Analisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta - USD Repository

(1)

i

“Studi Kasus Pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta”

Oleh :

Maria Mince Lewar

NIM : 012214211

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)

(3)

(4)

iv

HALAMAN

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PANITIA PENGUJI…………... iii

DAFTAR ISI……… iv

DAFTAR TABEL……… vii

PERSEMBAHAN……… viii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………. ix

ABSTRAK……… x

ABSTRACT………. xi

KATA PENGANTAR………. xii

BAB I : PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang……….…. 1

I.2 Batasan Masalah……… 3

I.3 Rumusan Masalah……… 3

I.4 Hipotesis……….….. 4

I.5 Tujuan Penelitian………...…... 5

I.6 Manfaat Penelitian……… 6

I.7 Sistematika Penulisan……… 6

BAB II : LANDASAN TEORI II.1 Kinerja II.1.1 Pengertian Kinerja……… 8

II.1.2 Penilaian Kinerja……….. 9

II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja…………... 9

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja………... 11

(5)

v

BAB III : METODE PENELITIAN

III.1 Jenis Penelitian………. 26

III.2 Subjek dan Objek Penelitian……… 26

III.3 Lokasi dan waktu Penelitian……… 27

III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya…….…. 27

III.5 Data yang Dicari……….. 30

III.6 Metode Pengumpulan Data……….… 30

III.7 Populasi dan Sampel...……….. 32

III.8 Metode Pengujian Instrumen………. 32

III.9 Teknik Analisis Data………. 35

BAB 1V : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN IV.1 Sejarah Berdirinya perusahaan………... 38

IV.2 Personalia……… 39

IV.3 Peralatan Produksi……….. 41

IV.4 Produksi dan Proses Produksi……… 42

IV.5 Pemasaran……….. 47

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN V.1 Deskripsi Responden Penelitian……….. 49

V.2 Uji Validitas dan Reliabiltas……… 52

V.3 Deskripsi Data………. 53

V.4 Analisis Data……… 56

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN VI.1 Kesimpulan………. 70

(6)

vi

(7)

vii

(8)

viii Nya dan tidak mencampurinya (1 Timotius 4:12)

♥ Aku senantiasa memandang kepada Tuhan, karena Ia berdiri di sebelah kananku, aku tidak goyah sebab itu hatiku bersukacita dan jiwaku bersorak sorai, bahkan tubuhku akan diam dengan tentram (Mazmur 16:8-9)

♥ Serahkanlah hidupmu pada Tuhan dan percayalah kepada-Nya, dan Ia akan bertindak (Mazmur 37:3-5)

♥ segala perkara dapat kutanggung dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku.

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupaersembahan buat :

♥

“My Lord” Yesus ku, yang selalu memberikan kekuatan di saat aku jatuh...

hidup ini indah bila Kau ada di hatiku setiap waktu, menuntunku ke jalan

yang damai, dan membimbingku disetiap langkahku.

♥

Yang termanis Bunda ku Maria, yang selalu menyertaiku, membimbingku dan

menjagaku dengan kasih setia-Nya.

♥

Bapak dan Mama tercinta, yang telah telah berusaha memberikan segalanya

untuk kebahagianku hingga aku bisa berhasil.

♥

Adik-adikku tersayang : Ecy, Nong Sovian dan Irwan, yang selalu

memberikan semangat buatku.

(9)

ix

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 3 November 2006 Penulis

(10)

x

Oleh : Maria Mince Lewar (012214211) Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2006

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul dengan jumlah karyawan sebanyak 30 orang.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, observasi, dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana.

(11)

xi

HANDICRAFT 212 KREBET’, SENDANG SARI, PAJANGAN, BANTUL,

YOGYAKARTA

By : Maria Mince Lewar (012214211)

Sanata Dharma University Yogyakarta

2006

The aim of this research was to find out the positive influence of incentive towards the workers. The research had beenn done at the Batik Wood Enterprise Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul which employed 30 workers.

The technique of data collection was by distributing questionaires, observation and interview. The technique of data analysis used Simple Linear Regregresion.

(12)

xii

dan penyertaan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Adapun judul penuisan ini adalah ANALISIS PENGARUH INSNETIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN, studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet Sendang Sari Pajangan Bantul. Tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Tersusunnya skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidsak langsung. Untuk itu penulis ingin megucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Marianus M. Modesir,M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran dan bimbingan dalam seluruh proses penulisan skripsi ini.

(13)

xiii

6. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan selama ini.

7. Bapak Riyadi, selaku pemimpin Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, uyang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian. 8. Segenap Karyawan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, yang bersedia

memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.

9. Bapak dan Mama tercinta, yang tak pernah berhenti memberikan kekuatan, semangat dan dorongan, yang selalu menyertaiku dalam setiap doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Adik-adikku tersayang Ecy, Nong Sovian, yang telah memberikan dorongan dan semangat, keceriaan dan inspirasi bagiku. Kalian penyemangat dalam setiap langkah dan usahaku.

11.My Sweatheart “Pace Erwin” yang dengan sabar dan setia memberikan segalanya, waktu, perhatian, kasih sayang, canda dan tawa yang selalu mengisi hari-hariku. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku. 12. Keluarga besarku, yang telah memberikan bantuan dalam segala hal.

13. Pihak penyalur Beasiswa APTIK yang telah memberikan bantuan dana dan perhatian kepada penulis selama ini. Semoga Tuhan yang akan membalas semunya.

(14)

xiv

15. Teman-teman satu atap “15c oke!”: “Teman tidurku”Nanda yang lucu, Siska’gemboel’,Yeni dan Pepen (makasih yah atas pinjaman komputernya),Uci, M’Regi, Agnes, Hety,S.H, Novi, Rika, “Bu Guru”Uut, Dany, terima kasih atas kebersamaan kita. Kalian saudara2ku yang terbaik se Jogja……

16. Sahabat-sahabat seperjuangan Manajemen “D’01” : Uly, Ququm, Bety, Ecy, Anton, Cahyo, Oky Desta, Dika dan semua sahabatku yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Maju terus kawan jangan pernah menyerah, hidup adalah perjuangan.

17. Teman-teman KKP : Natalia, Tanty, Ivana, Pras, dan Thomas. Meskipun Cuma sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti arti sebuah persahabatan. Don’t forget Krebet..

(15)

1

I.1 Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, berbagai perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan mereka saat ini. Semakin kompleks organisasi perusahaan semakin membutuhkan sumber daya manusia, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, karena organisasi yang dinamis dan berkekuatan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang, karena keberhasilan suatu perusahaan, sebagian besar tergantung prestasi kerja para karyawan.

(16)

Saat ini kebutuhan akan pengelolaan kinerja yang baik dirasakan semakin penting di berbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan komitmen serta mengembangkan kinerja para karyawan. Karena suatu penilaian pekerjaan yang baik juga akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (imbalan), seperti bonus/insentif, kenaikan gaji ataupun promosi bagi karyawan. Berbagai ganjaran tersebut pada akhirnya akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menetukan level kinerja yang lebih tinggi yang mengharapkan level kompensasi yang lebih tinggi (Simamora: 1996 : 421).

Berdasarkan pada informasi tersebut diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh yang positif antara pengupahan insentif terhadap kinerja karyawan. Maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ ANALISIS PENGARUH

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN”, STUDI

KASUS PADA RAGIL HANDICRAFT 212, KREBET,

(17)

I.2 Batasan Masalah

Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori dan supaya penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka tidak semua masalah akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan, variabel apa saja yang akan diteliti, yaitu :

1. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Robert L.Mathis dan John H. Jackson : 2002 : 78).

Dalam penelitian variabel kinerja yang akan diteliti adalah kinerja karyawan secara kuantitas dan kualitas.

2. Insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi orang tersebut (Hani Handoko : 1994 : 129). Insentif yang akan diteliti adalah persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan terhadap pengupahan insentif .

I.3 Rumusan Masalah

Agar masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja, bisa dijawab secara tepat, maka harus dirumuskan secara spesifik.

(18)

dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya, yang mengekspresikan secara jelas hubungan antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel tak bebas. Rumusan masalah bisa terdiri dari banyak pertanyaan, paling tidak lebih dari satu.

Sebagaimana telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang dapat diidentifikasi berkaitan dengan penelitian yang dilakukan tentang pengaruh insentif yang diterapkan oleh Ragil Handicraft 212, Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta adalah:

1. Apakah insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan?

2. Apakah insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan?

I.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap-pertanyaan yang dikemukankan dalam perumusan masalah. Hipotesis ini diuji kebenarannya atau tidak kebenarannya lewat penyimpulan dan penganalisaan data penelitian (Djarwanto PS : 1990 : 38).

(19)

hipotesis sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah yang umumnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Untuk memperoleh kesimpulan dalam penelitian ini, setelah mengetahui hubungan antara masing-masing variabel yang saling mempengaruhi dalam penelitian ini, maka untuk menjawab beberapa permasalahan yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan. 2. Insentif berpengaruh positif tehadap kualitas kerja karyawan.

I.5 Tujuan Penelitian

Pada umumnya tujuan penelitian untuk menjawab pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan masalah. Yang dimaksud dengan tujuan penelitian disini adalah penelitian berkenaan dengan maksud peneliti melakukan penelitian, terkait dengan perumusan masalah dan judul (Supranto : 2003 : 191).

Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kuantitas kerja karyawan.

(20)

I.6 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan tidaklah sekedar untuk menguji hipotesis yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.

1. Bagi perusahaan (Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta.) diharapkan hasil studi ini dapat digunakan sebagai salah satu masukan / kontribusi yang konstruktif dalam pengembangan sumber daya manusia ke arah yang lebih baik. 2. Bagi ilmu pengetahuan, diharapkan hasil penelitian ini dapat

digunakan sebagai salah satu pustaka atau referensi dalam masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah dan menambah wawasan tentang apa yang terjadi di perusahaan.

I.7 Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

(21)

Bab II : Landasan Teori

Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan dan pemecahan masalah.

Bab III : Metodologi Penelitian

Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, batasan masalah, teknik pengumpulan data, populasi dan teknik pengambilan sampel, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran Umum Organisasi

Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai sejarah berdirinya perusahaan dan keadaan perusahaan pada umumnya.

Bab V : Analisis dan Pembahasan

Dalam bab ini dilakukan analisis data yang diperlukan dari hasil penelitian dan pembahasannya.

Bab VI : Penutup

(22)

8

II.1 Kinerja

II.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. (Suyadi .P :1999 : 2).

Sedangkan menurut Handoko Karjantoro (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:78), kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

(23)

d. Kehadiran ditempat kerja e. Sikap kooperatif

II.1.2 Penilaian Kinerja/Prestasi kerja

Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.( Schuler dan Jackson : 1996 : 3).

II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Hani Handoko terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

(24)

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atas antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mecerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi kerja sesorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

(25)

(teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu suatu tanda kesalahan dalam disain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar ligkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, yaitu : 1. Tujuan Evaluasi

(26)

2. Tujuan pengembangan

Tujuan dari penilaian kinerja adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja karyawan.

II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Menurut Schuler dan Jackson (1996 : 11-12) ada tiga jenis dasar kinerja Yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat

Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dam kemampuan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

b. Kriteria berdasarkan Perilaku

(27)

c. Kriteria berdasarkan hasil

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan.

