BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mahasiswa merupakan salah satu wakil dari masyarakat untuk menyampaikan aspirasi mereka. Mahasiswa sebagai penuntut ilmu di perguruan tinggi dituntut untuk memiliki potensi dalam memahami perubahan dan perkembangan di dunia pendidikan dan masyarakat. Momentum 2 tahun kepemimpinan presiden saat ini merupakan ajang untuk mengevaluasi, mengkontempelasi, menagih, mendesak dan menuntut janji-janji pemerintah yang tertuang dalam visi misi, cita-cita dan tujuan negara. Hal tersebut diserukan oleh Aliansi BEM Seluruh Indonesia. (cakrawalamedia.co.id, 2016). Dilihat dari kasus tersebut mahasiswa memiliki peran penting dalam membantu suksesnya sebuah kepemimpinan bagi bangsa dan negara mereka.
Berdasarkan UU RI Nomor 12 Tahun 2012, sebagai insan berilmu, seorang mahasiswa harus memiliki wawasan yang luas, kreatif, mandiri, terampil, kompeten dan berbudaya. Bukan hanya dalam hal akademik, melainkan mahasiswa juga dituntut untuk aktif dalam berorganisasi guna menghadapi persaingan sosial dan ekonomi yang semakin ketat. Dalam pasal 14 dijelaskah bahwa mahasiswa dapat mengembangkan bakat, minat dan kemampuan dirinya melalui kegiatan akademik di luar perkuliahan dan kegiatan ekstrakurikuler seperti organisasi kemahasiswaan. Organisasi merupakan sarana
yang tepat untuk mengembangkan softskill yang akan berguna saat terjun ke dunia kerja dan masyarakat (Febriana, Amriyatun, Winanti & Amelia, 2013).
Sebuah universitas tentunya memiliki banyak organisasi yang dibentuk untuk mendorong mahasiswa mengembangkan potensi diri mereka. Menurut Rektor IAIN Antasari dalam Banjarmasinpost (2016), menyebutkan antara mahasiswa yang aktif mengikuti kegiatan organisasi dengan yang tidak akan berbeda saat terjun ke masyarakat. Seorang mahasiswa yang aktif akan memiliki kemampuan manajemen, sikap pemimpin, keterampilan dan kemampuan berkomunikasi, terutama seorang ketua organisasi tersebut.
Universitas Lambung Mangkurat (ULM) merupakan salah satu universitas negeri yang ada di Kalimantan Selatan, terletak di dua wilayah yaitu kota Banjarmasin dan kota Banjarbaru. ULM memiliki beberapa organisasi mahasiswa seperti DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa), BEM (Badan Eksekutif Mahasiswa) dan UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa) lainnya. BEM merupakan organisasi mahasiswa intra kampus yang terbagi menjadi BEM tingkat universitas dan tingkat fakultas. BEM ULM beranggotakan mahasiswa aktif yang terdaftar sebagai pengurus dari berbagai fakultas yang ada di Universitas Lambung Mangkurat baik yang ada di Banjarmasin maupun yang di Banjarbaru (ULM.ac.id, 2015).
Mengikuti sebuah organisasi bukanlah suatu hal yang mudah bagi mahasiswa, tidak sedikit mahasiswa akhirnya berhenti atau keluar dari organisasi karena tidak mampu beradaptasi dengan organisasi tersebut. Bukan
hanya berusaha beradaptasi dengan organisasi, menumbuhkan dan meningkatkan work engagement juga dapat membantu mahasiswa bertahan dalam organisasi. Hal tersebut dapat membantu mereka merasakan makna keberadaan mereka dalam organisasi untuk kehidupan mereka hingga menyentuh tingkat terdalam yang nantinya akan meningkatkan kinerja mereka (Mujiasih & Ratnaningsih, 2012).
Work engagement merupakan wilayah afeksi mencakup motivasi yang tinggi dan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan pekerjaan yang dapat dilihat sebagai lawan dari burnout terhadap pekerjaan (Bekker & Leiter, 2010). Menurut Schaufeli, Demerouti & Bekker (dalam Hayuningtyas & Helmi, 2015) ada dua faktor utama yang dapat mengembangkan work engagement. Pertama adalah personal resource yang berupa karakter diri seseorang dalam bekerja seperti efikasi diri, locus of control, stabilitas emosional dan kepercayaan diri. Kedua adalah job resources yang berupa berbagai hal yang ada dilingkungan luar yang dapat mempengaruhi seperti otonomi, umpan balik kineja, dukungan sosial, pembinaan pengawasan, iklim organisasi, insentif dan gaya kepemimpinan.
Berdasarkan penelitian Towers & Perrins (dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012), yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi untuk dapat mencapai work engagement yang tinggi adalah sebuah organisasi harus memiliki gaya kepemimpinan yang baru dan lebih efektif yang dapat menutup jarak dengan model kepemimpinan yang tradisional. Pemimpin berperan penting
untuk menciptakan suasana positif di antara anggotanya. Pelaksanaan kepemimpinan memainkan peran yang signifikan terhadap kesejahteraan anggota dalam suatu organisasi (Salmi, Perttula & Syvajarvi, 2014).
Terdapat beberapa jenis kepemimpinan menurut Marlina (2013), namun diantara banyak jenis kepemimpinan tersebut tidak semua kepemimpinan efektif bagi anggota mereka. Oleh karena itu, pemimpin harus mampu memilih jenis kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan anggota dan organisasinya, sehingga dapat menciptakan kesejahteraan yang akhirnya menumbuhkan work engagement pada anggotanya. Beberapa jenis kepemimpinan tersebut adalah kepemimpinan otokratik yaitu pemimpin yang mengharuskan semua anggotanya mentaati dan patuh dengan aturan yang dibuat olehnya. Kepemimpinan laissez faire yaitu pemimpin yang membebaskan anggotanya untuk bertindak sesuai kehendaknya yang pada akhirnya menimbulkan rasa kurang memiliki terhadap organisasi. Kepemimpinan demokratis, pemimpin yang selalu meminta pendapat anggotanya pada setiap pengambilan keputusan. Kepemimpinan kharismatik, adalah seorang pemimpin yang mampu mengarahkan anggotanya dan memiliki daya tarik yang dapat mempengaruhi anggotanya. Kepemimpinan militeristik adalah gaya kepemimpinan yang memakai cara lazim dalam kemiliteran.
Selain jenis kepemimpinan yang dijelaskan oleh Marlina (2013) tersebut, terdapat jenis kepemimpinan yang baru yaitu kepemimpinan positif. Kepemimpinan positif mengacu pada penerapan prinsip-prinsip positif yang timbul dari bidang yang baru muncul positive organizational shcolarship,
psikologi positif, dan perubahan positif. Psikologi positif organisasi, berfokus pada bagaimana pengalaman dan karakteristik seseorang di tempat kerja dan dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas dan kualitas hidup anggota dalam organisasi (Nel, Stander & Latif, 2015).
Sebuah penelitian menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan positif adalah gaya kepemimpinan yang mampu menghasilkan anggota yang memiliki emosi positif (Kelloway, Weigand, McKee & Das, 2012). Dalam bukunya Cameron (2008) menjelaskan penelitiannya yang dilakukan di Rumah Sakit Griffin Inggris tentang kepemimpinan positif ditemukan bahwa seseorang yang memiliki gaya kepemimpinan positif sangat berpengaruh pada produktivitas dan motivasi karyawan dalam bekerja. Ketika seorang pemimpin yang positif di Rumah Sakit Griffin di mutasi ke unit kerja lain, iklim kerja berubah drastis menjadi negatif, terjadi krisis dan kerugian besar. Kemudian setelah beberapa waktu pemimpin tersebut dipindahkan kembali ke Rumah Sakit Griffin, hasilnya keadaan rumah sakit berangsur-angsur membaik. Nel, Stender & latif (2015) menjelaskan bahwa kepemimpinan positif tidak berhubungan langsung dengan work engagement, tetapi kepemimpinan positif dan work engagement memiliki hubungan apabila pemimpin melakukan pemberdayaan psikologis terhadap anggotanya.
Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap BEM ULM pada tanggal 6 Oktober 2016 dengan metode wawancara dan pengisian kuesioner kepemimpinan positif kepada ketua BEM ULM.
Hasilnya didapatkan bahwa BEM ULM adalah organisasi tingkat universitas yang terdiri dari berbagai fakultas seperti Fakultas Kedokteran, FKIP, FISIP, Fakultas MIPA, Fakultas Perikanan dan fakultas lain yang ada di ULM. Karena terdiri dari gabungan berbagai fakultas terdapat beberapa masalah yang dirasakan oleh BEM ULM yaitu dimana universitas terbagi menjadi dua wilayah Banjarbaru dan Banjarmasin, jarak antar fakultas yang lumayan jauh sehingga mengalami kesulitan untuk koordinasi, kemudian adanya risiko rawan kecelakaan saat diperjalanan ketika hendak melakukan pertemuan di salah satu wilayah dan permasalahan dalam hal pendanaan. Kemudian dari hasil pengisian kuesioner kepemimpinan positif didapatkan hasil bahwa ketua BEM ULM pada periode ini memiliih gaya kepemimpinan positif.
Studi pendahuluan juga dilakukan pada 3 orang pengurus BEM ULM yaitu MZ pada tanggal 14 september 2016, AS pada tanggal 26 september 2016 dan DS pada tanggal 11 oktober 2016. Hasilnya didapatkan bahwa meskipun terdapat berbagai masalah tersebut, ketua BEM periode ini dinilai oleh mereka mampu bersinergi, mampu memahami berbagai karakter anggota yang berbeda-beda, pandai menempatkan diri, selalu memberi motivasi dan mendukung anggota jika mengalami masalah, mampu menyalurkan semangat yang dimilikinya pada anggota dan merupakan orang yang loyal terhadap anggota yang membuat mereka merasakan adanya kepedulian dan dukungan pada mereka sebagai anggota dari BEM ULM. Ketua selalu memperhatikan anggota yang kadang tidak dapat berhadir pada kegiatan baik itu rapat maupun program
kerja, kemudian memberikan nasihat pada anggota agar anggota tetap termotivasi berada dalam BEM ULM. Ketika ada suatu kegiatan yang gagal dilaksanakan, ketua selalu memberikan motivasi agar dijadikan pelajaran dan kadang membantu memberikan solusi pada anggotanya semampu yang dia bisa. Menurut salah satu pengurus, kehadiran ketua membuat banyak pengurus lain yang pesimis menjadi termotivasi, karena setiap nasihat yang diberikan oleh ketua selalu positif dan menggunakan penyampaian yang asertif, sehingga mampu membuat pengurus lain yang sudah lelah berorganisasi menjadi bersemangat lagi.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melihat apakah ada pengaruh kepemimpinan positif terhadap work engagement anggota pada pengurus BEM ULM.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian masalah yang sudah dipaparkan tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini apakah ada pengaruh kepemimpinan positif terhadap work engagement pada pengurus BEM ULM ?
C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan positif terhadap work engagement pada pengurus BEM ULM.
D. Manfaat Penulisan 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi, khususnya bagi Psikologi Industri dan Organisasi yaitu dalam pengaruh kepemimpinan positif terhadap work engagement.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pemimpin diharapkan dapat menjadi seorang pemimpin yang positif untuk para pengikutnya sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan pengikutnya.
b. Bagi organisasi diharapkan dapat membangkitkan semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dan dapat meningkatkan work engangement mereka.
E. Signifikansi dan Keunikan Penelitian
Di Indonesia terdapat beberapa penelitian mengenai work engagement, salah satunya adalah penelitian tentang pengaruh kepemimpinan otentik terhadap work engagement juga pernah dilakukan oleh Dyah Ratri I Hayuningtyas dan Avin Fadilla Helmi pada tahun 2015, yang meneliti tentang peran kepemimpinan otentik terhadap work engagement dosen dengan efikasi diri sebagai mediator, didapatkan hasil bahwa work engagement pada sampel
tidak dipengaruhi oleh kepemimpinan otentik atasanya dan hanya di pengaruhi secara internal.
Penelitian mengenai kepemimpinan positif sangat jarang dilakukan di Indonesia, bahkan literatur dari variabel inipun sangat sukar dijumpai dikarenakan variabel kepemimpinan positif merupakan variabel yang masih baru. Penelitian tentang kepemimpinan positif pernah dilakukan di luar Indonesia salah satunya adalah penelitian E. Kevin Kelloway, Heidi Weigand, Margaret C. McKee and Hari Das pada tahun 2012. Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan penyedia fasilitas perawatan dan menyusui anak di bagian timur Canada dengan hasil bahwa perilaku seorang pemimpin yang positif dapat berpengaruh terhadap komitmen dan meningkatkan kesejahteraan mental karyawan.
Di luar Indonesia sudah terdapat penelitian yang mengkaji teori kepemimpinan positif dengan work engagement pernah dilakukan oleh Teresia Nel, Marius W. Stander dan Juraida Latif pada tahun 2015 pada karyawan organisasi kimia di Afrika Selatan. Penelitian ini menggunakan skala kepemimpinan positif yang terdiri dari 12 item dan skala work engagement dari Rothmann dengan hasil hipotesis persepsi perilaku kepemimpinan positif adalah predktor signifikan dari work engagement karyawan di tolak, namun kepemimpinan positif dan work engagement tetap dapat berhubungan dengan melakukan pemberdayaan psikologis.
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan tersebut dapat disimpulkan bahwa penelitian yang akan dilakukan oleh calon peneliti berbeda dengan penelitian sebelumnya. Indonesia khususnya wilayah Banjarbaru masih sangat jarang penelitian yang membahas tentang pengaruh kepemimpinan positif dengan work engagement. Meskipun variabel dalam penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang sebelumnya, namun teori yang digunakan dalam pembuatan skala berbeda. Kemudian subjek pada penelitian ini dikhususkan pada organisasi mahasiswa tingkat universitas, yang mana organisasi mahasiswa merupakan suatu wadah untuk mengembangkan potensi dan bakat kepemimpinan mahasiswa dalam menjalankan dan mengatur sebuah organisasi dengan tekanan tugas akademik dan tuntutan harus terlaksananya program kerja yang telah ditentukan. Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan positif terhadap work engagement pada seluruh pengurus organisasi BEM Universitas Lambung Mangkurat.
