427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014
Retno Nendi Pratamaningrum, 2014
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN
PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Jurusan Psikologi
Oleh :
Retno Nendi Pratamaningrum 0901827
427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014 2014
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO
CILAKI EMPAT LIMA
Oleh :
Retno Nendi Pratamaningrum
Sebuah Skripsi Yang Diajukan Untuk Salah Satu Syarat memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Pada Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan
© Retno Nendi Pratamaningrum Universitas Pendidikan Indonesia
Juni 2014
Hak cipta dilindungi undang-undang.
427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014
Retno Nendi Pratamaningrum, 2014
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
Retno Nendi Pratamaningrum, 2014
ABSTRAK
Retno Nendi Pratamaningrum (0901827). Hubungan antara Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima. Skripsi. Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung (2014).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran umum persepsi budaya organisasi, gambaran umum kepuasan kerja,gambaran umum keterikatan kerja dan hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Subjek dalam penelitian adalah 78 karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima yang diambil dengan teknik simple random sampling. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif dan teknik penelitian korelasional. Hasil penelitian menunjukkan gambaran persepsi budaya organisasi secara umum berkategori sedang, gambaran kepuasan kerja secara umum berkategori sedang, gambaran keterikatan kerja secara umum berkategori sedang dan terdapat hubungan yang rendah (r=0,267 sig. 0,018 <0,05) antara persepsi budaya organisasi dengan keterikatan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan terdapat hubungan yang rendah (r=0,333 sig. 0,003 <0,05) antara kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Persepsi budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 7,13% dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 11,09% terhadap keterikatan kerja. Ini menunjukkan bahwa persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja. Diharapkan PT. Studio Cilaki Empat Lima dapat memperhatikan faktor-faktor keterikatan kerja pada karyawan guna meningkatkan pencapaian yang dihasilkan karyawan untuk perusahaan.
Retno Nendi Pratamaningrum, 2014
ABSTRACT
Pratamaningrum, Retno Nendi (0901827). The Relationship between A Perception of Organizational Culture and A Job Satisfaction With The Work Engagement on The Employees of PT. Studio Cilaki Empat Lima . S1 Research Paper, Department of Psychology, Faculty of Education, Indonesia University of Education, Bandung (2014).
This research was aimed at describing general description a perception of organizational culture, general description of the job satisfaction, general description of the work engagement and the relation between a perception of organizational culture and the work engagement.The subject of this research was 78 employees at PT. Studio Cilaki Empat Lima which was collected by using simple random sampling technique. This research employed quantitative approach by using descriptive method and correlational research technique. The findings of the research indicated that the description a perception of the organizational culture was chategorized into medium group, the description of the job satisfaction and the work engagement were also chategorized into medium group and there was a relation (r=0,267 sig. 0,018 <0,05) between a perception of organizational culture and work engagement. The findings showed that there was a relation (r=0,333 sig. 0,003 <0,05) between the job satisfaction and the work engagement. This result indicates that a perception of organizational culture and the job satisfaction are not the only factor of work engagement. The perception of organizational culture contributed 7.13% to the work engagement, as well as the job satisfaction which accounted for 11.09% to the work engagement. The company was expected to consider the factors of the work engagement towards the employees in order to improve the employees' achievement for the company.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... 1
DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Latar belakang ... Error! Bookmark not defined.
B. Rumusan masalah ... Error! Bookmark not defined.
C. Tujuan penelitian ... Error! Bookmark not defined.
D. Manfaat penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Persepsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
B. Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
C. Keterikatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
D. Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
E. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
F. Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
B. Teknik pengumpulan data ... Error! Bookmark not defined.
D. Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1. Variabel Persepsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
2. Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
3. Variabel Keterikatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
E. Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1. Validitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined.
2. Reliabilitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined.
F. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
1. Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
2. Uji Korelasi Spearmann Rho ... Error! Bookmark not defined.
3. Uji Signifikansi ... Error! Bookmark not defined.
4. Uji Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.
5. Kategorisasi Skala ... Error! Bookmark not defined.
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.
A. Hasil ... Error! Bookmark not defined.
1. Gambaran Umum Karateristik Responden ... Error! Bookmark not defined.
2. Gambaran Umum Persepsi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
3. Uji Korelasi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
B. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.
1. Gambaran Umum Persepsi Budaya Organisasi PT. Studio Cilaki Empat Lima
... Error! Bookmark not defined.