II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Husnan (2000 : 123) ada beberapa sistem penilaian kinerja yang biasa digunakan, diantaranya adalah :

1. Rangking

Rangking adalah sistem penilaian kinerja yang membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak coba-coba dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi kinerja.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan(Person to person). Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah sistem penilaian kinerja dengan cara memisahkan penilaian kedalam berbagai faktor dengan dengan menggunakan perbandingan karyawan.

3. Grading

(28)

saksama. Kinerja setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukan kedalam salah satunya.

4. skala Grafis

Skala grafis adalah sistem penilaian kinerja dengan cara menilai seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan. Kemudian masing-masing faktor-faktor tersebut seperti kuantitas, pekerjaan dan tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori, seperti misalnya baik sekali, cukup dan kurang.

5. Cnock List

(29)

II.1.7. Kualitas dan Kuantitas Kerja

1. Kualitas

Menurut Moekijat kualitas adalah jumlah dari pada jumlah sifat yang berhubungan dengan yang diinginkan, seperti bentuk, dimensi, komposisi, kekuatan, kepandaian membuat sesuatu, penyesuaian, kesempurnaan, warna dan sebagainya.

Unsur penting dalam kualitas atau mutu bukanlah biaya, akan tetapi kesamaan (persesuaian) dengan standard-standard yang telah diinginkan.

2. Kuantitas

Menurut Simammora kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan/hasil yang dicapai oleh sesorang dalam satu hari kerja. Unsur-unsur kuantitas kerja meliputi volume kerja, ketekunan untuk melakukan pekerjaan melebihi dari yang diminta, Produksi kerja yang sangat mengesankan, memenuhi semua persyaratan minimum.

II.2 Pengupahan Insentif

(30)

1. Pengertian Upah Insentif

Pengertian dari upah insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi orang tersebut. Istilah upah insentif mempunyai pengertian yang terbatas, karena mencakup banyak jenis perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah ditetapkan.Sebagai contoh sistem ini tidak meliputi pembayaran upah lembur, upah untuk waktu tidak kerja, atau upah diferensial berdasarkan shift. ( Hani Handoko : 1985 : 129 )

Dengan begitu “pengupahan insentif” dimaksudkan untuk memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan berdasarkan perbedaan prestasi kerja. Sehingga karyawan yang memiliki jabatan yagn sama bisa menerima upah yang berbeda, meskipun upah dasarnya memang sama. Perbedaan upah tersebut merupakan “tambahan upah” (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain (Suad Husnan: 1984 :161).

(31)

mencapai tujuan – tujua organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan melebihi upah atau gaji dasar. Keberhasilan motivasi ini haruslah kita ukur dari hasilnya. Benarkah dengan diberikannya tambahan upah untuk mereka yang berprestasi baik akan manaikan produktivitas? Inilah yang harus selalu diukur untuk menilai keberhasilan program pengupahan insentif.

Pelaksanaan sistem upah insentif ini adalah untuk meningkatkan output dan efisiensi, sehingga produktivitas kerja meningkat. Jadi pada dasarnya hal tersebut dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap loyal.

2. Sistem Pengupahan insentif untuk karyawan produksi (blue collar worker)

Yang dimaksud dengan sistem pengupahan yaitu suatu cara yang dipakai perusahaan dalam memberikan upah pada karyawan. Menurut Husnan (1984 : 163 – 168) secara umum sistem upah insentif dibagi menjadi dua.

Sistem pengupahan itu adalah sebagai berikut : a. Piece rates (Unit yang dihasilkan)

1) Straight piecework plan (upah per potong proposional)

(32)

dikalikan tarif upah perpotong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.

2) Taylor piecework plan (Upah perpotong taylor)

Tarif dibayarkan berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah perpotong yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di bawah rata-rata.

3) Group piecework plan (Upah per potong kelompok)

Tarif dibuat berdasarkan standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedang yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif perjamya.

b. Time bonuses (Premi berdasarkan waktu) 1) Berdasarkan waktu yang dihemat

- Halsey plan

Pada cara ini besarnya persentase premi yang diberikan adalah 50 % dari waktu yang dihemat dikarenakan anggapan bahwa tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

- 100 percent premium plan

(33)

- Bedaux plan

Pada cara ini premi yang diberikan adalah 75 % dari waktu yang dihemat.

2) Berdasarkan atas waktu pengerjaan - Rowan plan

- Emerson plan

3) Premi diberikan atas dasar waktu standar dengan metode Gantt task and bonus plan. Pada cara ini premi akan diberikan sebesar 20 % dari waktu standar.

3. Sifat dasar agar sistem upah insentif bisa berhasil (Ranupandojo dan Husnan : 1986 : 163) adalah sebagai berikut :

a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.

b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi.

c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan sangat hati-hati. Standar yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

(34)

dalam pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan. Dengan penetapan standar ini yang dihubungkan dengan sistem upah insentif yang diberikan, dimaksudkan agar jangan sampai kebijakan insentif membuat perusahaan rugi. Seringkali pihak perusahaan menetapkan untuk memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi standar. Kebijaksanaan ini membuat karyawan menjadi kurang berhati-hati , mereka hanya mengejar target banyak yang dapat diselesaikan , dimana hasil pekerjaan banyak yang salah dan kurang bermutu. Untuk mencegah hal itu maka perlu penetapan standar produksi, antara lain : (Sukanto : 1984 : 245– 252) a. standar penggunan bahan baku

(35)

b. Standar waktu proses

Waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan merupakan hal yang penting bagi terlaksananya proses produksi yang baik. Apabila perusahaan mempunyai standar waktu proses untuk pelaksanaan proses produksinya, maka manajemen perusahaan tersebut akan mempunyai kemudahan di dalam menyusun perencanaan, pengalokasian, dan pengendalian karyawan yang ada dalam perusahaan. Dan dengan menggunkan waktu standar yang benar , maka karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan standar yang telah ditentukan tersebut.

c. Standar bentuk dan ukuran

Bentuk dan ukuran dari produk yang diproduksikan oleh perusahaan hendaknya mempunyai standar yang baku. Hal ini disebabkan oleh karena jika bentuk dan ukuaran tidak diberikan standar yang baku, maka karyawan nantinya akan kurang jelas apa yang harus dikerjakan dan mungkin akan membuat bentuk dan ukuran sendiri-sendiri yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan konsumen.

d. Standar kualitas.

(36)

4. Kesulitan dari sistem pengupahan insentif

Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik, yaitu meningkatkan output dan efisiensi, kita juga harus menyadari bebagai kesulitan yang timbul dari sistem pengupahan insentif. Diantara berbagai kesulitan itu adalah : (Husnan : 1986 : 162)

a. Beberapa alat ukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah bisa dibuat secara tepat. Alat pengukur ini haruslah bisa diterima dan wajar.

b. Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau bulan.

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

e. Gaji atau upah total dari upah pokok ditambah bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.

f. Prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

(37)

h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

II.3 Manajemen Produksi

Manajemen produksi terdiri atas proses perubahan (conversion process) sumber daya–sumber daya (input) menjadi barang atau jasa (output)

Input

• SDM

• SDA

• SD nformasi

Umapan

balik Umpan balik Umpan

balik

Gambar II.1.Proses konversi

Gambar diatas memeperlihatkan bahwa setelah semua unsur input yang dibutuhkan tersedia, maka proses produksi dapat dimulai yang meliputi proses pembuatan dalam unit-unit prosessing dengan prosedur yang benar dan dikontrol untuk mendapatkan kesesuaian dengan design yang ditetapkan. Proses produksi akan berakhir ketika poroduk yang dihasilkan dilakukan pengepakan untuk siap dikirimkan ke konsumen. Dalam proses produksi terjadi berbagai macam proses yaitu :

Proses Transformasi

Proses produksi dengan menggunakan berbagai macam fasilitas produksi

Output

• Barang

• Jasa

(38)

1. Proses Pembuatan : proses dimana bahan baku yang diperlukan diolah dan dirakit menjadi sebuah produk.

2. Proses pengujian : pemerikasaan barang jadi sebelum diserahkan ke konsumen atau sebelum dikirim ketempat penyimpanan persediaan. Tujuannnya untuk mengetahui karakteristik fisik dan produk apakah telah sesuai dengan spesifikasinya.

3. Proses pengepakan : semua usaha untuk mengembangkan dan menyediakan pelindung suatu produk, yang bertujuan untuk melindungi produk , membuat konsumen nyaman, promosi produk.

Macam tipe produksi :

1. Proses produksi terus menerus (Continuous process)

Adalah proses produksi barang atas dasar aliran produk dari satu operasi ke operasi berikutnya tanpa penumpukan disuatu titik dalam proses. Pada umumnya industri yang cocok dengan tipe ini adalah industri yang memiliki karakteristik :

a. Output yang direncanakan dalam jumlah besar b. Variasi atau jenis produk yang dihasilkan rendah c. Produk bersifat standar

2. Proses produksi terputus-putus (Intermittent process)

(39)

(40)

26

III.1 Jenis Penelitian

Karena banyaknya jenis penelitian yang biasa digunakan dalam suatu penelitian maka dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan pada jenis penelitian yang berbentuk studi kasus , yaitu penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal Hasan : 2002 :15).

III.2 Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah sejumlah orang atau responden yang diharapkan akan memberikan sejumlah data atau informasi yang berkaitan dengan obyek penelitian kepada peneliti untuk diteliti (Umar : 1997 : 31).

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh karyawan Ragil Handicraft 212.

2. Obyek penelitian

(41)

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kinerja karyawan dan pengupahan insentif.

III.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk menghemat waktu dan biaya, maka penulis memilih lokasi penelitian yang berada di daerah Yogyakarta dan waktu penelitian direncanakan akan dilaksanakan secepat mungkin yaitu :

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan. Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul, Yogyakarta. 2. Waktu

Waktu penelitian adalah kapan penelitian akan dilakukan. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Mei, tahun 2006.

III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono : 1999 : 31).

Variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas (independent variable)

(42)

(Sugiyono : 1999 : 33). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah insentif.

Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena mempunyai prestasi kerja yang bagus dari karyawan yang lain

a. Indikator Insentif

Tingakat kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif. b. Pengukuran insentif, dalam hal ini untuk mengukur tingkat

kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif yang diterapkan dalam perusahaan, menggunakan skala pengukuran yang berbentuk skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono : 1999 : 86) dengan menggunakan lima kategori yaitu :

a. Sangat Setuju b. Setuju c. Netral

d. Kurang Setuju e. Sangat Kurang Setuju

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor yaitu :

a. Sangat Setuju 5

b. Setuju 4

c. Netral 3

(43)

e. Sangat Kurang Setuju 1 2. Variabel tergantung (dependent variable)

Adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono : 1999 :33). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

a. Indikator kinerja.

Kinerja karyawan secara kualitatif dan kuantitatif berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan di perusahaan Ragil Handicraft 212.

b. Pengukuran kinerja

- Pengukuran kualitas kerja dengan membagi jumlah produk yang baik dengan total produk yang dihasilkan.

(44)

unit kerja yang berbeda akan berbeda pula hasi produksinya dan satuan ukurnya sehingga perhitungan produktivitasnya juga berbeda, maka diperlukan proses konversi berbagai hasil kerja karyawan dari berbagai unit kerja ke dalam satuan ukur yang sama yaitu berbasis jam lama pengerjaan sehingga dapat digabung dalam analisis.

III.5 Data yang dicari

1. Data mengenai pengupahan insentif.

2. Data mengenai kinerja karyawan yang meliputi kualitatif dan kuantitatif .

III.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan : 2002 : 24).

Dalam melakukan pengumpukan data, terlebih dahulu kita harus mengetahui untuk apa data itu dikumpulkan. Apakah data tersebut hanya sekedar untuk mendapatkan gambaran mengenai suatu keadaan atau permasalahan atau untuk memecahkan suatu permasalahan.

(45)

1. Angket/Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode ini digunakan untuk mendapatkan data yaitu data yang diperoleh secara langsung dari para karyawan, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diisi oleh masing-masing pegawai. Kuesioner ini dibuat sedemikian rupa sehingga mampu mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap insentif.

2. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis.(sutrisno Hadi : 1986). Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.

3. Metode Wawancara

(46)

III.7 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah : Kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang, benda-benda , dan ukuran lain yang menjadi objek perhatian atau kumpulan seluruh objek yang menjadi perhatian. (Suharyadi Purwanto : 2004 : 323).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Ragil handicraft 212. Jumlah keseluruhan populasi dalam penelitian ini sebesar 30 karyawan .

2. Sampel adalah : Suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian. (Suharyadi Purwanto : 2004 : 323). Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi sebesar 30 karyawan pada Ragil handicraft 212. Karena keseluruhan jumlah populasi digunakan sebagai sampel maka tidak ada metode pengambilan sampel dalam penelitian ini.

III.8 Metode Pengujian Instrumen

1. Analisis Validitas

(47)

kuesioner digunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl Pearson ( Sutrisno : 1991 : 23),

yaitu :







2 2





2





2



xy

.

. X X N Y Y

N Y X XY N r            Keterangan :

rxy = koefisien korelasiproduct moment X = nilai dari item

Y = nilai total semua item N = banyaknya responden

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α ) 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel, dan r hitung = r tabel maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung < r tabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Analisis Reliabilitas

(48)

antara sesuatu yang diukur dan jenis alat pengukur yang dipakai. Pengukuran ini menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson.







2 2





2





2



xy

.

. X X N Y Y

N Y X XY N r            Keterangan :

rxy = koefisien korelasiproduct moment X = nilai item nomor ganjil

Y = nilai item nomor genap N = banyaknya responden

Untuk memperoleh koefisien reliabilitas digunakan rumus Spearman Brown, yaitu :

xy xy bb r r r   1 2 Keterangan :

rbb = koefisien reliabilitas

rxy = koefisien korelasi genap ganjil

(49)

III.9 Teknik Analisis Data

Untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang diajukan, maka penulis menggunakan alat analisis yaitu : regresi linier sederhana. Regresi Linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas insentif (X), terhadap variabel tergantung yaitu kinerja karyawan (Y) Rumus-rumus alat analisis tesebut adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu insentif berpengaruh positif terhadap kuntitas kerja karyawan, yaitu :

a. Mencari persamaan regresi dengan rumus (Husein : 2000 : 177)

Y = a + b1X1

Keterangan :

Y = Kuantitas kerja karyawan X1 = Insentif

a = Koefisien regresi b1 = Intersep

b. Untuk mencari besarnya hubungan antar variabel yang satu dengan variabel yang lain digunakan rumus koefisien product moment (Husein :2000 : 195).







2 2





2





2



(50)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan hubungan antara variabel independent (X) dengan Variabel dependen (Y1). Nilai koefisien korelasi berkisar antara -1 sampai +1 atau -1≤ r ≤+1.

1. Jika nilai r > 0, artinya hubungan antar variabel X dengan Y adalah linier positif, yaitu semakin besar nilai variabel X, semakin besar pula nilai variabel Y atau sebaliknya.

2. Jika nilai r < 0, artinya hubungan antara variabel X dengan variabel Y adalah linier negatif, yaitu semakin besar nilai variabel X, semakin kecil nilai variabel Y atau sebaliknya. 3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali

antara variabel X dengan variabel Y.

Semakin tinggi nilai koefisien korelasi antara dua buah variabel (mendekati 1), maka tingkat keeratan hubungan antara dua variabel tersebut semakin tinggi. Dan sebaliknya semakin mendekati 0 maka tingkat keeratan hubungan antara dua variabel tersebut semakin lemah.

2. Pengujian hipotesis kedua yaitu insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan.

(51)

(52)

38

IV.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Usaha Batik Kayu Ragil Handicraft 212 mulai dirintis sejak awal tahun 2000, pada waktu itu perusahaan ini merupakan usaha rumah tangga yang dipimpin oleh Bapak Riyadi dan beliau sekaligus sebagai pemiliknya.

Perusahaan Ragil Handicraft 212 ini berlokasi di daerah Krebet, RT 02, Desa Sendangsari, Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. Daerah ini merupakan lokasi Pusat Usahan Kecil dan Menengah Batik Kayu.

Pada tahun 2000 Ragil Handicraft baru memproduksi satu jenis kerajinan Batik kayu. Kemudian kerajinan tersebut berkembang, sehingga dapat memproduksi beberapa jenis kerajinan batik kayu seperti Topeng, wayang, Topeng Hewan dan Souvernir, misalnya pigura, tatakan gelas, wayang, vas bunga, gantungan kunci, souvenir binatang, dan lain-lain.

(53)

IV.2 Personalia

Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 selalu meningkatkan hubungan yang erat antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Hal ini akan menyebabkan para tenaga kerja merasa ikut memiliki tempat mereka bekerja, sehingga masing-masing akan turut mencurahkan perhatian dan tanggung jawab atas tujuan perusahaan. Adapun bagian personalia yang ada diperusahaan yang terdiri dari :

1. Tenaga Kerja

Dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang penting, karena tenaga kerja merupakan motor penggerak dalam kegiatan yang menunjang tercapainya tujuan. Jumlah tenaga kerja di perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft untuk saat ini berjumlah 30 orang yang keseluruhannya bekerja sebagai tenaga kerja produksi. Jumlah karyawan tersebut tidak termasuk pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Perincian jumlah karyawan perusahaan batik kayu Ragil Handicraft adalah sebagai berikut :

a.) Bagian Pembuatan pola dan pemotongan : 4 orang

b.) Bagian Penghalusan : 6 orang

c.) Bagian Pembatikan : 13 orang

d.) Bagian Pewarnaan : 4 orang

e.) Bagian Penggranitan : 3 orang

(54)

Demi kelancaran kerja karyawan maka perusahaan melaksanakan pengawasan karyawan. Kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan secara sederhana yaitu setiap hari semua karyawan melakukan pencatatan di buku presesnsi.

2. Jam Kerja

Karyawan Ragil Handidraft bekerja selama 8 jam per hari yaitu dari pukul 08.00 sampai pukul 16.00 WIB, termasuk waktu istirahat pada pukul 12.00– 13.00 WIB. Selama satu minggu karyawan bekerja selama 6 hari, yaitu dari hari Senin sampai hari Sabtu. Hari Minggu para karyawan libur. Jam lembur yang diterapkan perusahaan adalah dari pukul 16.00 sampai pukul 23.00.

3. Sistem Upah

Perusahaan Ragil Handicraft di dalam memberikan upah, tidak ada penggolongan upah untuk masing-masing karyawan. Besarnya upah yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan berdasarkan upah minimum dari pemerintah. Adapun upah yang diberikan perusahaan berdasarkan macam dan sifatnya adalah sebagai berikut :

- Upah Mingguan

(55)

- Upah Lembur

Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan jika karyawan tersebut melakukan kerja lembur dan dibayarkan bersamaan dengan upah mingguan.

- Jaminan Sosial

Perusahaan Ragil Handicraft 212 selain memberikan upah, juga memberikan jaminan sosial bagi karyawan guna meningkatkan taraf hidup karyawannya. Adapun jaminan sosial yang diberikan perusahaan yaitu Tunjangan Hari Raya.

IV.3 Peralatan Produksi

Peralatan yang digunakan dalan proses produksi adalah sebagai berikut :

- Serkel - Wajan - Kompor

- Profil - Palu - Panci besar

- Jenso besar - Tatah besi - Pensil

- Amplas - Gergaji

- Canting - Bor

- Wajan - Pisau ukir

(56)

1. Bahan Baku a) Kayu Sengon b) Bambu hitam 2. Bahan Pembantu

a) Cat : dipergunakan untuk mengecat kayu b) Lem kayu

c) Obat-obatan batik seperti malam d) Paku

IV.4 Produksi Dan Proses Produksi

Perusahaan Ragil Handicraft memproduksi beberapa jenis produk yaitu : Sandal, Wayang, Topeng, Hewan, Souvenir, dan lainl-lain.

Namun yang paling banyak diproduksi adalah souvenir. Maka, untuk pembahasan selanjutnya penulis hanya memfokuskan pada produksi souvenir.

Dalam pembuatan produk di perusahaan Ragil Handicraft dibagi dalam dua kelompok yaitu :

1. Mengola bahan mentah menjadi barang jadi

Dalam proses ini perusahaan mengolah bahan dari bahan mentah berupa papan kayu hingga menjadi barang jadi. Produk-produk yang dibuat dari kelompok ini antara lain sandal, nampan, wayang dan lain-lain.

(57)

Dalam proses ini perusahaan mendatangkan barang setengah jadi dari pemasok berupa kayu putihan (belum dibatik) yang sudah dibentuk berdasarkan pesanan. Sebagai contoh topeng dan patung hewan yang kebanyakan didatangkan dari daerah Wonosari, Gunung Kidul.

Tahap-tahap yang harus dilalui dalam proses produksi adalah sebagai berikut :

1. Tahap Pembuatan Pola

Tahap ini merupakan awal pembuatan produk, dimana pola dibuat dengan menggunakan kertas karton sesuai dengna bentuk yang diinginkan. Hasil dari pembuatan pola tersebut biasanya disebut dengan “mal”. Mal kemudian ditempelkan pada papan kayu dan kemudian dilakukan penjiplakan dengan pensil, sehingga dihasilkan gambar-gambar diatas papan kayu yang sama dengan mal yang telah dibuat tadi. 2. Tahap Pemotogan

Papan kayu yag telah digambar sesuai dengan pola tadi kemudian dipotong dengan menggunakan gergaji mesin (sarkel dan jenso) sehingga dihasilkan produk-produk kasar yang nantinya akan dikerjakan pada tahap selanjutnya.

3. Tahap Pengukiran

(58)

selera pemesan. Jika pemesan memberikan sampel motif tertentu, maka papan kayu akan diukir sesuai dengan motif yang dibuat pemesan. 4. Tahap Pengahalusan

Kayu yang telah diukir tadi kemudian diamplas sehingga menghasilkan produk yang lebih halus agar memudahkan dalam pengerjaan pada tahap selanjutnya.

5. Tahap Pembatikan dan Pewarnaan I

Pada tahap ini akan dilakukan pembatikan dan pewarnaan pada ukiran kayu yang talah dihaluskan pada tahap sebelumnya. Bahan yang digunakan adalah malam yang berfungsi untuk membantu dalam pengaturan warna. Malam akan menutupi bagian tertentu dari kayu agar tidak terkena cat. Setelah dibatik tahap selanjutnya adalah pewarnaan dengan menggunakan cat khusus. Tahap ini bisa dibalik antara pembatikan dulu atau pewarnaan dulu sesuai dengan produk yang akan dibuat.

6. Tahap Perebusan I

(59)

7. Tahap Penggranitan

Tahap ini berfungsi untuk mengurangi warna asli kayu dan menimbulkan warna dar catnya.

8. Tahap Pewarnaan II

Tahap ini berfungsi untuk menutup warna ke-2. lalu pewarnaan ke-3 dengan malam.

9. Tahap Perebusan II

10. Tahap Penyiraman dengan H20

Dalam tahap ini semua kerajinan yang telah diwarnai akan disiram dengan H20 untuk pencerahan warna.

11. Tahap Packing/Pengepakan

(60)

Proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft dilaksanakan terus menerus tetapi juga berdasarkan pesanan dari konsumen. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian sewaktu waktu dan mengisi persediaan barang. Cara dan waktu pengerjaan

Wayang, sandal, nampan,dll

Tahap Pembuatan Pola

Tahap Pemotongan

Tahap Pembatikan Topeng dan

Patung hewan

Tahap Pengukiran

Tahap Penghalusan (Pengamplasan)

Tahap Pewarnaan I

Tahap Perebusan

Tahap Pengeringan dengan dijemur Tahap

Packing

Tahap Penyiraman dengan H2o

Tahap Perebusan II

Tahap Pewarnaan II

(61)

masing-masing produk berbeda-beda tergantung jenis produk yang dipesan. Pada umumnya sebelum pengerjaan produk, pemesan memberikan sampel kepada perusahaan.

Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam proses produksi serta mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal sebanyak 1400 buah setiap bulannya.

IV.5. Pemasaran

Pemasaran merupakan kegiatn terpenting dalam suatu perusahaan, karena majunya suatu perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya pelaksanaan pemasaran hasil produksinya. Pemasaran adalah keseluruhan kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan serta mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memberikan kepuasan kepada konsumen dalam rangka memenuhi kebutuhan.

1. Kebijaksanaan Saluran Distribusi

(62)

pameran-pameran dan dititpkan ke showroom. Cara pemasaran ini sekaligus sebagai promosi dalam meningkatkan penjualan produk. Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas dan tertentu sehingga tidak perlu perantara pedagang. Konsumen yang bukan pelanggan tetap bisa datang sendiri ke perusahaan.

2. Daerah Pemasaran

(63)

49

V.1 Deskripsi Responden Penelitian

Dalam bab ini akan disajikan analisis data yang telah diperoleh peneliti selama pelaksanaan peneltian. Penulis mengambil seluruh populasi pada karyawan Ragil Handicraft 212, Sendang sari, Krebet, Pajangan, Bantul, Yogyakarta sebagai sampel yang berjumlah 30 responden.

Berikut disajikan keterangan mengenai karakteristik responden yang dilihat berdasarkan :

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelaminnya, maka responden dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai berikut :

Tabel V.1.1

Klasifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase %

1. Laki-laki 10 33,33%

2. Perempuan 20 66,67

(64)

Berdasarkan tabel V.2.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki adalah 10 orang atau 33,33 % dan responden yang berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 20 orang atau 66,67 %. Jadi responden perempuan lebih banyak dari responden laki-laki.

2. Usia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia responden dalam penelitian ini bervariasi seperti pada tabel V.1.2 berikut ini :

Tabel V.1.2

Profil Responden berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase %

1. 10-20 tahun 10 33,33 %

2. 21-30 tahun 15 50 %

3. 31-40 tahun 5 16,67 %

Total 30 100 %

(65)

3. Status Pernikahan

Tabel V.1.3

Klasifikasi Responden berdasarkan Status Pernikahan

No Status Jumlah Persentase %

1. Nikah 16 53,33 %

2. Belum Nikah 14 46,67 %

Total 30 100 %

Tabel V.1.3 diatas menunjukkan bahwa responden yang sudah menikah sebanyak 16 orang atau 53,33 % dan responden yang belum menikah sebanyak 14 orang atau 46,67 %. Jadi responden yang menikah lebih banyak dari pada yang belum menikah.

4. Tingkat Pendidikan

Tabel V.1.4

Klasifikasi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Status Jumlah Persentase %

1. SD 8 26,67 %

2. SLTP 18 60 %

3. SLTA 4 13,33 %

Total 30 100 %

(66)

SLTP sebanyak 18 orang atau 60 %. Selanjutnya yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak 4 orang atau 13,33 %.

V.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum kuesioner digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya, maka kuesioner tersebut perlu diuji terlebih dahulu kesahihannya (validitas) dan keandalannya (reliabilitas).

Analisis validitas digunakan untuk mengungkapkan kemampuan suatu instrumen dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara cermat dan tepat, sekaligus membuktikan bahwa suatu instrumen itu adalah valid atau sahih. Suatu kuesioner dapat dikatakan sahih atau valid jika koefisien korelasiProduct moment (rxy) lebih besar dari r-tabel.

Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat reliabilitas item, maka semakin stabil kemantapan hasil pengukuran, begitu pula sebaliknya. Perhitungan reliabilitas butir menggunakan teknik belah dua. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika koefisien korelasi antara total belahan ganjil dengan total belahan genap lebih besar dari r-tabel dengan taraf signifikansi 5%.

(67)

Tabel V.2.1

Isentif

Item r xy r-tabel keterangan

1. 0,7713 0,239 valid

2. 0,4968 0,239 valid

3. 0,6523 0,239 valid

4. 0,7527 0,239 valid

5. 0,6943 0,239 valid

6. 0,6427 0,239 valid

7. 0,5847 0,239 valid

8. 0,4488 0,239 valid

Reliabilitas 0,7786 0,239 valid

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa semua pertanyaan variabel insentif mempunyai nilai koefisien korelasi yang lebih besar dibandingkan r-tabel, ini berarti pertanyaan tersebut sudah valid.

