TUGAS BESAR TERSTRUKTUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PT Indotire Corporation
Dosen Pengampu : 1. Ika Atsari Dewi, STP., MP. 2. Rizky L. Silalahi, STP., MSc.
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2014
Bulan Juni
Kelas : F
Oleh Kelompok : 4
Nur Kusuma Wardani (125100301111009) Dharma Sucipto (125100301111007) Nurul Hanifah (125100300111011) Yusuf Hendra K. (125100301111005)
Restu Ari mandasari (125100301111015)
BAB I
PROFIL PERUSAHAAN
Nama perusahaan : PT Indotire Corporation visi :
memepertahankan dan memeperkuat posisi perusahaan sebagai pemimpin pasar dalam industry ban serta diakui sebagai produsen ban berkualitas yang sehat, aman nyaman serta finansial
Misi :
menjadi podusen terkemuka dengan menyediakan jenis ban city car bekualitas dengan harga kompetitif sekaligus memaksimalkan keuntungan bagi perusahaan dan membarei nilai tambah serta kepercayaan kepada konsumen.
Profil perusahaan
PT Indotire Corporation merupakan perusahaan manufaktur berbasis ban mobil yang didirikan pada tanggal 21 Januari 2005. Perusahaan ini beroperasi di Indonesia tepatnya di Jalan Teuku Umar, Riau. PT Indotire Corporation mulai beroperasi secara komersial dengan memproduksi semacam jenis ban yang khusus diperuntukkan untuk citycar. Sebagai pelopor ban terbesar di Indonesia yang mampu mendukung sampai dunia internasional, perusahaan ini memberikan kontribusi besar dalam pendapatan pajak negara sebagai pelopor perkembangan dunia industri di Indonesia. Selain memproduksi rangkaian ban dalam pangsa domestic, perusahaan ini juga melakukan ekspor ke berbagai negara dengan berstandar internasional.
PT Indotire Corporation pertama kali memulai produksi pada bulan Maret 2006 dengan ban yang diperuntukkan untuk City Car. Produk (Ban) yang dihasilkan ini dirancang sesuai dengan Standard Nasional Indonesia (SNI). Selain itu produk (ban) tersebut telah mendapatkan pengakuan mutu internasional dengan sertifikasi ISO 9001.
Diagram Pembuatan Ban Mobil
1. Mixing
Dalam pembuatan produk ban unggulan, digunakan beberapa material sebagai bahan baku utama dan beberapa bahan kimia sebagai bahan pelengkap produksi. Material yang digunakan antara lain Natural dan Synthetic Rubber, Carbon Black, Silica, Zinc Oxide, Sulfur, Oli, dan beberapa material kimia lain. Pada tahap awal, proses yang dilakukan adalah pencampuran Natural & Synthetic Rubber dengan Ingredient yang sebelumnya
Calender
Bahan
Mixing / Banbury
sudah ditimbang sesuai dengan berat yang ditentukan pada spesikasi produk yang ingin dibentuk. Kemudian diberikan tambahan Carbon dan Oli pada saat material tersebut masuk kedalam mesin Banburry. Dalam mesin tersebut terdapat alat yang berfungsi untuk menggiling campuran menjadi lapisan yang disebut compound. Sebelum compound tersebut disusun pada rak, terlebih dahulu melewati proses pendinginan dan diberi cairan adhesive agar compound tersebut tidak lengket setelah tersusun.
2. Extruding
Adonan hasil mixing tadi dibuat menjadi tread dan sidewall. Prosesnya adalah injeksi dan extruding hingga terbentuk profil. Hasil akhir dari tahapan ini adalah side wall, tread dan filler. Side wall merupakan salah satu bagian ban yang berfungsi sebagai pelindung terhadap benturan dari arah samping atau serempetan, bahan untuk menambah
fleksibilitas ban, lapisan karet pembungkus carcass dari shoulder area ke rim cushion dan bead area, berfungsi untuk fashion jika dihias dengan white ribbon atau white letter, penahan tekukan untuk beban berat, daya tahan lama dan tahan retakan dan juga berfungsi untuk kekerasan dan keempukan radial.
3. Calender
Proses aplikasi lainadalah untuk pembuatan material ply & steel belt, JLB & cap ply. Aplikasi tersebut dibentuk oleh mesin Calender dengan bahan dasar benang (polyester dan nylon) juga steel cord. Polyester maupun nylon yang akan diproses, sebelumnya harus melalui proses pelebaran terlebih dahulu agar material tersebut terbuka untuk kemudian di masukan ke dalam oven dengan suhu 160°C agar pada saat diberikan compound dan bahan-bahan seperti polyester, nylon, dan steel cord dapat merekat dengan sempurna.
4. Bead
Sementara proses calender berjalan, di bagian lain ada pembuatan bead wire yaitu melapisi kawat baja dengan karet. Proses ini berjalan otomatis dan begitu keluar dari mesin, bead wire sudah berbentuk lingkaran sesuai dengan ukuran rim.
5. Cutting
Proses cutting ini merupakan proses lanjutan dari mesin Callender, hasill akhir dari proses ini biasa disebut dengan Ply dan Cap Ply. Ply merupakan lembaran material yang terdiri dari Polyester, Nylon, dan compound yang telah diproses sebelumnya dalam bentuk gulungan panjang di mesin Calender yang kemudian di potong – potong untuk merubah arah atau sudut benang dari 0° menjadi 90°. Ply berfungsi sebagai carcass atau kerangka untuk menahan, membentuk sistem suspensi dan beban ban.Sedangkan Cap Ply merupakan lembaran material yang terdiri dari nylon dan compound yang dipotong–potong menjadi beberapa bagian di mesin TTO. Cap Ply berfungsi sebagai bahan untuk mempertahankan bundar ban waktu berjalan, meredam suara bising dari steel belt, membuat nyaman, dan untuk memperkecil rolling resistance.
6. Building
Kemudian sampailah pada tahap perakitan semua komponen-komponen aplikasi yang telah dibuat pada proses semi manufaktur. Semua komponen seperti rakitan bead, lembaran ply yang telah di potong dengan sudut 90°, steel belts, innerliner, tread dan side wall semua di rakit menjadi satu kesatuan utuh sebagai bagian dari ban setengah jadi atau biasa disebut dengan Green Tire (GT). Proses perakitan (Tire Building) terdiri dari 2 tahap, tahap pertama sering disebut dengan istilah 1st stage yang kemudian menghasil produk berupa carcass, kemudian carcass diproses kembali di tahap kedua atau 2nd stage dengan menambahkan steel belt, cap ply dan tread menjadi GT. Tahap ini dilakukan dengan menggunakan mesin yang dioperasikan oleh satu operator di masing – masing tahap.
7. Curing
Proses selanjutnya adalah tahap akhir dari proses pembentukan ban. GT yang dihasilkan dari proses perakitan kemudian di kirim ke area Curing untuk dimasak. Proses Curing sendiri terdiri dari beberapa tahap. Pertama GT datang dari bagian Perakitan, sebelum masuk ke proses curing, GT harus diperiksa terlebih dahulu untuk menghindari adanya cacat pada GT. Setelah GT selesai diperiksa diambil 4 ban setiap 1 rak GT untuk dilakukan proses painting Chem Trend yaitu pengolesan cairan tire-lubricant pada bagian dalam GT yang bertujuan agar GT tidak menempel di bagian karet bladder pada saat proses curing berlangsung. Kemudian GT dikirim ke masing-masing operator untuk di proses di mesin press curing. Proses curing sendiri merupakan pemasakan atau vulkanisasi yaitu penyatuan polimer (rubber) dengan carbon black dan sulphur dengan dibantu oleh persenyawaan bahan kimia untuk mendapatkan beberapa karakteristik compound yang diperlukan dari bagian-bagian ban. Proses curing (pemasakan) ini membutuhkan suhu panas dan sejumlah tekanan steam yang sangat tinggi, GT akan ditempatkan pada cetakan (mold) dengan temperatur
sesuai dengan yang diinginkan untuk produksi. Setelah cetakan tertutup, GT akan melebur ke dalam cetakan tread dan side wall. Cetakan tersebut tidak dapat dibuka sampai proses curing selesai secara keseluruhan. Setelah proses pemasakan selesai, mold akan terbuka secara otomatis. Ban yang sudah jadi akan jatuh dan masuk ke dalam conveyor untuk kemudian sampai di bagian Pemeriksaan (Finishing).
8. Finishing / quality control
Setelah selesai, ban diperiksa secara visual apakah ada cacat atau tidak. Proses ini tentu saja tidak menggunakan mesin, jadi ketelitian pekerja sangat dibutuhkan. Selain visual, kontrol juga dilakukan dengan pemeriksaan balance dan menggunakan sinar X. Ban tidak mungkin bisa 100% balance seperti pelek, namun ada batasannya. Jikamelebihi batas, berarti ada kesalahan pada proses produksi. Selain itu, kami juga memiliki laboratorium untuk memeriksa sampel ban yang diambil secara acak demi menjaga kualitas.
9. Wrapping/Packaging
Proses Wrapping/Packaging Merupakan proses terakhir. Setelah dinyatakan OK, setiap ban dibungkus seluruh permukaannya dengan lilitan plastik secara mekanis.
BAB II
STRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA
2.1 Struktur Oganisasi PT Indotire Corporation
PT Indotire Corporation menggunakan jenis struktur organisasi Garis dan Staff Dikarenakan bertipe satu dimensi tambahan berupa aktivitas staff ahli yang mendukung aktivitas kepala bagian dengan memfasilitasi pencapaian tujuan utama organisasi. Dalam organisasi ini aktivitas staff tidak dapat berperan langsung dalam pengambilan keputusan. Keberadaan mereka dibutuhkan sebagai supporting staff bagi manajer yang bertanggung jawab mengelola departemen yang dipimpinnya.
Adapun kelemahan dan kelebihan struktur organisasi Garis dan Staff adalah sebagai berikut :
Kelebihan :
Posisi garis terbebas dari aktivitas khusus yang dapat diberikan kepada karyawan staff.
Manajer pada posisi lini punya waktu lebih untuk melakukan aktivitas yang berperan secara langsung pada pencapaian tujuan utama perusahaan. Fleksibelitas dari personel staff dapat memudahkan mereka untuk
melaksanakan dan menyelesaikan proyek baru dengan jumlah waktu yang minimum.
Kekurangan:
Konflik antara karyawan posisi garis dan staff sering menjadi masalah
Terhalangnya perkembangan hubungan kerja antara posisi garis dan staff yang diakibatkan bila terjadi konflik.
HRD & GA Manager FIN ACC Manager MKT & PUNC Director
FIN & ADM Director
MKT & PUNC Manager
Staff Staff Staff Staff Staff Staff PPIC Manager ENG Manager Board of Director MFG & R&D Director Manufactu ring &QA QC Manager
2.2 Kebutuhan Tenaga Kerja
Adapun kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan PT Indotire Corporation
NO JABATAN GOLONGAN* JUMLAH
1. Board of Director Tenaga Kerja tetap 1
2.
- Marketing and Purchasing Director Tenaga Kerja tetap 1 - Marketing and Purchasing Manager Tenaga Kerja tetap 1 - Marketing and Purchasing staff Tenaga Kerja tetap 5
Sales Tenaga Kerja Tidak
Tetap 10
Periklanan Tenaga Kerja tetap 5
3.
Manufacturing and Research and
Development Director Tenaga Kerja tetap 1
Manufacturing Quality Assurance dan
Quality Control Manager Tenaga Kerja tetap 1
PPIC Manager Tenaga Kerja tetap 1
Engineering Manager Tenaga Kerja tetap 1
Manufacturing dan Quality Assurance
dan Quality Control Staff Tenaga Kerja tetap 8
PPIC Manager Staff Tenaga Kerja tetap 6
Engineering Manager Staff Tenaga Kerja tetap 4
4.
- Finance and Administration Director Tenaga Kerja tetap 1 - Human Resource Development and
General Affairs manager Tenaga Kerja tetap 1
Office Boy Tenaga Keja Tetap 14
Satpam Tenaga Kerja Tidak
Tetap 5
Sopir Tenaga Kerja Tidak
Tetap 3
- Finance Accounting manager Tenaga Kerja tetap 1 - Human Resource Development and
General Affairs staff Tenaga Kerja tetap 6 - Finance Accounting staff Tenaga Kerja tetap 5
BAB III
JOB DESCRIPTION DAN JOB SPECIFICATION
3.1. Job Description
Berikut ini Job Description masing-masing jabatan :
1. Board of Director merupakan bagian tertinggi di PT Indotire Corporation yang mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Menentukan kebijakan-kebijakan perusahaan
b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan manajer c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan
2. Marketing and Purchasing Director
Marketing director dan Purchasing director memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab dalam menentukan strategi pemasaran untuk pengembangan produk
b. Mengambil keputusan-keputusan mengenai metode yang akan digunakan untuk memasarkan produk
c. Memastikan kegiatan operasional tetap berjalan d. Mengawasi departement pembelian dan operasional
e. Menjamin kinerja dan kualitas kerja agar pekerjaan diseleseikan tepat waktu dengan kualitas terbaik
Marketing director dan Purchasing manager bertanggung jawab terhadap marketing dan purchasing yang memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut: a. Melakukan penelitian terhadap pangsa pasar, mencari tahu kepuasan
pelanggan terhadap produk yang dipasarkan b. Mengembangkan strategi pemasaran produk c. Membuat laporan bulanan
d. Bertanggung jawab dalam hal pengadaan barang
e. Melakukan negosiasi harga dan jumlah untuk mendapatkan barang dan harga seminim mungkin
f. Memastikan barang (bahan mentah dan mesin) sampai ke gudang tepat waktu.
3. Manufacturing and Research and Development Director
Manufacturing and Research and Development Director memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Menentapkan kebijakan yang berhubungan dengan hal strategi operasi manufaktur
b. Mengawasi dan mengarahkan semua operasi manufaktur dan menjamin kinerja serta keselamatan pekerja dengan menetapkan standard keselamatan pabrik
c. Memastikan kualitas peralatan dan bahan baku berkualitas tinggi sehingga dapat menghasilkan produk ban yang berkualitas
d. Merekrut dan melatih manajemen kinerja yang diperlukan
e. Sebagai penghubung dengan pihak eksternal dalam hal pengadaan barang dan jasa
Manufacturin and Research and Development Director bertanggung jawab terhadap Manufacturing and QA & QC, PPIC, dan Engineering. Berikut tugas dan wewenang masing-masing jabatan :
Manufacturing Quality Assurance dan Quality Control Manager Tugas dan wewenang Quality Assurance dan Quality Control :
a. Memastikan pengerjaan produk (ban) dan produk (ban) yang dihasilkan sesuai dengan standart perusahaan yang dimaksut. b. Memonitor dan memberikan saran terhadap kinerja sistem
manajemen mutu
c. Memeriksa dan memastikan produk yang dihasilkan memenuhi standart yang diperlukan
PPIC (Production Planning and Inventory Control) Manager Tugas dan wewenang PPIC adalah sebagai berikut:
a. Membuat perencanaan berdasarkan forecast untuk 3 bulan kedepan mengenai jumlah produk (ban) yang akan diproduksi dan jumlah material yang dibutuhkan untuk mmeproduksi produk (ban).
b. Membuat purchase requisition yang berisi permintaan material kepada bagian purchasing
c. Melakukan control terhadap perubahan permintaan dari kantor pusat atau pelanggan setiap pertengahan bulan
Engineering Manager
Tugas dan wewenang engineering adalah:
a. Melakukan pengawasan produksi yang ada di pabrik
b. Memelihara kesehatan mesin dengan cara melakukan control, jika ada kerusakan maka bagian engineering akan segera melakukan perbaikan
c. Melakukan pengujian produk (ban) yang telah diproduksi. 4. Finance and Administration Director
Finance Director dan Administration Director memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Merencanakan, memimpin, dan mengendalikan keuangan b. Mengelola keuangan dan sumber daya manusia
c. Mengembangkan sistem akuntasi yang efektif d. Memonitor Sistem keuangan
e. Memastikan bahwa keuangan digunakan secara tepat
Finance and Administration Director memiliki tanggung jawab terhadap HRD&GA manager dan FIN&ACC manager. Berikut tugas dan wewenang masing-masing jabatan.
Human Resource Development and General Affairs Manager
Tugas dan wewenang Human Resources Development adalah sebagai berikut:
a. Mengelola karyawan baru dan bertanggung jawab untuk melakukan penyaringan terhadap tenaga kerja baru dan memberikan pelatihan terhadap kinerja kerja karyawan baru.
b. Melakukan pelayanan yang ada dikantor
c. Menyediakan fasilitas dan layanan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan
Finance Accounting Manager
Tugas dan wewenang finance accounting adalah sebagai berikut Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi diperusahaan dalam memberikan informasi keuangan seacar komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaandalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan.
3.2. Job Specification
Berikut job specification untuk masing-masing jabatan : 1. Board of Director
Kualifikasi Umum:
1. Memiliki tanggung jawab tinggi dan tidak dipengaruhi kepentingan pribadi dan kelompok dalam menjalankan tugas
2. Team work, cerdas, pekerja keras, jiwa leadership dan komunikatif 3. Mampu menyusun dan melaksanakan business plan secara efektif dan
efisien
4. Menguasai konsep dan implementasi good corporate governance 5. Memiliki jaringan luas di dunia usaha
6. Bersedia ditugaskan dimana saja Kualifikasi Khusus:
1. Pendidikan minimal S2 Ekonomi / Manajemen/ teknik industri 2. Pengalaman minimal 15 tahun pada bidang manajerial
3. Menguasai dan mampu menerapkan prosedur operasional perusahaan serta manajemen resiko.
2. Marketing and Purchasing Director Pendidikan : Sarjana (S2) – Ekonomi.
Pengalaman : 3 – 5 tahun di bidang yang sama atau di bagian produksi.
Persyaratan : kesehatan baik, pengetahuan tentang produk, kepemimpinan, berpemikiran analitis, integritas, dapat memecahkan masalah, kreatif dan inovatif, cekatan dan akurat dan disiplin.
Supervisi : Akan mengendalikan sarjana ekonomi, administrasi, marketing. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Kondisi kerja : baik, 90% duduk, ruang ber-AC, nyaman dan tenang. 3. Manufacturing and Research and Development Director
Pendidikan : Sarjana (S2) – Teknik Industri. Pengalaman : 6 (enam) tahun dibidang yang sama.
Persyaratan : kesehatan baik, proaktif dan tanggap terhadap setiap permasalahan, mampu memimpin dan mengelola rapat dan mempunyai kepemimpinan yang kuat.
Supervisi : akan mengendalikan sarjana teknik industri, proses produksi, masuknya bahan baku serta karakteristiknya, mengendalikan mutu dan biaya proses produksi dan mengendalikan manajemen produksi. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Kondisi kerja : baik, 80% duduk, ruang ber-AC, nyaman dan tenang. Manufacturing Quality Assurance dan Quality Control Manager
Usia : 29 – 40 tahun
Pendidikan : minimal D3 pariwisata, hotel tourism, S1 teknik industry, Ekonomi Manajemen atau jurusan lain yang relevan. Pengalaman : minimal 1 tahun atau 2 tahun sebelum pada posisi
manajerial yang sama pada industry sejenis.
Pengetahuan memiliki pemahaman dan penyesuaian diri dengan peraturan dan kebijakan pemerintah.
Keahlian Khusus :
Teknis : Pengetahuan tentang material industry, prosedur produksi, penggunaan alat dan bahan
Produk : Product knowledge secara luas Manejerial : Analytical Thinking, Problem Solving Karakteristik : Kreatif, berwawasan luas Inisiatif
PPIC (Production Planning and Inventory Control) Manager Pendidikan : Sarjana (S1) – Teknik Industri.
Pengalaman : 2 (dua) tahun yang dalam bidang logistik, distribusi dan transportasi.
Persyaratan : kesehatan baik, kepemimpinan, berpemikiran analitis, berkeinginan untuk maju, integritas dan jujur, ketelitian. Supervisi : akan mengendalikan sarjana teknik industri, pengadaan
barang dan jasa, distribusi, transportasi dan ekspedisi barang. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Engineering Manager
Pendidikan : Sarjana (S1) – Teknik Mesin. Pengalaman : 2 (dua) tahun dibidang yang sama.
Persyaratan : kesehatan baik, pengetahuan dan pemahaman tentang mesin dan otomotif, orientasi pelayanan, berpikiran analitis, berkeinginan untuk maju, teliti.
Supervisi : akan mengendalikan sarjana teknik mesin. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Kondisi kerja : baik, 75% duduk, ruang ber-AC, nyaman dan tenang. 4. Finance and Administration Director
Pendidikan : Sarjana (S2) – Ekonomi Akuntansi.
Pengalaman : 7 (tujuh) tahun dalam mengelola keuangan di industri keuangan, atau manufaktur.
Persyaratan : kesehatan baik, kepemimpinan, berpemikiran analitis, integritas, dapat bekerja sama, peduli terhadap keteraturan dan pemikiran strategis, mampu dan dapat berpikir konseptual dan analitis.
Integritas, Inisiatif , Keinginan Untuk Maju, Kerjasama, Orientasi Pelanggan Supervisi : akan mengendalikan sarjana ekonomi akuntansi, sistem
keuangan dan akuntansi (komputerisasi) dan perpajakan. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Kondisi kerja : baik, 80% duduk, ruang ber-AC, nyaman dan tenang. Human Resource Development and General Affairs Manager
Pria/Wanita, usia <40 tahun, Pendidikan S-1 segala jurusan lebih disukai Psikolog /Hukum. Berwawasan luas, memiliki jiwa kepemimpinan dan berbahasa inggris aktif, mengerti tentang UU Ketenagakerjaan, memiliki pengalaman di bidang yang sama minimal 4 Tahun
Finance Accounting Manager
Pendidikan : Sarjana (S1) – Ekonomi Akuntansi.
Pengalaman : 4 (empat) tahun dalam mengelola keuangan di industri keuangan, atau manufaktur.
Persyaratan : kesehatan baik, kepemimpinan, berpemikiran analitis, integritas, dapat bekerja sama, peduli terhadap
keteraturan dan pemikiran strategis.
Supervisi : akan mengendalikan sarjana ekonomi akuntansi, sistem keuangan dan akuntansi (komputerisasi) dan perpajakan. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
BAB IV
PEREKRUTAN DAN SELEKSI
4.1 Manufacturing and Research and Development Director 4.1.1 job description
Manufacturing and Research and Development Director memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Menentapkan kebijakan yang berhubungan dengan hal strategi operasi manufaktur
b. Mengawasi dan mengarahkan semua operasi manufaktur dan menjamin kinerja serta keselamatan pekerja dengan menetapkan standard keselamatan pabrik
c. Memastikan kualitas peralatan dan bahan baku berkualitas tinggi sehingga dapat menghasilkan produk ban yang berkualitas
d. Merekrut dan melatih manajemen kinerja yang diperlukan
e. Sebagai penghubung dengan pihak eksternal dalam hal pengadaan barang dan jasa
4.1.2 job specification
Pendidikan : Sarjana (S2) – Teknik Industri. Pengalaman : 6 (enam) tahun dibidang yang sama.
Persyaratan : kesehatan baik, proaktif dan tanggap terhadap setiap permasalahan, mampu memimpin dan mengelola rapat dan mempunyai kepemimpinan yang kuat.
Supervisi : akan mengendalikan sarjana teknik industri, proses produksi, masuknya bahan baku serta karakteristiknya, mengendalikan mutu dan biaya proses produksi dan mengendalikan manajemen produksi. Mampu berkomunikasi secara lisan dan tertulis (bahasa inggris) dalam organisasi perusahaan.
Kondisi kerja : baik, 80% duduk, ruang ber-AC, nyaman dan tenang. 4.2 Perekrutan
Proses perekrutan perusahaan PT Indotire Corporation umumnya menggunakan alur atau tahapan perencanaan jabatan Manufacturing And Research And Development Director sebagai berikut :
Gambar Proses Prekrutan
a. Sourcing process
Sourcing process merupakan proses untuk mendapakan pelamart Manufacturing and Research and Development Director yang sesui dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber-sumber yang tersedia. Adapun metodenya menggunakan internal resourcing dan external resourcing. Dimana proses perekrutan dimulai ketika perusahaan mengintifikasikan posisi yang lowong melalui perencanaa tenaga kerja dan peminat dari manajer.
b. Selection process
Selection process merupakan proses untuk menyaring pelamar sebagai menjadi kandidat Manufacturing and Research and Development Director sesuai dengan kriteria yang ada. Cara yang dilakukan dapat berupa psychological test/psikometri, wawancara psikologi, dan tes teknis.
Selain mendapaManufacturing and Research and Development Directora gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesui dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan PT Indotire Corporation, maka tugas departemen HRD adalah mengisi kekosongan jabatan tersebut dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta mental yang sesui persyaratan yang ditentukan.
c. User process
User process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesui dengan posisi yang tersedia, diperoleh diantara kandidat yang telah lolos dari proses seleksi. Tahapan yang dilakukan meliputi wawancara oleh Direct user dan indirect user serta medical check up.
Metode yang digunakan oleh perusahaan PT Indotire Corporation adalah metode perekrutan internal. Dimana PT Indotire Corporation membutuhkan tenga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calaon Manufacturing And Research And Development Director akan diambil dari dalam organisai. Adapun Metode perekrutan dengan sumber dari dalam perusahaan, dapat dilakukan melalui beberapa alternative perekrutan dari dalam organisasi melalui promosi dan Transfer(Rotasi). Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi jika terjadi kekosongan pada jabatan Manufacturing And Research And Development Director yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah misalnya Manufacturing Quality Assurance dan Quality Control Manager, PPIC (Production Planning and Inventory Control) Manager, ataupun Engineering Manager . sedangkan Transfer(Rotasi) merupakan Pemindahan pekerjaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertical, sedangkan pemindahan atau transfer bersifat horizontal (rotasi). Adapun Metode perekrutan internal antara lain dengan :
a. Rancangan sukses (Succeesion Planning)
Perekrutan ini mmerupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari tenaga kerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan Manufacturing And Research And Development Director yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berinat. Adapun Perbedaan job posting dan promosi adalah sebagai berikut :
Job Posting Promosi
- Seleksi dengan tes - Dapat lebih dari satu
tingkat
- Semua karyawan - Dapat berbagi jabatan
- Tanpa tes
- Pindah hanya satu tingkat
- Karyawan tertentu - Hanya satu jabatan c. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain atau pekerja yang ada. Kemudian setelah selang waktu lamanya apabila pekerja yang diperlukan merupakan calon yang cocok atau tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Keterampilan
Berisi informasi tentang keterampilan karyawan yang dimiliki perusahaan PT Indotire Corporation, yang tersimpan dalam dokumen data base perusahaan. Daftar ini akan memudahkan identifikasi para calon Manufacturing And Research And Development Director dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
Info tentang perekrutan Manufacturing And Research And Development Director setiap ada jabatan kosong akan dipublikasikan melalui media internal, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon maupun sistem computer. Dengan melaliu media internal perusahaan PT Indotire Corporation dapat merekrut caton Manufacturing And Research And Development Director dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan ini dilakukan melalui media internal karena dianggap lebih praktis selain itu melalui media internal akan mencapai sasaran yang sesuai dengan yang dibutuhkan, dan kemungkinan besar mendapatkan calon Manufacturing and Research and Development Director yang berbobot dan berkualitas.
4.3 Seleksi
Langkah-langkah PT Indotire Corporation dalam hal menentukan yang akan menduduki posisi direktur pada divisi Manufacture & Research and Development, Akan di laksanakan serangkaian seleksi /testt. Test akan dilaksanakan dan diawasi langsung oleh Board Of Directure guna mendapatkan hasil yang kompeten, bertanggung jawab, dapat dipercaya. Langkah pertama :
1. Penerimaan Pendahuluan
Pada proses ini akan dilakukan penerimaan berkas calon pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut. Hal ini akan di lakukan recruitment, menggunakan recruitment
internal maupun recruitment eksternal, jadi memungkinkan bagi karyawan PT Indotire Corporation dan calon tenaga kerja (Job applicant) yang sudah memiliki job specification untuk posisi tersebut untuk bersaing.
2. Test Penerimaan
Setelah kuota pengaju terpenuhi di lakukan serangkaian testt penerimaan, test penerimaan dilakukan berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang calon tenaga kerja yang dapat dibandingkan dengan para calon tenaga kerja lainnya dan para karyawan sekarang. Test-test penerimaan menggunakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian calon tenaga kerja dan persyaratan jabatan. Peralatan Testt yang digunakan antara lain :
1. Test-test Psikologis (Psychological Test)
- Testt kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental calon tenaga kerja dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
Contoh soal:
Test Kecerdasan dengan interpretasi gambar Ada berapa Gambar wajah pada gambar
- Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
Contoh soal: Test Pauli
Test DAM (Draw A Man), Test yang mengharuskan untuk menggambar sesorang, kemudian deskripsikan usia, jenis kelamin dan aktifitas orang tersebut. Test ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.
- Test bakat (aptitude test) : Membantu mengukur kemampuan potensial calon tenaga kerja yang dapat dikembangkan
Contoh Soal :
Test bakat skolastik
Bayangan gambar pada cermin vertikal
- Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme calon tenaga kerja terhadap suatu jenis pekerjaan.
- Test prestasi (achievement test) : Membantu mengukur kemampuan calon tenaga kerja sekarang.
- Test-test Pengetahuan (Knowledge Test) : Yakni bentuk test yang dipakai PT Indotire Corporation untuk menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para calon tenaga kerja. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
- Performance Tests : Bentuk test yang membantu mengukur kemampuan para calon tenaga kerja untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, test mengetik untuk calon pengetik.
Serangkaian test harus feasible penggunaan test juga harus fleksibel. Hasil test tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, test penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi.
3. Wawancara Seleksi
Selanjutnya Akan dilakukan wawancara seleksi, wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang calon tenaga kerja. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.
Contoh :
Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
4. Pemeriksaan Referensi
Memeriksa referensi dari perusahaan sebelumnya atau instansi sebelumnya, apa kelebihan, hal posistif, achievement yang pernah dilakukan, tercapai pada masa kerja sebelumnya, sebagai acuan untuk mempertimbangkan keputusan penerimaan calon tenaga kerja.
5. Evaluasi Medis
Pada tahap ini mencakup pemeriksaan kesehatan calon tenaga kerja sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini bertujuan menemukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis ini untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan pada posisi tersebut, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung (Board of Directure) merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Board of Directure mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Pada PT Indotire Corporation memberikan wewenang kepada Board of Directure untuk mengambil keputusan penerimaan final.
7. Keputusan Penerimaan
Keputusan yang diputuskan oleh Board of Directure atau Divisi yang berwenang, akan menentukan keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Divisi yang berwenang yang mengurus seleksi dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
BAB V ORIENTASI
Orientasi Adalah Program Yang Dirancang Untuk Menolong Pegawai Baru (Yang Lulus Seleksi) Mengenal Pekerjaan Dan Perusahaan Tempatnya Bekerja. Ada Juga Yang Berpendapat Orientasi Adalah Suatu Proses Pemberian Pemahaman Kepada Peserta, Tentang Segala Sesuatu Yang Berkaitan Dengan Latihan Yang Sedang Diadakan.Program Orientasi Sering Juga Disebut Dengan Induksi, Yakni Memperkenalkan Para Pegawai Dengan Peranan Atau Kedudukan Mereka, Dengan Organisasi Dan Dengan Pegawai Lain. Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja. Orientasi dilaksanakan setelah pegawai baru yang akan menduduki jabatan manufacturing and R&D director lulus seleksi. Waktu pelaksanaan orientasi minimal selama 4 minggu (1 bulan) dan maksimal 3 bulan untuk melihat perkembangan dari pegawai baru tersebut.
Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:
a) Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
b) Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. 5.1 Tujuan orientasi adalah sebagai berikut :
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru.
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.
Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:
1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.
2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. 3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. 6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
8. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 9. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. 5.2 Tahap Orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan yaitu: 1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
5.3 Bahan Orientasi Karyawan Baru
Training untuk pengenalan profil Perusahaan a) Sejarah Perusahaan.
b) Norma & tradisi Perusahaan. c) Kebijakan perusahaan.
d) Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan e) Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab.
f) Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan. g) Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan.
Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya: a) Disiplin & tata tertib
b) Prosedur penggajian
c) Transportasi dari dan ke perusahaan d) Jam masuk & pulang kantor
Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan a) Gaji
b) Pakaian seragam kerja
c) Tempat & ruang kerja dan peralatannya d) Pemeliharaan Kesehatan
e) Fasilitas jabatan 5.4 Evaluasi dan tindak lanjut
Seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
BAB VI
PLACEMENT DAN REPLACEMENT
6.1. Placement
Dasar PT Indotire Corporation melakukan placement jabatan Manufacturing and Research and Development Director adalah sebagai berikut :
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. 5. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
7. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
6.2 Prosedur Promosi, Mutasi dan Demosi 6.2.1 Promosi
promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang lebih tinggi. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagi penghargaan atas keberhasilan seseorang menunnjukkan preestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus
sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua criteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat di pandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggota itu. Akan tetapi promosi demikian harus didasarkan pula pada pertimbangan lain yaitu perhitungan yang matang atas potensi dan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.
Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya yang paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbanagn yaitu :
1. Sebagai penghargaan atas jasa- jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi
2. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup membandingkan masa kerja orang- orang terytentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan
3. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya mendapat promosi.
Perusahaan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi guna mengisi lowongan jabatan yang ada, dengan mempertimbangkan: kemampuan dan prestasi kerja, masa kerja dan masa menjabat pada jabatan sekarang, pengalaman kerja, diketahui dan disetujui oleh Manajemen. Bilamana seorang pekerja akan dipromosikan untuk suatu jabatan tertentu, maka diperlukan satu masa tertentu untuk penilaian atas kemampuan pada jabatan baru tersebut untuk itu kepada pekerja tersebut diberikan pengangkatan sementara (acting), yang dikeluarkan dan ditandatangani oleh pihak yang berwenang. Pengangkatan sementara berlaku maksimum untuk jangka waktu selama enam bulan. Setelah melalui pengangkatan sementara tersebut dengan hasil yang baik, maka perusahaan memberikan surat keputusan, yang dikeluarkan dan ditandatangani oleh pejabat yang berwenang. Promosi jabatan berpengaruh terhadap gaji karyawan. 6.2.2 Mutasi
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.
Dalam hal ini seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkerja. Bentuk lainnya ialah alih tempat yaitu hanya secara fisik lokasi tempat ia biasa bekerja berbeda dari tempat dimana
sekarang ia bekerja. Melalui alih tugas ini sesungguhnya para karyawan/ pegawai akan mendapatkan manfaat yang begitu besar diantaranya yaitu :
1. Pengalaman baru
2. Cakrawala pandangan lebih luas
3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Demi kelancaran kegiatan perusahaan serta pendayagunaan tenaga kerja, perusahaan dapat dan berhak menempatkan dan mutasikan pekerja untuk suatu jabatan atau pekerjaan keseluruh divisi yang ada diperusahaan tersebut. Mutasi dapat dilakukan dengan alasan - alasan :
1. Bertambahnya pekerjaan di suatu tempat dengan memperhatikan ketrampilan dan kemampuan pekerja dan mempertimbangkan kariernya di dalam perusahaan.
2. Memberikan pekerjaan kepada pekerja yang mempunyai potensi untuk maju, agar dapat mengembangkan kariernya.
3. Pekerja yang karena kesehatannya menurut nasehat dokter tidak memungkinkan ia bekerja dalam jabatan/pekerjaan yang didudukinya. 4. Karena kebutuhan operasional ditempat lain.
Pelaksanaan mutasi terlebih dahulu wajib disampaikan dengan pekerja yang bersangkutan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum tanggal pelaksanaan, kecuali dalam keadaan mendesak sesuai dengan kebutuhan operasional. Setiap mutasi ditetapkan dengan surat keputusan yang ditandatangani oleh pejabat yang berwenang.
6.2.3 Demosi
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti:
1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak
2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi. Perusahaan dapat melakukan demosi kepada pekerja dengan mempertimbangkan: kemampuan dan prestasi kerja, loyalitas, etos kerja, kejujuran, disiplin dan diketahui dan disetujui oleh Manajemen. Demosi berpengaruh terhadap gaji karyawan.
6.2.4 Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat diartikan sebagai terputusnya hubungan antara organisasi dengan pegawainya karena suatu alasan. Pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan pegawai. Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain:
1. Alasan pribadi pegawai tertentu
2. Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat. 3. Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi.
4. Karena adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang pada gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.
BAB VII TRAINING 7.1 Jenis Training untuk Jabatan
1. Board Of Director
Board of director akan dilakukan pelatihan yaitu on the job training dengan cara formal, berupa lecture. Dimana pelatihan tersebut dapat juga dilakukan dengan off the job training. Pelatihan lecture misalnya pelatihan tentang siational leadership atau pelatihan kepemimpinan, yang akan dilakukan dengan cara : A. pemaparan materi menggunakan menggunakan 100 % modul bukan
merupakan hasil duplikasi pelatihan lain dalam rangka menjaga orisinilitas dan mutu pelatihan.
B. Penyampaian dilaksanakan dengan pendekatan neuro linguistic programming yang sangat efektif digunakan dan hanya beberapa orang yang baru mengimplementasikannya.
C. Penyampaian diberikan experiential method, sehingga benar-benar merupakan hologram kondisi yang sesuai dengan lingkunga kerja di organisasi.
D. Penyampaian materi menggunakan akses visual, auditory, dan kinestethic peserta baik secara multimedia maupun manual learning.
E. Penyampaian materi senantiaa disampaikan dengan pendekatan ESQ. F. Penyampaian materi bukan diberikan dengan cara pengajaran, melainkn
proses reframing atau penciptaan persepsi baru yang mempengaruhi mindset dan belief peserta latihan.
2. MFC DAN R&D
Pada deprtemen ini dilakukan training yaitu off the job training yang berupa kombinasi role playing, case study dan simulasi. Misal training metodologi Riset pasar, yang dilakukan dengan cara Materi pelatihan akan disampaikan dengan metode-metode sebagai berikut: Ceramah, Tanya jawab, Simulasi, Diskusi, Presentasi/Penugasan, Studi Kasus, Permainan.
3. FIN & ADM DIRECTOR
Pada department finansial & administrasi director pelatihan yang diberikan yaitu off the job training berupa Case Study, Group Discussion, & Sharing Experience. Misalnya pelatihan IFRS yang dilakukan dengan cara :
1. Interaktif Kelas dengan Case Study, Group Discussion, & Sharing Experience
2. Rencana Kerja dan Capaian Hasil Pelatihan Para peserta akan diajak untuk mendiskusikan hasil pelatihan yang akan dijadikan rencana kerja setelah kembali ke dunia kerja, dan capaian hasil rencana kerja.
7.2 Training Jabatan 1. Board Of Director
a. Psikomotorik b. Afektif
Agar Sasaran pimpinan bersikap bijak dalam mengambil keputusan. Agar pimpinan bisa lebih sabar menghadapi karyawan, Agar pimpinan dapat melakukan pengarahan dengan cara yang benar terhadap karyawan.
c. Kognitif
Agar pemimpin mampu menganalisis permasalahan yang ada dalam perusahaan, pemimpin mampu mencari solusi untuk permasalahan diperusahaan.
d. MFC DAN R&D 1. Psikomotorik 2. Afektif 3. Kognitif 2. FIN & ADM DIRECTOR
a. Psikomotorik
Bertindak secara teknologi yang didukung oleh kompetensi, Bertindak mengikuti prosedur baku, Melakukan tindakan-tindakan dengan mengikuti prosedur tertentu.
b. Afektif
Kepekaan terhadap kehadiran gejala dan perangsang tertentu, mencakup mengatur nilai-nilai menjadi suatu sistem nilai, menyusun jalinan nilai-nilai itu dan menetapkan berlakunya nilai-nilai yang dominan, suatu kondisi di mana nilai-nilai dari sistem nilai yang diyakini telah benar-benar merasuk di dalam pribadi seseorang.
c. Kognitif
Agar peserta mapu melakukan analisis Financial and Interpretation dalam International Financial Reporting Standards.
7.3 TUJUAN TRAINING JABATAN 1. Board Of Director
a. Pemimpin mengetahui konsep kepemimpinan situational
b. Pemimpin mampu menentukan level pengembangan bagi anggota tim maupun tim itu sendiri
c. Mengetahui gaya kepemimpinan yang efektif untuk setiap level pengembangan.
2. MFC DAN R&D
a. Memahami, menjelaskan, dan membuat contoh hasil analisa data
b. Memahami, menjelaskan, dan melaksanakan teknik kalibrasi dataMemahami dan membuat contoh penelitian pemasaran (marketing intellegent)
d. Memahami dan membuat contoh penelitian SDM e. Memahami dan membuat contoh penelitian operasional f. Memahami dan membuat contoh penelitian pasar g. Memahami dan membuat contoh penelitian managemen h. Memahami dan membuat contoh penelitian teknologi i. Memahami dan membuat contoh penelitian sikap 3. FIN & ADM DIRECTOR
a. Agar peserta memahami arti pentingnya International Financial Reporting Standards
b. Agar peserta mamahami ruang lingkup dan konsep pokok International Financial Reporting Standards
c. Agar peserta memahami accounting treatment dalam International Financial Reporting Standards
f. Agar peserta Memahami konsep reporting dan disclosure dalam International Financial Reporting Standards dan PSAK
g. Agar peserta memahami perbedaan antara International Financial Reporting Standards dengan PSAK
h. Agar peserta mapu melakukan Financial Analysis and Interpretation dalam International Financial Reporting Standards
BAB VIII
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER 8.1 Sistematika atau model pengembangan karier
Pengembangan karier adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training). Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula. Pada model pengembangan karier PT. Indotire Corporation yaitu :
1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendirii mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka. Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi. cara mempertahankan karyawan adalah dengan bagaimana caranya sehingga karyawan itu betah bekerja di perusahaan itu, contohnya atasan harus berkomunikasi dengan baik kepada bawahan, dan jika karyawan itu bekerja dengan baik maka berilah gaji yang sepadan.
8.2 Jelaskan apa yang perusahaan anda lakukan untuk mempertahankan pegawai Karyawan adalah aset perusahaan karena keterampilan, pengetahuan dan perilakunya yang turut memajukan perusahaan. Karyawan juga salah satu kunci utama
dari usaha sukses untuk tumbuh dan bersaing dalam bisnis yang kompetitif. Tapi terkadang ada pengusaha yang kurang peduli dengan bawahannya dan mengakibatkan mereka kehilangan karyawan terbaik. Karyawan terbaik adalah mereka yang memiliki potensi, komitmen, semangat, disiplin hingga pantas dipertahankan oleh perusahaan. Karena itu agar usaha Anda berjalan lancar dan sukses diperlukan hubungan yang baik antara pemilik, pimpinan dengan karyawan. Ada beberapa langkah untuk mempertahankan karyawan terbaik sebagai modal mempertahankan kesuksesan yaitu : 1. Reward and Punishment, Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi karena menggunakan seluruh potensi yang dimilikinya untuk kebaikan perusahaan. Jadikan reward sebagai motivasi bagi karyawan lain untuk selalu memberi yang terbaik dari mereka dan agar tidak mendapat punishment.
2. Fasilitas, Fasilitas Jamsostek, tunjangan, jaminan kesehatan, asuransi, cuti, libur hari besar keagamaan adalah penting bagi karyawan.
3. Upah yang Sesuai, Tujuan karyawan bekerja untuk perusahaan itu adalah mengaplikasikan kemampuan dan mendapatkan upah yang pantas. Kenaikan upah perlu dipertimbangkan apabila kinerja karyawan benar, cepat tanggap, tepat waktu atau disiplin.
4. Lingkungan Kerja yang Nyaman, Kenyamanan dan keharmonisan lingkungan kerja akan sangat mempengaruhi mood karyawan untuk bekerja.
5. Dengarkan Masukan dari Karyawan, Dengarkan setiap saran, kritik, terkait dengan keorganisasian untuk kemajuan perusahaan. Berikan porsi yang sama untuk karyawan di tiap-tiap divisi untuk mengemukakan ide kreatif atau inovasi produk.
6. Kembangkan potensi karyawan , Adakan training dan beasiswa jenjang pendidikan sesudahnya, agar mereka semakin mengasah bakat dan potensi dan kemampuan mereka. 7. Karyawan adalah Keluarga Sebagaimana keluarga, karyawan harus diperhatikan begitu pula keluarga mereka. Adakan family gathering, outbond, rekreasi bersama sebagai bentuk terimakasih perusahaan terhadap loyalitas karyawan.
8.3 fasilitas perusahaan dan cara memelihara karyawan
Fasilitas yang diberikan pada PT. Indotire Corporation adalah Jamsostek, tunjangan, jaminan kesehatan, asuransi, cuti, libur hari besar keagamaan adalah penting bagi karyawan.
1. JAMSOSTEK adalah salah satu badan penyelenggara jaminan sosial yang mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Pekerja sektor formal disini maksudnya adalah para karyawan perusahaan-perusahaan swasta dan tidak termasuk pekerja sektor informal seperti pekerja rumah tangga, buruh industri kecil, dll. Dengan kata lain, Jamsostek merupakan asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya.. Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan pemeliharaan kesehatan, dan jaminan hari tua.
2. THR adalah Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau biasa disebut THR adalah hak pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Hari Raya Keagamaan disini adalah Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja bergama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Buddha.
3. Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi.Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional
4. Cuti Berdasarkan Undang-undang no. 13 tahun 2003, hanya karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan yang berhak mendapat cuti tahunan 12 hari. Tetapi disebutkan juga dalam Undang-undang tersebut bahwa pelaksanaan dari cuti tahunan ditentukan dari perjanjian kerja bersama; dan/atau peraturan perusahaan; dan/atau perjanjian kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha. Pada situasi ini, keberadaan dan pelaksanaan cuti bergantung pada negosiasi personal masing-masing karyawan dengan pengusaha. Contoh: Mungkin saja perusahaan tersebut dapat memberikan cuti bekerja 1 hari setiap bulannya.
BAB IX
PERFORMANCE APPRAISAL 9.1 Metode Penilaian Kerja
Untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan sebuah instrumen penilaian kinerja. Ada berbagai metode untuk menilai kinerja. Salah satu metode penilaian kinerja yang digunakan pada PT. Indotire Corporation yaitu:
1. Metode Rating scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Rating Scale adalah alat pengumpul data yang digunakan dalam observasi untuk menjelaskan, menggolongkan, menilai individu atau situasi Rating Scale adalah alat pengumpul data yang berupa suatu daftar yang berisi ciri-ciri tingkah laku/sifat yang harus dicatat secara bertingkat. Rating Scale merupakan sebuah daftar yang menyajikan sejumlah sifat atau sikap sebagai butir-butir atau item. Dari beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan pengertian. Rating Scale adalah salah satu alat untuk memperoleh data yang berupa suatu daftar yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang ingin diselidiki yang harus dicatat secara bertingkat.
Pada skala rating observer diminta merefleksikan kesan-kesan lampau ke dalam rating. Teknik ini lebih memberikan cara pencatatan yang mudah dan cepat dalam meringkaskan kesan-kesan hasil pengamatan. Rating scale adalah perluasan checklist. Perbedaan dengan checklist adalah pada rating scale observer mengindikasikan judgement dalam bentuk frekuensi & atau kualitas karakteristik performa (misal: sangat baik, sedang, kurang), sedangkan pada checklist hanya dituliskan hadir tidaknya perilaku.Sistem ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Berikut ini merupakan contoh penilaian dengan Metode Rating Scale:
2. self-appraisals
metode self-appraisals merupakan metode penilaian diri sendiri untuk mengenal kekuatan dan kelemahan sehingga mampu mengidentifikasi aspek yang perlu diperbaiki. Self-appraisal berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Perilaku defensif cenderung tidak terjadi, upaya perbaikan diri cenderung dilaksanakan. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
Pada metode ini karyawan mengevaluasi sendiri kinerja yang telah dicapai dan yang akan dicapai. Untuk mengaplikasikan metode ini memerlukan kematangan diri karyawan untuk dapat menilai diri sendiri secara obyektif. Dimensi yang paling penting dari metode ini adalah keterlibatan dan komitmen karyawan untuk melakukan proses perbaikan diri. Berikut ini merupakan contoh dari penilaian dengan metode self-appraisals:
9.2 Alasan, Kelebihan dan Kekurangan jika diterapkan 9.2.1 Alasan
1. Metode Rating Scale
Alasan PT. Indotire Corporation menggunakan metode rating scale dalam penilaian kinerja karyawan diantaranya karena metode penilaian ini dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya seringan mungkin. Metode rating scale merupakan metode yang sederhana dan intuitif. Metode rating scale ini memungkinkan penggunaan satu sistem saja di seluruh jenis pekerjaan. Sehingga
