BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya
dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari
kekayaan negara yang dipisahkan. Perusahaan Perseroan, yang selanjutnya
disebut Persero, adalah BUMN yang berbentuk perseroan terbatas yang modalnya
terbagi dalam saham yang seluruh atau paling sedikit 51% (lima puluh satu
persen) sahamnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang tujuan utamanya
mengejar keuntungan.
Deputi Restrukturisasi dan Perencanaan Strategis Kementerian BUMN,
Pandu Djajanto mengemukakan bahwa ada sekitar 130 BUMN yang telah
menyalurkan dana tanggung jawab sosial atau Corporate Social Responsibility
(CSR) dari Program Kemitraan Bina Lingkungan (PKBL) sebesar Rp. 6,15 triliun
di tahun 2012. Program Kemitraan (PK) sebesar Rp. 3.586 miliar dan program
Bina Lingkungan (BL) sebesar Rp. 2.570 miliar, sehingga total mitra binaan yang
memperoleh dana PKBL mencapai 75 ribu. Anggaran PKBL ini meningkat
dibanding tahun 2011 yang hanya sebesar Rp. 3.518 miliar.
Berdasarkan audit tahun 2011, ada 22 BUMN yang merugi dengan nilai
kerugian total mencapai Rp 3,54 triliun. Namun, di tahun 2012 nilai kerugian
tersebut mengalami penurunan hingga 42 persen. Saat ini, sembilan perusahaan
serta tujuh diantaranya telah merugi sehingga jika dijumlahkan maka totalnya
menjadi 16 perusahaan yang telah mengalami kerugian. Jumlah perusahaan yang
mengalami kerugian di luar perkiraan Kementerian BUMN. Kerugian diakibatkan
kurang maksimalnya kinerja BUMN sangat besar. (Sumber:
http://www.majalahtopik.co.id/ diakses Pukul 01:11 WIB, Tanggal 09 Juni 2014)
PT. Pos Indonesia (PERSERO) merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa. Menarik tentunya bahwa PT. Pos
Indonesia (PERSERO) masih dapat bersaing di tengah-tengah perusahaan jasa
yang bermunculan saat ini. PT. Pos Indonesia tentunya selalu berupaya untuk
meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi, melalui
pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan.
Strategi PT. Pos Indonesia menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya
manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berkaitan dengan
kinerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan
kesuksesan dari sebuah organisasi. Dalam melaksanakan pelayanan pos di
Indonesia, Pos Indonesia membagi wilayah negara Indonesia menjadi sebelas
daerah atau Wilayah Area. Dalam pengoperasiannya meliputi satu atau beberapa
provinsi mencakup semua provinsi yang ada di Indonesia.
TABEL 1.1
Wilayah Area I – XI PT. POS INDONESIA (PERSERO) TAHUN 2013/2014
Wilayah Area I cabang Medan Wilayah Area VII cabang Surabaya
Wilayah Area II cabang Padang Wilayah Area VIII cabang Denpasar
Wilayah Area III cabang Palembang Wilayah Area IX cabang Banjarbaru
Wilayah Area V cabang Bandung Wilayah Area XI cabang Jayapura Wilayah Area VI cabang Semarang
Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
Berdasarkan XI Wilayah Area yang tersebar diseluruh Indonesia
masing-masing Wilayah Area memiliki kinerja yang tentunya berbeda-beda. Berikut
disajikan data pencapaian kinerja PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area I
hingga Wilayah Area XI yang tersebar di Indonesia.
24 Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
GAMBAR 1.1
DATA PENCAPAIAN KINERJA
PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA I - XI TAHUN 2012-2013
Gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja pada PT. Pos Indonesia
(PERSERO) hampir seluruh Wilayah Area mengalami kemajuan yang meningkat
cukup pesat dan adapula yang mengalami peningkatan walau hanya beberapa
persen saja yaitu pada Wilayah Area IV, akan tetapi bagi perusahaan mengalami
peningkatan walaupun hanya beberapa persen saja tentunya hal ini akan sangat
berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dalam pencapaian target yang telah di
area yang mengalami penurunan yang cukup drastis, penurunan ini terjadi pada
Wilayah Area V.
TABEL 1.2
DATA PENCAPAIAN KINERJA
PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V TAHUN 2012-2013
Bulan Tahun 2012 Tahun 2013 Penurunan dalam (%)
Januari - Desember 30,97% 27,11% 3,86 %
Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) data diolah
Tahun 2013 PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V mengalami
penurunan yang cukup drastis. Tahun 2012 dapat dilihat pencapaian kinerja
Wilayah Area V mencapai 30,97% dan ditahun 2013 apabila dibandingkan
dengan wilayah lainnya, persentase pencapaian kinerja Wilayah Area V
merupakan yang terendah dalam pencapaian kinerjanya dan sangat terlihat jelas
berada pada persentase 27,11%. Tentunya hal ini harus segera diatasi dan harus
diperhatikan pula faktor-faktor apa saja yang menyebabkan turunnya kinerja
tersebut karena apabila dibiarkan terus menerus akan dapat merugikan perusahaan
dan tidak menutup kemungkinan pula target-target yang telah direncanakan oleh
perusahaan tidak akan terealisasi seluruhnya.
