PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
Oleh:
Nama : Annisa Khumairo No. Pokok : 2009.02.2079 Jurusan : S1 Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN JAKARTA
2013
ii
Nama : Annisa Khumairo
No. Pokok : 2009.02.2079
Jurusan : Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria
Jakarta, 27 September 2013
Mengetahui: Menyetujui:
Kerua Jurusan Manajemen Pembimbing Skripsi
(H. Ali Chaerudin SE. M.Si) (H. Ali Chaerudin SE. M.Si)
iii
Nama : Annisa Khumairo
No. Pokok : 2009.02.2079
Jurusan : Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria
Pembimbing : H. Ali Chaerudin SE. M.Si ( )
Penguji : Drs. Ramadhan NA, MM ( )
Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Jakarta, 27 September 2013
Wakil Ketua Bidang Akademik, Keuangan dan Sumber Daya
(Husnayetti SE. MM)
iv
Nama : Annisa Khumairo
No. Pokok : 2009.02.2079
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri.
2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi (dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
Jakarta, September 2013 Yang membuat pernyataan
(Annisa Khumairo) No. Pokok: 2009.02.2079
v
Batasan masalah pada penelitian ini adalah proses penerimaan karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, Bagaimana sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses perekrutan pada PT.
Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah PT. Supra Piranti Wisata Ria telah berhasil dengan baik dalam melakukan kebijakan sistem seleksi, ini dapat dilihat dari hasil penelitian jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata 65,22% selama periode 2008-2012, ini berarti perusahaan telah mengadakan proses seleksi ketat terhadap peserta seleksi. Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa sstem seleksi yang digunakan berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti dari puasnya pihak pengunjung terhadap fasilitas yang disediakan dan cara kerja karyawan.
vi
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah AWT yang telah memberikan taufik dan hidayahnya sehingga terselesaikannya penulisan skripsi ini, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada:
1. Kedua orang tua penulis tercinta Siti Aisyah (Ibu) dan Abdul Ghofur (Ayah) yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil serta doanya sehingga skripsi ini selesai.
2. Bapak Ali Chaerudin, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dan ketua jurusan yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk memberikan petunjuk, bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Siti Maryamah, SE, MM, selaku dosen pembimbing akademik.
4. Bapak H. Mulyana Ayhmadisastra SE, selaku pimpinan PT. Supra Piranti Wisata Ria.
5. Bapak Syamsudin dan Ibu Ana selaku karyawan PT. Supra Piranti Wisata Ria yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian.
vii
kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis.
Meskipun demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar.
Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari seluruh pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Jakarta, 27 September 2013
(Annisa Khumairo)
viii
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
ABSTRAKSI ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ...viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 5
1.3. Pembatasan Masalah ... 6
1.4. Rumusan Masalah... 6
1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7
1.5.1. Tujuan Penelitian ... 7
1.5.2. Manfaat Penelitian ... 7
1.6. Kerangka Berfikir ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian dan Fungsi ... 12
ix
2.2.1. Sistem Perencanaan ... 17
2.3. Seleksi ... 18
2.3.1. Pengertian Seleksi ... 18
2.3.2. Manfaat Seleksi ... 19
2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi ... 19
2.3.4. Penetapan Jumlah Karyawan... 22
2.3.5. Cara Seleksi ... 22
2.3.6. Kualifikasi Seleksi ... 24
2.3.7. Sistem dan Prosedur Seleksi... 28
2.3.8. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi ... 34
2.3.9. Pendekatan Seleksi ... 35
2.3.10. Tingkat-tingkat Seleksi... 36
2.3.11. Kendala-kendala Seleksi ... 38
2.4. Orientasi... 39
2.4.1. Pengertian Orientasi Karyawan... 39
2.4.2. Tujuan Orientasi ... 40
2.4.3. Teknik-teknik Orientasi ... 41
2.5. Penempatan ... 42
2.5.1. Pengertian Penempatan ... 42
2.5.2. Tujuan Penempatan ... 43
x
2.5.6. Prosedur Penempatan Karyawan... 50
2.5.7. Jenis Penempatan Karyawan ... 51
2.6. Penilaian ... 52
2.6.1. Tujuan Penelitian ... 54
2.6.2. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja ... 55
2.6.3. Kriteria Untuk Mengukur Kinerja ... 57
2.6.4. Faktor-faktor Penilaian Kinerja... 59
2.6.5. Metode Penelitian... 59
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 61
3.2. Lokasi Penelitian ... 62
3.3. Sifat Penelitian ... 62
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 62
3.4.1. Penelitian Lapangan (Field Research) ... 63
3.4.2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) ... 65
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 66
3.5.1. Data Primer ... 67
3.5.2. Data Sekunder ... 67
3.6. Metode Analisis Data ... 67
xi
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 71
4.1.3. Jenis dan Kegiatan Perusahaan... 71
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan... 72
4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi ... 74
4.2. Hasil Penelitian ... 80
4.2.1. Seleksi Karyawan Baru ... 80
4.2.2. Faktor Pendukung Seleksi ... 83
4.2.3. Sistem Perekrutan Karyawan ... 84
4.2.4. Proses Penetapan Karyawan ... 86
4.2.5. Metode Seleksi Perekrutan ... 89
4.2.6. Proses Penilaian Kinerja ... 89
4.3. Pembahasan ... 93
4.3.1. Analisis Data ... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 101
5.1.1. Proses Perekrutan ... 101
5.1.2. Proses Seleksi ... 101
5.1.3. Hasil Penelitian Program Seleksi ... 102
5.1.4. Seleksi Karyawan Baru ... 102
5.1.5. Proses Penilaian Kinerja ... 103
xii
5.2.2. Metode Penilaian Kinerja ... 104 5.2.3. Hasil Penelitian Kinerja Karyawan ... 104 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
Tabel 4.2 Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008 sampai dengan tahun
2012 ... 83 Tabel 4.3. Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi ... 85 Tabel 4.4. Jumlah karyawan yang lulus dan karyawan yang keluar
tahun 2008-2009 ... 86 Tabel 4.5. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Bulan Maret
... 88 Tabel 4.6. Penilaian Kinerja ... 89 Tabel 4.7. Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita
PT. Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012 ... 97
xiv
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ... 8 Gambar 4.2. Struktur Organisasi PT. Supra Piranti Wisata Ria... 70
xv Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Skripsi
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
Di zaman era globalisasi perkembangan ilmu dan teknologi yang sangat begitu pesat, hal ini menyebabkan banyaknya pembangunan yang dilakukan di segala bidang yang dituntut untuk memenuhi kebutuhan manusia. Untuk itu perusahaan harus bekerja keras guna memenuhi permintaan dengan mengerahkan semua sumber daya yang potensial termasuk perangkat teknologi yang dimilikinya.
Permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi masa kini lebih kompleks, karena manajemen sumber daya manusia harus menghadapi semua masalah tersebut dengan bijak dan tepat. Belum lagi adanya hambatan seperti, peraturan pemerintah, penyusutan suplai energi dan sumber daya alam lainnya, persaingan lokal dan internasional, tuntutan kelestarian lingkungan serta tuntutan serikat buruh. Ini semua merupakan faktor-faktor yang harus dicermati untuk dicarikan solusinya.
Selain daripada itu faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya tenaga kerja, dan penurunan produktivitas telah menempatkan posisi ketenagakerjaan ke puncak tangga perhatian manajemen.
Untuk itu tantangan utamanya organisasi adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan efektif dan efisien. Dalam kondisi lingkungan seperti disebutkan di atas, manajemen dituntut untuk selalu mengembangkan pendekatan baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para karyawan dan manajer yang mempunyai kemampuan tinggi yang diperlukan oleh perusahaan agar tetap mampu bersaing.
Di antara peran manajemen sumber daya manusia salah satunya yaitu, penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dibidangnya (The Right man on The Right Place), agar manajemen dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penggerak jalannya suatu aktivitas perusahaan, sehingga mempunyai peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Faktor lain yang membuat sumber daya manusia ini sangat penting adalah bahwa manusia dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi yang dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan dan konsumen. Walaupun saat ini sumber daya manusia telah banyak digantikan oleh mesin, tetapi tenaga dan pemikiran manusia masih diperlukan oleh perusahaan. Dengan demikian teknologi yang modern sekalipun tidak akan bermanfaat bagi perusahaan bila manusia sebagai tenaga penggeraknya tidak dapat berfikir secara kreatif.
Kemampuan sebuah perusahaan untuk merekrut karyawan sering tergantung pada reputasi perusahaan dan daya tarik dari lokasinya, disamping pada daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan. Untuk itu bila
perusahaan ingin mendapatkan hasil yang terbaik, maka manajemen sumber daya manusia harus cermat dalam merekrut karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan. Dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien, perusahaan harus memiliki satu sistem perekrutan tenaga kerja yang baik, sehingga hasil yang diperoleh dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. Perbedaan sistem perekrutan dalam sebuah perusahaan dapat dilihat dari bidang perusahaan yang bersangkutan, perbedaan tersebut biasanya dilihat dari faktor intern perusahaan yang dianggap dapat memberikan peningkatan kualitas kerja.
Seleksi adalah tahapan pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, Tujuan seleksi adalah untuk mengidentifikasi dari sekelompok orang-orang yang bakal diangkat menjadi karyawan perusahaan.
Proses seleksi adalah salah satu tugas pokok manajemen sumber daya manusia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi karyawan. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, maka upaya sebelumnya akan sia-sia.
Proses seleksi idealnya termasuk keputusan saling menguntungkan, perusahaan memutuskan apakah untuk menawarkan pekerjaan dan sebaliknya seberapa menarik tawaran itu, dan calon karyawan memutuskan apakah organisasi dan pekerjaan yang ditawarkan cocok dengan kebutuhan dan sasarannya.
Dalam kenyataan, proses seleksi sering kali berat sebelah. Dalam situasi ketika pasar pekerjaan amat ketat, beberapa calon akan melamar setiap posisi, dan manajer dalam perusahaan akan menggunakan berbagai alat saring untuk menentukan calon karyawan yang paling cocok.
Sebaliknya, kalau calon pekerja bermutu sulit dijumpai, atau bila calon eksekutif atau profesional yang berkualifikasi tinggi diperebutkan oleh beberapa organisasi, maka manajer dalam organisasi harus meningkatkan tawaran penghasilan yang lebih tinggi dan membuat keputusan yang lebih cepat dan tepat.
Pada prakteknya, proses seleksi sebenarnya bervariasi menurut organisasi dan menurut tingkat dalam organisasi yang sama. Misalnya, wawancara seleksi untuk karyawan tingkat rendah mungkin dilakukan tanpa perhatian serius. Penekanan yang berat mungkin dilakukan pada karyawan yang memiliki pendidikan tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan.
Wawancara yang paling efektif yang paling memberikan gambaran prestasi kerja sebenarnya dari pelamar, biasanya direncanakan dengan hati-hati.
Idealnya, kepada semua calon untuk posisi yang sama diajukan pertanyaan yang sama. Akan tetapi, kebanyakan wawancara cenderung terjadi amat tidak terstruktur dan berlangsung lambat serta berhati-hati.
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan tahapan dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif.
Karyawan produktif merupakan bukti paling baik yang dilakukan dalam proses seleksi oleh manajemen sumber daya manusia.
Dalam kenyataannya, pelaksanaan program seleksi banyak menghadapi kendala, antara lain: kesulitan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Berdasarkan kepada pertimbangan diatas maka dikatakan bahwa masalah perekrutan karyawan menjadi salah satu proses yang sangat penting untuk ditangani secara khusus oleh organisasi .
Dari latar belakang permasalahan inilah maka penelitian dipilih judul
“Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria”.
1.2. IDENTIFIKASI MASALAH
Seringkali perusahaan mengalami masalah dalam menentukan karyawan yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan, terdapat beberapa fenomena yang dialami oleh perusahaan yaitu, tidak tercapainya tujuan perusahaan, kurangnya pengetahuan sehingga karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, tingkat pendidikan sumber daya manusia yang rendah, dan lain sebagainya.
1.3. PEMBATASAN MASALAH
Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas atau melebar dari yang sudah ditentukan atau dengan kata lain agar penelitian terfokus pada tujuan penelitian. Sesuai dengan pokok permasalahan penulisan skripsi ini dibatasi pada permasalahan mengenai proses penerimaan karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dengan judul penelitian “Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan”.
1.4. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pemikiran diatas bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai apabila karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dapat melaksanakan kegiatan dan aktivitasnya sesuai dengan jabatan yang dimilikinya. Pada umumnya masalah-masalah yang cenderung timbul pada perusahaan adalah masalah yang menyangkut sumber daya manusia dan teknologi, yang kesemuanya membuat pimpinan perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang dianggap perlu untuk menyelesaikan masalah.
Dengan demikian untuk mempermudah pembatasan masalah dalam skripsi ini penulis membuat suatu perumusan masalah sebagai berikut : a. Bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ?
b. Bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ?
c. Bagaimana sistim penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?
1.5. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 1.5.1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dalam meningkatkan mutu kinerja karyawannya, yaitu:
a. Untuk mengetahui proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.
b. Untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria.
c. Untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.
1.5.2. Kegunaan Penelitian a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk pengembangan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya masalah perekrutan karyawan. Selain dari pada itu juga akan menambah koleksi kepustakaan. Di samping itu dapat berguna sebagai referensi untuk penelitian berikutnya.
b. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu solusi pemecahan masalah yang dapat dipakai sebagai bahan evaluasi untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan sistem perekrutan karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria
1.6. KERANGKA BERPIKIR
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya seperti, bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Sebelum perusahaan melakukan seleksi, terlebih dahulu perusahaan membuat perencanaan agar seleksi yang dilakukan dapat berjalan dengan optimal, perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Sebuah perusahaan yang tidak ada perencanaan sumber daya manusia mungkin menghadapi kenyataan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan atau sasaran keseluruhan secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan analisis faktor-faktor internal seperti kebutuhan keterampilan yang ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan dan perluasan departemen serta pengurangan dan faktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja, penggunaan komputer untuk mengolah data informasi mengenai karyawan.
Setelah membuat perencanaan perusahaan melakukan proses seleksi yang meliputi, penerimaan berkas yaitu calon karyawan memberikan berkas surat lamaran kepada perusahaan untuk di seleksi. Setelah berkas diterima, perusahaan melakukan tes seleksi. Selain itu juga, calon karyawan harus mengikuti beberapa proses administrasi artinya, surat lamaran yang sudah diterima oleh perusahaan akan di proses dalam bagian ini, setelah itu perusahaan akan melakukan tes potensi akademik ini dimaksudkan untuk mengukur keterampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar dari pekerjaan.
Selanjutnya, perusahaan akan melakukan wawancara secara mendalam untuk mencari tahu lebih jauh tentang pelamar, selain itu untuk mengevaluasikan dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Disinilah dinilai apakah calon karyawan memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaan atau tidak. Apabila calon karyawan sudah memenuhi persyaratan, maka calon karyawan harus mengikuti orientasi. Orientasi didesain untuk membantu orang yang terpilih dapat menyesuaikan diri ke dalam organisasi untuk memberikan suatu pengetahuan tentang lingkungan kantor serta job description yang harus dikerjakan.
Penempatan karyawan yang tepat adalah awal mula perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karena apabila perusahaan salah dalam menempatkan karyawan tentu itu akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga perusahaan harus lebih hati-hati dalam mengambil keputusan, agar hasil yang didapat perusahaan dapat lebih optimal.
Biasanya karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan akan dinilai kinerjanya oleh perusahaan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Selain daripada itu, bertujuan untuk mengetahui apakah karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik atau tidak kepada perusahaan. Hal ini akan dibuktikan dengan melihat kualitas kinerja karyawan.
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
Sumber Daya Manusia
Perencanaan Seleksi
Proses Seleksi
Tes Seleksi
Tes Potensi Akademik Wawancara Administrasi
Lulus Tidak Lulus
Orientasi
Penempatan
Penilaian Kinerja
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung beberapa pengertian,
Malayu S. P. Hasibuan (2011:10) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pengetahuan dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hani Handoko (2011:5) mengemukakan bahwa:
“Manajemen sumber daya merupakan pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan- tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.
Sedangkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2) mengatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
2.1.2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:21-23) menyebutkan bahwa:
“Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
4. Pengendalian (Controling)
Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (Compensation)
Merupakan pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal.
8. Pengintegrasian (Integration)
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.
9. Pengarahan (Directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
10. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.2. PERENCANAAN
Menurut Hani (2011:53) yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
1. Tujuan Perencanaan
a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia
b. Memadukan kegiatan personalia dan tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien
c. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
d. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan personalia dan unit organisasi lainnya.
e. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses f. Mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbeda-
beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.
b. Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer di masa yang akan datang.
c. Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
2.2.1. Sistem Perencanaan
Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi harapan permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu :
1. Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia
Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan sumber daya sekarang.
2. Peramalan Sumber Daya Manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).
3. Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran sumber daya manusia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
4. pengawasan dan Evaluasi
untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan sumber daya manusia.
2.3. SELEKSI
2.3.1. Pengertian Seleksi
Pengertian proses seleksi punya beberapa pengertian, ini adalah beberapa pengertian proses seleksi menurut pengarang dan beberapa ahli.
Malayu S.P. Hasibuan (2011:47)“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”.
Sedangkan Robert dan John (2006:261) mengemukakan bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Sementara itu menurut Hani Handoko (2011:85) bahwa proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Dengan demikian simpulannya adalah seleksi merupakan serangkaian kegiatan pemilihan calon karyawan yang memenuhi standar kualifikasi, setelah itu calon karyawan akan ditentukan dapat diterima atau tidak oleh perusahaan.
2.3.2. Manfaat Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten, yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi 1. Landasan seleksi
Landasan atau dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan
dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah:
a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah.
Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6 Januari 1951 No. 1 Pasal 1.
Ayat 1-b: “Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 tahun ke atas.”
Ayat 1-c: “Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun.”
Ayat 1-d: “Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun ke bawah.”
Pasal 4 ayat 1 menetapkan: “Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari.”
Pasal 7 ayat 1 menetapkan: “Orang wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya dijalankan oleh orang wanita.”
b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi,
telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.
c. Ekonomis
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan.
d. Etika sosial
Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi dasar dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah sebagai berikut.
a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu
2.3.4.Penetapan Jumlah Karyawan
Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah seleksi selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan.
Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan (penganggur tak kentara), sedangkan jika jumlah karyawan kurang pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya.
2.3.5.Cara seleksi 1. Nonilmiah
Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam
hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut.
a. Surat lamaran bermeterai atau tidak b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar g. Keturunan dari pelamar bersangkutan
h. Tulisan pelamar
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
2. Metode ilmiah
Dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut:
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi kepada prestasi kerja
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya lebih mudah.
2.3.6.Kualifikasi seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasara dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi seleksi meliputi:
1. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan.
2. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan
untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
3. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas- tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
5. Jenis Kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria.
6. Tampang
Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan
tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
7. Bakat
Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian biasanya diserahkan kepada psikolog.
9. Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan.
10. Pengalaman Kerja
pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
11. Kerja Sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
12. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.
13. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik kepada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik.
14. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat semuanya dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus
memberikan bobot nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan prioritas perusahaan. Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi seleksi, penyeleksi tidak akan dapat memperoleh calon karyawan dari pelamar yang ada.
2.3.7.Sistem dan Prosedur Seleksi
Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu, tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew f. Sikula adalah succesive-Hurdless dan Compensatory- Approach.
Succesive-Hurdless adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.
1. Prosedur Seleksi
Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk
memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
2. Tahapan Seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Seleksi Surat-Surat Lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.
b. Pengisian Blanko Lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
c. Pemeriksa Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai
sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan.
Jenis Referensi
Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar.
Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.
d. Wawancara Pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih lengkap dan lebih terinci.
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.
Cara wawancara dikenal atas:
unstructured interview (free interview) adalah wawancara secara bebas tanpa pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structured interview (guided interview) adalah wawancara
yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Keburukan cara ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas.
Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan
guided interview. Cara ini akan dapat memperoleh data atau informasi yang lebih lengkap dan terinci dari pelamar.
e. Tes Penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:
Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau tidak).
Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan
yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan
(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.
f. Tes Psikologi (phsycological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.
Jenis-jenis tes psikologi:
1. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.
4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
g. Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak.
h. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.
2.3.8.Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Menurut Hani (2011:88) langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah, yaitu sebagai berikut:
1. Penerimaan Pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke perusahaan atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Seperti, tes psikologis, tes pengetahuan, performance test.
3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar.
4. Pemeriksaan Referensi
Dalam melakukan pemeriksaan referensi, departemen sumber daya manusia menggunakan berbagai referensi.
Personal references, tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan.
Employment references, berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
5. Evaluasi Medis
Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya, evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.
7. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.
2.3.9.Pendekatan Seleksi
1. Succesive Hurdless Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan
seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya, demikian seterusnya.
2. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.3.10.Tingkat-Tingkat Seleksi
Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat perlu dilakukan seleksi yang bertingkat. Tingkat seleksi yang dilakukan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Hal ini tergantung kepada kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.
Semakin mendalam ketelitian seleksi penerimaan karyawan yang dilaksanakan, karyawan yang diterima akan semakin baik dan tingkat seleksi yang dilakukan akan semakin banyak pula. Tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai berikut:
1. Seleksi tingkat pertama
Dalam seleksi tingkat pertama seleksi yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan. Seleksi tingkat pertama hanya dilakukan secara teoritis saja sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan atau mental pelamar perlu dilakukan seleksi tingkat kedua.
2. Seleksi tingkat kedua
Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan menilai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisiplinan.
Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun. Karyawan dengan status percobaan belum menerima semua haknya, seperti gaji baru 80% atau pakaian dinas belum diberikan.
Mereka sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika kemampuan dan mentalnya tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan bersangkutan tanpa dilindungi oleh undang-undang perburuhan. Jika dalam seleksi tingkat kedua mereka lulus, seleksi tingkat ketiga segera dilakukan.
3. Seleksi tingkat ketiga
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian.
Jika mereka lulus dari prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka akan diberhentikan harus berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku.
2.3.11.Kendala-kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit daripada memilih mesin- mesin yang akan dipergunakan.
Kendala-kendala itu, antara lain berkenaan dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.
1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang kurang baik disembunyikannya, hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi .
2.3. ORIENTASI
2.4.1.Pengertian Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan manajer sumber daya manusia atau atasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, struktur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan, peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan,
peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya dalam perusahaan.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku.
2.4.2.Tujuan Orientasi
Menurut Sjafri Mangkuprawira (2008) yang dikutip dari Meryl Reis Louis Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal
ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.
2.4.3.Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain : a. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas.
c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
2.4. PENEMPATAN
2.4.1.Pengertian Penempatan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di
butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “Penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Mathis &
Jackson menyatakan bahwa:
“Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan”.
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa:
“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang.
2.4.2.Tujuan Penempatan
Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria seperti, kemampuan, kecakapan dan keahlian.
2.4.3.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita- cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.
2.4.4.Faktor Pengaruh Penempatan a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program
pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.
c. Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.
Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan.
2.4.5.Faktor Pertimbangan Penempatan
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Bambang Wahyudi dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
2. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan
