Bab II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kompetensi
2.1.1. Pengertian Kompetensi
Dalam lingkungan Human Resources, “Kompetensi” merupakan salah satu kata yang paling sering disebut. Menurut Development Dimension
International (DDI) dalam Manopo (2011:12), kompetensi merupakan
sekumpulan perilaku, motivasi, dan pengetahuan yang dapat diobservasi dan terukur serta memengaruhi seseorang untuk sukses atau gagal dalam pekerjaannya. Sedangkan Spencer dalam Manopo (2011:30) mendefinisikan kompetensi sebagai sejumlah karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan criteria perilaku yang diharapkan dan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi.
Secara garis besar, Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehinggga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja.
2.1.2. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Dalam bukunya, Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang lain, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks biasanya mampu mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika lingkungan kerja.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual.
8. Budaya Organisasi
Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut; 1) Proses rekrutmen dan seleksi karyawan, 2) Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4) Filosofi organisasi (misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan , 7) Proses Organisastional
2.1.3. Manfaat Kompetensi
Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi. Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses. 2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi- kopentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru.
a) Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain
2.1.4. Model Kompetensi Umum
Pada saat ini model kompetensi sangat dibutuhkan oleh banyak perusahaan untuk membantu mereka dalam mengidentifikasi keahlian, pengetahuan, dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaannya. Menurut spencer dalam Manopo (2012:30), Model kompetensi akan memudahkan sebuah perusahaan untuk mengidentifikasi secara objektif dan terukur mengenai level kompetensi yang diharapkan dengan pencapaian individu terhadap kompetensi yang dimaksud. Spencer telah menciptakan suatu model kompetensi yang disebut dengan model kompetensi
Spencer guna membuat rating terhadap penguasaan seseorang terhadap
kompetensi yang dimilikinya.
Tabel 2.1 Model Kompetensi Spencer No Dimensi Definisi
1 Orientation for
achievement
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong untuk berusaha bekerja secara lebih baik atau diatas standar yang ditetapkan
2 Initiative Dorongan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan dari pekerjaan, melaksanakan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru
3 Concern for Order
Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data
4 Emphaty Kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, dapat berupa pemahaman atas perasaan, keinginan/pemikiran orang lain 5 Customer
Service Orientation
Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/orang lain. Pelanggan adalah pelanggan actual atau pengguna akhir dari organisasi yang sama
6 Impact and influence
Tindakan membujuk, meyakinkan, memengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mendukung agendanya
7 Organizati-onal and awareness
Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi
8 Building relationship
Besarnya usaha untuk membina hubungan social atau jaringan hubungan social agar tetap hangat dan akrab
9 Developing others
Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain
10 Directive-ness
Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya
11 Teamwork Dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, dalam melaksanakan suatu tugas.
12 Analytical Thinking
Kemampuan untuk memahami situasi dengan menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih terperinci (faktor penyebab masalah, atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu
13 Conceptual
Thinking
Kemampuan memahami situasi dengan memandangnya sebagai satu kesatuan terintegrasi yang mencakup kemampuan mengidentifikasi keterkaitan pola permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks
Sumber: Manopo, Christine. Competence Based Talent and Performance
Management System, 2011, h.L5-L10 (Data diolah) 2.2. Rekrutmen
2.2.1. Pengertian Rekrutmen
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan, dan hasilnya adalah sekumpulan pekerja karyawan yang baru diseleksi (Handoko, 2000:69). Pelaksanaan proses penarikan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia, meskipun terkadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.
Menurut Henry Simamora (2001:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Perekrutan adalah proses untuk menghasilkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat
untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional melalui serangkaian aktivitas (Mathis, 2006:255)
Kualitas Sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dari rekrutmen. Sebagai garis besar, rekrutmen merupakan suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi.
2.2.2. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (2001:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan..
2.2.3. Faktor Rekrutmen Karyawan
Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan, yaitu:
1. Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat dipengaruhi oleh kesan publiknya,
2. Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal lainnnya,
3. Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit,
4. Pilihan yang bersifat jabatan. Efektifitas strategi rekreumen sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag ditawarkan,
5. Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat, Kelompok pelamar.
6. Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang lain untuk posisi.
Menurut Simamora (2001:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kandidat yang paling besar dan sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
2.2.4. Proses dan sumber rekrutmen karyawan
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi.