2. Gambaran Umum Kepuasan Kerja Karyawan PT. Studio Cilaki Empat LimaError! Bookmark not defined.
3. Gambaran Umum Keterikatan Kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima ... Error! Bookmark not defined.
4. Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima ... Error! Bookmark not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.
B. Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan dalam merebut kandidat karyawan terbaik maupun mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki perusahaan yang dapat mempengaruhi bagaimana seorang karyawan dapat memberikan jasanya kepada perusahaan secara maksimal yang berujung pada keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut.
2
psikologis karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan senang akan memiliki kecenderungan untuk bertahan pada pekerjaannya. Karyawan yang sudah memiliki kecenderungan bertahan akan menimbulkan komitmen dari karyawan terhadap perusahaan. Dengan adanya komitmen dari para karyawan kepada perusahaan, karyawan akan melakukan yang terbaik bagi perusahaan. Ketika karyawan sudah berkomitmen pada suatu perusahaan berarti perusahaan sudah mampu memberikan hal – hal yang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan. Gagasan yang berbicara tentang hubungan antara karyawan dan perusahaan ini salah satunya adalah keterikatan kerja karyawan (employee engagement atau work engagament).
Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. Wiley & Blackwell, di dalam buku mereka, menyatakan bahwa karyawan yang terikat (engage) akan memiliki keinginan untuk terikat yang menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya.
Menurut Bakker (2010) karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi dengan perusahannya akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan. Ketika karyawan mulai menikmati pekerjaan yang mereka lakukan, tentunya karyawan tidak akan merasa terbebani dengan kesulitan – kesulitan yang dihadapi dan akan menghasilkan hasil yang maksimal untuk perusahaan.
IES Survei pada tahun 2003 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu pemicu terciptanya keterikatan kerja. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan.
3
keadaan emosional yang menyenangkan atas sesuatu pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku didalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Pada umumnya seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan diberikan penilaian yang adil dari pemimpinnya serta lingkungan kerja perusahaan yang mendukung dirinya.
4
Budaya perusahaan merupakan salah satu aspek yang dijadikan alasan para karyawan untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Lebih dari 80% karyawan mengatakan bahwa mereka berhenti bekerja dan keluar dari perusahaan didorong oleh buruknya manajemen dalam perusahaan atau budaya perusahaan yang lemah (Branham, dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012: 2). Budaya dalam setiap perusahaan atau organisasi muncul dari hasil perjalanan hidup para pendiri organisasi atau anggota dari organisasi tersebut. Mereka berperan dalam pengambilan keputusan dan penentu arah strategi organisasi. Hal inilah yang membuat budaya dalam satu organisasi berbeda dengan budaya di organisasi lainnya. Pendapat ini diperkuat oleh pernyataan Robbins (1998) yang mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya perusahaan terjadi ketika seluruh karyawan termasuk manajemen menghadapi masalah internal maupun eksternal yang menyangkut persatuan dan keutuhan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Denison Consulting pada bulan Januari hingga Juli 2010, ditemukan hasil penelitian bahwa keterikatan adalah hasil dari budaya perusahaan yang sehat. Pada saat organisasi mencapai budaya yang diinginkan, para karyawan yang memiliki perilaku dan kebiasaan yang selaras dengan budaya yang diinginkan akan merasa terikat dan mereka yang tidak bisa sesuai dengan hal tersebut akan meninggalkan atau dipaksa meninggalkan perusahaan karena dorongan budaya (Siddhanta & Roy, 2010).
5
Sebagai konsultan pembangunan, PT Studio Cilaki Empat Lima sejak tahun 1992 telah banyak diberi kepercayaan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang mengharuskan pelibatan aktif masyarakat dan pihak terkait lainnya. Pekerjaan-pekerjaan dengan kandungan community based development (CBD) yang sangat kental tersebut akhirnya menjadi ciri dan spesialisasi perusahaan dan mewarnai divisi – divisi lain yang ada di PT Studio Cilaki Empat Lima. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima tidak diharuskan selalu bekerja di kantor pusat selama jam bekerja yaitu pukul 08.00 sampai 17.00. Karena pekerjaannya sebagai konsultan pembangunan, kadangkala karyawan bekerja diluar kota dan tidak sesuai dengan jam kantor pada umumnya sehingga karyawan lebih nyaman dalam bekerja karena waktu dan tempat yang lebih fleksibel.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai “Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan PT. Studio
Cilaki Empat Lima”.
B. Rumusan masalah
Peneliti mencoba merumuskan masalah penelitian ini dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah gambaran persepsi budaya organisasi pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?
2. Bagaimanakah gambaran kepuasan kerjapada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?
3. Bagaimanakah gambaran umum keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?
6
5. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?
6. Apakah terdapat hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?
C. Tujuan penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai
persepsi budaya organisasi pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima
2. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima
3. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima
4.Untuk mengetahui hubungan persepsi budaya organisasi dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima
5. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima
6. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT Studio Cilaki Empat Lima
D. Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan wawasan yang bermanfaat terutama mengenai hubungan persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja karyawan. Adapun manfaat yang diberikan sebagai berikut :
a. Manfaat Teoritis :
7
kepuasan kerja, dan keterikatan kerja bagi kalangan umum maupun kalangan akademisi.
b. Manfaat Praktis :
24
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu (Sugiyono, 2012: 7).
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian korelasional ganda karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan dari tiga variabel. Dalam hubungan ini variabel bebas yang dilihat adalah Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja, dan variabel terikatnya adalah Keterikatan Kerja.
B. Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan metode studi lapangan yaitu dengan mengumpulkan data yang diperoleh dari lokasi penelitian melalui kuisoner. Kuisoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuisoner merupakan alat pengumpul data yang cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar (Sugiyono, 2012: 142).
25
Kuisoner yang diberikan kepada responden dalam bentuk skala sikap model likert. Penggunaan kuisoner dalam penelitian ini dirasa cocok sebagai pengumpul data dikarenakan jumlah responden yang akan diteliti berjumlah cukup besar.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 80). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima yang berjumlah 95 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 81). Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penentuan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 78 orang dengan taraf signifikansi 0,05% (5%). Jumlah sampel tersebut didapat berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut:
Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi α = taraf signifikansi D. Variabel Penelitian
Dalam bagian ini dijelaskan mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini.
26
Robbins (dalam Riani, 2011: 7) mengatakan budaya organisasi sebagai nilai–nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.
b. Definisi Operasional
Adapun definisi persepsi budaya organisasi secara operasional adalah persepsi karyawan akan nilai-nilai yang dijadikan panduan kerja karyawan
dalam membuat kebijakan untuk mengelola perusahaan. Menurut As’ad
(1998) proses persepsi yang dilakukan oleh karyawan terhadap budaya organisasi dimulai dari penerimaan, pengertian, dan pemberian reaksi. Dilihat berdasarkan beberapa aspek yaitu inovasi dan pengambilan resiko, adalah seberapa besar organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani dalam mengambil resiko. Perhatian pada detail, adalah seberapa dalam ketelitian, analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawan. Orientasi hasil adalah seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses). Orientasi manusia adalah seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen. Orientasi tim adalah seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas. Agresivitas adalah seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling bekerja sama. Stabilitas adalah seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
27
Menurut Luthans (1998: 243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
b. Definisi Operasional
Secara operasional kepuasan kerja adalah persepsi karyawan akan seberapa baik pekerjaan karyawan dilihat dari beberapa aspek berikut ini:
1) Pembayaran
Pembayaran secara adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.
2) Pekerjaan itu sendiri
Di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
3) Rekan kerja.
Terpenuhinya kebutuhan akan interaksi sosial. Dimana rekan kerja yang mendukung dapat mendorong meningkatnya kepuasan kerja.
4) Promosi pekerjaan.
Dimana setiap karyawan mendapat kesempatan untuk mendapatkan promosi pekerjaan.
5) Kepenyeliaan (supervisi)
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
28
Schaufeli (2002: 141) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai motivasi yang positif yang dikategorikan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi),dan absorption (seberapa jauh karyawan menghayati pekerjaannya).
b. Definisi Operasional
Secara Operasional keterikatan kerja adalah dilihat berdasarkan ciri-ciri yaitu vigor, Memiliki energi yang besar, ketahanan mental, kemauan berusahan dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedication, mengacu pada keterlibatan yang besar dalam suatu pekerjaan. Absorption, ditandai dengan adanya konsentrasi yang penuh dan bahagia tenggelam dalam suatu pekerjaan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dimodifikasi dari Utrecth Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli (2002).
E. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen berupa kuisoner. Kuisoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012: 142).
1. Validitas Instrumen
Pengujian validitas dimaksudkan untuk melihat kesesuaian instrumen dalam mengungkap data atau informasi mengenai variabel penelitian. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pada penelitian ini instrumen yang telah dibuat oleh peneliti dilakukan uji validitas isi dengan menggunakan pendapat dari ahli (expert judgement).
29
instrumen UWES yang akan digunakan. Hasil yang didapat setelah dilakukannya expert judgement ini adalah pada instrumen persepsi budaya organisasi yang pada awalnya memiliki item favorable dan unfavorable diubah menjadi favorable saja. Jumlah awal pada instrumen persepsi budaya organisasi adalah 30 item, kemudian bertambah menjadi 34 item. Begitu pula dengan instrumen kepuasan kerja yang pada awalnya berisi 21 item bertambah menjadi 36 item. Instrumen keterikatan kerja yang merupakan modifikasi dari UWES yang sudah dialih bahasakan hanya merubah beberapa kata yang kurang sesuai dengan bahasa indonesia.
2. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu instrumen dapat dipakai dua kali untuk pengukuran yang sama, dan hasil pengukuran itu relatif konsisten, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.
Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha.
Rumus Alfa Cronbach sebagai berikut : }
Keterangan :
K = mean kuadrat antar subjek = mean kuadrat kesalahan = varians total
30
Dilanjutkan dengan penghitungan nilai corrected item-total correlation dengan menggunakan program SPSS versi 16.0
Hasil dari uji instrumen tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Reliabilitas Jumlah Item Persepsi Budaya
Organisasi 0,821 34
Kepuasan Kerja 0,898 36
Keterikatan Kerja 0,943 18
Dari penghitungan tabel 3.2 diatas didapatkan hasil koefisien reliabilitas untuk instrumen persepsi budaya organisasi sebesar 0,821 yang menandakan bahwa instrumen ini reliabel. Untuk instrumen kepuasan kerja sebesar 0,898 yang menandakan bahwa instrumen ini reliabel. Dan untuk instrumen keterikatan kerja sebesar 0,943 yang menandakan bahwa instrumen ini sangat reliabel.
Tabel 3.3 Instrumen Persepsi Budaya Organisasi
No. Dimensi Indikator No.Item
31
3. Orientasi hasil Penekanan
perusahaan pada pencapaian hasil
16,25,28,32,34
4. Orientasi manusia Pertimbangan perusahaan
5. Orientasi Tim Penekanan
perusahaan pada
6. Agresivitas Dorongan
perusahaan pada karyawan untuk saling bersaing
19,23,30
7. Stabilitas Penekanan
perusahaan
Tabel 3.4 Instrumen Kepuasan Kerja
No. Dimensi Indikator No. Item
peraturan yang berlaku 3,23
32
4. Promosi pekerjaan Kesempatan untuk naik
jabatan 10,20,28
5. Pengawasan
Dukungan teknis yang
diberikan atasan 11,21,29 Dukungan perilaku kerja 12,22,30,34
Tabel 3.5 Instrumen Keterikatan Kerja
No. Dimensi No. Item
1. Vigor (kekuatan) 1,4,7,10,13,16 2. Dedication (dedikasi) 2,5,8,11,14,17 3.
1. Uji Persyaratan Analisis Data a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak yang merupakan syarat menentukan perhitungan statistikan yang akan digunakan. Untuk mengukur distribusi normal data, peneliti menggunakan software SPSS versi 16.0 dengan metode uji Saphiro-Wilk, yaiu nilai Asym. Sign (2-tailed) > 0,05 maka disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 3.6 Tabel Normalitas Data
33
Persepsi Budaya
Organisasi .201 78 .000 .883 78 .000
Kepuasan Kerja .148 78 .000 .928 78 .000 Keterikatan Kerja .082 78 .200* .969 78 .055 a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa hanya keterikatan kerja saja yang mimiliki nilai sig > 0,05, sedangkan persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja memiliki nilai sig < 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa data dari populasi tidak berdistribusi normal, maka untuk uji korelasi menggunakan uji nonparametrik.
2. Uji Korelasi Spearmann Rho
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Karena data berdistribusi tidak normal maka uji koefisien korelasi menggunakan uji Spearmann Rho.
Tabel 3.7 Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 - 1 Sangat Kuat
34
3. Uji Signifikansi
Uji signifikansi digunakan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara variabel persepsi budaya organisasi (X1) dengan keterikatan kerja (Y) dan kepuasan kerja (X2) dan keterikatan kerja (Y).
Tabel 3.8 Kriteria Signifikansi Variabel Kriteria
Probabilitas > 0,05 H Diterima Probabilitas 0,05 H Ditolak 4. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase kontribusi variabel persepsi budaya organisasi (X1) terhadap keterikatan kerja (Y) dan variabel kepuasan kerja (X2) terhadap keterikatan kerja (Y). Koefisien determinasi didapat berdasarkan rumus:
d = . 100%
(Reksoatmodjo,2007:138) Keterangan:
D = Koefisien determinasi = Koefisien korelasi 5. Kategorisasi Skala
Menurut Azwar (2007:107) kategorisasi bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini dimulai dari rendah ke tinggi, dari lemah ke kuat, dari sangat tidak puas ke sangat puas, dan semacamnya.
Tabel 3.9 Rumusan Tiga Kategori
Rumus Kategori
X ( Rendah
( Sedang
35
X = skor subjek = mean
= standar deviasi
Kategori ini akan digunakan sebagai acuan dalam pengelompokan skor sampel pada tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Berikut data deksriptif masing-masing variabel yang akan digunakan dalam merumuskan kategorisasi skala :
Tabel 3.10 Data Deskriptif Persepsi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Kerja Keterikatan Kerja 78 38.00 105.00 77.3974 17.38961
Tabel 3.11 Kategorisasi Variabel Penelitian
Variabel Kategorisasi Skala
Rendah Sedang Tinggi
Persepsi Budaya
Organisasi X < 87,32 87,32 X < 105,34 105,34 X Kepuasan Kerja X < 91,70 91,70 X < 114,50 114,50 X
Keterikatan
Kerja X < 60,01 60,01 X < 94,78 94,78 X Tabel 3.12 Kategorisasi Dimensi dari variabel penelitian
Variabel Dimensi Kategorisasi Skala
Rendah Sedang Tinggi
36
Berikut ini merupakan prosedur tahapan dalam pelaksanaan penelitian secara garis besar, yaitu :
1. Tahap Persiapan
a. Melakukan observasi awal di tempat penelitian
b. Menyelesaikan permasalah administrasi mengenai perijinan c. Menentukan variabel penelitian
d. Melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh gambaran dan landasan teori mengenai masalah dan variabel penelitian
e. Menentukan waktu pengambilan data dan sampel penelitian 2. Tahap Pelaksanaan
a. Mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian b. Melaksanakan pengambilan data
3. Tahap Pengolahan Data
37
b. Mengolah data dengan pengujian statistik dengan bantuan software statistic SPSS versi 16.0 dan Ms. Excel
4. Tahap Pembahasan
a. Membuat analisis hasil berdasarkan teori dan kerangka pemikiran yang diajukan sebelumnya
b. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian 5. Tahap Penyelesaian
a. Menyusun laporan pelaksanaan dan hasil penelitian b. Pengujian laporan hasil penelitian
62
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan kajian teori, hasil penelitian, dan pengujian hipotesis yang dilaksanakan mengenai hubungan antara persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, dan keterikatan kerja karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pada umumnya karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki persepsi akan Budaya Organisasi yang cukup atau berada pada kategori sedang
2. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki kepuasan kerja yang cukup baik atau berada pada kategori sedang
3. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki keterikatan kerja yang cukup atau berada pada kategori sedang
4. Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara budaya organisasi dan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung. Hal ini menunjukkan budaya organisasi tidak berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja
5. Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara kepuasan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja
63
B. Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, rekomendasi yang dapat diberikan kepada beberapa pihak adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
a. Berdasarkan data yang didapatkan diketahui bahwa persepsi budaya organisasi yang dimiliki karyawan berada pada kategori sedang. Oleh karena itu sebaiknya pihak perusahaan upaya untuk meningkatkan budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan melalui aturan dan norma yang berlaku maupun melalui kebiasaan dalam melaksanakan pekerjaan. Perusahaan juga bisa mengadakan pelatihan guna memotivasi karyawan dan mengingatkan kembali mengenai visi dan misi perusahaan.
b. Pada hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada kategori sedang. Untuk itu perusahaan sebaiknya melakukan upaya untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan baik dalam hal materi maupun non materi. Gaji yang diterima karyawan bukan menjadi satu-satunya pengukur kepuasan kerja karyawan. Selain imbalan berupa materi, imbalan non materi berupa feedback baik yang diberikan atasan maupun rekan kerja juga dapat meningkatkan rasa puas pada diri karyawan. Selain itu, karyawan juga akan merasa lebih puas apabila mendapatkan kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar.
64
membuat karyawan merasa didengarkan oleh perusahaan yang dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Adapun rekomendasi yang dapat diberikan kepada peneliti selanjutnya adalah melakukan penelitian yang lebih spesifik lagi yaitu dengan meneliti persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, maupun keterikatan kerja pada tingkat jabatan tertentu seperti direktur, manajer, atau jabatan spesifik lainnya. Bagi peneliti lain juga dapat memperdalam mengenai keterikatan kerja dengan cara mencari variabel-variabel lain yang berhubungan dengan keterikatan kerja.
65
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT.Primatexco Indonesia Di Batang). Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang
Alma, B. (2005). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Cetakan ke-7. Alfabeta: Bandung.
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: Kogan Page
As’ad, M. (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Aslichati, L., Sumantri, D. E., & Priyanto. A. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Work Engagement Pegawai UT. Universitas Terbuka
Atkinson, R.L., Atkinson, R. C., dan Hilgard, E. R. (1983). Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga
Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B., & Leiter, M. P., (2010). Work Engagement: A Hanbook of Theory and R esearch. New York: Psychology Press
Denison Consulting. (2010). Organizational Culture & Employee Engagement: What’s the Relationship?. Research Notes, Vol 4 Issue 3
Ekawati, A. P. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada Perusahaan PT. Linde Indonesia. Tesis. Bandung: Universitas Padjajaran
Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and its Implications, New York: The Conference Board.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta
66
Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 87 No. 2
Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Hedger, A. (2007). Five ways to strengthen your engagement and retention strategies. Workforce Management. 86, 31-37.
Ivancevich, J. M., Konosopask, R., dan Matteson, M. T. (2007) Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga
Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement at Work. Academy of Management Journal. Vol 33, pp 692-724.
Kari, A. (2013). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan Di Politeknik Negeri Bandung. Tesis. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia
Lintangsari, A. A, Yusuf, M., Priyatama. A. N. Hubungan antara Employee Satisfaction dan budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan PT. PBD Jawa Tengah Cabang Semarang.
Luthans, F.(1998). Organisasi Behaviour, Eight Edition. New York : Mc.Graw Hill.
Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama
Megani, A. (2012). Hubungan Antara Employee Engagement dengan Kesiapan Karyawan untuk Berubah. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia
Mujiasih. E & Ratnaningsih, I. Z. (2012). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transforasional dan budaya organisasi. Jurnal Psikologi. 3-8
Ndraha, T. (2005). Teori budaya organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
67
Engagement pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta. Skripsi
Riani, A.L. (2011). Budaya Organisasi. Jogjakarta: Graha Ilmu
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: Concepts, Controversies, applications (8 ed). Upper Sadlle River, NJ: Prentice-Hall
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2003). Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks
Sahoo, C.K. & Mishra, S. (2012). A Framework towards Employee Engagement: The PSU Experience. ASCI Journal of Management, 42 (1): 92-110.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. 2003. UWES -Utrecht Work Engagement Scale: Test Manual. Tidak Diterbitkan. Department of Psychology. Urecht University
Schein, H. E. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: A Wiley Imprint
Schiemann, W. A. (2011). Aligment Capability Engagement. Jakarta: PPM Manajemen
Scottish Executive Social Research. (2007). Employee Engagement In The Public Sector: A Review of Literature. Scotland: Scottish Executive Research
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2. 88-97
Siddhanta, A & Roy, D. (2010). Employee engagement – Engaging the 21st
century workforce”, Asian Journal Management Research.
Spector, P.E. (2000). Industrial & Organizational Psychology Research and Practices. Second Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc
68
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta
Sujarweni, W. & Endrayanto, P. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu
Thomas, C. H. (2007). A New Measurement Scale for Employee Engagement: Scale Development, Pilot Test and Replication. Academy of Management Proceedings, pp. 1-6
Tika, P. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Bandung: Bumi Aksara
Tritch, T. (2003). Engagement Drives Result At New Century. Gallup Management Journal, September 11.
Wahl, D, Singh, G. (2006), Using continuation pay to combat turnover: an evaluation, Compensation and Benefits Review. 38, 20-35.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jogjakarta: Pustaka Pelajar
Wiley & Blackwell - Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage.
