Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Asset Daerah Kabupaten Rokan Hulu

(1)

DAERAH KABUPATEN ROKAN HULU

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN ASSET DAERAH KABUPATEN ROKAN HULU

Ahok Alpa Beta1)

1)

Fakultas Ekonomi, Universitas Pasir Pengaraian

Abstract

This research entitles the effect of charakteristic of job and compensation trough dicipline and its impact on performance of Civil servant at Departemen of Revenue and Asset Areas Kabupaten Rokan Hulu. Method used in this research is survey method by using quantitative corelational approach, it was to study how is the correlation of free variabels (X1, X2, Y1) to relevant Variabel (Y2). This object of the research were civil servants at departemen of revenue and asset areas of Rokan Hulu regency, with population counted 81 people.

Key Words : Carakteristic of Job, Compensation, Dicipline, Performance

Abstrak

Penelitian ini berjudul Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Komensasi terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Asset Daerah Kabupaten Rokan hulu. Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif korelational yaitu yang mengkaji seberapa besar hubungan variabel bebas (X1, X2, Y1) terhadap variabel terikat (Y2). Objek penelitian

ini adalah Pegawai Negeri pada Dinas Pendapatan dan Pengeloalaan Asset Daerah Kabupaten Rokan Hulu, dengan populasi sebanyak 81 orang.

Kata Kunci : Karakteristik Pekerjaan, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai PENDAHULUAN

Sejak bergulirnya reformasi pada

tahun 1998 banyak kejadian yang

terjadi di republik ini antara lain

terjadinya perubahan sistem

pemerintahan yang dianut oleh negara kita dimana sejak Indonesia merdeka

pemerintah menerapkan sistem

pemerintahan yang bersifat sentralisasi yaitu suatu sistem penyelenggaraan pemerintahan dimana segala urusan

sepenuhnya diatur oleh pemerintah

pusat.

Apabila sistem pemerintahan ini terus dipertahankan kemungkinan besar tujuan negara yang tertuang dalam pokok-pokok pikiran yang tercantum

dalam Pembukaan Undang-undang

Dasar tidak akan terwujud, adapun pokok-pokok pemikiran tersebut adalah :1) Negara melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia dengan berdasarkan atas

persatuan dengan mewujudkan keadilan

sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. 2) Negara hendak mewujudkan keadilan bagi seluruh rakyat. 3) Negara yang berkedaulatan rakyat, berdasarkan atas

kerakyatan dan permusyawaratan

perwakilan. 4) Negara berdasarkan atas ketuhanan Yang Maha Esa menurut

dasar kemanusiaan yang adil dan

beradab. (Pokok-pokok pikiran dalam "Pembukaan".)

Kabupaten Rokan Hulu sebuah

kabupaten pemekaran dengan

memperkerjakan tenaga kerja dari

berbagai latar belakang pendidikan

untuk menggerakkan roda

perekonomian, pemerintahan maupun roda pembangunan, di kabupaten ini ada beberapa peraturan baik peraturan

yang telah ditetapkan oleh pusat

maupun peraturan yang sengaja dibuat oleh kepala daerah (Perda) sebagai

peraturan tambahan yang dianggap

perlu dalam menjalankan dan

(2)

dengan kinerja PNS dilingkungan

Pemerintah Daerah Rokan Hulu, Bupati

sebagai pimpinan kepala daerah

membuat peraturan dan kebijakan

untuk memberikan kompensasi berupa

tunjangan transportasi bagi setiap

pegawai sebagai motivasi agar pegawai bekerja lebih giat lagi, kompensasi

diberikan sesuai dengan golongan

masing-masing pegawai setiap

bulannya.

Faktor penting yang diduga dapat mempengaruhi orang dalam melakukan aktivitas seperti pekerjaan adalah dapat

dilihat dari kompensasi yang

diterimanya. Dari sudut pandang

instansi, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak instansi kepada para karyawannya untuk kelangsungan hidup bagi setiap karyawan, dengan terpenuhinya kompensasi maka disiplin

kerjapun akan berdampak terhadap

kinerja karyawan.

Kompensasi yang diberikan

terhadap pengorbanan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan kadang kala menjadi tolak ukur keberhasilan pekerjaan tersebut, hal ini berkaitan dengan kecendrungan manusia untuk

memperoleh keberhasilan dan nilai

lebih dari pengorbanan yang

dilakukannya. Besarnya kompensasi

yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja seseorang, apabila kompensasi telah memenuhi kebutuhan seseorang

pegawai maka akan menimbulkan

disiplin kerja pegawai. Besarnya

kompensasi tidak hanya untuk

memenuhi kebutuhan dasar seseorang pegawai, karena pegawai bekerja untuk

memenuhi keinginan untuk merasa

dihargai dan dihormati oleh rekan maupun pimpinan.

Penciptaan karakteristik

Peker-jaan, pemberian kompensasi yang layak serta tingkat disiplin kerja yang tinggi merupakan tugas dan tantangan bagi

Pemerintah Rokan Hulu. Bertitik tolak dari hal tersebut diatas penulis merasa perlu untuk melihat lebih dalam masa-lah karakteristik Pekerjaan, pemberian

kompensasi terhadap disiplin kerja

yang dampaknya terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil terutama pada

Dinas Pendapatan dan Pengelolaan

Aset Pemerintah Rokan Hulu.

Sehubungan dengan hal tersebut

diatas maka penulis mencoba

menelitinya dengan mengambil judul “ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja

dan Dampaknya terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaaan Aset Daerah Kabupaten Rokan Hulu

KAJIAN LITERATUR

Istilah kinerja berasal dari kataJob

Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai

hasil kerja, tetapi juga bagaimana

proses kerja berlangsung. Kinerja

adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Menurut (Amstrong dan

Baron dalam Wibowo, 2007:7)

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kinerja perusahaan adalah tingkat

(3)

mewu-DAERAH KABUPATEN ROKAN HULU

judkan tujuan perusahaan

(Siman-juntak, 2005:1), mengemukakan ada tujuh indikator kinerja diantaranya : 1. Tujuan, merupakan suatu keadaan

yang lebih baik yang diinginkan dimasa yang akan datang. Tujuan mewujudkan arah kemana kinerja harus dilakukan

2. Standar, kinerja seseorang

dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan

atau disepakati bersama antara

bawahan dan atasan

3. Umpan balik, merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengatur kemajuan kinerja. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja

4. Alat atau sarana, merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan 5. Kompetensi merupakan persyaratan

utama dalam kinrja. Kompwtensi

memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

6. Motif, adalah alasan atau

pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

7. Peluang, pekerja perlu mendapatkan

kesempatan untuk menunjukan

prestasi kerjanya.

Suatu organisasi atau instansi

tidak mungkin berjalan tanpa adanya

karyawan atau pegawai, sebab

bagaimanapun pegawai adalah tumpuan organisasi atau instansi dalam mencapai tujuan. Pada umumnya setiap organsasi kerja mengharapkan agar pegawai atau karyawannya memperolah hasil yang memuaskan dalam pekerjaannya. Agar karyawan mempunyai kinerja sebagai-mana diharapkan oleh organisasi maka diperlukan usaha yang tepat untuk

memberdayakan para karyawan

tersebut. Dengan kinerja pegawai yang tinggi diharapkan dapat memberikan

sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dalam kemajuan organisasi.

Menurut Dharma (2009:54),

secara khusus manajemen kinerja

ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja yang meliputi: (1) sasaran yang dicapai, (2) kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap, (3) efektivitas kerja.

Menurut Mangkunegara (2006:7),

“kinerja”karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-nya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

McClelland dalam

Mangku-negara (2007:22-23), mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu

pertama, memiliki tanggung jawab

peribad yang tinggi. Kedua, berani

mengambil resiko. Ketiga, memiliki

tujuan yang realistis. Keempat,

memili-ki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisaskan

tujuan-nya. Kelima, memamfaatkan umpan

balik (feed back) yang kongkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang

dilakukan-nya. Keenam. Mencari kesempatan

untuk merealisasikan rencana yang

telah dipergunakan.

Mangkunegara (2007:9), Menge-mukakan bahwa kinrja atau prestasi kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksana-kan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari berbagai pengertian tersebut

di atas, pada dasarnya kinerja

menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggu-naan indkator kunci untuk mengukur

(4)

hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalm

kegiatan/tindakan dengan landasan

standar yang jelas dan tertulis.

Mengingat kinerja mengandung kom-ponen kompetensi dan produktifitas

hasil, maka hasilkinerja sangat

tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Berdasarkan defenisi dan bebe-rapa pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, kenyamanan

dalam menjalankan perintah atasan

yang berkaitan dengan tujuan dan sasaran yang ada diorganisasi tersebut

serta didukung oleh disiplin diri,

komunikasi, pengawasan, sarana dan prasarana yang tersedia.

Karakteristik Pekerjaan

Pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik

individu merupakan suatu proses

psikologi yang mempengaruhi individu

dalam memperoleh, mengkonsumsi

serta menerima barang dan jasa serta

pengalaman. Karakteristik individu

merupakan faktor internal

(inter-personal) yang menggerakan dan mem-pengaruhi perilaku individu”. Stephen

P. Robbins (2006:63), karakteristik

individu dalam organisasi mencakup : a. Usia

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua

juga dianggap kurang luwes dan

menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,

meliputi pengalaman, pertimbangan,

etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang

kuat, sehingga diharapkan dapat

bekerja keras dan pada umumnya

mereka belum berkeluarga atau bila

sudah berkeluarga anaknya relatif

masih sedikit. Tetapi karyawan yang

lebih muda umumnya kurang

berdisiplin, kurang bertanggung jawab

dan sering berpindah – pindah

pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua. Karyawan yang lebih tua

kecil kemungkinan akan berhenti

karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi,

liburan dengan upah yang lebih

panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga

menunjukkan suatu hubungan yang

positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus meningkat pada para

karyawan yang profesional dengan

bertambahnya umur mereka.

Sedangkan pada karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot

selama umur setengah baya dan

kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya. Kepuasan kerja akan cende-rung terus menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya.

b. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang

konsisten antara pria dan wanita dalam

kemampuan memecahkan masalah,

ketrampilan analisis, dorongan

kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi

psikologi telah menemukan bahwa

wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dari pada

(5)

wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria.

c. Masa Kerja

Masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang, ketika usia dan masa kerja diperlakkan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas kepuasan kerja daripada usia kronologis.

Masa kerja yang lama akan

cenderung membuat seorang karyawan

lebih merasa betah dalam suatu

organisasi, hal ini disebabkan

diantaranya karena telah beradaptasi

dengan lingkungannya yang cukup

lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua.

Robert kreitner (Angelo Kinicki,

2003:31).

d. Tingkat Pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja

Pendapat lain juga menyebutkan

bahwa semakin tinggi tingkat

pendidikan maka tuntutan-tuntutan

terhadap aspek-aspek kepuasan kerja di

tempat kerjanya akan semakin

meningkat. (Kenneth N. Wexley, Gary A. Yuki, 2003:149).

e. Status Perkawinan

Pernikahan memaksakan

pening-katan tanggung jawab yang dapat

membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

Berdasarkan beberapa pengertian karaktreristik individu di atas maka

dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah suatu proses psikologi

yang mempengaruhi individu yang

mencakup usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan, dan

masa kerja dalam organisasi.

Agung Panudju (2003:6). Mende-finisikan karakteristrik pekerjaan seba-gai berikut “Menunjukkan seberapa

besar pengambilan keputusan yang

dibuat oleh karyawan kepada pekerja-annya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan”.

Penyataan tersebut memberikan

indikasi tentang peranan dari

karakteristik pekerjaan yang terdiri dari 5 (lima) inti pekerjaan dan pengaruhnya terhadap produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja. Dalam membuat suatu rancangan yang mampu memberikan

kontribusi optimal pada dasarnya

bukanlah pekerjaan yang mudah.

Banyak hambatan yang dialami oleh para sumber daya manusia dalam

menyelesaikan pekerjaan bukan

disebabkan oleh rendahnya kompetensi

yang dimiliki oleh sumber daya

manusia yang bersangkutan melainkan karena rancangan pekerjaan yang salah. Sebaliknya pula rancangan yang benar akan membuat penyelesaian pekerjaan

menjadi lebih mudah dan akan

memberikan dampak positif dari

sumberdaya manusia yang

bersangkutan terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

Kompensasi.

Gomes (2003:153), menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para pekerja sebagai balas

jasa atas kerja mereka. Masalah

kompensasi berkaitan dengan

konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi, sedangkan konsistensi eks-ternal berkaitan dengan tingkat relatif

(6)

struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur peng-gajian yang berlaku di luar organisasi.

Keseim-bangan antara konsistensi

internal dan eksternal dianggap penting

untuk diperhatikan guna menjamin

perasaan puas dan para pekerja tetap

termotivasi seta efektivitas bagi

organisasi secara keseluruhan.

Hadari (2008:316), membagi jenis jenis kompesasi sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung.

Kompenasi langsung adalah

penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap

berdasarkan tenggang waktu yang

tetap. Sejalan dengan pengertian

tersebut, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

2. Kompensasi Tidak Langsung.

Kompensasi tidak langsung

adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa

uang, seperti: Komisi, Bonus,

Tunjangan Kesehatan, Tunjangan

Perumahan, Tunjangan Pendidikan,

Tunjangan Hari Raya dan lain-lain.

Menurut Handoko (2003:114),

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka, dengan

melalui kompensasi tersebut karyawan

dapat meningkatkan prestasi kerja,

motivasi dan keputusan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

Kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan oleh organisasi/

perusahaan kepada karyawan, yang

dapat bersifat finansial maupun non

finansial, pada periode yang telah

ditetapkan. Sistem kompensasi yang baik akan memberikan keputusan bagi karyawan dan memungkinkan perusa-haan memperoleh, memperkerjakan dan mempertahankan karyawan.

Sedangkan menurut Hendri

Simamora (2006:4), mengatakan bahwa terminologi atau pembagian kompen-sasi adalah dalam bentuk kompenkompen-sasi. Finansial maupun nonfinansial. Kom-pensasi finansial terdiri komKom-pensasi dalam bentuk langsung, kompensasi

finansial langsung (direct finansial

compansasion) terdiri dari bayaran

(pay) yang diperoleh pegawai dalam

bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung

(inderct finansial compansasion) yang

disebut juga dengan tunjangan yang meliputi semua imbalan finansial yang

tidak mencakup dalam kompensasi

langsung. Kompensasi non finansial

(non finansial compensasion) terdiri

dari kepuasan yang diperoleh seseorang

dari pekerjaan itu sendiriatau dari

lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja.

Pendapat yang hampir sama

disampaikan oleh Djamaludin (2007:7),

membagi kompensasi atas:

1. Direct compensasion (kompensasi

langsung) yang meliputi:

Com-pensasion management ( gaji dan

upah ) danInsentif and Gainsharing

( pembayaran atas kerja )

2. Inderect Compensasion

(Kompen-sasi tidak langsung ). Yang meliputi

Benefit and Service dan Security,

safety and Health.

Kompensasi atau imbalan

merupakan masalah yang cukup sensitif karena selain dapat mendorong orang untuk lebih baik, juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh sebab itu setiap organisasi

seharusnya dapat memberikan

kompensasi yang wajar dan seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga kerja.

Dari beberapa pendapat ahli

diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas

(7)

jasa atas segala sesuatu yang

dilakukannya baik berupa gaji,

mamfaat pelayanan atau fasilitas dan senagainya yang dapat dinilai dengan uang yang diberikan secara berkala maupun secara tetap, yang diberikan secara wajar dan mampu menjamin

kepuasan anggota sehingga

menimbulkan perilaku positif antara lain peningkatan disiplin kerja.

Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo

(2004:291), menyatakan disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang

tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya. Setiap adanya pelanggaran kerja

pasti memiliki sanksi pelanggaran.

Menurut Rivai (2004:831), sanksi

pelanggaran adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi

kepada pegawai yang melanggar

paraturan disipln yang telah diatur

pimpinan organisasi. Ada beberapa

tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya barlaku dalam suatu organisasi :

a). Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis :Teguran lisan, Teguran

tertulis, Pernyataan tidak puas dengan

tertulis. b). Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis :Penundaan kenaikan gaji, Penurunan gaji, Penundaan kenaikan pangkat. c). Sanksi pelanggaran berat,

dengan jenis: Penurunan pangkat,

Pembebasan dari jabatan,

Pember-hentian, Pemecatan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh karakteristik

kinerja dan kompensasi terhadap

disiplin kinerja dan dampaknya

terhadap kinerja pegawai di Dinas

Pendapatan dan Pengelolaan Aset

Daerah Kabupaten Rokan Hulu

provinsi Riau. Berdasarkan jenis

datanya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode

Survey dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif korelasional. Tabel 1. Karakteristik Skor Tingkat

Capaian Responden

No Skor interval Kategori

1 0.00 – 0.20 Rendah

2 0.21 – 0.40 Sedang

3 0.41 – 0.70 Tinggi

4 >0.70 Sangat Tinggi

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil penyebaran kuisioner bahwa responden yang djadikan objek penelitian di pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Asset Daerah Pasir

Pengaraian, dengan jumlah data

responden berdasarkan perhitungan

jumlah sampel yang mewakili populasi adalah sebanyak 81 orang. Dengan karakteristik data sebagai berikut : Tabel 2 : Diskriptif Karakteristik

Responden N o Umur (Tahun) Frekwensi (orang) Persenta se 1 < 30 6 7,40% 2 30 – 40 52 64,20% 3 40-50 18 22,20% 4 >50 5 6,20% Jumlah 81 100% N o Jenis Kelamin Frekwensi Persenta se 1 Laki-laki 47 58% 2 Perempuan 34 42% Jumlah 81 100%

(8)

N o

Tingkat

Pendidikan Frekwensi Persentse

1 SMU 33 40,7% 2 D-3 11 13,6% 3 S-1 31 38,3% 4 S-2 6 7,4% Jumlah 81 100% N o Golongan /Kepang katan Frekwensi Persentse 1 IV/a 3 3,71% 2 III/a 7 8,64% 3 III/b 12 14,81% 4 III/c 12 14,81% 5 III/d 8 9,88% 6 II/a 5 6,17% 7 II/b 21 25,93% 8 II/c 6 7,41% 9 II/d 7 8,64% Jumlah 81 100%

Sumber : Dinas Pendapatan dan

Pengelolaan Asset Daerah Kab.Rokan Hulu 2013

Pembahasan

Hasil pengujian data yang

dilakukan menunjukan

variabel-variabel dalam penelitian ini

berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai, atau dengan kata lain adanya hipotesis Ho yang ditolak dan Ha diterima. Selanjutnya

pembahasan mengenai hubungan

pengaruh variabel-variabel tersebut

adalah sebagai berikut:

1. Hasil analisis jalur variabel Karak-teristik Pekerjaan terhadap Disiplin di Dinas Pendapatan dan Pengelo-laan Asset Daerah, menunjukan

bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan variabel Karakteristik

Pekerjaan tersebut terhadap

Disiplin, Beberapa pendapat

mengatakan bahwa karakteristik

pekerjan berpengaruh terhadap

Disiplin dan mengatakan bahwa

karakteristik pekerjaan itu

“Merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.

Pekerjaan yang secara instrik

memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan”. Ni Made Gunastri (2009). Begitu juga halnya dalam penelitian ini didapat data yang

cukup memberikan gambaran

bahwa terdapat hubungan positif

antara karakteristik pekerjaan

terhadap Disiplin. Hal ini

disebabkan karena ketidak sesuaian

karakteristik pekerjaan dapat

mengakibatkan penggunaan tenaga kerja dan waktu terbuang lebih

banyak dan tidak mendukung

sistem kerja yang efisien, sehingga

kinerja menjadi tidak optimal.

Namun, jika karakteristik pekerjaan dirasakan sangat baik dan dapat

mendukung pegawai dalam

melaksanakan aktifitasnya, maka

kinerjanya akan lebih optimal.

2. Hasil analisis jalur variabel

Kompensasi terhadap Disiplin di

Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Asset Daerah, juga menunjukan

bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan variabel Kompensasi

tersebut terhadap Disiplin, Hal ini sesuai Rachmawati (2008), yang

mengatakan bahwa kompensasi

dirancang secara benar untuk

mencapai keberhasilan bersama

sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen. Tingkat kompensasi akan menen-tukan skala kehidupan ekonomi karyawan, sedangkan kompensasi relatif menunjukan status dan harga karyawan. Dengan demikian apabi-la karyawan memandang bahwa

(9)

bila kompensasi tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja dan kepuasan kerja menurun.

Pengaruh kompensasi terhadap

disiplin kerja ini dapat juga

disebabkan oleh terpenuhnya

kebutuhan-kebutuhan hidup

pegawai, seperti pendapatan yang memadai, kepastian dalam promosi

jabatan atau karir, adanya

pengembangan pegawai dengan

pelatihan-pelatihan yang diberikan,

tantangan kerja yang membuat

pegawai bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaan tersebut

dengan kedisiplinan yang tinggi.

3. Hasil analisis jalur variabel

Disiplin kerja terhadap Kinerja

Pegawai di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Asset Daerah, juga

menunjukan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan variabel

Disiplin kerja tersebut terhadap

Kinerja pegawai, hal ini juga

disesuaikan dengan pendapat para

ahli mengatakan “disiplin kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanki-sankinya apabila ia

menlanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

Sastrohadiwiryo (2003).

Pengaruh disiplin kerja ini dapat juga dilihat dari jawaban responden tertinggi yaitu “Saya selalu datang

dan pulang tepat waktu sesuai

dengan jam kerja dinas” artinya pegawai menyadari akan aturan dan sanki yang akan ditanggung akibat ketidak disiplinan dalam bekerja.

Hasil analisis jalur terhadap

Karakteristik Pekerjaan, Kompensasi dan Disiplin Kerja secara bersamaan

terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Pendapatan dan Pengelolaan Asset

Daerah Kabupaten Rokan Hulu,

menunjukan bahwa ketiga variabel

tersebut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini menunjukan adanya hubungan positif terhadap kinerja pegawai, atau dengan kata lain bahwa kinerja pegawai sangat tergantung dari kontribusi dari

ketiga variabel tersebut, yaitu

Karakteristik Pekerjaan, kompensasi

dan Disiplin Kerja. KESIMPULAN

Hasil penilitian dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Variabel karakteristik pekerjaan

variabel disiplin kinerja.

2. Variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel disiplin kinerja.

3. Variabel disiplin kinerja

variabel kinerja pegawai.

4. Karakteristik pekerjaan dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

5. Karakteristik pekerjaan,

kompensasi dan disiplin kinerja

berepngaruh secara langsung

terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil perhitungan diketahui bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan melalui disiplin kinerja lebih besar

dibandingkan pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pendapatan dan Pengelolaan Asset

Daerah Kabupaten Rokan Hulu. Namun dari hasil penelitian terdapat indikasi

bahwa karakteristik pekerjaan dan

kompensasi yang ada belum memadai dan menunjang sepenuhnya sehingga mempengaruhi kinerja pegawai.

(10)

DAFTAR PUSTAKA

Agung Panudju. 2003. Pengaruh

Kompensasi dan Karakteristik

Perkerjaan Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Unit Produksi

PT. X Palembang, Jurnal

Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003.

Dharma. 2009. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit Pustaka

Setia. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Kedua. Penerbit

Andi Offset, Yogyakarta.

Hadari Nawawi. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan

ketujuh, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani. 2003, Manajemen

Personalia dan Manjemen

Sumber Daya Manusia, Edisi 2,

Penerbit BPFE, Yogjakart.

Kenneth N wexley, Gery A Yuki,

2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia,Andi offset Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006.

Edisi Kinerja SDM.. Aditama,

Bandung.

Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja

Manajemen Sumber daya

Manusia Perusahaan. Penerbit

Refika Aditama, Bandung

Rachmawati, 2008. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit: CV.

Andi Offset. Yogyakarta..

Robbins, Stephen, P. 2006. Perilaku

Organisasi Edisi Kesepuluh.

Indonesia: PT. Macanan Jaya

Cemerlang.

Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003.

Prilaku Organisasi, Edisi ke

Delapan. PT. Prehalindo. Jakarta.

Sastrohadiwiro, 2004. Manajemen

Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara.

Simanjuntak. 2005. Kinerja

Perusahaan.Yogyakarta

Simamora, Henry. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi III, Cetakan Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.