Gambar 2.1. Struktur Proses Rekrutmen
Sumber : Herman Sofyandi, Manajemen Sumber daya Manusia, 2008.h.101
Kebutuhan perusahaan akan calon SDM yang sesuai mengharuskan perusahaan untuk menetapkan sumber rekrutmen yang tepat. Tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Yakni dari dalam organisasi (internal) ataupun dari luar organisasi (eksternal) yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Berbagai metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan eksternal akan digambarkan pada bagan berikut ini.
PERENCANAAN SUMBER DAYA
PERMINTAAN KHUSUS DARI PARA
LOWONGAN PEKERJAAN YANG ANALISIS INFORMASI PERSYARATAN-PERSYARATAN PENDAPAT MANAJER PELAMAR-PELAMAR YANG METODE-METODE PENARIKAN
Gambar 2.2. Struktur Sumber Rekrutmen
Sumber : Herman Sofyandi, Manajemen Sumber daya Manusia, 2008.h.101
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (2001:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut. Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja. Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
ALTERNATIF TERHADAP REKRUTMEN
REKRUTMEN
SUMBER INTERNAL SUMBER EKSTERNAL
METODE EKSTERNAL METODE INTERNAL
perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan. Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.3. Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa, Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan menurut Solo (2003:170), Pelatihan adalah hubungan kemitraan antara pelatih dank klien atau pekerja, Dimana proses pelatihan memusatkan pada pembelajaran
berkesinambungan, pertumbuhan, dan perubahan, yang membawa hasil dalam pembangunan keterpenuhan kebutuhan sumber daya internal seseorang.
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaannya.
2.3.2. Tujuan Pelatihan
Perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Martoyo (1997:45) latihan mempunyai tujuan-tujuan antara lain :
1. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap efisiensi dan kinerja pegawai.
2. Mengetahui efektivitas dan kecakapan para pelatih.
3. Mengetahui apakah fasilitas-fasilitas latihan cukup memadai.
4. Mengetahui apakah rencana penyusunan program latihan cukup baik. 5. Mengetahui efektivitas seleksi peserta latihan
6. Mengetahui kelemahan-kelemahan program latihan.
7. Menentukan apakah kegiatan - kegiatan latihan perlu dilanjutkan.
8. Mengetahui apakah hasil latihan sesuai dengan apa yang telah di tentukan. 9. Mengetahui apakah latihan merupakan investasi tenaga kerja dan uang
dalam mengembangkan pegawai.
11. Mengetahui penerapan hasil-hasil latihan oleh peserta pada instansi masingmasing dan masalah-masalahnya.
12. Mengetahui kaitan program latihan dengan kebutuhan.
Pelaksanaan penilaian atas program latihan yang telah dilakukan merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia. Dari penilaian atas latihan kerja inilah akan dapat diketahui hal-hal yang telah diuraikan diatas. Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan.
2.3.3. Faktor-Faktor Pelatihan
Menurut Hasibuan (2002:75-76) keefektifan pelatihan dipengaruhi beberapa faktor yaitu sarana pelatihan, instruktur/pelatih, materi pelatihan, metode metode pelatihan, dan peserta yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Sarana Pelatihan
Sarana pelatihan diharapkan berfungsi baik dan memiliki kelengkapan sesuai kebutuhan peserta karena akan mendorong keefektifan pelatihan.
2. Instruktur Pelatihan
Instruktur pelatihan hendaknya mampu menguasai ilmu baik secara teoritis maupun praktis dan mampu menyampaikannya dengan baik pada peserta.
3. Materi yang diberikan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan
4. Metode yang digunakan
metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan
5. Peserta pelatihan
penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih untuk disesuaikan dengan materi pelatihan yang diberikan.
2.3.4. Metode-Metode Pelatihan Karyawan
Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para peserta. Berikut ini merupakan bagan metode pelatihan menurut Mangkunegara (2006:67):
Gambar 2.3 Bagan Metode Pelatihan
Sumber : Mangkunegara P Anwar, Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama. ( 2006 : 67)
Metode Pelatihan Metode On the job Metode Balai (vestibule) Metode demonstr asi dan Metode Apprenti ceship Metode Simulasi Metode Ruang Kelas Metode magang Metode kuliah Metode studi kasus Metode konferen si Metode bermain peran Metode bimbinga n
1. Metode Pekerjaan (On The Job Training).
Sebagian besar pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dimana karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Contoh metode ini misalnya, magang. Magang dinilai efektif, mengingat karyawan dapat bersentuhan langsung dengan masalah dan kegiatan yang ada.
2. Metode Balai (Vestibule).
Metode ini menggunakan suatu ruangan terpisah sebagai tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini cocok untuk peserta dalam jumlah banyak yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, metode kuliah.Kuliah merupakan suatu caramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan.
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
Metode demonstrasi akan menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan tersebut dikerjakan. Metode ini melibatkan pemeragaan contoh. Misalnya, metode studi kasus.Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada. Peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan pemecahannya. Metode ini membutuhkan analisis dan kemampuan dalam memecahkan masalah.
4. Metode Apprenticeship
Adalah suatu cara mengembangkan keterampilan. Metode ini membuat pekerja seolah-olah sedang bekerja namun juga sambil belajar. Metode ini memiliki kemiripan dengan metode on the job training. Tetapi metode apprenticeship dikhususkan untuk ketrampilan, yang hanya mendapatkan bimbingan dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. Misalnya, metode konferensi. Dalam metode ini, peserta merasakan suasana formal dengan diskusi kelompok yang dapat melibatkan peserta secara aktif.
5. Metode Simulasi
Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.Misalnya, metode bermain peran. Disini terlihat suatu bentuk perilaku yang diharapkan. Peranan peserta disini adalah menjelaskan situasi dan peran mereka yang harus diperankan dalam pemecahan suatu kasus.
6. Metode Ruang Kelas
Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan, karena yang dibahas biasanya mengenai konsep, dan kemampuan memecahkan masalah. Misalnya, metode bimbingan berencana yang meliputi pembelajaran prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan umum yang dibutuhkan ditempat kerja. Untuk itu, di samping mengedepankan pengalaman, Alat bantu visual juga diandalkan agar peserta mudah dalam menyimak
2.4. Hubungan antar variabel
2.4.1. Hubungan antara rekrutmen (x1) dengan kompetensi (Y)
Rekrutmen merupakan aspek penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Aspek ini adalah tahap pertama dalam proses penarikan karyawan unggul. Jika suatu perusahaan menjalankan strategi rekrutmen yang tepat, maka perusahaan tersebut akan memiliki karyawan yang handal dan berkompeten serta mampu menjaga proses operasional perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut karena terpilihnya orang yang salah, dan akan menyita waktu, biaya dan tenaga perusahaan untuk mengasahnya menjadi seseorang yang berkompetensi bagi jabatan yang didudukinya.
2.4.2. Hubungan antara pelatihan (x2) terhadap kompetensi (Y)
Pertumbuhan mendorong kebutuhan perusahaan akan ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut ditempuh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi dapat diperoleh melalui program pelatihan. Pelatihan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan keunggulan bagi perusahaan. Sebagaimana menurut Handoko (2000:104), pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan karyawan
akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Kemampuan adaptasi baik di lingkungan kerja maupun terhadap perkembangan dunia bisnis merupakan sasaran pelatihan karyawan, sehingga karyawan berkompeten dalam menjalankan tugasnya. Pelatihan akan memperbesar peluang karyawan dapat meningkatkan kompetensi karyawan.
2.5. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara mengenai suatu masalah penelitian, sehingga harus diuji dan dicari kebenarannya. Berikut hipotesis peneliti:
1. Pengaruh antara rekrutmen terhadap kompetensi pada kinerja karyawan a. Hipotesis Alternatif (H1)
“Adanya pengaruh positif antara rekrutmen terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III”
b. Hipotesis Nol (H0)
“Tidak adanya pengaruh antara rekrutmen terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III”
2. Pengaruh antara pelatihan terhadap kompetensi pada kinerja karyawan a. Hipotesis Alternatif (H1)
“Adanya pengaruh positif antara pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III”
b. Hipotesis Nol (H0)
“Tidak adanya pengaruh antara pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III ”
3. Pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan terhadap kompetensi pada kinerja karyawan
a. Hipotesis Alternatif (H1)
“Adanya pengaruh positif antara rekrutmen dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.”
b. Hipotesis Nol (H0)
“Tidak adanya pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III.”
2.6. Definisi Konsep
Konsep merupakan ide abstrak yang dapat digunakan untuk mengadakan klasifikasi atau penggolongan yang pada umumnya dinyatakan dengan suatu istilah atau rangkaian kata. Dalam merumuskan peneliti harus menjelaskan sesuai dengan maksud kita memakainya. Berikut definisi konsep dalam penelitian ini:
1. Kompetensi (Competence) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
2. Penarikan (Recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan
3. Pelatihan (Training) adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
2.7. Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel bebas X1 dan X2 serta satu variable terikat Y.
Tabel 2.2. Definisi Operasional Penelitian
Variabel Ahli/Sumber Dimensi Arti/Maksud Indikator
Directiveness kemampuan dalam mengarahkan orang lain Karyawan mampu mengarahkan orang lain Teamwork Kerjasama dalam tim Karyawan memiliki kerja sama dalam tim
Achievement Orientation Orientasi terhadap pencapaian prestasi karyawan bekerja lebih keras demi pencapaian prestasi karirnya Customer Service Orientation Keinginan untuk melayani tamu/pelanggan Adanya orientasi karyawan untuk melayani
Kompetensi (Y) Menurut Spencer dalam Manopo, Competency Based talent and performance management system. 2011, h. L5-L10) kebutuhan tamu Initiative Memiliki inisiatif dalam bekerja Karyawan memiliki inisiatif dalam bekerja tanpa paksaan Organizational Awareness Kepedulian terhadap organisasi Karyawan paham Lingkungan Perusahaan Relationship Building Kemampuan membangun relasi antar pegawai Karyawan membangun hubungan sosial yang baik dengan rekan kerjanya Developing Others Keinginan untuk saling mendukung antar karyawan Karyawan memiliki keinginan untuk mendorong perkembangan rekan kerjanya Analytical Thinking Kemampuan untuk memahami situasi berdasarkan pemahaman Karyawan mampu memahami masalah dan mencari tahu faktornya dari
Kompetensi (Y)/
(lanjutan)
masa lalu pengamalaman
Concern for order Dorongan mengurangi ketidakpastian di lingkungan kerja Karyawan mengurangi ketidakpastian dalam lingkungan kerjanya Conceptual Thinking Kemampuan berfikir dalam situasi kompleks Karyawan mengidentifikasi permasalahan kerjanya dalam situasi yang kompleks Kebutuhan perusahaan Kebutuhan yang meyebabkan terbukanya lowongan karyawan mengetahui kebutuhan perusahaan
Standar kerja Adanya daftar, spesifikasi ataupun rincian kerja jabatan karyawan mengetahui rincian kerja jabatan di perusahaan
Rekrutmen (X1) Menurut Simamora dalam bukunya Manajemen sumberdaya manusia. 2001, h. 246 Individu Adanya individu yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan Ketersediaan jabatan sesuai dengan kompetensi calon karyawan Kriteria rekrutmen kualifikasi sesuai kebutuhan jabatan karyawan merasa memenuhi kualifikasi bagi jabatan yang dibutuhkan Saluran Rekrutmen Media yang menyebarkan informasi rekrutmen Media informasi rekrutmen mudah dijangkau oleh calon karyawan Sumber Rekrutmen Asal calon karyawan lembaga tenaker mengumpulkan calon karyawan dengan baik Karyawan menerima transfer ataupun rotasi kerja Jadwal rekrutmen Perencanaan jadwal pelaksanaan rekrutmen Pelaksanaan rekrutmen berjalan sesuai jadwal yang
Rekrutmen (X1)/ (lanjutan) diinformasikan Biaya Kegiatan rekrutmen diharapkan efektif dengan biaya seminim mungkin Kegiatan rekrutmen berlangsung secara sederhana tetapi berkualitas Perencanaan rekrutmen Daftar aktivitas rekrutmen Karyawan mengetahui prosedur aktivitas rekrutmen aktivitas rekrutmen berjalan sesuai prosedur
Sarana Tempat / media berlangsungnya pelatihan Fasilitas Pelatihan tersedia lengkap dan memadai
Pelatihan (X2) Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, h. 75-76 Fasilitas Pelatihan berfungsi dengan baik peserta merasakan suasana nyaman saat pelatihan Suasana sarana pelatihan mendukung penyerapan materi pelatihan
Instruktur Seseorang yang memberikan pelatihan Instruktur menguasai materi yang di berikan Teknik yang digunakan instruktur membuat karyawan paham materi yang diberikan Instruktur menciptakan interaksi yang baik dengan
peserta
Materi Bahan ajaran
yang akan disampaikan Materi yang diberikan dalam pelatihan cukup lengkap Materi yang diberikan mempermudah Anda dalam mengerjakan tugas jabatan
Metode Bentuk ataupun jenis pelatihan yang dilaksanakan Metode pelatihan membantu anda dalam merasakan manfaat pelatihan Pelaksanaan pelatihan sesuai dengan tujuan perusahaan
Peserta Para individu yang hadir untuk menerima Peserta bersemangat mengikuti pelatihan
Pelatihan (X2)/ (lanjutan)
pelatihan Peserta berani mengajukan
pertanyaan apabila ada hal yang belum dimengerti Peserta paham tujuan dari pelatihan yang diberikan oleh perusahaan