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung khususnya Wilayah Area V,
memiliki karyawan Direktorat SDM yang terdiri dari Divisi Pengembangan SDM,
Divisi Pelayanan SDM, Divisi Umum, Divisi Bina Lingkungan Perusahaan, dan
karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) pada PT. Pos Indonesia
(PERSERO) di Wilayah Area V Bandung pada tahun 2012/2013.
TABEL 1.3
DATA JUMLAH KARYAWAN
DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH AREA V BANDUNG TAHUN 2012/2013
No Unit Kerja
Direktorat SDM
Jumlah Pegawai
1. Divisi Pengembangan SDM 20
2. Divisi Pelayanan SDM 37
3. Divisi Umum 18
4. Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11
5. Divisi Pengadaan Barang dan jasa 10
Jumlah 96
Sumber: Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung, karena bergerak dalam bidang
jasa maka yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa, dimana
seseorang menggunakan jasa pos karena memiliki rasa percaya terhadap
perusahaan bahwa barang dan kiriman yang dikirim melalui jasa pos akan sampai
dengan selamat di tempat tujuan. Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung
jawab PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dalam memberikan pelayanan
jasa berupa pengiriman surat pos dan paket. Dengan mempergunakan jasa pos
diharapkan banyak kemudahan yang akan diperoleh para pengguna jasa. Namun
ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang rendah dan berbagai
indikasi yang timbul pada sikap sumber daya manusia terhadap pekerjaannya,
dapat dilihat dari pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal, hal tersebut
ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang terlambat masuk dan tidak ada
ditempat pada saat jam kerja. Berikut data yang menyajikan rekapitulasi
kemangkiran pegawai PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun
2013.
TABEL 1.4
REKAPITULASI KEMANGKIRAN (ABSEN) KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO)
WILAYAH AREA V TAHUN 2013
5. Divisi Pengadaan Barang dan
jasa
10 4 5 12 4
Jumlah 96 25 34 37 48
Sumber: Direktorat SDM PT. POS Indonesia (PERSERO) 2013
Dari data rekapitulasi kemangkiran (Absen) karyawan Direktorat SDM di
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung Wilayah Area V, pada tahun 2013 hal
ini dapat membuktikan bahwa kedisiplinan kerja yang dimiliki oleh pegawai
masih rendah dapat terlihat di dalam Triwulan I tahun 2013 terdapat 25 orang
pegawai yang terdata sedangkan puncaknya terjadi pada Triwulan IV tahun 2013
terjadi peningkatan kemangkiran pegawai hal ini tentunya akan berpengaruh
dilakukan karyawan dan dapat dijadikan sebagai salah satu faktor yang
menyebabkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut rendah.
Tabel 1.5 menyajikan data rekapitulasi penilaian karyawan Direktorat
SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Tahun 2011 hingga
tahun 2013 sebagai berikut:
TABEL 1.5
DATA REKAPITULASI PENILAIAN KARYAWAN DIREKTORAT SDM PT. POS INDONESIA (PERSERO)
WILAYAH AREA V TAHUN 2011-2013
Sumber: Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO)
Keterangan :
Pada Tabel 1.5 memperlihatkan kriteria penilaian kinerja masing-masing
karyawan pada Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (Persero) Wilayah Area V
kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah dalam tahun
2011 sampai 2013.
Kriteria penilaian amat baik dari tahun 2011 hingga tahun 2013
mengalami penurunan secara terus menerus, ditahun 2011 dalam kolom kriteria
penilaian amat baik ditempati oleh 25 orang pegawai namun di tahun 2012
mengalami penurunan yang meningkat menjadi 15 orang pegawai dan
peningkatan penurunan terjadi kembali di tahun 2013 yaitu hanya 10 orang
pegawai saja yang termasuk kedalam kriteria penilaian amat baik.
Kriteria penilaian baik pada tahun 2011 hanya ada 8 orang pegawai yang
menduduki kolom tersebut, di tahun 2012 ada 25 orang pegawai dalam kriteria
penilaian baik dan ini berarti mengalami kemajuan yang cukup baik, namun tidak
berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami penurunan kembali seperti di
tahun 2011.
Kriteria penilaian lebih dari cukup ditahun 2011 pada kolom tersebut ada
15 orang pegawai dan di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik,
namun pada tahun 2013 mengalami peningkatan yang sangat drastis yaitu 20
orang pegawai yang menduduki kriteria lebih dari cukup. Pada kriteria penilaian
cukup di tahun 2011 awalnya hanya 13 orang pegawai namun di tahun 2012
mengalami peningkatan menjadi 28 orang pegawai dan di tahun 2013 pada
kriteria penilaian cukup ini mengalami penurunan namun tidak seberapa besar.
Fluktuasi di kolom kriteria penilaian kurang pada Tabel 1.6 dapat terlihat
jelas banyaknya pegawai belum mencapai kriteria yang diharapkan oleh
di tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup baik yaitu hanya 18 orang
pegawai namun tidak berlangsung lama karena di tahun 2013 mengalami
peningkatan yang cukup drastis yaitu sebanyak 32 orang pegawai. Kriteria
penilaian tersebut dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Prestasi kerja terdiri dari pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas,
pengetahuan tentang peraturan, pengetahuan tentang tata usaha, kualitas hasil
pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan.
2. Hubungan kerja sama terdiri dari sikap dan pergaulan dengan bawahan,
rekan sederajat, atasan, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap
lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, sikap dinas di luar
perusahaan.
3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian,
kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri,
kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.
Beberapa kebijakan telah dibuat oleh perusahaan yang menjadi rencana
strategi PT. Pos Indonesia (PERSERO) tahun 2013 untuk menanggulangi
rendahnya kinerja karyawan yaitu, penyempurnaan Sistem Manajemen Kinerja
Individu (SMKI) dan Sistem Manajemen Kinerja Unit (SMKU), dengan adanya
SMKI dan SMKU sehingga diharapkan dapat terpantau kedisiplinan kerja yang
dimiliki oleh masing-masing individu dan penilaian ini benar-benar dapat
dijadikan dasar penilaian secara lebih obyektif.
Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM PT. Pos Indonesia
meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan pemberian pelatihan atau
kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan yang lebih
baik, lingkungan kerja yang nyaman, kepuasan kerja, dan tingkat stress kerja yang
dialami oleh karyawan.
Untuk mendapatkan gambaran maka penulis melakukan pra penelitian
terlebih dahulu. Berdasarkan angket pra penelitian yang diberikan kepada 10
orang karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area
V Bandung. Terdiri dari 22 pertanyaan dimana setiap pertanyaan mewakili
masing-masing indikator yang mempengaruhi kinerja, terdiri dari delapan
indikator yang dilakukan pra penelitian untuk mencari gambaran indikator mana
yang paling besar pengaruhnya di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area
V Bandung. Indikator tersebut adalah kompetensi, kompensasi, motivasi kerja,
disiplin kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan stress kerja.
Untuk mengetahui hasil pra penelitian berikut pada Gambar 1.2
GAMBAR 1.2
HASIL ANGKET PRA PENELITIAN
Dari Gambar 1.2 di atas berdasarkan 10 karyawan Direktorat SDM di PT.
Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung dapat digambarkan yang
paling banyak mempengaruhi adalah motivasi kerja yaitu sebesar 28%, kedua
disiplin kerja yaitu sebesar 22%, dan yang lainya kurang dominan. Maka
berdasarkan 10 angket pra penelitian yang dibagikan kepada karyawan Direktorat
SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung menunjukan
bahwa indikator motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua indikator yang lebih
mempengaruhi diantara yang lainya.
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat diajukan
sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada Karyawan Direktorat SDM PT.
Pos Indonesia Wilayah Area V Bandung)
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka yang
akan menjadi kajian utama dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan.
Masalah kinerja karyawan tersebut dapat dilihat dari berbagai data-data yang telah
disajikan dalam latar belakang.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Menurut Susilo Martoyo (2008:141) bahwa “Sebetulnya memang banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat
kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, perilaku-perilaku
lainnya”. Maka dari itu dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
Kinerja karyawan Direktorat SDM PT. Pos Indonesia (PERSERO)
Wilayah Area V Bandung menurun diduga akibat rendahnya motivasi
dan disiplin kerja. Maka dalam penelitian ini untuk menjawab
rendahnya kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia
Wilayah Area V Bandung dalam menjalankan aktivitasnya yang perlu
diperbaiki yaitu motivasi dan disiplin kerja karyawannya agar kinerja
karyawan dapat meningkat.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran pemberian motivasi kerja pada karyawan Direktorat
SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
2. Bagaimana gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos
Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos
Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
4. Adakah pengaruh pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja
pada Karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO)
5. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan
Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V
Bandung
6. Adakah pengaruh pemberian motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah
Area V Bandung
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini untuk
memperoleh hasil temuan mengenai:
1. Gambaran motivasi kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos
Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
2. Gambaran disiplin kerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Wilayah Area V Bandung
3. Gambaran kinerja karyawan Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Wilayah Area V Bandung
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Direktorat SDM di
PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
5. Pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Direktorat
SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V Bandung
6. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Direktorat SDM di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V
1.5Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta dapat
memperluas wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada
umumnya dan khususnya mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Wilayah Area V Bandung.
2. Kegunaan Praktis
a. Bagi PT. POS Indonesia
Penelitian yang dilakukan diharapkan bermanfaat bagi pihak perusahaan
dalam rangka memberi masukan kepada PT. Pos Indonesia (PERSERO)
khususnya Wilayah Area V Bandung untuk mengambil langkah-langkah
yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian
motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis
mengenai adakah pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Wilayah Area V
