PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT ( BKD) KOTA CILEGON.

(1)

PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT

SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN

KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT ( BKD) KOTA CILEGON

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh:

ANTON ALIYANA 0901087

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai

Bagian Merit System Terhadap

Prestasi Kerja Di Badan Kepegawaian

dan Diklat (BKD) Kota Cilegon

Oleh Anton Aliyana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT

SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN

KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT ( BKD) KOTA CILEGON

Anton Aliyana 0901087

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I,

Drs. H. Ade Sobandi, M.Pd.,M.Si. NIP. 195704011984031003

Penguji II,

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001

Penguji III,

(4)

ii

PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT

SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN

KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT ( BKD) KOTA CILEGON

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 19720711 200112 1 001

BERITA ACARA

HARI/TANGGAL : Rabu/29 Januari 2014 Pembimbing I

Drs. Endang Supardi, M.Si NIP. 195905081987031002

Pembimbing II

(5)

ii

WAKTU : 08.00 s/d selesai

TEMPAT : Gedung Garnadi, Prodi Manajemen Perkantoran

Panitia Penguji terdiri dari:

1. Ketua : Dr. Rasto, M.Pd

2. Sekretaris : Drs. Budi Santoso, M.Si.

3. Penguji :1. Drs. H. Ade Sobandi, M.Si., M.Pd. 2. Dr. Rasto, M.Pd.

(6)

i

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Bagian Merit Sytem Terhadap Prestasi Kerja Di Badan Kepegawaian Dan Diklat ( BKD) Kota Cilegon”, merupakah hasil karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan maupun pengutipan dengan cara yang melanggar etika penulisan karya tulis. Tidak ada bagian dalam skripsi saya yang merupakan plagiat dari karya orang lain.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2014

(7)

Anton Aliyana, 2014

Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Bagian Merit System Terhadap Prestasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

PENGARUH SISTEM MUTASI PEGAWAI BAGIAN MERIT

SYSTEM TERHADAP PRESTASI KERJA DI BADAN

KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KOTA CILEGON

Oleh: Anton Aliyana

0901087

Skripsi ini dibimbing oleh :

Drs. Endang Supardi, M.Si dan Adman, S.Pd., M.Pd

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah belum optimalnya prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Penelitian ini dilakukan pada pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon, bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah gambaran efektivitas sistem mutasi pegawai bagian merit system, bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon, serta adakah pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhadap prestasi kerja Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon.

Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah sistem mutasi pegawai bagian merit system dan prestasi kerja. Indikator yang digunakan untuk sistem mutasi pegawai bagian merit system ini adalah, standar kriteria kerja, produktivitas kerja, dan kebutuhan posisi. Sedangkan indikator prestasi kerja adalah, kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, dan kompetensi.

Penelitian ini menggunakan metode survey penjelasan, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Jumlah anggota populasil 43 orang.

Analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X (sistem mutaasi pegawai) terhadap variabel Y (prestasi kerja) dalam kategori sedang. Koefisien Determinasi (KD) menunjukan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh sistem mutasi pegawai. Koefisien regresi antara variabel X (sistem mutasi pegawai) dan variabel Y (prestasi kerja) nyata adanya. Jika dikonfirmasikan dengan kriteria penolakan hipotesis menunjukan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima.

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

bagian merit system di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. termasuk kategori baik.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MUTATION SYSTEM PART OF MERIT

SYTEM OF EMPLOYEE TO JOB PERFORMANCE IN AGENCY

STAFFING AND TRAINING CILEGON CITY

By:

This skripsi is guided by:

Drs. Endang Supardi, M.Si andAdman, S.Pd., M.Pd

This research raises the issue about the declining job performance of the employees in agency staffing and training Cilegon city. The research is conducted on the employees of agency staffing and training Cilegon city which aims to determine how the influence of mutation system part of merit system of employee to job performance in agency staffing and training Cilegon city. In this research, the writer analyzes the data to know the representation effectiveness of mutation system part of merit system of employee level, and how of job performance in agency staffing and training Cilegon city.Thus, the writer also wants to know the effect of mutations system part of merit system of employees to the job performance in agency staffing and training Cilegon city.

The aspects which studied in this research are the mutation system part of merit system of employee and the job performance. The indicator that is used to analyze the mutation system part of merit system of employee are: Standard criteria for employment, labor productivity, and position needs. In addition, performance indicators are: quality ofwork, quantity of work, cooperation and competence.

This research uses survey description method. The data is collected by distributing questionnaires. The writer uses the instrument of questionnaire through Likert scale models. The analysis of data uses regression analysis. Number of population member is 43 person.

(9)

(10)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK..………. ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT.. .….. ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMAKASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PEDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Sistem Mutasi Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja .. Error!

Bookmark not defined.

(11)

2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Sistem Mutasi PegawaiError! Bookmark not

defined.

3.3.2 Operasional Variabel Prestasi Kerja PegawaiError! Bookmark not

defined.

3.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Teknik Analisis Data Inferensial .... Error! Bookmark not defined.

3.9 Uji Persyaratan Analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.10Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana . Error! Bookmark not defined.

3.10.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan Y .... Error!

3.10.3 Uji Hipotesis dengan uji signifikansiError! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(12)

4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Hasil Uji Coba Instrumen PenelitianError! Bookmark not defined.

4.2 Deskripsi Variabel-variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Deskripsi Sistem Mutasi... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Deskripsi Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.3.3 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined. 4.3.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.4 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.4.1 Sistem Mutasi Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.4.3 Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja .. Error!

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

(13)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PEDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seperti diketahui, setiap perusahaan atau intansi-intansi ingin meningkatkan kinerja bagi para pegawainya. Program perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar. Seperti yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon mengambil langkah-langkah yang akan membantu memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai sesuai dengan kemampuan pegawainya. Fenomena kondisi tersebut, diharapkan pegawai memiliki prilaku dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai penunjang upaya pencapaian tujuan organisasi, langkah tersebut diantaranya dengan penerapan sistem mutasi.

(14)

prestasi kerja pegawai. Proses membuat keputusan tentang pemberian kebijakan mutasi ada berbagai pertimbangan, karena keputusan yang salah dalam melaksanakan mutasi akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan itu sendiri. Sebagai contoh jika seorang pegawai sudah lama dalam satu jabatan atau didepartemen tertentu dan mempunyai prestasi kerja yang sangat baik, tapi ternyata mengalami mutasi atau dimutasikan kebagian yang tidak sesuai dengan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki, sehingga menurunkan prestasi dan semangat kerja dari pegawai itu sendiri, yang akhirnya berdampak pada kerugian perusahaan. Maka untuk menghindari hal tersebut perlu diadakannya sasaran atau standar kinerja untuk menunjang seberapa besar prestasi tingkatan kemampuan seorang pegawai dalam melaksanakan sistem tugasnya. Diwaktu pada saat mengalami mutasi seorang pegawai tersebut mampu mengemban pekerjaannya sesuai dengan kemampuannya serta juga mampu serta, pegawai tersebut lebih berkembang untuk mendapat pengetahuan lebih dari pekerjaannya itu.

Mathis dan Jackson (A.A Anwar Prabu (2006:380) mendefinisikan standar kinerja (performance standards) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja (benchmarks), tujuan, atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Pegawai akan dinilai prestasi kerjanya sampai sejauh mana mereka telah mampu mengerjakan tugas atau pekerjaanya secara efektif dan efisien.

(15)

membedakan antara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi. Penilaian prestasi kerja jelas akan mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi secara keseluruhan karena mereka akan merasa dihargai, diperhatikan dan memberikan keuntungan tersendiri seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan atau dimutasikan, menurunnya kemungkinan didemosikan serta membuat mereka semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.

Selain itu dalam mewujudkan prestasi kerja yang baik perusahaan juga menetapkan penetapan atau sasaran kinerja bagi para pegawai. Dari sasaran kinerja ini akan muncul sebuah hasil indikator prestasi seorang pegawai yang dimana dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, kerja sama serta kompetensi kepemimpinan dalam melakukan sebuah pekerjaan.