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa 8 butir pernyataan untuk insentif adalah valid dan reliabel. Valid ditinjukkan dengan rhitung> rtabel.

V.3 Deskripsi Data

1. Data mengenai kuantitas , kualitas dan proses konversi

(68)

Data untuk proses konversi:

a. Untuk Pembuatan pola dan pemotongan 1 buah souvenir dibutuhkan waktu 20 menit.

b. Untuk pnghalusan 1 buah souvenir dibutuhkan waktu 5 menit.. c. Untuk Pembatikan dibutuhkan waktu 30 menit.

d. Untuk pewarnaan dibutuhkan waktu 15 menit. e. Untuk penggranitan dibutuhkan waktu 10 menit.

Unit kerja pemotongan digunkan sebagai standar untuk proses konversi sehingga perhitungan untuk unit kerja yang lain adalah sebagai berikut :

(69)

Tabel V.3.1 Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi

No Jenis Konversi

Jmlh

Produk Jumlah Jumlah Hasil Kualitas

Pekerjaan Yang dihasilkan Produk rusak Produk Baik Konversi

1 Potong 1 265 8 257 257 0,97

2 Potong 90 – 90 90 1

3 Potong 120 – 120 120 1

4 Potong 135 – 135 135 1

5 Penghalusan

5/20 X

souvenir 187 – 187 46,75 1

6 Penghalusan 160 – 160 40 1

7 Penghalusan 185 2 183 45,75 0,99

8 Penghalusan 110 – 110 27,5 1

9 Penghalusan 178 – 178 44,5 1

10 Penghalusan 190 – 190 47,5 1

11 Pembatikan

30/20

Xsouvenir 55 – 55 82,5 1

12 Pembatikan 45 1 44 66 0,98

13 Pembatikan 120 – 120 180 1

14 Pembatikan 120 – 120 180 1

15 Pembatikan 70 – 70 105 1

16 Pembatikan 20 – 20 30 1

17 Pembatikan 92 – 92 138 1

18 Pembatikan 25 2 23 34,5 0,92

19 Pembatikan 35 – 35 52,5 1

20 Pembatikan 42 4 38 57 0,9

21 Pembatikan 50 – 50 75 1

22 Pembatikan 120 – 120 180 1

23 Pembatikan 60 1 59 88,5 0,98

24 Pewarnaan

15/20 X

Souvenir 55 – 55 41,25 1

25 Pewarnaan 30 – 30 22,5 1

26 Pewarnaan 100 5 95 71,25 0,95

27 Pewarnaan 55 – 55 41,25 1

28 Penggranitan

10/20 X

souvenir 55 3 52 26 0,95

29 Penggranitan 40 – 40 20 1

30 Penggranitan 70 2 68 34 0,97

(70)

V.4 Analisis Data

A. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan, penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.

1. Bagian Pemotongan

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 82) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = - 409, 167 + 15,333 X

(71)

meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan naik sebesar 15,333.

b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,131. Karena semua populasi digunakan sebagai sampel maka tidak perlu melakukan tes signifikansi. Nilai r² sebesar 0,131, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan sebesar 13,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas kerja 13,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif sedangkan selebihnya 86,9 % ditentukan oleh faktor lain.

2 . Bagian Penghalusan

(72)

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin rendah kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi kuantitas kerja karyawan. Hal ini mungkin disebakan karena faktor tingkat kesulitan pekerjaan pada unit kerja tertentu yang mana karyawan dituntut untuk lebih teliti dan berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Nilai b sebesar -0,233 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan menurun sebesar - 0,233.

b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien determinasai (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien deteminasi (r²) yang dihasilkan.

(73)

terhadap insentif sedangkan selebihnya 98,4 % ditentukan oleh faktor lain.

3. Bagian Pembatikan

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan Dari hasil perhitungan (lihat lampiran haaman 84) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y =126,305– 0,897 X

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang negatif. artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin rendah kauntitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -0,897 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan menurun sebesar - 0,897.

(74)

bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasii (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,004. Nilai r² sebesar 0,004, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan sebesar 0,4 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas kerja 0,4 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif sedangkan selebihnya 99,6 % ditentukan oleh faktor lain.

4. Bagian Pewarnaan

Y = 85,902– 1,508 X

(75)

menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan menurun sebesar– 1,508.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,136. Nilai r² sebesar 0,136 dapat diartikan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan sebesar 13,6 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas kerja 13,6 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif sedangkan selebihnya 86,4 % ditentukan oleh faktor lain.

5. Bagian Penggranitan

(76)

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi pula kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka semakin rendah pula kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar 0,600 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insnetif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan naik sebesar 0,600.

(77)

B. Untuk menguji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan, penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.

1. Bagian Pemotongan

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 87) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 1,175– 5,00 X

(78)

sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan menurun sebesar -5,00.

b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,333. Nilai r² sebesar 0,333 dapat diartikan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan sebesar 33,3 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja 33,3 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif sedangkan selebihnya 66,8 % ditentukan oleh faktor lain.

2. Bagian Penghalusan

Y = 0,998 + 1,919 X

(79)

positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisen regresi yang positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar 1,919 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,919.

b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien korelasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai korelasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,000. Nilai r² sebesar 0,000 dapat diartikan bahwa variabel insentif tidak memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan.

3. Bagian Pembatikan

(80)

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah positif, artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar 1,264 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,264.

b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.

(81)

4. Bagian Pewarnaan

Y = 0,992– 1,72 X

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka semakin rendah kualitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin tinggi kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -1,72 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan menurun sebesar -1,72.

b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.

(82)

memberikan sumbangan terhadap kulitas kerja karyawan sebesar 0,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja 0,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif sedangkan selebihnya 99,9 % ditentukan oleh faktor lain.

5. Bagian Penggranitan

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan. Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 91) diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 1,138– 5,00 X

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka