nilai satu untuk Sangat Setuju (SS), nilai dua untuk
Setuju (S), nilai tiga untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai empat untuk Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 2.
Distribusi Aitem Skala Keadilan Organisasi
NO Jenis Keadilan Organisasi Aspek-aspek Keadilan Organisasi Persebaran Item 1. Keadilan Prosedural a. Proses kontrol b. Kontrol keputusan c. Konsisten d. Minimal bias e. Akurat f. Dapat diperbaiki g. Representatif h. Etis 1,30 11,21 29,35 24,34 3,23 22,25 12,14 13,33 2. Keadilan Distributif a. Kontribusi b. Pendidikan dan keterampilan c. Pengalaman d. Usaha 4,32 2,5,18,36 6,31 17,28 3. Keadilan Interaksional a. Penghargaan b. Netralitas c. Kepercayaan 8,15,19,20 7,10,16,26 9,27 Jumlah Item 36
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sistem uji coba terpakai atau try out terpakai. Try out terpakai adalah uji coba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis. Kelebihan dari uji coba ini adalah karena waktunya relatif jauh lebih
pendek, biayanya ringan, dan jumlah butir yang sahih lebih banyak (Hadi, 2005). Hal tersebut berkaitan dengan anjuran dari perusahaan yang bersangkutan untuk melakukan satu kali pengambilan data agar tidak mengganggu kesibukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil skala yang disebar akan sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis.
F. Pengujian Instrumen Penelitian a. Validitas
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrument pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut (Azwar, 2007). Salah satu bentuk validitas adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau melalui professional judgment. Hal yang dicari dari validitas ini adalah sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur.
Pengujian instrument pada penelitian ini menggunakan validitas isi dengan metode professional judgment. Professional judgment dalam pengujian instrument penelitian ini adalah dosen pembimbing.
b. Seleksi Aitem
Seleksi item digunakan untuk memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes seperti dikendaki oleh penyusunnya. Dasar dari seleksi aitem adalah memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Penelitian ini menggunakan koefisien korelasi aitem-total (rix) untuk menguji kesahihan aitem, yang diperoleh dari formula koefisien
korelasi product-moment Pearson (Azwar, 2007). Peneliti menggunakan batasan rix ≥ 0,30 sebagai kriteria untuk memilih aitem yang sahih atau
berkualitas pada skala. Analisis dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil yang didapatkan bahwa aitem-aitem pada skala ini memiliki rix yang berkisar antara -0,008 –
0,724. Dari total tiga puluh enam aitem, dua puluh enam aitem dinyatakan sahih atau berkualitas, sedangkan 13 aitem lainnya harus digugurkan karena memiliki rix < 0,30.
Tabel 3.
Distribusi Aitem Skala (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem)
Aspek Aitem
Favourable Unfavourable
Sahih Gugur Sahih gugur
Keadilan Prosedural 1,3,21,24,25,35, 13,14 - 11,12,22,23,29, 30,34 33 Keadilan Distributif 2,4,6,28,36 - 31,32 5, 17,18 Keadilan Interaksional 8,16 15,26,27 7,10 9,19,20 Jumlah 15 3 11 7
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar,2008). Penelitian ini menggunakan teknik koefisien Alpha Cronbach yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Hasil yang diperoleh dari perhitungan adalah koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,918 untuk penilaian performansi kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penilaian performansi kerja memiliki reliabilitas yang baik. Pada skala keadilan prosedural diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,888 untuk 15 aitem dan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,777 untuk 5 aitem pada skala keadilan distributif sedangkan pada skala keadilan interaksional diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,581 untuk 3 aitem. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa skala keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional memiliki reliabilitas yang baik.
G. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan organisasi dengan performansi kerja karyawan, maka data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan uji statistik, yaitu uji korelasi. Jenis uji korelasi yang digunakan adalah korelasi product-moment dari Pearson produk-momen (product-moment correlation) dari Pearson dan
Spearman. Teknik korelasi ini menggunakan program SPSS for Windows 17.0.
38 BAB IV PEMBAHASAN
A. PERSIAPAN PENELITIAN
Peneliti melakukan proses perijinan terhadap instansi yang dijadikan subyek dengan mengajukan proposal penelitian, permohonan penelitian, dan surat permohonan ijin penelitian dari Fakultas Psikologi. Surat permohonan ijin penelitian dari Fakultas Psikologi bernomor: 43 b./D/KP/Psi/USD/V/2011 tertanggal 9 Mei 2011 tersebut diajukan kepada Bagian Diklat Rumah Sakit Grhasia. Proposal dan surat permohonan ijin penelitian tersebut diketahui oleh dosen pembimbing skripsi dan disetujui oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Dalam jangka waktu 5 hari, proposal dan permohonan ijin penelitian tersebut disetujui oleh pihak Rumah Sakit Grhasia dengan dikeluarkannya surat keterangan ijin penelitian bernomor 895/1238. Proses selanjutnya, peneliti berkoordinasi dengan pembimbing yang juga seorang psikolog yaitu Bapak Sumaryanto. Pembimbing membantu peneliti untuk memperoleh data tambahan di rumah sakit dan dalam pembuatan blanko penilaian karyawan.
B. PELAKSANAAN PENELITIAN
Pengambilan data dilakukan selama satu minggu mulai 26 Mei 2011 hingga 01 Juni 2011 di Rumah Sakit Grhasia unit rawat inap Arimbi, Bima, Sadewa, Shinta, Nakula, Srikandi, dan Kresna. Peneliti menyebar 70
kuesioner dan kembali sebanyak 70 kuesioner. Dari 70 kuesioner yang dikembalikan, terdapat 6 kuesioner yang menurut peneliti tidak memenuhi persyaratan untuk olah data sehingga tidak digunakan dalam penelitian. Enam kuesioner tersebut dinyatakan tidak memenuhi persyaratan karena terdapat beberapa aitem yang tidak diisi, tanpa identitas, serta hanya memberi jawaban pada satu kolom.
C. HASIL PENELITIAN
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat yang berjumlah 60 orang dengan kriteria memiliki masa kerja minimal 2 tahun di Rumah Sakit Grhasia. Peneliti sengaja melebihkan 10 kuesioner menjadi 70 kuesioner dengan alasan sebagai cadangan.
a. Deskripsi Subyek
Tabel 4. Deskripsi Subyek
No. Keterangan Jumlah Total
1. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan
25 orang 60 orang 35 orang
2. Lama Bekerja a. 2-10 tahun 46 orang 60 orang b. 11-19 tahun 11 orang
c. 20-28 tahun 1 orang d. 29-37 tahun 2 orang
3. Pendidikan a. D3 57 orang 60 orang
b. Deskripsi Data
1. Skala Keadilan Organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan prosedural adalah sebesar 30, sedangkan mean empirisnya adalah 40,05. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan prosedural dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan prosedural memiliki standar deviasi sebesar 5,11.
Tabel 5.
Deskripsi Data Skala Keadilan Prosedural
N Skor Mean SD Varians Min t Max t Min e Max e Teoritis Empiris 60 15 60 29 50 30 40,05 5,11 26,11
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan distributif adalah sebesar 10, sedangkan mean empirisnya adalah 14,62. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan distributif dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan
lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan distributif memiliki standar deviasi sebesar 1,887.
Tabel 6.
Deskripsi Data Skala Keadilan Distributif
N Skor Mean SD Varians Min t Max t Min e Max e Teoritis Empiris 60 5 20 7 20 10 14,62 1,887 3,57
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mean teoritis untuk skala keadilan interaksional adalah sebesar 6, sedangkan mean empirisnya adalah 8,20. Mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis menunjukkan bahwa subyek secara umum memiliki persepsi yang baik terhadap keadilan interaksional dalam instansi tersebut. Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa skala keadilan interaksional memiliki standar deviasi sebesar 1,338.
Tabel 7.
Deskripsi Data Skala Keadilan Interaksional
N Skor Mean SD Varians Min t Max t Min e Max e Teoritis Empiris 60 3 12 5 11 6 8,20 1,338 1,79
Keterangan:
a. N : Jumlah subyek penelitian, yaitu 60 orang. b. Skor Min t : Skor terendah yang dapat diperoleh. c. Skor Max t : Skor tertinggi yang dapat diperoleh. d. Skor Min e : Skor terendah subyek dalam penelitian. e. Skor Max e : Skor tertinggi subyek dalam penelitian. f. Mean Teoritis : Titik tengah dari range pada skala. g. Mean Empiris : Rata-rata dari skor subyek penelitian. h. SD : Standar deviasi atau simpangan baku. i. Varians : Kuadrat dari standar deviasi.
Tabel 8.
Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Prosedural
Test Value = 30 T Df Sig. (2-tailed) Mean Difference Keadilan Prosedural 15,233 59 0,000 10,050 Tabel 9.
Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Keadilan Distributif
Test Value = 10 T Df Sig. (2-tailed) Mean Difference Keadilan Distributif 18,947 59 0,000 4,617