(16)

dan Diklat (BKD) agar terlaksana dengan baik, efektif dan efisien, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Berdasarkan data hasil observasi dan wawancara antara penulis dengan Bapak Sudarsono, S. Sos kepala bagian Kasubid Pengembangan Karir Pegawai pada Bidang Pengembangan Karier dan Pembinaan Kepegawaian yang menyangkut salah satunya dengan prestasi kerja pegawai yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota (BKD) Cilegon. Berdasarkan informasi yang didapat bahwa terdapat fenomena dalam pengurusan prestasi kerja pegawai, yang dimana prestasi kerja pegawai dinilai satu tahun sekali, yaitu dinilai dari awal bulan Januari sampai dengan akhir bulan Desember. Hal ini juga tergantung dari pemasukkan pegawai baru itu sendiri, biasanya pegawai yang baru masuk pada awal bulan, sehingga perhitungan kinerja pegawai itu langsung didata atau diproses sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Parameter tersebut apabila diakumulasikan akan membentuk nilai total (100%), yang menandakan bahwa individu tersebut berprestasi.

(17)

Pada Tabel 1.1 memperlihatkan adanya presentase pengukuran kinerja yang berbeda-beda setiap tahunnya. Ada beberapa indikator sasaran yang mengalami peningkatan kinerja dari tahun ke tahun dan ada juga mengalami penurunan. Perbedaan tersebut memperlihatkan bahwa nilai kinerja untuk beberapa indikator belum optimal, yang diindikasikan belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dimana pencapaian standar untuk seluruh jumlah indikator berbeda-beda sesuai dengan jumlah target yang telah ditetapkan perusahaan, dalam perhitungan dengan hasil realisasi yang merujuk dari indikator sasaran kinerja.

Tabel 1.1

Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja (BKD) Kota Cilegon Tahun 2010-2012

SASARAN

STRATEGIS INDIKATOR KINERJA TARGET

(18)

dan fungsi sesuai masuk dalam data base SAPK ( Sistem Aplikasi Pelayanan

Sumber : Pemerintah Kota Cilegon Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD)

Gambar 1.1

Persentase Hasil Pengukuran Kinerja BKD Kota Cilegon

Hasil presentase penilaian kinerja yang sebelumnya telah dipaparkan menunjukkan bahwa prestasi kerja di beberapa indikator Badan Kepegawaian dan

75%

(19)

Diklat (BKD) Kota Cilegon di lihat dari tiga tahun terakhir kurang optimal. Proses dari persentase pencapaian rencana atau tingkat capaian dalam persen, bahwa terdapat perubahan-perubahan di setiap hasil indikator kinerja yang merujuk dari sasaran strategis, yaitu dengan ketidak optimalnya hasil yang kurang dari target yang telah di tentukan.

Indikasi lain yang dapat memperlihatkan menurun atau kurang optimalnya prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon yaitu dengan adanya peningkatan ketidakhadiran absensi yang menjadi salah satu faktor menurunnya prestasi kerja terlihat pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Ketidakhadiran Jam Kerja Pegawai(BKD) Kota Cilegon Tahun 2010-2012

No Indikasi

Tahun

2010 2011 2012

1 Jumlah Pegawai 43 Pegawai 43 Pegawai 43 Pegawai 2 Jumlah Hari Kerja 10284 Hari 10089 Hari 10362 Hari 3 Jumlah Kehadiran/Apel 7702 Hari 8603 Hari 705 Hari 4 Jumlah Tidak Hadir 2607 Hari 1486 Hari 3305 Hari

5 Persetase Kehadiran 76% 85% 68%

6 Persentase Tidak Hadir 26% 14% 33%

Sumber: Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon

(20)

yang belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami fluktuasi setiap tahunnya, yaitu tahun 2010 persentase ketidakhadiran pegawai sebesar 26%, kemudian tahun 2011 mengalami kenaikan absensi sebesar 14% yang dimana tingkat tidak hadir karyawan lebih menurun di bandingkan di tahun 2010, dan pada tahun 2012 persentase ketidakhadiran sebesar 12,17% hal ini mengalami penurunan. Hal tersebut dikarenakan ada pegawai yang tidak masuk karena sakit, izin, cuti maupun tanpa keterangan (alpa). Kebanyakan pegawai juga banyak yang terlambat masuk kantor. Hal ini menjadi salah satu faktor menurunnya prestasi kerja.

Terkadang seorang pegawai mengalami kejenuhan atas pekerjaannya, hal ini akan menurunkan hasil kinerja pegawai tersebut, sehingga dapat menghambat tujuan perusahaan. Pada dasarnya setiap pegawai pun ingin memperoleh kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Sistem mutasi kerja ini, dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Dengan demikian mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.

(21)

standar organisasi dan berkelakukan tidak baik. Sedangkan rotasi akan dapat menimbulkan kecemasan kalau perpindahan tempat pekerjaan tidak dijelaskan alasannya dan membuat yang bersangkutan bekerja dengan tidak nyaman. Rotasi bisa percuma saja apabila tidak ada efek pengembangan mutu SDM dan karir dari karyawan bersangkutan. Seperti yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon mengambil langkah-langkah yang akan membantu memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai sesuai dengan kemampuan pegawainya. Dengan kondisi tersebut, diharapkan pegawai memiliki prilaku dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai penunjang upaya pencapaian tujuan, langkah tersebut diantaranya dengan sistem mutasi pegawai. Sistem mutasi pegawai selain dapat meningkatkan prestasi kerja, dapat pula memberikan kesempatan kepada pegawai untuk lebih meningkatkan prestasi kerja. Proses dalam membuat keputusan tentang pemberian kebijakan mutasi pegawai ada berbagai beberapa pertimbangan, karena keputusan yang salah dalam melaksanakan mutasi akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan itu sendiri.

(22)

berdasarkan pada ukuran sasaran kinerja dan tingkat kehadiran seorang pegawai, melainkan dari beberapa faktor yang mempengaruhinya. Salah satu aspeknya menurunnya prestasi kerja pegawai yaitu karena kejenuhan akan pekerjaan yang dirasakan oleh para pegawai yang dimana sangat mempengaruhi prestasi kerjanya. Kejenuhan tersebut harus diatasi dengan adanya sistem mutasi kerja/perpindahan kerja yang nantinya akan memberikan dampak positif kepada pegawai dalam mengerjakan tugas maupun kepada perusahaan itu sendiri (Wahyudi,B.1996:167). Berikut data sistem mutasi pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon selama tiga tahun terakhir dapat dilihat dari data pada Tabel 1.3 berikut:

Tabel 1.3

Data Sistem Mutasi Kerja Pegawai (BKD) Kota Cilegon Tahun 2010-2012

Tahun Jumlah Pegawai Yang di Mutasi 2010 38 pegawai

2011 56 pegawai 2012 45 pegawai Jumlah 139 pegawai Sumber : Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon

(23)

mutasi, baik secara vertikal maupun horizontal, salah satu mutasi yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon adalah perputaran jabatan biasanya untuk menghindarkan terjadinya kejenuhan dan kebosanan dari seorang tenaga kerja, agar ada penyegaran pada setiap karyawannya sehingga pelaksanaan mutasi tersebut masih perlu penyempurnaan agar mutasi pegawai tidak dirasakan sebagai beban berat dan berdampak pada penurunan prestasi kerja. Sistem mutasi pergawai tidaklah mudah terutama dalam menentukan ukuran yang dijadikan dasar penerapan program mutasi, siapa yang akan dimutasi, ditambah lagi dengan faktor-faktor yang mempengaruhi antara lain adalah faktor sosiologi dan faktor psikologi.

Salah satu upaya Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon, dalam mencapai tujuannya adalah dengan memberikan dorongan moril kepada para pefawai agar lebih berprestasi dalam bekerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Penanganan Mutasi yang baik akan memberikan dampak yang baik pula kepada karyawan maupun perusahaan. Penempatan atau perubahan posisi jabatan atau tempat kerja seorang karyawan sebaiknya diperhatikan, agar tujuan dari mutasi kerja karyawan tidak berdampak pada penurunan prestasi kerja.

(24)

jabatan atau didepartemen tertentu dan mempunyai prestasi kerja yang sangat baik, tapi ternyata mengalami mutasi atau dimutasikan kebagian yang tidak sesuai dengan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki, sehingga menurunkan prestasi kerja karyawan, Adanya beberapa karyawan yang dimutasikan karena tidak menyelesaikan tugas pada waktu yang telah ditentukan dan tidak diselesaikan sebagaimana mestinya, pegawai mengalami kejenuhan karena terlalu lama dalam satu pekerjaan atau tugas sehingga pelaksanaan mutasi tersebut masih perlu penyempurnaan agar mutasi pegawai tidak dirasakan sebagai beban berat yang menurunkan Prestasi Kerja.

Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon, selalu berusaha dengan baik untuk mengelola para pegawainya, salah satu hal yang dilakukan adalah sistem mutasi pegawai yang diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Untuk mencapai tujuan Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon, secara efektif dan efisien, maka tergantung pada keahlian dan kemampuan para karyawan dalam hal melaksanakan pekerjaan dan mendukung kemauan para karyawannya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dapat dicapai oleh salah satu faktanya yaitu kualitas dari para karyawan nya, dengan adanya kualitas yang baik dari pihak diharapkan pula. Beranjak dari uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penilitian dengan mengambil judul :

“Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Bagian Merit System Terhadap Prestasi

(25)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.2 Identifikasi Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah, menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan, serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai tersebut, yang dimana telah terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon. Salah satu upaya Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon, dalam mencapai tujuan organisasiyaitu dengan memberikan dorongan kepada karyawan agar lebih berprestasi dalam bekerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Penanganan Mutasi yang baik akan memberikan dampak yang baik pula kepada karyawan maupun perusahaan.

(26)

sebagaimana mestinya, pegawai mengalami kejenuhan karena terlalu lama dalam satu pekerjaan atau tugas sehingga pelaksanaan mutasi tersebut masih perlu penyempurnaan agar mutasi pegawai tidak dirasakan sebagai beban berat yang menurunkan Prestasi Kerja.

Penelitian ini perlu adanya batasan masalah agar dalam pembahasannya tepat menuju sasaran dan tidak menyimpang. Untuk Menghindari meluasnya permasalahan dalam penelitian, maka masalah penelitian akan di batasi dengan pembatasan sebagai berikut:

1. Ruang lingkup penelitian terbatas pada sistem mutasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.

2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem mutasi pegawai terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.

1.3 Rumusan Masalah

Agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka peneliti harus merumuskan masalah sehingga jelas dari mana harus dimulai, adapun perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas sistem mutasi pegawai bagian

(27)

2. Bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon?

3. Adakah pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon?

1.4 Tujuan Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sebarapa besar pengaruh system mutasi pegawai terhadap prestasi kerja karyawan disebuah perusahaan. Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui bagaimana efektivitas gambaran tingkat sistem mutasi pegawai bagian merit system di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon. 2. Mengetahui bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja karyawan di Badan

Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.

3. Mengetahui adakah pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhadap prestasi kerja karyawan di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis.

(28)

mengenai pentingnya sistem mutasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

(29)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Sistem Mutasi Pegawai yang terjadi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon sebagai Variabel Independen (X) atau Variabel bebas. Sedangkan yang menjadi Variabel

Dependen (Y) atau Variabel terikat adalah Prestasi Kerja Karyawan.

Dalam penelitian ini, yang menjadi responden adalah pegawai dari Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon yang berjumlah 43 orang. Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon ini yang terletak di Jl. Jendral Sudirman No. 2 Cilegon. Dari objek penelitian ini dapat dianalisis mengenai hubungan Sistem Mutasi Pegawai dengan Prestasi kerja Karyawan.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:203), “Metode penelitian adalah cara

yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2005:1), “Metode penelitian diartikan sebagai cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

(30)

perusahaan yang diteliti sedangkan verifikatif merupakan metode yang digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis.

Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif yang dilakasanakan melalui pengumpulan data dilapangan, maka metode penelitiannya adalah metode survey explanatory. Penelitian survey adalah penelitian yang dlakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuat rencana atau pengambilan keputusan. Penelitian survey ini merupakan studi bersifat kuantitatif dan umumnya menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul datanya (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik, dan juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui hubungan yang ada di antara variabel-variabel tersebut.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

(31)

2011:93). Adapun pengertian lain yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:39) menyatakan bahwa: “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penelitian ini terdiri dari Variabel bebas (Variabel independent) dan Variabel terikat (Variabel dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah sistem mutasi pegawai. Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah prestasi kerja.

3.3.1 Operasional Variabel Sistem Mutasi Pegawai

(32)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Sistem Mutasi

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Sistem

 Tingkat disiplin kerja  Tingkat loyalitas kerja

3.3.2 Operasional Variabel Prestasi Kerja Pegawai

(33)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2

(34)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.4 Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel X yaitu Sistem Mutasi Pegawai dan variabel Y yaitu Prestasi Kerja . Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Sumber data primer

Data primer yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari pegawai di Badan Kepegawaiandan Diklat (BKD) kota Cilegon.

2) Sumber data sekunder

Data sekunder yaitu data-data yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, akan tetapi melalui bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi atau dari dokumen-dokumen yang berhubungan dengan obyek penelitian

3.5 Populasi Penelitian

Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian berbentuk benda-benda, manusia ataupun peristiwa yang terjadi seperti objek atau sasaran penelitian, seperti dikemukakan Sudjana (2005:19) sebagai berikut:

(35)

Pendapat selanjutnya menurut Sugiyono (2007:80) : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Jadi, populasi bukan hanya sekedar orang tetapi juga benda-benda alam lainnya. Selain itu populasi juga bukan sekedar jumlah objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek itu.

Berdasarkan uraian di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pelaksanaan Sistem Mutasi Pegawai Bagian Merit System di Badan kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon, dan yang menjadi anggota populasi adalah semua pegawai di Badan kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon yang berjumlah 43 orang.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

(36)

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif pewawancara (peneliti) diantaranya kepada kepala sub.bag humas, kepala pelayanan klaim dan salah satu pegawai pelaksana administrasi dengan menggunakan alat berupa pedoman wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face interview) maupun melalui telepon (telephone interview). Alat pengumpulan datanya yaitu daftar pertanyaan yang telah disusun untuk ditanyakan kepada responden. 2. Studi dokumenter dilakukan dengan meneliti bahan dokumentasi yang ada

dan mempunyai relevansi dengan tujuan penelitian.

3. Angket, yaitu cara pengumpulan data berbentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya. Alat pengumpulan datanya yaitu dengan kuesioner, yaitu alat pengumpulan data berupa daftar pertanyaan yang dipersiapkan oleh peneliti untuk disampaikan kepada responden.

Peneliti menggunakan teknik pengumpulan data melalui angket yaitu berupa kuesioner. Langkah-langkah yang ditempuh penulis dalam penulisan angket adalah sebagai berikut :

a. Menyusun indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang akan ditanyakan pada responden berdasarkan pada teori.

b. Menetapkan bentuk angket.

(37)

d. Menyusun pertanyaan-pertanyaan dengan disertai alternatif jawaban yang akan dipilih oleh responden dengan berpedoman pada kisi-kisi butir angket yang telah dibuat.

Menetapkan kriteria penilaian untuk setiap alternatif jawaban serta bobot penilaiannya. Menetapkan cara penilaian, kedua instrumen yang dipergunakan dalam penelitian dengan memakai rating scale yang nilainya berkisar dari 1

sampai dengan 5. Sugiyono (2005:109) mengemukakan bahwa “Rating scale

tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja tetapi dapat digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap fenomena lainnya seperti status sosial,

kelembagaan, pengetahuan dan kemampuan”.

Tabel 3.3

Kriteria Penilaian Angket Untuk Variabel X dan Y (Pengaruh Sistem Mutasi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja)

Alternatif Jawaban

Pernyataan (Item) Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Kurang Setuju(TS) 3 3

TidakSetuju (TS) 2 4

(38)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2002:211), “Validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu

instrument”. Sedangkan menurut Uep dan Sambas (2011:115-116), “Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu

dengan tepat apa yang hendak diukur”. Formula yang digunakan adalah

koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearson, yaitu:

∑ ∑ ∑

√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]

(Suharsimi Arikunto dalam Ating Somantri dan Sambas, 2006:49) Keterangan:

= Koefisien korelasi N = Jumlah Responden

= Nomor item ke i

∑ = Jumlah skor item ke i = Kuadrat skor item ke i

∑ 2

= Jumlah dari Kuadrat item ke i

∑ = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑ 2

(39)

∑ = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yangdiperoleh tiap responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan untuk mengukur validitas instrumen menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:49-50) adalah sebagai berikut:

(1) Mengumpulkan data dari hasil uji coba.

(2) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

(3) Memberikan skor terhadap item-item yang perlu diberi skor.

(4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk setiap respondennya sehingga mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3.4

Contoh Format Perhitungan Uji Validitas No

responden

Nomor item instrument

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

2

..dst

(40)

(5) Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden.

(6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir angket.

Tabel 3.5

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi

No. Responden X Y XY X² Y²

1

..dst

Jumlah (Σ) = ΣX = ΣY = ΣXY = ΣX² = ΣY²

(7) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

(8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

(9) Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai r tabel. Kriterianya yaitu jika:

(41)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.7.2 Uji Reabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2002:221), “ Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Tujuan uji

reliabilitas instrumen adalah untuk mengetahui konsistensi instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas, 2011:117). Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (Ating Somantri dan

Sambas, 2006:48), yaitu:

[_{] [}∑ ]

(Saefuddin Azwar dalam Ating Somantri dan Sambas, 2006:48)

dimana:

∑ ∑

Keterangan:

= reliabilitas instrumen

= banyaknya bulir soal

(42)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu = varians total

N = Jumlah responden

X = skor–skor pada item ke i untuk menghitung varians item atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden untuk menghitung varians total

ΣX2

= jumlah hasil kuadrat skor pada item ke i atau hasil kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

(ΣX) 2

= kuadrat jumlah seluruh skor pada item ke i atau kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reliabilitas instrument menurut Ating Somantri dan Sambas (2006:48-49) adalah sebagai berikut:

1) Memberikan skor terhadap instrumen yang telah diisi oleh responden. 2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk

menempatkan skor-skor item yang diperoleh. Tabel 3.6

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Reliabilitas No

responden

Nomor item instrument

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ..dst

Jumlah

3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

4) Menghitung kuadrat jumlah skor iterm yang diperoleh oleh masing-masing responden.

5) Menghitung varians masing-masing item. 6) Menghitung varians total.

7) Menghitung koefisen Alfa

8) Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi

product moment yang terdapat dalam tabel.

9) Membuat kesimpulan, jika nilai hitung r11>rtabel maka instrumen dinyatakan reliabel.

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep dan Sambas (2011:158) yaitu “Upaya

mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab

masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

(44)

b) Membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karateristik populasi atau karateristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Langkah langkah pengolahan data adalah sebagai berikut:

1) Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. 2) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

3) Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap pilihan dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

4) Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut sebagai berikut:

Tabel 3.7

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden

Skor item

Total

1 2 3 4 5 6 ... N

1

2

(45)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber: Ating dan Sambas (2006:39)

3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat efektifitas sistem mutasi pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Sedangkan untuk menjawab rumusan masalah no.2, teknik analisis data yang digunakan pun adalah analisis deskriptif, tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel dan grafik, sehingga terlihat gambaran mengenai sistem sistem mutasi pegawai bagian merit system di Badan Kepegawaian dan Diklat dan gambaran tingkat gambaran tingkat prestasi kerja pegawaidi Badan Kepegawaian dan Diklat kota Cilegon ,Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

(46)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Kriteria Analisis Deskripsi

Penafsiran

X Y

Sangat Tidak Efektif Sangat Rendah

Tidak Efektif Rendah

Cukup Efektif Sedang

Efektif Tinggi

Sangat Efektif Sangat Tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (dalam Sambas dan Maman, 2007:146 )

3.8.2 Teknik Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no.3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi, yaitu “seberapa besar pengaruh sistem mutasi pegawai bagian merit system terhada prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon”.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006:243), yaitu :

1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

(47)

3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX

Keterangan: Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga)

X = variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.

Mengingat data veriabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.

Pola pengubahan di atas digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan Software Excel 2010 melalui MSI (Method of Succesive

Interval). Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

10)Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 11)Klik “Analize” pada Menu Bar.

12)Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

13)Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog InputI,

(48)

14)Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now.

15)Pada Option Min Value isikan/pilih 1 da Max Value isikan/pilih 5. 16)Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

17)Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji mormalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.

3.9 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu, yaitu:

3.9.1 Uji Normalitas

Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang akan digunakan dalam uji normalitas ini yaitu uji lilieforstest. Langkah kerja uji normalitas menurut Sambas Ali Muhidin (2010:93) adalah:

1. Susunlah dari data yang terkecil sampai data yang terbesar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama,

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan bilangan itu (frekuensi harus ditulis)

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

(49)

5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. Formulanya: Z = –

Dimana: X = ∑ dan S = √ ∑

∑

6. Menghitung Theoritical proportion

7. Bandingkan empirical propotion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasi antara kedua proporsi 8. Membuat kesimpulan, dengan kriteria apabila D hitung < D tabel dengan

derajat kebebasan (dk) (0,05), H0 diterima.

9. Memasukan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3.8

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X f fk Sn(Xi) Z Fo(Xi) Sn (Xi) –Fo(Xi) Sn (Xi-1) –Fo(Xi)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber: Ating Somantri dan Sambas (2006:290) Keterangan:

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f+ fk sebelumnya

Kolom 4 : Proporsi emprik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n Kolom 5 : Nilai Z, formula, ̅

Dimana ̅ ∑ dan √∑

∑

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

(50)

selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara √ . Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal  D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal

3.9.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Salah satu uji statistik yang biasa digunakan untuk melakukan uji asumsi homogenitas adalah uji Barlett. Kriteria yang penulis lakukan adalah apabila nilai hitung χ²> nilai tabelχ², maka Ho menyatakanvarians skornya homogen ditolak. Nilai hitung diperoleh denganrumus:

χ² = (ln10)[B-[⅀db.logSi2) (Sambas Ali M ,2010:97) Dimana :

S12 = Varians tiap kelompok data

Db1= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett ∑

(51)

Langkah-langkah yang dapat dilakuan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db = n - 1 Si2 Log Si2 db. Log Si2 db. Si 2

1 2 3 …

∑

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ².

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan

 Jika nilai hitung χ² < dari nilai tabel χ², maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan homogen.

(52)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.9.3 Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variable bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Sebelum menguji linieritas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana yaitu:

Maka bentuk umum persamaannya adalah: Ý = a + bX

Keterangan:

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

Rumus untuk menghitung a adalah sebagai berikut :

bX

Rumus untuk menghitung b adalah sebagai berikut:

Selanjutnya langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:

(53)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu JK reg(a) = ∑

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b | a (JKReg[b|a]) dengan rumus:

[∑ ∑ ∑ ]

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JK reg (a)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJK = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ _}

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

10)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC = JKTC

k – 2

11)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE = JKE

n– k

(54)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu RJKE

13)Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau  = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, dbE) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14)Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

a. Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier b. Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier.

3.10 Pengujian Hipotesis

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:78), menyatakan bahwa: “Hipotesis merupakan pernyataan (jawaban) sementara

terhadap masalah yang telah dirumuskan”.

Hipotesis bersifat sementara, maka harus dilakukan pengujian untuk mendapatkan kesimpulan apakah hipotesis itu diterima atau ditolak. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Prosedur pengujian hipotesis meliputi beberapa langkah yaitu:

3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana