SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh : NOVITA SARI NIM : 111.511.322
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
v
rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul ”PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA SUKADANAU DI CIKRANG BARAT” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Hamzah M. Mardiputra.,S.K.M.,MM. Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti, SE.,MM. selaku Dekan FEBRIS Universitas Pelita Bangsa
3. Ibu Yunita Ramadhani RDS, SE.,M.Sc. selaku Ka. Prodi Jurusan Manajemen di Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Saur panjaitan, SE.,MM. selaku dosen pembimbing yang dengan tulus dan sabar memberikan arahan dan dukungan kepada penulis skripsi penelittian ini.
5. Khususnya teman-teman perjuangan saya di kelas Manajemen Sumber Daya Manusia D5.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari.
Bekasi, 01 Agustus 2019 Penulis
vi
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ... iv
KATA PENGANTAR ... v DAFTAR ISI ... vi DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi ABSTRAK ... xii ABSTRACT ... xiii BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang1 1.2 Perumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Penelitian... 6 1.4 Kegunaan Penelitian ... 6 1.5 Sistematika Penelitian ... 7
BAB II Tinjauan Pustaka 2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Pengertan Kinerja Pegawai ... 9
2.1.1.1 Fakator-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 10
2.1.1.2 Indikator Kinerja ... 11
2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 12
2.1.2.1 Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan ... 14
2.1.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan ... 14
2.1.2.3 Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan ... 16
2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja ... 19
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 21 2.1.3.2 Indikator Motivasi ... 25
vii
3.3 Kerangka Konsep... 33
3.3.1 Desain Penelitian ... 34
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 36
3.4 Populasi dan Sampel ... 39
3.4.1 Populasi ... 39
3.4.2 Sampel... 40
3.5 Metode Pengumpulan Data... 40
3.5.1 Sumber Data... 40
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.6 Metode Analisis Data ... 42
3.6.1 Uji Validitas ... 43
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 44
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 45
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47
3.6.5 Uji Hipotesis ... 48
3.6.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 50
BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 52
4.2 Visi dan Misi Desa... 53
4.2.1 Visi ... 53
4.2.2 Misi ... 53
4.3 Struktur Organisasi ... 54
4.4 Kegiatan Operasional Desa... 56
viii
5.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 66
5.1.4 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ... 70
5.1.5 Hasil Uji Hipotesis ... 71
5.1.6 Hasil Uji Determinasi R2 ... 75
5.2 Pembahasan ... 75
BAB VI Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan ... 78
6.2 Saran ... 79
ix
Tabel 4. 1 Karateristik Responden berdasarkan usia ... 58
Tabel 4. 2 Karakteristik berdasarkan Usia ... 59
Tabel 4. 3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60
Tabel 4. 4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 61
Tabel 5. 1 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan... 63
Tabel 5. 2 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 64
Tabel 5. 3 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 65
Tabel 5. 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
Tabel 5. 5 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 68
Tabel 5. 6 Hasil Uji Multikolinearitas... 69
Tabel 5. 7 Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda ... 70
Tabel 5. 8 Hasil Hipotesis Uji-T (Parsial) ... 72
Tabel 5.9 Hasil Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif ... 74
x
Gambar 5. 1 Hasil Uji Normalitas PP-Plot ... 67 Gambar 5. 2 Hasil Uji Heteroskedasitisitas ... 69
xi Lampiran 5 ... 98 Lampiran 6 ... 100 Lampiran 7 ... 101 Lampiran 8 ... 103 Lampiran 9 ... 104 Lampiran 10 ... 105 Lampiran 11 ... 106
xii
Oleh NOVITA SARI NIM : 111511322
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, dan penelitian ini bertujuan menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat. Penelitian ini menggunakan teknik sampling non probability teknik sampling jenuh sehingga seluruh jumlah populasi 38 orang dijadikan sampel. Data untuk penelitian ini di peroleh melalui angket/kuisioner yang telah di isi oleh responden yang telah ditentukan. Metode analisis yang digunakan adalah uji validitas, ujireliabilitas, uji asumsi klasik dan uji analisis linear berganda.
Hasil penelitian yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 22.0 For Windows dalam uji t (parsial) menunjukkan gaya kepemimpinn signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memperoleh hasil sig t 0,000 < 0,05 dan thitung > ttabel (5,981 > 2,030 ), Motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memperoleh sig t 0,000 < 0,05 dan thitung > ttabel ( 6,929 > 2,030 ). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dapat dipertimbangkan dan dijadikan tolak ukur dalam kinerja karyawan. Hasil dari R2 adalah 0,730 yang berarti bahwa kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sebesar 0,730 setara dengan 73% dan sisanya 27% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kata Kunci :Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja.
xiii
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND WORK MOTIVATION ON THE QUALITY OF THE PERFORMANCE EMPLOYEES VILLAGE OFFICE SUKADANAU VILLAGE OFFICE STAFF IN WEST CIKARANG
By
NOVITA SARI NIM : 111511322
This study uses quantitative research, and this study aims to examine the effect of leadership style and work motivation on the performnce of Sukadanau west Cikarang Village office employee. This research uses non probability sampling technique saturated sampling technique so that the entire popuktion of 38 people is sampled. Data for this study were obtained through questionnaires that have been filled out by respondents who hwve been determined. The analytical methode used is vliditytest, reliability test, classisc assumption test and multiple linear analysis test.
The results of research processed using the SPSS program version 22.0 For Windows in the t test (partial) showed a significant leadership style effect on employee performance because they obtained results of sig t 0,000 <0.05 and tcount >ttable (5.981> 2.030), work motivation significantly effect on employee performance because they obtain sig t 0,000 <0,05 and tcount >ttable (6,929> 2,030). Thus it can be concluded that leadership style variables and work motivation can be considered and used as benchmarks in employee performance. The result of R2 is 0,730 which means that performance is influenced by leadership style and work motivation by 0,730 equivalent 73% and the remaining 27% is influenced by other variables not examined.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangSumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi dan didasarkan pada kemampuan serta kreativitas yang dimiliki setiap individu sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil atau tidak akan diketahui dari kemampuan organisasi dalam mengelola Sumber Daya Manusianya, yang diperkuat oleh jurnal (Winastyo Febrianto Hartono, dkk, jurnal Emba, Vol.3 No.2 Juni 2015).
Organisasi identik dengan individu ataupun sekelompok individu yang terstruktur dan sitematis yang tergabung dalam suatu sistem. Organisasi merupakan wadah untuk sekelompok individu untuk berinteraksi dalam wewenang tertentu. Berbagai upaya dilakukan untuk meningkatkan suatu kinerja yang berguna untuk mencapai tujuan yang di harapkan dan hasil yang memuaskan, yang didukung oleh jurnal (winastyo Febrianto, dkk (2015) jurnal EMBA, Vol.3 No. 2 Juni 2015).
Motivasi merupakan suatu keinginan diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak, dalam jurnal (Aldo Herlambang Gardjo, dkk 2014, jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 13 no. 1, Agustus 2014 ) maka dari itu seorang pemimpin harus memberikan motivasi yang baik supaya apa yang ditanamkan oleh pemimpin bisa masuk kedalam alam bawah sadar mereka, sehingga
menjadi motivasi dan menjadi suatu kebiasaan mereka untuk bersemangat untuk bekerja.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda-beda dalam memimpin organisasi dan para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor kunci di dalam organisasi sektor publik. Seorang pemimpin dituntut untuk mampu membawa dan memaksimalkan organisasi yang dipimpinnya untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dan mencapai kepuasan masyarakat yang optimal. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempengaruhi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik lagi dalam rangka mencapai tujuan organisasi karena pada hakikatnya organisasi sektor publik terbentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu pemimpin selalu menjadi fokus evaluasi sebagai gambaran penilaian terhadap keberhasilan sebuah organisasi, yang diperkuat oleh jurnal (Evi Wahyuni (2015) jurnal nominal, Vol. 4 no.1.2015).
Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan terhadap pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, sering ijin tanpa alasan yang jelas, sehingga akan menyebabkan kinerja pegawai turun atau rendah.
Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan adalah kinerja yang buruk dari karyawan. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan usaha dan
kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Kinerja menjadi faktor utama dalam keberhasilan perusahaan.kinerja yang baik akan menghasilkan hal yang ppositif, sedangkan kinerja buruk akan memberikan dampak negatif pada perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. (Ramdhani, 2018).
Kinerja pegawai di Desa Sukadanau Cikarang Barat terdapat fenomena kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai belum memenuhi standar hasil sesuai dengan ketentuan, misalnya penarikan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) tidak tercapai, motivasi kerja pegawai yang masih rendah, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan belum sesuai dengan jadwal yang direncanakan, belum terbentuknya komunikasi yang baik antar pegawai, budaya inisiatif yang dimiliki pegawai belum terlihat, kondisi tersebut menyebabkan tingkat kinerja masih belum optimal.
Berbagai fenomena tersebut harus segera diatasi guna meningkatkan kualitas kinerja pegawai dalam pelayanan publik. Beberapa faktor yang diasumsikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu Gaya Kepemimpinan dari seorang Kepala Desa dan Motivasi kerja pegawai.
Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Evi Wahyuni (2015) yang menyaakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhada kinerja pegawai. Winastyo Febrianto (2015) juga mendukung penelitian Evi Wahyuni dengan membuktikan pda penelitiannya bahwa gaya kepemimpinn berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga diperkuat oleh Dewi Sandy Trang (2013) yang membutikan
pada penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan siignifikan terhadap kinerja karyawan.
Kelurahan/Desa merupakan unit pemerintahan terkecil diatas RT dan RW, Kepala Desa mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan Pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dan melaksanakan urusan Pemerintahan yang dilimpahkan oleh Wali Kota/Bupati dan Camat. Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Desa mempunyai tugas : pelaksanaan kegiatan pemerintahan Desa, Pemberdayaan Masyarakat, Pelayanan Masyarakat, Penyelenggaraan Ketentraman dan Ketertiban Umum, Pemeliharaan Prasarana dan Fasilitas Pelayanan Umum, dan Pembinaan Lembaga Kemasyarakatan di Tingkat Kelurahan/Desa.
Berdasarkan data-data hasil observasi pada penelitian pendahuluan yang telah dikemukakan di atas bahwa kinerja pegawai kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat diperlukan perhatian untuk membenahi sistem dan tata kerja. Hal tersebut disebabkan menurunnya prestasi kerja di Kelurahan akan memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan dan kepercayaan publik. Penelitian yang dilakukan merupakan upaya untuk memberikan sumbangsih perbaikan prestasi kerja di Desa Sukadanau Cikarang Barat. Upaya-upaya tersebut dilakukan melalui observasi informasi lebih mendalam dari dua aspek yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian degan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepala
Desa dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat”.
1.2 Perumusan Masalah
Masalah yang terdapat di Desa Sukadanau Cikarang Barat adalah penarikan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) tidak tercapai, motivasi kerja pegawai yang masih rendah, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan belum sesuai dengan jadwal yang direncanakan, belum terbentuknya komunikasi yang baik antar pegawai, budaya inisiatif yang dimiliki pegawai belum terlihat, kondisi tersebut menyebabkan pelayanan administrasi yang diberikan oleh pegawai tidak memenuhi standar pelayanan prima sesuai ketetapan Pemerintah. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat Kabupaten Bekasi.
Berdasarkan keseluruhan pertanyaan keseluruhan di atas maka dapat diuraikan menjadi pertanyaan riset sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat?
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan penelitian yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
2. Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
1.4 Kegunaan Penelitian
Manfaat teoritis yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
a. Aspek Akademik, mendapatkan pengetahuan untuk menguji kebenaran teori dan konsep Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Kinerja pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat Aspek Kebijakan, hasil pnelitian bermanfaat untuk Desa Sukadanau Cikarang Barat dan dikembangkan untuk Kabupaten Bekasi.
b. Aspek Praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan untuk memperbaiki Kinerja pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat.
Manfaat praktis yang diharapkan dari hasil penelitian ini, diantaranya sebagai berikut :
a. Memberi manfaat bagi Desa Sukadanau Cikarang Barat dalam hal memberikan masukan mengenai kondisi pegawai dalam kaitannya dengan Kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat Memberi pemahaman sacara teoritis variabel Gaya Kepemimpinan,
Motivasi, dan Kinerja yang dapat menambah teori pengembangan ilmu manajemen.
b. Memperkaya khasanah kepustakaan ilmu administrasi publik yaitu mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan proposal skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program Studi Mnajemen STIE Pelita Bangsa ( Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Bagian permulaan/awal terdiri dari : Judul, Halaman Pengesahaan, Kata Pengantar, Daftar Isi.
2. Bagian Isi/Tengah/Batang tubuh terdiri dari :
a. BAB I Pendahuluan. Pada bab ini memuat Latar Belakang, Rumusan Masalah, Batasan penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Kegunaan penelitian dan Sistematika Penulisan Proposal Skripsi.
b. BAB II Kajian Pustaka. Pada bab ini memuat teori-teori yang digunakan sebagai Tinjauan ataupun Landasan dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan dan penelitian terdahulu yang relevan.
c. BAB III Metodologi Penelitian. Pada bab ini berisi uraian tentang jenis penelitian, waktu dan lokasi penelitian, kerangka konsep yang terdiri
dari desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data. d. BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian
Bab ini berisikaan gambaran umum obyek penelitian yang memiliki keterkaitan dengan permasalahan yang diteliti, baik secara langsung maupun tidak langsung.
e. BAB V Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan hasil penelitian mengenai variabel-variabel penelitian dan perhitungan statistik mengenai hubungan antara variabel serta analisis terhadap hasil penelitian tersebut.
f. BAB VI Penutup
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pengalaman, kesungguhan serta waktu, dan tugas-tugas yang dibebankan yang didasarkan atas kecakapan menurut Hasibuan (2016:94).
Kinerja merupakan nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2011:35) dalam Wibowo (2017:2).
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi knerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja menurut Wibowo (2017:3).
Berdasrkan definisi di atas menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil akhir kerja yang dihasilkan oleh seseorang pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki setiap individu juga disertai dengan semangat kerja untuk mencapai tujuan perusahaan, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron (1998:16) dalam buku Wibowo (2017:84). Yaitu sebagai berikut :
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yag dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberiksn organisasi.
5. Contextual/situaional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.1.1.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau performance indicators dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan yang berhubungan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejaadian. Indikator kinerja juga dipakai untuk aktivitas yang hanya ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat di amati.
Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku, kinerja pegawai dapat diukur dengan indikator menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:75) dalam Ardy armansyah, dkk (2018) sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang sehrusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Secara umum pengertian kepeimpinan adalah suau kekuatan yang menggerakan perjuanagn atau kegiatan yang menuju sukses. Menurut Rivai (2014:42) Gaya Kepemimpinan sekumpulan ciri yang di gunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya atau anggota atas saran oranisasi
Menurut Davis dan Newstroom yang dikutip oleh Moeheriono (2014: 386) bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.
Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau berbentuk tertentu.
Thoha (2014: 49) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Hasibuan (2014: 170) bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan manajemen organisasi perlu mengembangkan anggota organisasi dan membangun iklim motivasi yang menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi, maka manajemen perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai gaya kepemimpinan, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu sikap ataupun proses dalam mempengaruhi, mengarahkan serta
menggerakkan individu atau sekelompok orang dengan pola tertentu dalam rangka mencapai suatu tujuan.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Menurut Sutarto (1995) yang dikutip oleh jurnal Tilekson (2016) yang mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi yaitu :
1. Faktor Pribadi / individu pegawai 2. Faktor lingkungan kerja
2.1.2.2 Indikator Gaya Kepemimpian
Menurut kartono (2014:34) yang didukung oleh jurnal sarly sariadi, dkk (2015) gaya kepemimpinan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
a. Kemampuan mengambil keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
b. Kemampuan memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota oragnisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuannya (dalam bentuk
keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran ke orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik , secara langsung lisan atau tidak langsung.
d. Kemampuan mengendalikan bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentinganjangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
f. Kemampuan mengendalikan emosi
Kemampuan mengendalikan emosi adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan
2.1.2.3 Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2016:171) mengemukakan 3 tipe Gaya Kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter merupakan Gaya Kepemimpinan yang bersifat memaksa serta wewenang mutlak terpusat pada pimpinan, dan keputusan selalu dibuat oleh pimpinan serta tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran.
2. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif merupakan Gaya Kepemimpinan yang melimpahkan wewenang lebih banyak kepada bawahan, dan keputusan lebih banyak dibuat oleh
bawahan serta bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif merupakan wewenang pimpinan tidak mutlak, serta kuputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan. Dan banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat.
Menurut Tohardi, 2002 dalam Edy Sutrisno (2016: 222) adapun tipe gaya kepemimpinan yang ada, yaitu :
a. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.
b. Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan di mana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi.
d. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik,
ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produksi terkait dengan kebutuhan manusia.
e. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
f. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengn gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
g. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
h. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja. i. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan
pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga
bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari.
j. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu mengalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut sunyoto (2012:11) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidakpada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Suwatno dan Priansa (2014: 171) mengemukakan motivasi berasal dari kata lain Latin movere yang berarti dorongan, daya penggerakan atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perubahan.
Menurut Wibowo (2014: 279) motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku pada pencapaian tujuan.
Elemen-elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Sedarmayanti (2011) motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Menurut Notoatmdjo (2015:115) motivasi adalah suatu alasan seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Sementara menurut Mangkunegara (2015:61) motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Hasibuan (2015: 141) mengemukakan motivasi persoalan bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak seseorang untuk bertindak dan bekerja dengan giat dalam melaksanakan pekerjaan dan kewajiban dengan rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan yang maksimal.
Rivai (2015: 839) mengemukakan sumber motivasi ada tiga faktor, yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis
pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ditempat mereka bekerja. Disamping itu, terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Yakni rasa aman dalam bekerja. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan adil.
Berdasarkan beberapa definisi motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alat penggerak yang dapat mengarahkan daya dan potensi seseorang dalam suatu organisasi agar bersemangat dalam bekerja.
2.2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Donni Juni Priansa (2016) Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. Terbentuknya motif berprestasi sangatlah kompleks, sekompleks perkembangan kepribadian manusia. Hubungan orang tua-anak sedikit demi sdikit menampakkan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan cara berpikir, motif-motif, dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain adalah berkaitan dengan :
Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan sosisal seperti orang tua dan teman.
2. Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya. Jika pegawai percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka pegawai akan termotivasi untuk memkakukan sesuatu, maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut. 3. Jenis Kelamin
Prestasi kerja dilingkungan pekerjaan umumnya diidentikkan dengan makulinitas, sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal khususnya jika wanita terebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang di dominasi pria.
4. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita atau Aspirasi
Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah target yang ingin dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapakan dalam suatu kegiatan yang mengandung makna bagi pegawai. Aspirasi ini dapat bersifat positif dan
dapat pula bersifat negatif. Pegawai yang mempunnyai aspirasi positif adalah pegawai yang menunjukkan hasratnya untuk memperoleh keberhasilan. Sebaliknya pegawai yang mempunyai aspirasi negatif adalah pegawai yang menunjukkan keinginan atau hasrat menghindari kegagalan.
6. Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdaapat dalam diri pegawai, misalnya pengamatan, perhatian, ingatan, daya pikir dan fantasi. Dalam kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berpikirnya konkrit tidak sama dengan pegawai yang sudah sampai pada taraf perkembangan berpikir operasional. Jadi pegawai yang mempunyai kemampuan belajar tinggi, biasanya lebih bermotivasi dalam belajar, karena pegawai tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehingga kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya.
7. Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan kondisi psikologi pegawai sangat mempengaruhi faktor motivasi kerja, sehingga pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat kondisi fisik dan psikologi pegawai. Misalnya pegawai yang keliahtan lesu, mengantuk, mungkin di sebabkan aktu berangkat kerja
belum sarapan, atau mungkin di rumah mengalami masalah yang menimbulkan kemarahan, kejengkelan, bahkan munkin kecemasan. Maka kondisi fisik dan psikologi ini pun dapat mengrangi atau bahkan menghilangkan motivasi kerja pegawai.
8. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan mrupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar diri pegwai. Unsur-unsur di sini dapa berasal dari lingkungan keluarga, organisasi, maupun lingkungan masyarakat, baik yang menghambat atau menndorong. Jika dilihat dari segi lingkungan organisasi, pimpnan harus berusaha mengelola kondisi lingkungan kerja dalan rangka menungkatkan motivasi pegawai. 9. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang keberadaannya dalam proses pekerjan tidak stabil, kadang-kadang kuat, kadang-kadag lemah, bhkan hialng sma seakli, khususnya kondisi-kondisi yang sifatnya kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah belajar, dan situasi dalam kluarga.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagiamana pimpinan mempersiapkan strategi dalam memotivasi pegawai.
2.1.3.1 Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Maslow yang dikenal dengan teori hierarki kebutuhan. Sebagaimana teori kebutuhan Abraham Maslow yang dikutip dalam Jurnal Tilekson (2016). Indiktor motivasi kerja berdasarkan teori tersebut apat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologi
Kebutuhan fisiologi merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologi dan rasa aman terpuaskan secara maksimal, maka akan muncul kebutuhan
sossial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasi perilakunya. Seseorang akan didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan referensi dari penelitian-penelitian terdahulu yang sejalur dengan penelitian-penelitian yang akan dilakukan. Hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Sarly Sariadi 2015, Universitas Sam Ratulangi Manado yang berjudul “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado”. Jurnal EMBA vol.1 No.4 Desember 2015 hal 31-39, ISSN 2303-174. Dan dapat disimpulkan bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara simultan ataupun parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Resa R. Jacob, dkk 2015, Universitas Sam Ratulangi Manado yang berjudul “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kab. Kepulauan Siau Tagulandang Biaro”. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 September 2015 hal 373-381 ISSN 2303-11. Dan dapat disimpulkan bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja baik secara simultan maupun parsial berpegaruh terhadap kinerja pegawai bagian administrasi Umum.
3. Ramlawati 2016, STIE Amkop Makasar yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di STIE AMKOP Makasar”. Jurnal Capacity STIE Amkop Makasar, Vol.11 No.3 Oktober-Desember 2016 ISSN 1907-3313. Dan
dapat disimpulkan bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara simultan ataupun parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja.
4. Sudarmo, Hendika Swasti Lukita 2016, STIE Balikpapan yang berjudul “Pngaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan”. Jurnal Sains Terapan Vol.2 No.1 ISSN 2406-8810. Dapat disimpulkan bahwa, Variabel gaya kepemimpinan, Motivasi dan disiplin kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yakni Fhitung yang diperoleh = 1,544 > Ftabel 0,209. Variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dimana nilai korelasi parsial paling besar sebesar 0,042 dengan nilai hitung sebesar 2,062 > 0,178.
5. Saira Baloch et.al, dalam artikel yang berjudul “The Influence of
Motivastion on The Performance of Publik Sector Employee” . Terbit
di GSTF journal on business review (GBR) Vol No.4, October 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan afimatif antara kinerja dan motivasi para karyawa. Setiap karyawan yang termotivasi akan memilikinya pengetahuan yang begitu cukup tenangg tjuan dan sasaran dari organisasi. Jadi, ada hubungan erat antara kinerja dan motivasi. Kinerja karyawn berhubungan dengan motivasi ini merupakan suatu dorongan yang penting. Output dan kinerja karyawan terpengaruhi oleh motivasi yang buruk.
6. Puput Dian Melani et.al dalam artikel yang berjudul The Influence of
Organizational Communication, Leadership, and Work Motivation on Employee Work Effectiveness with Job Satifaction on PT. Ungaran Sari Garment III Peringapus. Terbit di jurnal International Review of Management, volume 2 No.2 Maret 2016, menghasilkan kesimpulan
bahwa komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif signifikan paling besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan kepemimpinan dan motivasi kerja. Pengujian goodness of fit menunjukkan bahwa komunikasi organisasi dan motivasi keja bepengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien determinasi menunjukan bahwa organisai, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh 75,2% terhadap kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja mempunyai pengaruh 79,7% terhadap Efektivitas Kerja.
2.3 Hipotesis
Bedasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis pertama : Ditetapkan bahwa semakin baik Gaya kepemimpinan Kepala desa maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau di Cikarang Barat, dimana hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Evi Wahyuni (2015) dalam jurnal yang berjudul “ Pengaruh Budaya Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening” Jurnal Nominal, Vol. 4 No.1 tahun 2015 yang menyatakan bahwa : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai bagian keuangan organisasi Sektor Publik.
2. Winastyo Febrianto. H dan Jopie Jorie. R (2015) dalam jurnal yang berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja Terhadap inerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Cira Rasa
Manado” Jurnal EMBA, Vol. 3 No. 2 , Juni 2015 yang menyatakan bahwa : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai.
3. Dewi Sandy Trang (2013) dalam jurnal yang berjudul “ Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 3, September 2013 yang
menyatakan bahwa : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif namun tidak signifikan, dan berpengaruh secara parsial dan simultan.
Hipotesis kedua : Ditetapkan bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat, Dimana Hipotesa ini didukung oleh kajin teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Dedek Kurniawan Goltum (2014)dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara(Persero)Tbk Medan” Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 14 No. 02, Oktober 2014 yang
menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk Medan.
2. Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama” Jurnal Agora Vol. 3 No. 2 tahun 2015 yang menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.
3. Aldo Herlambang G., dkk (2014) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 13 No. 1, Agustus 2014 yang menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Anadalan Surabaya.
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis PenelitianJenis penelitian yang dilakukan yaitu berupa penelitian kuantitatif. Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan penelitian kuantitatif ini karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik. Penelitian ini menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Untuk melakukan pengukuran setiap fenomena sosial dijabarkan dalam beberapa komponen masalah, variabel dan indikator. Tujuan penelitian kuantitatif yaitu untuk mengembangkan dan menggunakan model matematis teori-teori atau hipotesis yang berkaitan dengan masalah yang ada dalam organisasi.
Metode kuantitatif merupakan suatu pendekatan penelitian yang bersifat objektif, menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan metode pengujian statistik (Mulyanto dan Wulandari, 2010), penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besar kecilnya hubungan, pengaruh atau perbedaan dari suatu variabel terhadap variabel lainnya, untuk menguji hipotesis atau objek dari penelitian yaitu Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian
Lokasi penelitian ini Bertempat di Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat Kabupaten Bekasi Jawa Barat 17530. Berdasarkan dari judul yang peneliti angkat pada penelitian ini, maka penelitian ini kurang lebih dalam waktu lima bulan akan dilaksanakan pada bulan maret sampai dengan bulan juli 2019.
Tabel 3. 1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Maret 2019 April 2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 1 Observasi 2 Menyusun Proposal 3 Bimbingan Proposal 4 Revisi Hasil
5 Peneliti lebih lanjut 6 Pengumpulan data 7 Bimbingan Skripsi 8 Ujian Skripsi
Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, antara variabel yang satu dengan yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Konsep tidak dapat diukur dan diamati secara langsung. Agar dapat diamati dan dapat diukur maka konsep tersebut harus dijabarkan ke dalam variabel-variabel. Dari
variabel itulah konsep dapat diamati dan diukur. Variabel yang dapat dijadikan konsep dari variabel independen (varibel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini variabel independen dalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Berikut ini kan diuraikan mengenai kerangka konsep.
3.3.1 Desain Penelitian
Desain atau rancangan penelitian berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam penelitian karena menjelaskan seluruh rencana penelitian mulai dari pemasalahan sampai dengan analisis yang digunakan dalam penelitian menurut Mulyanto dan Wulandari (2010:51).
Dapat disusun kerangka pemikiran atau desain penelitian untuk menggambarkan hubungan dari variabel independen, dalam hal ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), terhadap variabel dependen Kinerja (Y), yaitu sebagai berikut :
Gambar 3. 1 DESAIN PENELITIAN H1 H2 (X1) Gaya Kepemimpinan Kemampuan mengambil keputusan Kemampua memotivasi Kemampuan komunikasi Kebutuhan fisiologi Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri (Y) Kinerja (X2) Motivasi Kerja Kualitas Kuantitas Pelaksana an tugas Tanggung jawab Sumber : kartono (2014:171)
dalam Sarly Saryadi, dkk (2013) Sumber : Mangkunegara (2015)dalam Ardy armansyah, dkk (2018 )
Sumber : Abraham Maslow dalam Tilekson (2016) Kemampuan mengendalikan bawahan Tanggung jawab Kemampuan mengendalikan emosi
H1= X1 Y : Penelitian Sarly Saryadi Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinrja pegawai pada bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado, jurnal EMBA vol. 1 No 4, Desember 2013.
H2 = X2 Y : Penelitian Tilekson Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan Raren Batuhah Kabupaten Barito Timur, Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol.2 No.3, November 2016.
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan objek yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel pada umumnya di bagi menjadi dua yaitu : Variabel bebas (Independent) dan variabel terikat (dependent). Definisi yang menyatakan Operasional varibel dapat diartikan sebagai definisi yang menyatakan secara jelas dan akurat mengenai bagaimana suatu konsep atau variabel diukur. Mendefinisikan operasional suatu konsep atau variabel agar dapat diukur dapat dilakukan dengan cara melihat dimensi, aspek, karakteristik atau indikator yang ditunjukkan oleh suatu konsep.(Mulyanto dan Wulandari, 2010:72). Berdasargkan penjelasan diatas maka variabel-variabel penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (independent)
Variabel bebas (independent) merupakan variabel yang mempengaruhi atau sebab perubahan timbulnya variabel terikat (dependent) dapat dikatakan variabel bebas karena dapat mempengaruhi varaiabel lainnya.
X1 : Gaya Kepemimpinan X2 : Motivasi
2. Variabel terikat (dependent)
Varaibel terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi, akibat dari adanya variabel bebas. Dikatakan variabel terikat karena variabel terikat dipengaruhi oleh variabel bebas.
Y : Kinerja
Tabel 3. 2
Deskriptif Operasional dan Instrument Variabel Penelitian Variabel Indikator Definisi Indikator
Gaya Kepemimpinan (X1) (Kartono, 2014) Kemampuan Mengambil keputusan
Yaitu pengambilan keputusan dengan menggunakan pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
Kemampuan memotivasi
Yaitu daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagau kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Kemampuan komunkasi
Yaitu kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran ke orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan bak, secara langsung lisan atau tidak langsung. Kemampuan
mengendalikan bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka pajang perusahaan.
Tanggung jawab Yaitu suatu kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
Kemampuan mengendalikan emosi
Merupakan hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita, semakin baik kemampun kita dalam mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.
Motivasi Kerja (X2) (Abraham Maslow dalam Tilekson, 2016) Kebutuhan fisiologi
Merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakan kerja, jaminan akan kelangsungn pekerjannya dan jaminan akan hari tuannya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
Kebutuhan sosial
Yaitu kebutuhan untuk persahabatan, interaksi yang lebih erat dengan orang lalin.
Kebutuhan penghargan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginn untuk dihormati, dihargai, atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
Kebutuhan aktualisasi diri
Merupakan hirarki kebutuhan yang paling tinggi, dan berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseoraang.
Kinerja (Y) (mangkunegara ,2015 dalam Ardy Armanyah, dkk, 2018)
Kualitas Seberapa baik seorang karyawn mengerjakan apa yang seharunya dikerjakan
Kuantitas Seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan keja setiap karyawan itu masing-masing.
Pelaksanaan tugas
Seberapa jauh karywan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
Tanggung jawab Kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan organisasi.
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi
Populasi bukan hanya orang saja, tetapi juga bisa bersifat benda-benda alam lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi juga meliputi karakteristik yang dimiliki oleh objek atau subjek. Menurut Sugiyono (2004) dalam Mulyanto dan Wulandari (2010:99) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi juga dapat diartikan dalam keseluruhan kelompok orang, peristiwa, benda, atau obyek lain yang menjadi pusat perhatian peneliti untuk diteliti. Populasi juga diperlukan identifikasi dari
awal permulaan untuk memastikan obyek yang diteliti sesuai dengan pemasalahan dan tujuan penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 38 orang semua pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
Penelitian tidak selamanya seluruh populasi dijadikan objek atau subjek yang diteliti, jika populasi besar peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti hanya mengambil sampel dari penelitian itu.
3.4.2 Sampel
Menurut Mulyanto dan Wulandari (2010:100) Sampel adalah bagian dari populasi yaitu sejumlah orang, peristiwa, benda, atau objek tertentu yang dipilih dari populasi untuk mewakili populasi tersebut.
Dalam penelitian ini menggunakan pengambilan teknik non
probability dengan sampling jenuh karena sampel yang diteliti adalah
keseluruhan dari populasi yang ada dengan jumlah 38 pegawai, untuk dijadikan sampel karena jumlah populasi anggota yang sangat kecil.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.5.1 Sumber Data
Data penelitian adalah Primer dan Sekunder : 1. Data Primer
Data yang didapat secara langsung dengan memberikan kuesioner yang berisi pertanyaan secara tertulis dengan pegawai pada Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat mengenai gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja pegawai.
2. Data Sekunder
Data yang berbentuk catatan atau dokumentasi yang didapatkan pada objek penelitian dan penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini artikel, jurnal dan studi kepustakaan.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data secara berikut :
1. Observasi merupakan metode pengumpulan data primer mengenai perilaku atau fenomena tertentu tanpa mengajukan pertanyaan observasi dapat dilakukan dengan secara tersembunyi atau terang-terangan.
2. Data Kuesioner adalah suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden guna memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan. Kuesioner ini berupa pertanyaan yang berhubungan dengan variabel objek yang diteliti, kuisioner ini diberikan kepada pegawai Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat dengan jumlah responden 38, kemudian peneliti berusaha memberikan penjelasan terlebih dahulu kepada responden sebelum mengisi
kuesioner yang disebarkan. Serta peneliti menunggu hasil jawaban atas kuesioner yang diberikan kepada responden sampai selesai. Data diperoleh dari pegawai Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat. Adapun pengkurannya menggunakan Skala Likert, Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi orang lain atau kelompok tentang fenomena yang terjadi di lapangan.
1. SS (Sangat Setuju) = 5 skor
2. S (Setuju) = 4 skor
3. CS (Cukup Setuju) = 3 skor 4. TS (Tidak Setuju) = 2 skor 5. STS (Sangat Tidak Setuju) = 1 skor
3. Studi Kepustakaan, Kegiatan yang dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi artikel-artikel, teori dan literature lainnya yang relevan kaitannya dengan topik atau masalah objek penelitian. Selain itu penelitian akan lebih ditunjang baik oleh teori-teori yang sudah ada maupun oleh bukti nyata dari hasil penelitian, kesimpulan, dan saran.
3.6 Metode Analisi Data
Metode penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan suatu fenomena atau menggambarkan objek yang terdiri dari lokasi, keadaan responden, serta item-item yang
didistribusikan dari masing-masing variabel. Data yang sudah terkumpul akan diolah dan di masukan ke dalam table, kemudian membahas data yang sudah diolah menjadi deskriptif. Metode analisis data yang akan digunakan adalah sebagai berikut :
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah uji ketepatan dan ketelitian suatu alat ukur dalam mengukur apa yang sedang ingin diukur. Uji ini bertujuan untuk menilai apakah seperangkat alat ukur sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur. (Mulyanto daan Wulandari, 2010:125) untuk mempermudah maka beberapa ahli menyatakan bahwa bahwa pertanyaan valid apabila nilai korelasi (kolom corrected item-Totl Correlation) > 0,3. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai korelasi atau probabilitas dari hasil perhitungan analisis korelasi, dengan kritria sebagai berikut :
Jika r hitung > r tabel maka valid dan sebaliknya.
a. Jika nilai sig < 0,05 maka valid dan sebaliknya.
r
xy =𝑁∑𝑥𝑦_₍∑𝑥₎ (∑𝑦)
√(𝑁∑𝑋²−(∑𝑥)²(𝑁∑𝑦2−(∑𝑦)²⁾ Keterangan :
Rxy : Koefisein kolerasi antara Variabel X dan Variabel Y ∑xy : Jumlah perkalian antar Variabel X dan Y
∑x2 : Jumlah dari kuadrat nilai X ∑y2 : Jumlah dari kuadrat nilai Y
( ∑ )2 : Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan ( ∑y )2 : Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan
3.6.2 Uji Realibilitas
Uji Realibilitas hanya bisa dilakukan jika terhadap keseluruhan butir pertanyaan yang mengukur variabel bersifat valid. Menurut Mulyanto dan Wulandari (2010:126) ada beberapa teori yang dapat digunakan sebagai dasar pengujian Realibilitas dimana kriteria yang paling banyak digunakan peneliti adalah kriteria dari nunnaly dimana realibilitas terpenuhi manakala nilai Cronbac’h Alpha lebih besar >0.6. Uji Realibilitas terdapat variabel D yang terdiri dari 6 butir pernyataan diperoleh nilai Cronbac’h Alpha = 0,821. Karena nilai Cronbac’h Alpha lebih besar dari pada nilai kritis (0,821>0,6) maka variabel D yang terdiri dari 6 item pernyataan telah reliable. Oleh karena itu kuesioner pada variabel D dengan 6 butir pertanyaan dapat dinyatakan dengan valid dan reliable. Menggunakan metode Alpha Cronbac’h dengan rumus sebagai berikut :
r
11=
𝑘 𝑘−1x {1 −
∑ 𝑆𝑖 𝑆𝑡}
Keterangan :r
11 : Nilai reabilitas∑si : Jumlah varian tiap-tiap item
St : Varian total
k : Jumlah item
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk dapat mengetahui data yang akan digunakan pada penelitian. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi tidak bias dan konsisten.
A. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. (Mulyanto dan Wulandari, 2010:181) Uji Normalitas data digunakan untuk memastikan bahwa data yang digunakan untuk analisis berasal dari data variabel yang berdistribusi normal. Normalitas harus terpenuhi karena analisis regresi linier ganda merupakan analisis inferensi sehingga data penelitian seharusnya
berasal dari berdistribusi normal. Untuk memenuhi distribusi dapat menggunakan grafik distribusi dan analisis statistik.
B. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2015:103) pengujian Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Pengujian Multikolinieritas adalah pengujian yang mempunyai tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Untuk menemukan ada atau tidaknya Multikolinieritas dalam model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukan adanya kolinieritas yang tinggi.
VIF = 1 𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linier. Heteroskedastisitas terjadi jika gangguan muncul dalam fungsi regresi yang mempunyai varian yang tidak
sama. Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu ke observasi lain. Untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen dengan persamaan regresi :
|𝑈𝑡| = a + BXt + vt
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah pengembangan dari analisis regresi linier sederhana dimana terdapat lebih dari satu variabel independen X. Menurut (Mulyanto dan Wulandari, 2010:180) Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh beberapa variabel independen terhadap satu variabel dependen dengan tipe data metric (interval/rasion). Persamaan regresi dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu, Lingkungan kerja (XI) dan Disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja (Y). Adapun analisis regresi sebagai berikut :
Y=A+B1X1+B2X2+e
Keterangan :
Y : Variabel dependent yang diteliti (Kinerja)
A : Konstanta
B : Koefisien regresi
X2 : Variabel independent kedua (Motivasi)
e : Standar error
3.6.5 Uji Hipotesis
3.6.5.1 Uji – t (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen pengaruh parsial ditunjukkan oleh koefisien regresi dalam persamaan regresi linier ganda. Pengujian Hipotesis dengan distribusi t adalah pengujian hipotesis yang menggunakan t sebagai statistic. Fungsi dari pengujian t adalah untuk memperkirakan interval rata-rata dan untuk menguji hipotesis tentang rata suatu sampel. (Mulyanto dan Wulandari, 2010:183).
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H1 : diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
H1 : diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Rumus yang dapat digunakan untuk menghitung adalah :
t
=
𝑟√𝑛−2 √1−𝑟²Keterangan :
t : t hitung
r : koefisien korelasi
n : jumlah data
3.6.5.2 Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif
Sumbang Prediktor merupakan penjabaran dari besarnya kontribusi pengaruh (dalam hitungan persen%) yang diberikan oleh masing-masing variabel independent terhadap varaibel dependen. Sumbang prediktor dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Sumbang Efektif (SE) dan Sumbang Realtif (SR).
A. Sumbang Efektif adalah ukuran sumbangan suatu variabel independent terhadap varaibel dependen dalam analisis regresi. Penjumlahan dari Sumbang Efektif (SE) semua variabel independen adalah sama dengan jumlah nilai R square (R2).
Rumusnya :
SE (X)% = BETAx X koefisien Korelasi X 100%
Keterangan :
Betax : Koefisien beta
B. Sumbang Relatif (SR) adalah merupakan suatu ukuran yang menunjukan besarnya sumbangan suatu variabel independen terhadap jumlah kuadrat regresi. Jumlah SR dari semua variabel independen adalah 100% atau sama dengan 1. Rumusnya : SR (X)% = 𝑺𝑬 𝑿 𝟏𝟎𝟎% 𝑹𝟐 Keterangan : SR : sumbang relatif SE : sumbang efektif R2 : R square 3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi menyatakan kontribusi variabel independen (X1 dan X2) dalam menerangkan variabilitas variabel independen (Y). Koefisien Determinasi pada regresi linier sering diartikan sebagai beberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varian dari variabel terikatnya. Secara sederhana koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien kolerasi (R2). (Mulyanto dan Wulandari, 2010:190) Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (X) dan variabel dependen (Y) secara simultan digunakan rumus :
KD = R X 100%
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi
52
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Objek Penelitian
Desa Sukadanau berdiri pada tahun 1979 merupakan sebuah desa hasil pemekaran dari Desa Danau Indah yang pada saat itu masih wilayah Kecamatan Cikarang Barat Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat. Tipologi Desa Sukadanau merupakan dataran rendah, dimana luas seluruh wilayahnya mencapai 628,30 Ha. Batasan wilayah Desa Sukadanau adalah :
1. Sebelah Utara : Telaga Murni 2. Sebelah Selatan : Danau Indah 3. Sebelah Barat : Ganda Mekar 4. Sebelah Timur : Harja Mekar
Kondisi Geografis ketinggian tanah dari permukan air laut 41meter, dan orbitasi (jarak dari pusat pemerintahan) adalah :
5. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Kecamatan : 1 Km 6. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Kabupaten : 17 Km 7. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Provinsi : 91 Km 8. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Ibu Kota : 32 Km
Jumlah penduduk Desa Sukadanau :
