BAB II TINJAUAN TEORI A. Tinjauan Peneliti Terdahulu
Penelitian terdahulu berguna dalam mendukung penelitian saat ini.
Maka, peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu, berikut adalah tabel peneliti terdahulu yang di gunakan sebagai acuan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Terdahulu Keterangan
1
Nama Peneliti Safitri dan Astutik, 2019
Variabel dan Alat Analisis Variabel :Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Stres Kerja.
Alat analisis : Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian - Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja.
- Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Stres kerja memediasi secara parsial antara beban kerja terhadap kepuasan kerja.
2
Nama Peneliti Irawati and Rahmawati 2018
Variabel dan Alat Analysis Variabel : Stres kerja, beban kerja, kepuasan kerja.
Alat analisis : Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian - Stres kerja berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja.
- Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Nama Peneliti Yo dan Surya 2015
3
Variabel dan Alat Analisis Variabel :Beban Kerja, stres kerja, kepuasan kerja.
Alat analisis : Path Analysis
Hasil Penelitian - Beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja.
- Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
- Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
4
Nama Peneliti Nugraha and Suherna 2019)
Variabel dan Alat Analisis Variabel : Beban kerja, komunikasi, kepuasan kerja, stres kerja, hubungan rekan kerja.
Alat analisis : SEM-PLS
Hasil Penelitian - Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap stres kerja.
- Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap hubungan rekan kerja.
- Stres kerja positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Hubungan rekan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Stres kerja dapat memediasi beban kerja terhadap kepuasan kerja.
5
Nama Peneliti Wijaya, 2018
Variabel dan Alat Analisis Variabel : Beban Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja.
Alat Analisis : Path Analysis
Hasil Penelitian - Beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
- Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja.
- Stres kerja memediasi hubungan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja.
6
Nama Peneliti (Pramesti dan Piartrini, 2020)
Variabel dan Alat Analisis Variabel : Beban Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja
Alat Analisis : Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian - Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
- Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
- Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja
- Stres Kerja tidak memediasi hubungan antara Beban Kerja dan Kepuasan Kerja.
7
Nama Peneliti Prasetio, et al, 2018
Variabel dan Alat Analisis Variabel : Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover
Alat Analisis : Analisis Jalur
Hasil Penelitian - Stres tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
- Kepuasan kerja tidak dapat memiliki peran mediasi
- Stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap TI
Sumber : Jurnal Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang sudah disebutkan, diperoleh perbedaan dan persamaan antara penelitian yang dilakukan saat ini
dan penelitian terdahulu. Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu, seperti penelitian Irawati dan Rahmawati (2018) tidak memakai variabel mediasi dan memakai regresi linier berganda. Safitri dan Astutik (2019) ; Pramesti dan Piartrini (2020) memakai alat analisis regresi linier berganda. Nugraha dan Suherna (2019) menggunakan variabel bebas lain yaitu komunikasi dan variabel mediasi hubungan rekan kerja. Nugraha dan Suherna (2019) memakai alat analisis SEM-PLS. Adapun perbedaan lain diantaranya objek yang diteliti dan periode penelitian yang dilakukan juga berbeda. Selain itu terdapat persamaan, seperti penelitian Safitri dan Astutik (2019) ; Irawati dan Rahmawati (2020) ; Yo dan Surya (2015) ; Nugraha dan Suherna (2019) ; Wijaya (2018) memiliki variabel yang sama yaitu Beban Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja. Yo dan Surya (2015) ; (Wijaya 2018)
; Prasetio (2018) memiliki persamaan pada alat penelitian yaitu memakai analisis jalur (path analysis).
B. Tinjauan Teori 1. Kepuasan Kerja
Judge (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson (2015) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Sedangkan Handoko (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut As’ad (2012) kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Mereka mengatakan bahwa perasaan ini dapat bersifat ”favorable” dan ”unfavorable” tergantung dari bagaimana karyawan menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri.
Seorang manajer harus dituntut agar memberikan suasana yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan merasa terpuaskan.
Mangkunegara (2013) mengungkapkan beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributes to this job”. Input adalah semua nilai diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya Pendidikan, pengalaman, skill,nusaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives the obtains from the job. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status dan simbol. Pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person may be someone in the same organization,
someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. (Comparison person adalah seseorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekenaan sebelumnya). Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-income dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Maka dari itu, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas.
2) Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Vieory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut.
Begitu pula sebaliknya apabila karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.
Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg (1923-2000)
Menurut teori ini, mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan. Karakteristik tertentu secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, dan yang lainnya berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Ketika seseorang merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung menyebutkan faktor-faktor instrinsik yang timbul dari pekerjaan itu sendiri, seperti pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab. Di sisi lain, ketika mereka merasa tidak puas, mereka cenderung untuk menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik yang timbul dari konteks pekerjaan, seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan dan hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.
a. Faktor Kepuasan Kerja
Robbins (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Faktor dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat di mana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.
2) Gaji
kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
3) Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4) Pengawasan (Supervisi)
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Penilaian kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator menurut Robbins (2013) yaitu :
1) Pekerjaan yang menggunakan keterampilan dan kemampuan Karyawan sering kali lebih menyukai hal yang menantang seperti mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang kurang menantang akan membuat karyawan timbulnya kebosanan, akan tetapi pekerjaan yang di luar batas kemampuan karyawan juga akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan saat mendapatkan kondisi tantangan yang sedang.
2) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan biasanya sangat memperhatikan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi dan kenyamanan dalam bekerja agar mempermudah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Studi membuktikan bahwa karyawan lebih senang keadaan sekitar yang membuatnya aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Hal lain kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relative modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
3) Gaji dan upah yang pantas
Para karyawan berharap system upah dan kebijakan promosi yang mereka dapatkan akan adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dibagi secara adil berdasarkan dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan secara individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi akan memberikan karyawan kesempatan dalam pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Maka dari itu individu akan mempersepsikan bahwa keputusan promosi akan dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam bekerja.
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori yang diutarakan Holland “Kesesuaian kepribadian- pekerjaan” dapat disimpulkan adanya kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Manusia dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan besar untuk berhasil dalam menjalakan tugasnya dalam bekerja, sehingga mereka akan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi.
5) Rekan sekerja yang mendukung
Dalam berbagai karyawan, bekerja juga akan mengisi kebutuhan untuk berinteraksi antar sosial. Maka dari itu, tidaklah mencengangkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang lebih meningkat. Perilaku atasan juga akan berperan penting dalam kepuasan kerja bagi karyawan.
2. Beban Kerja
Tarwaka (2011) mengemukakan bahwa beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Pendapat lain yang dikemukakan Schultz, D. P. &
Schultz (2010) menyatakan bahwa, beban kerja adalah terlalu banyak melakukan pekerjaan pada waktu yang tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu sulit untuk karyawan. Beban kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja dapat menjadi tekanan yang menghasilkan kondisi- kondisi tertentu sehingga, menuntut manusia memberikan energi atau konsentrasi lebih yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Judge (2015) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan.
Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.
a. Faktor Beban Kerja
Tarwaka (2011) mengemukakan bahwa terdapat faktor dari beban kerja digolongkan menjadi dua, yaitu :
1) Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja dapat diartikan beban yang berasal dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik seperti : beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alat bantu kerja dan lain-lain. Kemudian organisasi yang terdiri dari : lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir. Selain itu, lingkungan kerja yang meliputi: suhu, intensitas penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja.
2) Faktor Internal
Faktor internal beban kerja dapat diartikan faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain.
Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun
subjektif. Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku. Faktor internal meliputi faktor somatis dan faktor psikis. Faktor somatis terdiri dari ; jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, gizi dan faktor psikis terdiri dari; motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan.
b. Indikator Beban Kerja
Penilaian beban kerja dalam penelitian dapat diukur dan dipahami melalui indikator Putra (2012) yang meliputi :
1) Target Yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai tingginya target kerja yang diberikan dan harus menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mendapatkan pelanggan untuk memenuhi target dalam perusahaan yang telah ditetapkan. Maka dari itu karyawan harus menyelesaikan hasil kerja dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
2) Kondisi Pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan untuk melayani pelanggan serta mengatasi kejadian yang tidak diinginkan yang
mengharuskan bekerja diluar jam kerja untuk melayani pelanggan dan menyelesaikan pekerjaan lainnya.
3) Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaan yang ada, misalnya perasaan yang timbul karena adanya beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
3. Stres Kerja
Luthans (2014), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Sedangkan Beehr dan Newman dalam Luthans (2015) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distres, sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustres Stres dipandang positif karena dengan adanya stres seorang karyawan bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya, misalnya seorang karyawan yang ingin naik jabatan
menjadi manajer, maka ia akan dihadapkan pada beban pekerjaan yang memiliki tingkat stres yang lebih tinggi. Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan secara positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner, dan infeksi yang disebabkan oleh virus Kreitner (2014).
a. Faktor Stres Kerja
(Robbins 2013) tingkat stres pada tiap orang akan menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa factor penentu yang mempengaruhi tingkat stres seseorang.
1) Faktor Lingkungan
Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stres yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Dengan ketiga factor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stres.
2) Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan adalah factor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai penyebab stres, yaitu: Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, Tuntutan antarpribadi, Struktur Organisasi, Kepemimpinan Organisasi.
3) Faktor Individual
Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-60 jam per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal di luar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu, sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah isuisu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kehidupan inheren. Menurut Handoko (2011), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu :
1) On The Job, adalah segala hal yangberhubungan dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stres pada karyawan.
Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi tanggung jawab, kemenduaan peran (role ambiguity), frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, dan berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job, adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan, Permasalahan yang mungkin terjadi antara lain kekuatan
finansial, masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, masalah-masalah pribadi lain, dan misalnya kematian sanak saudara.
b. Indikator Stres Kerja
Penelitian yang dilakukan Jin et al (2017) menyimpulkan terdapat empat indikator untuk mengukur stres kerja seseorang karyawan, yaitu:
1) Kekhawatiran
Perasaan takut terhadap suatu hal yang belum diketahui dengan pasti dalam sebuah pekerjaan. Perasaan kawatir yang dirasakan oleh karyawan yang dikarenakan banyak faktor dari dalam pekerjaan tersebut, terutama saat target yang belum tercapai.
2) Gelisah
Adanya perasaan seperti tidak tentram yang dirasakan oleh pekerja saat melaksanakan tugas pekerjaan yang dikerjakan. Hal tersebut terjadi biasanya dikarenakan tugas yang terlalu beresiko.
3) Tekanan
Adanya perasaan seperti tertekan dari seseorang karyawan yang dirasakan saat ia melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Biasanya disebabkan karena pekerjaan itu sendiri.
4) Frustasi
Adanya rasa kecewa yang diakibatkan oleh kegagalan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan atau akibat tidak berhasil dalam mencapai suatu tujuan. Hal tersebut biasanya dikarenakan adanya perasaan kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Beban Kerja terhadap Stres Kerja
Beban kerja dapat mempengaruhi stres kerja, hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yo dan Surya (2015) dengan hasil penelitian beban kerja berpengaruh terhadap stres kerja. Penelitian ini menunjukkan beban kerja yang terasa berat dengan target dan tuntutan tugas yang terlalu tinggi meningkatkan stres kerja karyawan.
2. Hubungan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Beban kerja memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja tercipta dari kemampuan bekerja karyawan sesuai dengan latar belakang bidang pendidikannya sehingga mampu mengerjakan dan menyelesaikan tuntutan pekerjaan dan tugas yang dihadapinya dengan maksimal. Karyawan dengan kepuasan kerja yang cenderung rendah akan merasa jenuh dengan tuntutan yang diberikan oleh atasan, sehingga pekerjaanpun akan terhambat dan cara penyelesaiannya tidak akan maksimal (Waluyo, 2013).
3. Hubungan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Salah satu bentuk permasalahan psikologi yang timbul sebagai dampak dari adanya stres yang berkaitan dengan pekerjaan adalah munculnya ketidakpuasan akan pekerjaan. Ketidakpuasan akan pekerjaan inidipengaruhi oleh adanya penyimpangan antara harapan dengan keadaan yang sesungguhnya (Luthans, 2014). Robbins (2013) menyatakan bahwa dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung.
Ketegangan yang terkait dengan pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja umum.
Meskipun tingkat rendah sampai sedang mungkin mempengaruhi performance, para karyawan merasakan bahwa stres itu tidak menyenangkan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang terjadi berarti dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
4. Hubungan Beban Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Perusahaan berusaha memberikan yang terbaik bagi anggota organisasi yang terbaik. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kerja yang optimal dalam suatu organisasi dengan kepuasan kerja yang dirasakan, maka seorang karyawan mampu bekerja secara optimal.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Yo dan Surya (2015) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap stres kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Demikian pun dengan stres kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti perusahaan perlu menciptakan situasi agar
karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja secara individu dengan baik dan perlunya perusahaan menciptakan kondisi agar karyawan bekerja berdasarkan keinginan yang tidak dipengaruhi oleh stres kerja dan beban kerja (Ananda, 2015). Hal ini juga didukung dengan pendapat Robbins (2013) bahwasanya, kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik- karakteristiknya yang meliputi kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
D. Kerangka Pikir Penelitian
Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel X (beban kerja) adalah menurut Tarwaka (2011) dengan indikator yang meliputi tuntutan tugas, tuntutan usaha dan tuntutan kinerja. Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel Z (stres kerja) adalah menurut pendapat Robbins (2013) dengan tiga indikator yang terdiri dari reaksi negatif secara fisik, reaksi negatif secara psikologi dan reaksi negarif secara perilaku.
Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel Y (kepuasan kerja) adalah pendapat dari Robbins (2013) dengan indikator meliputi perasaan tentang kerja yang secara mental menantang, perasaan tentang ganjaran yang pantas, perasaan tentang kondisi kerja yang mendukung, perasaan tentang rekan kerja yang mendukung. Hubungan antara beban kerja, stres kerja dan kepuasan kerja didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Yo dan Surya (2015) yang menunjukkan bahwa beban kerja yang terasa
berat dengan target dan tuntutan tugas yang terlalu tinggi meningkatkan stres kerja karyawan yang berpengaruh pada kepuasan kerja.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
Sumber : Safitri, 2019 (Diolah)
Kerangka pikir di atas menunjukkan beban kerja berpengaruh terhadap stres kerja, stres kerja berpengaruh dengan kepuasan kerja, beban kerja berpengaruh terhadapkepuasan kerja danstres kerja memediasi antara pengaruh beban kerjaterhadap kepuasan kerja.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenaisuatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya (Sugiyono, 2013).
Berdasarkan hasil penelitian Safitri dan Astutik (2019) ; Irawati dan Rahmawati (2020) ; Yo dan Surya (2015) ; Nugraha dan Suherna (2019) ; Pramesti dan Piartrini (2020) ; Wijaya (2018), menunjukkan bahwa beban
Beban Kerja (X)
Stres Kerja (Z)
Kepuasan Kerja (Y)
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H1: Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian Safitri dan Astutik (2019) ; Yo dan Surya (2015)
; Wijaya (2018) ; Pramesti dan piartrini (2020), menunjukkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap stres kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut:
H2 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap stres kerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian Safitri dan Astutik (2019) ; Irawati dan Rahmawati (2020) ; Yo dan Surya (2015) ; Pramesti dan Piartrini (2020) ; Wijaya (2018) menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut
H3 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian Safitri dan Astutik (2019) ; Wijaya (2018) ; Nugraha dan Suherna (2019), menunjukkan bahwa stres kerja memediasi secara parsial pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dinyatakan sebagai berikut H4: Stres kerja memediasi pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan
