SKRIPSI
Disusun Oleh :
Na ma : Eko Kiswanto No. Mhs : 97320098
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKA RTA
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Akhir Guna Memperoleh Gelar Sarjana jenjang Strata I
Program Study Psikologi Pada Fakultas Psikologi UII
Yogyakarta
Oleh
EKO KISWANTO
97320098
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi
Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S I Psikologi
Pada Tanggal 2 3 AUG
Dewan Penguji:
1. Muh. Bachtiar, Drs. H., MM
2. Qurotul Uyun, S. Psi., M.Si
3. Uly Gusniarti, S.Psi
Mengesahkan, Fakultas Psikologi
Universitas Islam Indonesia
'-—"•--:->._ Dekan
Dr. Sukarti
Kupersembahkan Karya sederhana ku ini untuk :
♦ Allah SWT dengan ridho-Nya
•> Ayah dan Ibukii yang selalu mendo'akan ku dalam menempuh pendidikan
♦ Istri tercintaku dan Adik-adikku tercinta dalam sahara penantian
Waktu bagaikan peluru yang lepas dari senapan. sekali terlewatkan tidak akan
bisa kita tarik lagi, begitu juga dengan kata-kata keluar lewat lidah tak akan bisa
kita tarik lagi. Janganlah hidup kita untuk menyia-nyiakan waktu, dan jagalah
lidah kita agar tidak melukai hati orang yang kita ajak bicara.
" Carilah dari apa yang diberikan Allah kepadamu pahala akherat, dan jangan lupa
bagianmu dari kehidupan dunia. Berbuat baiklah sebagaimana Allah telah berbuat
baik kepadamu, dan janganlah menimbulkan kerusakan dibumi. Allah sungguh
tidak senang kepada orang yang menimbulkan kerusakan" (Al Qashash : 77)
Segala puji syukur hanya bagi Allah SWT yang senantiasa memberikan ridha, rahmat dan hidayah-Nya serta sholawat dan salam senantiasa dihaturkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW dan keluarga beserta sahabat
Beliau sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul :Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi ini dibuat guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Dalam proses penulisan skripsi ini sejak awal sampai selesai, kami sangat
berhutang budi kepada berbagai pihak yang telah rela dan ikhlas membimbing dan
memberi bantuan kepada kami. Untuk itu, kami menghaturkan ucapan terima kasih yang tak terhingga, antara Iain kepada:
1. Ibu Dr. Sukarti, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia
beserta seluruh jajaran pimpinan Fakultas Psikologi UII.
2. Bapak H.Drs.Muh.Bachtiar, MM. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan segala kebaikan hatinya banyak memberikan arahan dan masukan serta motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini secepatnya.
3. Bapak Fuad Nashori selaku Dosen Pembimbing akademik
4. Bapak Harno suwito beserta Ibu yang senantiasa selalu mengorbankan harta dan menyerukan do'a serta kasih sayangnya yang tiada tara.
6. Istriku Riama Amelia tercinta yang selalu memberikan semangatnya,
perhatiannya, pengertiannya, pengorbananya sehingga aku bisa menyelesaikan skripsiku.
7. Adik-adikku yang aku sayangi, Tati, Johan, Onik dan zalfa (pindut) yang
selalu membuatku semangat dalam mengerjakan skripsi.
8. Teman-teman Emboen creative yang selalu memberikan masukan dan
dorongan, Warno, Sani , Teddy, AriQue, Just Opick dalam penyelesaian
skripsiku.
9. Teman-teman angkatan 97 yang telah lulus, Wahyu, A'an, Seto dan TT. 10. Segenap Dosen dan Karyawan serta seluruh keluarga besar Fakultas
Psikologi Universitas Islam Indonesia yang telah banyak memberikan
bantuan.
Akhirnya kepada Allah semuanya saya kembalikan. Penulis menyadari bahwa
skripsi ini jauh dari sempurna sehingga saran dan kritik yang bersifat membangun
sangat penulis harapkan dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin
ya robbal Alamin.
Penulis
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN HALAMAN PERSEMBAHAN MOTTO
KATA PENGANTAR vi
DAFTAR ISI vii
DAFTAR TABEL x DAFTAR LAMPIRAN xi BAB I. PENGANTAR A. Latar Belakang , ] B. Tujuan Penelitian 8 C. Manfaat Penelitian 8 D. Keaslian Penelitian 9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja ]2
1. Pengertian Keouasan Kerja 12
2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja 15
B. Iklim Oraganisasi \g
l.Pengertian Iklim Organisasi 19
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi 21
C. Hubungan antara Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja 22
D. Hipotesis 24
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian 25
B. Definisi Operasional 25
C. Subyek Penelitian 26
D. Metode Pengumpulan Data 26
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 30
F. Metode Analisis Data 31
BAB IV. LAPORAN PEN ELITIAN
A. Orientasi Kancah Dan Persiapan Penelitan 32
1. Orientasi Kancah 32
2. Persiapan Penelitian 33
B. Pelaksanaan Penelitian 35
C. Hasil Penelitian 38
3. Uji Asumsi 43 4. Uji Hipotesis 44 D. Pembahasan 44 BAB V. PENUTUP A. KESIMPULAN 49 B. SARAN-SARAN 49 DAFTAR PUSTAKA 50 LAMPIRAN 52 IX
Halaman
Tabel 1. Kisi-kisi Skala Kepuasan Kerja 28
Tabel 2. Kisi-kisi Skala Iklim Organisasi 30
Tabel 3. Kisi-kisi Data Keadaan SDM PT Dian Mandala 33
Tabel 4. Kisi-kisi Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba 36
Tabel 5. Kisi-kisi Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba 37
Tabel 6. Kisi-kisi Profil Subjek Penelitian Berdasar Umur 38 Tabel 7. Kisi-kisi Profil Subjek Penelitian Berdasar Umur 39
Tabel 8. Kisi-kisi Diskripsi Data Penelitian 39
Tabel 9 Kisi-kisi Kreteria Kategarisasi Skala Iklim Oraganisasi 40
LAMPIRAN A
Alat Ukur Yang Dipakai Dalam Penelitian
LAMPIRAN B
Hasil Uji Coba Alat Ukur
LAMPIRAN C
Hasil Analisis Data LAMPIRAN D
Surat Bukti Penelitian
XI Halaman 53 53 72 72 94 94 101 101
A. Latar Belakang Masalah
Belakangan ini istilah modal manusia {human capital) telah menjadi sangat familiar digunakan oleh banyak kalangan. Istilah ini pada awalnya sangat
kontroversial. Banyak kalangan berpendapat bahwa istilah human capital
berkonotasi memperlakukan orang sebagai budak atau mesin atau sebagai faktor produksi lainnya yang tidak perlu adanya perhatian dan pemuasan kebutuhan
psikologis. Terlepas dari kontroversi di atas, sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang diperlukan selain faktor produksi
lainnya, dalam suasana kerja yang menganggap karyawan adalah mesin atau budak dalam suatu perusahaan, maka disitu akan terjadi kejenuhan dan penurunan
prestasi atau produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perlu adanya jalinan hubungan baik antara pengusaha dengan karyawan, dan karyawan dengan
karyawan guna menciptakan suasana kerja yang diinginkan dengan tidak
memandang rendah karyawan. (Solihin, 1995).
Dalam sebuah proses produksi, sering digunakan konsep "5 M" {"Man",
"Money", "Material", "Machine", "Method") sebagai input produksi. Kelima
input tersebut (dapat ditambah dengan input "I" yaitu: "Information") akan menghasilkan output (keluaran). Konsep ini benar, tetapi pengusaha sering melupakan, bahwa manusia memiliki keunikan yang membedakannya dengan faktor produksi Iain. Karena keunikan ini, maka jelas manusia tidak dapat
kenyamanan dalam melakukan pekerjaan, salah satunya suasana kerja yang sehat, itulah yang membedakan dengan faktor produksi yang lain (Atmosoeprapto,
2001).
Usaha-usaha tersebut, sesungguhnya sangat positifjika ditinjau dari segi
kepentingan perusahaan. Karyawan yang merasa kebutuhan akan harga diri,
martabat kemanusiaan dan kepuasan kerjanya diperhatikan dan diakomodir
perusahaan sehingga diharapkan sikapnya pun akan semakin positif terhadap
atasan, perusahaan, maupun pekerjaannya. Selanjutnya sikap positif tersebut dapat
dijadikan landasan kokoh bagi peningkatan kinerja karyawan. Apabila sikap
karyawan yang ditunjukkan semakin positif terhadap atasan dan pekerjaan, maka
akan semakin kokoh dan majulah sebuah perusahaan tersebut.
Upaya memuaskan karyawan sesungguhnya memiliki dua dimensi (Lukito, 1996). Pertama, untuk menghargai harkat martabat kemanusiaan
karyawan. Kedua, untuk meletakkan landasan psikologis bagi peningkatan
produktivitas kerja karyawan. Kedua hal tersebut merupakan kebutuhan karyawan yang semestinya harus terpenuhi dan dipenuhi oleh perusahaan, untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan semangat kerja yang tinggi. Pihak perusahaan pun harus mempunyai peraturan yang jelas terhadap jaminan kesejahteraan karyawan sesuai tingkatan dan prestasi kerja karyawan itu sendiri.
Saat ini seiring dengan makin kuatnya semangat humanisasi yang bertiup dalam dunia kerja, penciptaan iklim organisasi yang dapat memuaskan karyawan
kepuasan yang positif, yakni kepuasan yang akan mendorong peningkatan kinerja,
bukan jenis kepuasan yang melemahkan dan menumpulkan kreativitas dan produktivitas kerja. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa banyak/sejumlah karyawan merasakan adanya ketidakpuasan, salah satunya
Diana Wong, warga negara Malaysia, memperoleh gelar doktor dari
universitas Bielefeld, Jerman. Tesis doktornya mengenai orang-orang Melayu
Kedah yang bekerja sebagai tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan di perkebunan di Malaysia. Dia menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara
iklim managemen perusahaan dan kepuasan kerja para pekerja di perkebunan.
Semakin kondusif iklim kerja yangdiciptakan para pengusaha maka akan semakin
memberi kepuasan kerja bagi para pekerja, hal ini nampak pada produksi kerja
yang semakin meningkat dan raut wajah yang berseri (Soemardjan. 1988).
Wawancara yang dilakukan dengan divisi produksi.di perusahaan Dlan Mandala, penulis memperoleh informasi bahwa para karyawan di perusahaan tersebut mengalami perasaan tertekan pada waktu perusahaan mempunyai order
yang banyak. Para karyawan merasa pekerjaan tidak sesuai dengan gaji yang ia
terima, karena disaat pes^nan barang yang melonjak atasan menyuruh para
karyawan melembur untuk mengejar target. Jam kerja tambah akibat melembur,
tetapi gaji yang diterima para karyawan tidak disesuaikan dengan tenaga yang
tidak sesuai dengan pekerjaan karyawan yang memaksimalkan tenaganya untuk
memenuhi target yang dicapai. Dari hasil wawancara tersebut dapat diketahui
bahwa kepuasan karyawan di perusahaan Dian Mandala kurang terpenuhi oleh
pihak perusahaan. Tentunya akan menimbulkan permasalahaan seperti, kemalasan
karyawan dengan memanfaatkan produk perusahaan. Suasana kerja yang
kondusifpun tidak tercapai oleh perusahaan.
Bertolak dari wawancara tersebut, maka perasaan-perasaan karyawan
menyangkut pekerjaan harus mendapat perhatian serius dari pihak manajemen
maupun pemilik perusahaan. Untuk itu, sangat penting dilakukan usaha
penciptaan iklim organisasi yang dapat memuaskan rasa kemanusiaan karyawan.
Iklim manajemen perusahaan memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja
para pekerja perusahaan.
Di tengah situasi persaingan bisnis yang semakin ketat dan perusahaan
lingkungan bisnis yang semakin cepat, posisi strategis sumber daya manusia atau
manusia yang bersumberdaya semakin disadari (Mangkunegara &Prabu. 2000).
Kualitas sumber daya manusia adalah kunci pemenangan persaingan bisnis. Untuk
mencapai kualitas tinggi sumber daya manusia tersebut, di samping perlu terus
diupayakan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan kerja {knowledge and skill
of work) karyawan, sangat penting pula dibangun sikap kerja {work attitude)
yang kesemuanya ini sangat penting untuk pemenangan persaingan bisnis.
Selain itu, menurut Bachtiar (1996) ketidakpuasan kerja cenderung
membawa pengaruh negatif bagi perusahaan. Karyawan-karyawan yang
mengalami ketidakpuasan akan memanifestasikan ketidak-puasannya dengan
macam-macam cara yang dapat mengarah ke perilaku kontra produktif. Protes, absentisme dan bentuk-bentuk pengurangan input kerja lainnya, bahkan sabotase
dan pengunduran diri adalah beberapa manifestasi ketidakpuasan kerja yang dapat
terjadi. Dengan demikian jelaslah bahwa ketidakpuasan yang dimaksudkan di sini
adalah yang bersifat negatif, bukan jenis ketidakpuasan yang justru memicu
kreativitas positif.
Dari berita-berita yang dimuat dimedia masa, banyak perusahaan di
Indonesia yang kurang memperhatikan kesejahteraan dan kurangnya usaha
menjalin hubungan baik dengan karyawan. Masalah tersebut sering menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan. Seperti yang terjadi di perusahaan PJKA
yang karyawannya mogok kerja dan melakukan demo demi memperjuangkan hak-haknya sebagai karyawan. Masa kerja yang tidak ada penghargaan atau pertimbangan dari pihak perusahaan sebagai aspek untuk menaikkan gaji dan
status sebagai pegawai negeri menjadikan para karyawan merasa tidak
diperhatikan oleh pihak perusahaan PJKA. Akhirnya para karyawanpun demo dan
dengan masalah profit. Hal ini dilandasi alasan bahwa semakin baik perusahaan
dalam melayani atau memperlakukan karyawan, semakin besar kepuasan yang
akan dirasakan karyawan (NJdraha, 1997). Selanjutnya, kepuasan karyawan akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Semakin besar kepuasan
karyawan, akan semakin tinggi semangat berproduktivitas kerja. Demikian pula
halnya tingginya produkiivitas kerja akan meningkatkan nilai pelayanan perusahaan kepada konsumen {external service value), sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan target produksi bisa tercapai, yang pada akhirnya akan meningkatnya revenue growth dan profitability perusahaan. Produk dan pelayanan yang baik tidak mungkin dihasilkan oleh para karyawan
yang tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Di lain pihak, kepuasan kerja
karyawan hanya dimungkinkan kalau mereka mendapatkan pelayanan yang baik
dari perusahaannya.
Hendaknya pihak perusahaan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dan membina sebuah kerjasama antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan, guna menciptakan suasana kerja yang maksimal dan kondusif. Karyawan pada dasarnya adalah seorang manusia yang mempunyai kebutuhan dasar yang sebagian harus terpenuhi. Menurut Maslaw (Kuswadi. 2004) kebutuhan aktualisasi diri {self-aktualization) berkaitan dengan keinginan atau kebutuhan manusia untuk diakui orang lain tentang kemampuannya dalam
pekerjaannya (motivasi rendah). Pentingnya sebuah perusahaan dalam
menciptakan iklim organisasi yang harmonis dan berkesinambungan sehingga
akan menciptakan sebuah kepuasan kerja bagi para karyawan, Oleh karena itu
peneliti ingin mengkaji lebih lanjut pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Dari uraian diatas, peneliti merumuskan :
"Apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan?". Seandainya dperoleh jawaban bahwa ada hubungan, maka peneliti
berharap hal ini bisa digunakan sebagai dasar untuk memecahkan atau setidaknya
mengurangi permasalahan yang timbul dalam dunia industri di tanah air mengenai iklim organisasi yang kurang diperhatikan oleh perusahan untuk mencapai kepuasan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Seandainya jawaban yang diperoleh tidak ada hubungan, maka peneliti
dapat mengetahui bahwa ada faktor lain yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan sehingga bisa dijadikan acuan oleh peneliti lain yang ingin meneliti topik yang sama pada subjek yang berbeda.
Peneliti memilih iklim organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantara sekian faktor psikologis yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah dengan alas an karena peneliti memahami teori-teori mengenai iklim organisasi dan belum adanya penelitian secara khusus yang meneliti mengenai
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui tentang hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Perusahaan Dian Mandala, Sleman.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Dapat memperkaya Ichasanah dunia pustaka khususnya bagi ilmu psikologi
Industri.
2. Manfaat Praktis
Bagi dunia Pengusaha khususnya perusahaan yang menyangkut masalah
ketenagakerjaan, hasil penelitian ini dapat dimanfatkan untuk menentukan
iklim organisasi yang bagaimana dan seperti apa agar dapat memuaskan
kehidupan nyata, khususnya di perusahaa
D. Keaslian Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian replikasi yang di modivikasi,
karena sebelumnya sudah ada yang meneliti yang mengangkat variabel iklim
organisasi dan kepuasan kerja. Tetapi belum ada yang mengaitkan variabel iklim
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di Indonesia, melainkan diluar negeri
sudah ada penelitian yang mengaitkan kedua variabel yang mengambil sampel
diperkebunan , tetapi mempunyai alat ukur yang berbeda, teori yang berbeda.
Adapun penelitian yang sudah pernah dilakukan oleh peneliti lain adalah sebagai
berikut:
Nurkhayati (2001) pernah meneliti tentang motivasi dan kepuasan
terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
apakah motivasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. Hasil
dari penelitiannya ialah; ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja, ada
pengaruh kepuasan terhadap prestasi kerja, ada pengaruh secaara bersama-sama
antara motivasi dan kepuasan terhadap prestasi kerja. Nurkhayati melakukan
penelitian pada tahun 2001 dengan objek penelitian di Perusahaan Batik dan
orang karyawan dengan menggunakan indikator prestasi kerjanya adalah: kualitas,
kuantitas, hubungan kerja, dan catatan prilaku karyawan.
Sulistyo (1999) meneliti tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini untuk mengetahui apakah budaya
perusahaan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan faktor
budaya manakah yang mempengaruhi paling dominan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitiannya adalah, bahwa budaya perusahaan mempunyai
pengaruh yaang signifikan terhadap variabel tidak bebas (kepuasan kerja), praktek
kerja karyawan merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.
Diana Wong, warga negara Malaysia, memperoleh gelar doktor dari
universitas Bielefeld, Jerman. Tesis doktornya mengenai orang-orang Melayu
Kedah yang bekerja sebagai tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan di
perkebunan di Malaysia. Dia menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara
iklim managemen perusahaan dan kepuasan kerja para pekerja di perkebunan.
Semakin kondusif iklim kerja yang diciptakan para pengusaha maka akan semakin
memberi kepuasan kerja bagi para pekerja, hal ini nampak pada produksi kerja
yang semakin meningkat dan raut wajah yang berseri.(Sumardjan. 1988)
Peneliti memperkirakan bahwa tentu masih banyak penelitian yang senada
baik yang dilakukan oleh peneliti luar negeri maupun dalam negeri. Namun yang
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu indikasi keberhasilan pengelolaan suatu perusahaan, dilihat dari
sikap karyawannya, apakah karyawan merasa puas dengan kondisi kerja yang ada sekarang. Orang sering menganggap bahwa memperhitungkan kepuasan kerja adalah suatu pemborosan dan akan memanjakan karyawan, mereka tidak berpikir
jangka panjang tentang apa yang akan diperoleh apabila perusahaan memiliki
karyawan-karyawan yang merasa puas bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut Mangkunegara & Prabu (1999) tercapainya kepuasan kerja, tidak
saja menunjang kelancaran kegiatan organisasi, namun lebih dari itu merupakan
sarana pencapaian tujuan perusahaan. Demikian pula sebaliknya, tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan, karena hal
ini tercermin dalam perilaku karyawan yang berkonotasi tidak menguntungkan,
misalnya:
a. Karyawan akan menunjukkan prestasi kerja yang rendah, dimana hal ini akan
menurunkan produktivitas kerja karyawan.
b. Turn over dan absensi yang tinggi. Dari berbagai penelitian terbukti bahwa karyawan yang tidak merasa puas dalam bekerja akan cenderung malas untuk
masuk kerja, dengan berbagai alasan. Oleh karenanya apabila ada tawaran pekerjaan yang dirasakan lebih baik, sang karyawan yang sedang merasa tidak puas ini, cenderung untuk pindah memenuhi tawaran tersebut.
c. Kesehatan fisik dan mental karyawan terganggu, sebab apabila karyawan merasa tidak puas dalam melakukan aktivitas kerja (tidak bisa merasa enjoy dalam bekerja), akan dihinggapi rasa cepat bosan dan cepat merasa lelah, stress atau yang lebih jauh lagi kesehatan fisik karyawan akan dapat terganggu.
Banyak ahli atau pakar teori organisasi yang berusaha mendefinisikan
kepuasan kerja, diantaranya Luthans (Rahmawati.1999) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap
penting. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal-hal yang
dianggap penting. Oleh karena masalah ini adalah masalah persepsi, maka
kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda.
Pakar lain, Kreittner dan Kinichi (Atmosoeprapto. 2001) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap beberapa faktor suatu pekerjaan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai kesatuan konsep, seseorang relatif akan puas dengan salah satu aspek pekerjaan tetapi dapat juga merasa tidak puas dengan aspek lainnya.
Sementara itu, Gibson (Rahmawati.1999) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap {attitude) seseorang tentang suatu pekerjaan. Sikap ini
dapat positif(kepuasan) atau negatif (ketidakpuasan).
Kepuasan kerja merupakan penghargaan terhadap kebutuhan "harga diri"
antara lain melalui pero ehan pengakuan dan penghargaan dari orang lain
(Sondang. 2002). Kiranya relevan untuk menekankan lagi dalam membahas
teknik ini bahwa manusia berkarya tidak lagi untuk sekedar mencari nafkah
meskipun hal itu tetap penting melainkan sebagai wahana untuk mengangkat
harkat dan martabatnya. Penghargaan atau pengakuan atas hasil kerja dapat
diwujudkan oleh perusahaan melalui berbagai bentuk, seperti promosi, kenaikan
pangkat, kenaikan gaji, piagam pengahargaan, dan Iain-lain.
Kepuasan kerja tergantung pada tingkat intrinsik dan ekstrinsik hasil
{outcome), dan bagaimana seseorang memandang hasil itu. Cara pandang tentang
hasil yang diperoleh berbeda untuk masing-masing orang, dimana cara pandang
ini dipengaruhi oleh beberapa hal :
a. Seberapa penting seseorang dalam menempatkan suatu pekerjaan.
b. Keaktifan berpartisipasi di dalam pekerjaan
c. Mereka merasa kerja sebagai puas selfesteem (penghargaan terhadap
diri sendiri).
d. Mereka merasa kerja telah konsisten terhadap pekerjaannya.
Dengan demikian, kepuasan kerja adalah merupakan hal yang bersifat
dengan sistem dan nilai yang berlaku dalam dirinya. Karena kebutuhan setiap
individupun berbeda.
Dalam suatu organisasi perusahaan, perasaan puas atau tidak puas dalam
bekerja akan mempengaruhi sikap para karyawan dalam melaksanakan segala
aturan yang berlaku yang pada akhirnya akan tercermin melalui cara kerja mereka
dalam melayani konsumen.
Dari pendapat beberapa pakar tersebut, hal yang dapat digaris bawahi
adalah kepuasan kerja merupakan sikap dalam bekerja dan responnya terhadap
apa yang diperoleh dari pekerjaan. Respon ini bisa bersifat positif (kepuasan) atau
sebaliknya bersifat negatif yang tidak lain berkonotasi adanya ketidakpuasan.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila
karyawan merasa bahwa segala kebutuhan dan harapan pada suatu pekerjaan telah
terpenuhi.
2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja
Luthans (Rahmawati.1999) mengungkapkan bahwa ada tiga dimensi
kepuasan kerja:
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi
kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga. Atau hal ini tidak
dapat dinyatakan tetapi akan tercermin dalam sikap karyawan.
b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai atau bahkan
melebihi yang diharapkan. Misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu
dilakukannya dan berharap mendapat reward yang sepadan. Pada
kenyataannya oleh perusahaan dia mendapat gaji sesuai dengan yang
diharapkan dan oleh atasannya dia mendapat pujian karena prestasinya itu,
maka karyawan seperti ini akan merasa puas dalam bekerja.
c. Kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang tidak akan
mengatakan puas apabila dia merasa puas dalam bekerja, tetapi hal ini akan
tercermin melalui sikapnya, misalnya dia akan semakin loyal pada
perusahaan, bekerja dengan baik berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib
dan mematuhi aturan yang ditetapkan serta sikap-sikap lain yang bersifat
positif.
3. Faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Robbins (Yuliani. 2002) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya adalah:
a. Pekerjaan yang menan tang
Karyawan cenderung akan memilih pekerjaan yang -memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya, pekerjaan yang
bervariasi, adanya kebebasan dan pemberian umpan balik atau reward berkaitan
dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
b. Penghargaan yang dirasakan adil
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang
sesuai dengan harapan mereka, promosi akan menyediakan kesempatan untuk
berkembang bagi mereka dengan tanggung jawab yang lebih berat dan
c. Kondisi yang mcnunjang
Fasilitas dan peralatan yang disediakan perusahaan yang bisa meningkatkan
kinerja dan memaksimalkan potensi dan produktifitas karyawan sehingga masalah
teknis yang dihadapi bisa teratasi.
d. Rekan kerja yang saling mendukung
Adanya kerjasama yang dinamis antara karyawan satu dengan yang satunya,
sehingga terjadi adanya saling mengisi dan tercipta suasana kerja yang sehat.
e. Kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan
Penempatan kerja yang disesuaikan dengan bidang ilmu sehingga totalitas
dalam pekerjaannya menjadi maksimal dan prafesioanal.
f. Sifat hubungan interpersonal.
Kondisi ini dapat dilihat dari iklim relationships yang terdapat dalam
organisasi, apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota organisasi.
Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional (misalnya unit produksi dengan
unit pemasaran).
4. Aspek- aspek kepuasan kerja
Aspek kepuasan kerja menurut Milton (Sigit.1999) terbagi menjadi 8,
yaitu
1. Kepuasan terhadap pekerjaan (The work it self), termasuk didalamnya
minat intrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, tingkat kesulitan,
banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses, tanggung jawab terhadap
pekerjaan danjumlah pekerjaan.
2. Kepuasan terhadap bayaran {pay), meliputi jumlah bayaran, keadilan dan
metode pern bayaran.
3. Kepuasan terhadap promosi {promotion), meliputi kesempatan untuk
mengembangkan karir, keadilan dalam penentuannya.
4. Kepuasan terhadap pengakuan {recognition), meliputi pujian atas
prestasinya, penghargaan atas pekerjaan, kritik mengenai pekerjaannya.
5. Kepuasan terhadap kondisi kerja {work condition), meliputi jam kerja,
waktu istirahat, peralatan, temperature, ventilasi, kelembapan, lokasi dan
lay-out fisik.
6. Kepuasan terhadap penyeliaan {supervision), meliputi hubungan
interpersonal gaya pengawasan, dan dukungan atasan kepada bawahan.
7. Kepuasan terhadap rekan kerja {co-worker), meliputi kesediaan untuk
saling menolong, memberi dukungan dan bersahabat.
8. Kepuasan terhadap perusahaan managemen {company dan management)
meliputi perhatiannya terhadap karyawan seperti pelayanan kesehatan dan
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan lingkungan manusia. Manusia tidak dapat
melihat organisasi atau menyentuhnya, tetapi hal itu ada. Seperti udara di dalam
suatu ruang, iklim mengelilingi dan mempengaruhi segala yang terjadi dalam
organisasi. Sebaliknya, iklim dipengaruhi oleh semua yang terjadi di dalam
organisasi. Hal ini merupakan suatu konsep sistem Davis dan Newstrom, (Yuliani.
2002)
Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, performance, dan
kepuasan kerja, dengan menciptakan berbagai macam pengharapan tentang
konsekuensi-konsekuensi apa yang akan terjadi dari kegiatan yang berbeda. Para
karyawan mengharapkan penghargaan yang jelas, kepuasan-kepuasan dan
frustrasi-frustasi yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap iklim
organisasi Davis dan Newstrom, (Yuliani. 2002). Iklim organisasi juga turut
menentukan perilaku dan sikap karyawan di dalam perusahaan dan juga memiliki
porsi yang besar dalam menunjang pencapaian tujuan perusahaan (Miner, 1988).
Menurut Reicher & Schneider (1990) iklim organisasi {organizational
climate) dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma
organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi bersangkutan. Asumsi
dasar teori ini menurut Reza (1998) adalah persepsi dan perilaku individu
masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota
lain dalam sistem organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi
memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam
aktivitas kerja organisasi, maka persepsi dan perilaku anggota organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja anggota organisasi.
Menurut Lewin (Reza. 1998) berbagai pola kepemimpinan manajerial akan
menciptakan iklim sosial yang berbeda pula dalam organisasi. Adakalanya karyawan merasa nyaman bekerja dalam pola kepemimpinan yang bersifat
demokratis, namun ada juga yang merasa produktif bila dipimpin oleh manajer
otoriter.
Pendapat Lewin tersebut banyak dikembangan untuk aplikasi bisnis dan
industri oleh banyak ahii. Salah satunya, McGregor (Sondang.2002) yang menggunakan konsep iklim organisasi dalam buku klasiknya, The Human Side of
Enterprise.
McGregor (Sondang. 2002) menyatakan bahwa seorang manajer akan
menciptakan iklim organisasi yang merefleksikan kepercayaannya terhadap karyawan. Jika seorang manajer percaya bahwa karyawannya perlu diarahkan
untuk bekerja, bekerja untuk uang, belum bisa dipercaya untuk mengambil
keputusan, maka manajer menciptakan iklim theory X. Namun sebaliknya, jika
manajer percaya bahwa karyawan cukup cerdas untuk bekerja, kreatif dan mampu mengambil keputusan seperlunya, maka manajer tersebut telah menciptakan iklim
theory X. Dalam pandangan McGregor (Sondang. 2002) kepercayaan manajer
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
adalah persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan
dengan aktivitas kerja organisasi bersangkutan.
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Menurut Robbins (Yuliani. 2002) ada 7(tujuh) aspek penting dalam iklim
organisasi. Aspek pertama adalah iklim organisasi yang beroerientasi pada hasil.
Kadar seberapa jauh seorang manager memfokuskan pada hasil produksi atau
keluaran dan bukan memfokuskan pada cara untuk mencapai hasil tersebut. Aspek
kedua adalah iklim organisasi yang mementingkan atau mengorientasikan pada
orang. Kadar seberapa jauh keputusan manajemen dapat mempengaruhi para
pekerja atau orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Aspek ketiga adalah
iklim organisasi yang menitik beratkan pada kegiatan tim. Seberapa besar atau
sering pekerjaan-pekerjaan perusahaan disusun berdasarkan pada tim dan bukan
pada perseorangan. Sering lebih dikenal aspek kebersamaan. Aspek keempat
adalah aspek persaingan atau aspek agresifitas. Seberapa tingginya kadar
persaingan diantara para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya dan bukan
menekankan aspek kerjasama atau saling menolong. Aspek kelima adalah aspek
stabilitas. Kadar seberapa kuat keputusan dan tindakan organisasi menekankan
usaha untuk mempertahankan status quo. Aspek keeanam adalah aspek inovasi
dan pengambilan keputusan. Kadar seberapa besar karyawan didorong untuk
berinovasi dan cepaat mengambil keputusan atau tindakan. Aspek ketujuh adalah
aspek yang menekankan pada ketelitian. Kadar seberapa jauh para karyawan
diharapkan mampu menunjukkan ketepatan waktu, analisis, dan ketelitian dalam setiap menjalankan tugas pekerjaannya.
C. Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja akan tercapai dengan baik, bila terjadi harmonisasi antara kebutuhan individual karyawan dengan nilai-nilai dan atau norma yang terkandung dalam budaya perusahaan (organisasi). Hal ini diungkapkan dalam gambar The Service Profit Chain, oleh Schlesinger dan Heskett (dalam Mangkunegara & Prabu, 2000) sebagai berikut:
Internal Karyawan Karyawan External Produktivitas Target Service Kepuasan Loyalitas Service MeningKat Produksi
Quality Quality Tercapai
PROFIT
Dalam The Service Profit Chain, Internal Service Quality menerangkan pelayanan perusahaan terhadap kebutuhan dan kesejahteraan karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan sehingga menciptakan kepuasan karyawan. Suasana perusahaan yang mendukung terciptanya kerja yang dinamis dan harmonis, seringkali menjadi faktor utama dalam menunjang produktivitas kerja karyawan. Apabila karyawan merasa puas terhadap pelayanan perusahaan dan suasana kerja yang harmonis maka loyalitas
terhadap pekerjaannya meningkat. Dengan meningkatnya loyalitas kerja karyawan
meningkatnya produktivitas karyawan sehingga target produksi tercapai. Dengan
tercapainya target produksi maka profit perusahaan akan meningkat.
Keterangan bagan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pelayanan
perusahaan dalam memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan,
hubungan baik {Relationship) antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan
bawahan dapat menciptakan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi.
Dengan demikian iklim organisasi sangat berpengaruh terhadap terciptanya
kepuasan kerja karyawan dan peningkatan produktivitas kerja.
Iklim organisasi juga terkait dengan masalah kepercayaan atasan terhadap
bawahannya, masalah kepercayaan juga sering menjadi suasana dilingkungan
kerja menjadi tidak harmonis, sehingga tingkat kepuasan pada karyawan menurun
Feinberg & Mortimer (1996). Iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan
didalam suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kepercayaan antar karyawan
diperusahaan tersebut. Kepercayaan adalah suatu modal bagi setiap individu untuk
membangun sebuah organisasi yang kuat dan maju, sebuah perusahaan akan maju
apabila produk-produknya juga terpercaya kualitasnya. Produk yang berkualitas
tentunya dikerjakan oleh karyawan yang mendapat kesejahteraan yang berkualitas
juga, kesejahteraan yang berkualitas menciptakan iklim yang sehat dan harmonis
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang dikemukakan di atas, dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:Ada korelasi antara iklim
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Tergantung : Kepuasan kerja karyawan 2. Variabel Bebas : Iklim organisasi
B. Definisi Operasional
1. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi tentang norma
organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi bersangkutan. Iklim
organisasi diukur dengan skala iklim organisasi.
2. Kepuasan kerja karyawan
Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap karyawan dalam bekerja dan responnya terhadap apa yang diperoleh dari pekerjaan. Respon ini bisa bersifat positif (kepuasan) atau sebaliknya bersifat negatif yang tidak lain berkonotasi
adanya ketidakpuasan. Kepuasan kerja karyawan diungkap dengan skala kepuasan
kerja.
C. Subjek Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek penelitian
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti
untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulannya (Soegiono, 2001). Pada
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan perusahaan Dian
Mandala, Sleman, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan padatanggal 28 Juli 2005.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Soegiono, 2001). Pada penelitian ini, yang menjadi sampel adalah
sebagian dari karyawan perusahaan Dian Mandala, Sleman, Yogyakarta, umur 25
ke atas.
Teknik pengambilan sampel dari populasi pada penelitian ini adalah
angket dititipkan melalui divisi produksi, yang kemudian angket tersebut
disebarkan kepada karyawan di perusahaan Dian Mandala kepada 80 karyawan
bagian produksi.
D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data cialam penelitiaan ini dengan menggunakan metode
Skala. Metode skala ini digunakan dengan pertimbangan bahwa variabel-variabel
dalam penelitian ini, yaitu Skala Kepuasan kerja karyawan dan Skala Iklim
organisasi.
Adapun alasan digunakan skala sebagai alat pengumpul data penelitian
1. Data yang diungkap berupa konstrak atau konsep psikologis yang
menggambarkan aspek kepribadian individu.
2. Pertanyaan sebagai stimulus pada skala tertuju pada indikator
perilaku guna memancing subyek guna merefleksikan keadaan diri
subyek yang tidak didasarinya. Pertanyaan digunakan untuk mengumpulkan sebanyak mungkin indikasi dari aspek kepribadian
yang lebih abstrak pada variable penelitian.
3. Skala memungkinkan subyek tidak menyadari arah jawaban yang dikehendaki dan kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh
pertanyaan-pertanyaan dalam skala.
4. Skala hanya mengungkap suatu atribut tunggal.
5. Skala psikologi dapat dipertanggungjawabkan, karena hasil ukurnya
teruji dari segi reliabilitas dan validitasnya. Dalam penelitian ini, digunakan dua macam Skala, yaitu ;
1. Skala Kepuasan Kerja Karyawan
Penyusunan Skala Kepuasan Kerja Karyawan ini didasarkan konsep yang
dikemukakan oleh Milton (Sigit.1999). Aspek Kepuasan Kerja ini meliputi;
1.Kepuasan terhadap pekerjaan {The work it self),2. Kepuasan terhadap bayaran
{pay),3. Kepuasan terhadap promosi {promotion)^. Kepuasan terhadap pengakuan {recognition), 5. Kepuasan terhadap kondisi kerja {work condition), 6. Kepuasan
terhadap penyeliaan {supervision), 7. Kepuasan terhadap rekan kerja {co-worke ),
subjek. Dalam penelitian ini alternatifjawaban tersebut yaitu : Sangat Setuju (SS),
Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Skala ini terdiri 60 aitem. Penyekoran Skala ini dilakukan dengan
menjumlahkan nilai-nilai yang diperoleh subjek pada setiap aitem yang
dinyatakan secarafavorable dan unfavorable. Untuk aitem favorable SS mendapat
nilai 4, Smendapat nilai 3, TS mendapat nilai 2 dan STS mendapat nilai 1. Untuk
aitem unfavorable jawaban SS mendapat 1, Smendapat nilai 2, TS mendapat nilai
3 dan STS mendapat nilai 4
Pembagian
aitem-aitem
pada
skala
Kepuasan
Kerja
dengan
memperhatikan aitem-aitem Favourable dan unfavourable. Distribusi penyebaran
dilihat pada tabel 1.
Tabel 1
Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum ujicoba.
Aspek-aspek Favourable Unfavourable Jumlah
Kepuasan terhadap pekerjaan
1,3,5.46
21,23,43,47
8
Kepuasan terhadap bayaran
2,4,6,48
24,26,49,50
8
Kepuasan terhadap promosi
7,9,45,51
25,27,29,52
8
Kepuasa terhadap pengakuan
8,10,41,53
28,30.32
7
Kepuasan terhadap kondisi kerja
11,13,15
3133,54
g
Kepuasan terhadap penyeliaan
12,14,16,55
34,36.38.56
8
Kepuasan terhadap rekan kerja
17,18,57
35,37,39,58
7
Kepuasan terhadap perusahaan 19,20,22,59 40,42,44,60 8
managemen
2. Skala Iklim Organisasi
Skala iJclim organisai yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
Skala Iklim Organisasi , berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Robbins
(dalam Yuliani, M 2002) ada 7 (tujuh) aspek penting dalam iklim organisasi.
Aspek pertama adalah iklim organisasi yang beroerientasi pada hasil. Aspek
kedua adalah iklim organisasi yang mementingkan atau mengorientasikan pada
orang. Aspek ketiga adalah iklim organisasi yang menitik beratkan pada kegiatan
team. Aspek keempat adalah aspek persaingan atau aspek agresifitas. Aspek
kelima adalah aspek stabilitas. Aspek ke enam adalah aspek inovasi dan
pengambilan keputusan. Asaek ketujuh adalah aspek yang menekankan pada
ketelitian. Dalam menjawab aitem-aitem tersebut, subjek diharuskan memilih
salah satu di antara empat alternatifjawaban yang dirasakan paling sesuai dengan
kondisi subjek. Dalam penelitian ini alternatif jawaban tersebut yaitu : Sangat
Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Skala ini terdin 60 aitem. Penyekoran Skala ini dilakukan dengan
menjumlahkan nilai-nilai yang diperoleh subjek pada setiap aitem yang
dinyatakan secarafavorable dan unfavorable. Untuk aitem favorable SS mendapat
nilai 4, S mendapat nilai 3, TS mendapat nilai 2 dan STS mendapat nilai 1. Untuk
aitem unfavorable jawaban SS mendapat 1, S mendapat nilai 2, TS mendapat nilai
Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Iklim Organisasi Sebelum ujicoba.
Aspek-aspek
Favourable
unfavourabl
Jumlah
e
iklim organisasi yangberorientasi
1,1 7.22,47
2 27 33 60
pada hasil.
"' ' '
"klim organisasi yang mementingkan 3.18,23,48
34,4.10,46 4
9
atau mengorientasikan pada orang. 9
iklim organisasi yang
19.25.26.50
11,35,42,29,
9
menitikberatkan pada kegiatan team.
51'
aspek persaingan alau aspek
7.20.37.52
5.12.24 53
8
agresifitas.
_aspek stabilitas.
8,36,30,16,54
41,6,28.55
9
aspek inovasi dan pengambilan
43,44.15.31,5
38.13.14 57
9
keputusan.. g
aspek yang menekankan pada
32.40.45.58
21,39,9 59
8
ketelitian
Jumlah 30 30
60
E. Validitas dan Reliabilitas
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah" dan dianalisis guna
memperoleh kesimpulan sesuai dengan tujuan penelitian. Namun demikian,
sebelum data tersebut dianalisis, perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas
terhadap alat pengumpulan data yaitu kuesioner yang disebarkan kepada sampel
penelitian.
Validitas dan reliabilitas suatu alat ukur merupakan hal yang sangat
penting dalam suatu penelitian ilmiah, sehingga sebelum alat ukur dipergunakan
perlu diuji teriebih dahulu validitas dan reliabilitasnya (Azwar, 1997). Hal ini
dilakukan dengan maksud bahwa suatu alat yang valid dan reliabel akan menghasilkan informasi yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.
Validitas suatu alat ukur memiliki arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukurnya. Alat ukur
dikatakan valid apabila alat tersebut mampu memberikan data atau hasil ukur
dengan tepat dan gambaran yang cermat sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran (Azwar, 1997).
Reliabilitas suatu alat ukur berhubungan dengan sejauhmana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukurannya dapat dipercaya apabila dalam beberpa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur belum berubah
(Azwar, 1997).
Uji validitas dan reliabilitas butir angket iklim organisasi dan angket
kepuasan kerja karyawan mempergunakan fasilitas komputer program SPSS.
F. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dianalisis secara statistik. Dalam penelitian ini
digunakan teknik korelasi product moment yang terangkum dalam program SPSS, yaitu untuk mencari koefisien korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan
A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian
Dalam sub bab ini akan diberikan beberapa gambaran singkat mengenai
kondisi yang spesifik dari kancah penelitian dan semua persiapan yang telah
dilakukan.
1. Orientasi Kancah
Penelitian ini dilakukan di PT. Dian Mandala yang terletak di
Kabupaten Sleman Propinsi D.I. Yogyakarta. Perusahaan ini didirikan pada
tahun 1998 yang masih dikelola oleh Yayasan Bantuan Pengembangan
Industri. Tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk memasarkan dan
mendistribusikan produk-produk kerajinan yang berkualitas ekspor berupa
dompet, tas, tempat korek, ikat pinggang, dll, yang semua barang tersebut
terbuat dari kulit ikan pari.. Agar dapat memperoleh hasil yang maksimal
perusahaan mempunyai strategi untuk menghadapi perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang yang sama.
Perusahaan menyadari pentingnya peranan sumber daya manusia
dalam mewujudkan strategi usaha di bidang kerajinan kulit. Selain itu, seiring
dengan perkembangan usaha perusahaan maka sumber daya manusia yang ada
akan diutamakan dalam hal kualitas. Dalam upaya meningkatkan mutu sumber
daya manusia, perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk
berpartisipasi dalam program pelatihan. Perusahaan juga memperhatikan serta
memenuhi ketentuan-ketentuan pemerintah yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan berupa penetapan besarnya gaji dan tingkat upah di
atas Upah Minimum Propinsi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Berikut ini data mengenai sumber daya manusia yang ada di PT. Dian Mandala.
Tabel 3
Data Keadaan Sumber Daya Manusia PT. Dian Mandala
Deskripsi Jumlah Jenis Kelamin Laki-laki 215 orang Perempuan 16 orang Total 231 orang Usia 20-25tahun 112 orang 26 - 35 tahun 85 orang
Di atas 35 tahun 34 orang
Total 231 orang Pendidikan
SLTP
28 orang
SLTA
173 orang
SI 30 orang Total 231 orangSumber: Data PT. Dian Mandala
2. Persiapan Penelitian a. Perijinan
Persiapan administrasi penelitian ini mencakup pengurusan surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia. Surat ijin
Indonesia Nomor 386/Dek/70/FP/V/2005 ditujukan kepada Direktur PT. Dian
Mandala. Untuk mengambil data penelitian. Surat pengurusan ijin ini berlaku
mulai padatanggal 1 Juli 2005.
b. Persiapan Alat ukur
Persiapan alat ukur adalah penyusunan alat ukur yang digunakan
dalam mengambil data penelitian. Alat ukur terdiri dari skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja karyawan. Sebelum digunakan untuk keperluan
pengambilan data teriebih dahulu dilakukan uji coba alat ukur. Tujuannya
adalah untuk mengetahui tingkat reliabilitas serta menentukan kelayakan aitem yang digunakan untuk penelitian.
Skala iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan skala iklim organisasi, berdasarkan teori yang dikemukakan
oleh Robbins (2002) ada 7 (tujuh) aspek penting dalam iklim organisasi. Aspek pertama adalah iklim organisasi yang beroerientasi pada hasil. Aspek kedua adalah iklim organisasi yang mementingkan atau mengorientasikan pada orang. Aspek ketiga adalah iklim organisasi yang menitik beratkan pada kegiatan team. Aspek keempat adalah aspek persaingan atau aspek agresifitas. Aspek kelima adalah aspek stabilitas. Aspek keeanam adalah aspek inovasi dan pengambilan keputusan.. Aspek ketujuh adalah aspek yang menekankan
pada ketelitian.
Penyusunan skala kepuasan kerja karyawan ini didasarkan konsep yang dikemukakan oleh Milton (dalam Sigit, 2003). Aspek kepuasan kerja ini
bayaran {pay), kepuasan terhadap promosi {promotion), kepuasan terhadap
pengakuan {recognition), kepuasan terhadap kondisi kerja {work condition),
kepuasan terhadap penyeliaan {supervision), kepuasan terhadap rekan kerja
{co-worker), dan kepuasan terhadap manajemen perusahaan {company and
management).Uji coba dilakukan dengan maksud untuk melihat validitas dan
reliabilitas alat ukur, sehingga dapat diketahui tingkat kelayakan untuk
dipergunakan dalam penelitian yang sesungguhnya. Secara teknis uji coba
dilakukan dengan membagi-bagikan skala kepada subjek yang langsung
dilakukan oleh penulis kepada 40 orang subjek.
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Pelaksanaan Uji Coba
Pelaksanaan uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 8 Juli 2005 di
kompiek pertamina cilacap, dengan membagi-bagikan skala ke rumah-rumah
subjek penelitian. Juralah skala yang disebar 40 angket, dan setelah
penyebaran ternyata semua angket dikembalikan dan terisi dengan baik,
sehingga angket tersebut memenuhi kriteria untuk dianalisis.
2. Hasil Uji Coba Penelitian
Perhitungan untuk menguji validitas dan reliabilitas aitem pada skala
tersebut dilakukan dengan bantuan fasilitas skala pada SPSS 10.00 for
windows. Hasil analisis data dengan menggunakan batas kritis 0,30.Aitem-aitem memiliki daya beda Aitem-aitem yang lebih besar atau sama dengan batas
kritis yang telah ditentukan dapat dipakai dalam skala penelitian. Skala iklim
organisasi dan skala ke?uasan kerja karyawan menggunakan batas kritis 0,30. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur diperoleh hasil
analisis sebagai berikut : a. Skala Iklim Organisasi
Hasil analisis data dengan menggunakan koefesien korelasi aitem total diatas 0,30. Untuk skala iklim organisasi korelasi aitem total dari aitem-aitem
valid bergerak antara 0,3068 - 0,7514 sebanyak 7 aitem yang gugur dari 60
aitem, sehingga 53 aitem yang dapat terpakai. Uji reliabilitas menggunakan
teknik reliabilitas alpha pada SPSS 10.00 for windows. Sehingga dapat
diperoleh skor alpha sebesar 0,9547. Penyebaran aitem dalam pengambilan
data penelitian setelah uji coba dapat di lihat pada tabel 4 sebagai berikut: Tabel 4
Distribusi Aitem Skala Iklim Organisasi Setelah Ujicoba.
Aspek Nomor Butir Jumlah jumlah
Favourable Unfavourable Semula Valid
1,(17), 22, 47 2, 27, (33), 60 8 B 3,18,23,48 34,4,10,46,49 C 19,25,26,50 11,35,42,29,51 D 7,20,(37), 52 5,12,24,53 8, (36), 30, (16), 54 41,6,28,55 43,44, (15), 31,56 38,13,14,57 G 32,40,45,58 21,39,9,(59) Jumlah 30 30 60 53
b. Skala Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil analisis data dengan menggunakan koefesien korelasi aitem total
diatas 0,30. Untuk skala kepuasan kerja karyawan korelasi aitem total dari
aitem-aitem valid bergerak antara 0,323 - 0,7749 sebanyak 9 aitem yang
gugur dari 60 aitem, sehingga 51 aitem yang dapat terpakai. Uji reliabilitas
menggunakan teknik reliabilitas alpha pada SPSS 10.00 for windows. Sehingga dapat diperoleh skor alpha sebesar 0,9463. Penyebaran aitem dalam
pengambilan data penelitian setelah uji coba dapat di lihat pada tabel 5
sebagai berikut:
Tabel 5
Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Karyawan Ujicoba.
Aspek
Nomor Butir
Jumlah Jumlah
Favourable Unfavourable Semula Valid
1,3, (5), 46 21, (23), 43, 47
B
2, 4, 6, 48
24, 26, (49), 50
C 7,9,45,(51) 25,27,29,52 D 8, 10,(41), 53 28,30,32 11,(13), 15 31,33,54 F 12, (14), 16, 55 34,36,38,56 G 17,18,57 35, 37, (39), 58 H 18, 20, (22), 59 40,42,44.60 Jumlah 30 30 60 51C. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Dian Mandala yang terletak
di Kabupaten Sleman Propinsi D.I Yogyakarta. Penelitian dilaksanakan pada
tanggal 28 Juli 2005 dengan metode penyebaran angket kepada karyawan PT.
Dian Mandala. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
purposive sampling atau penelitian yang mempunyai tujuan atau target
tertentu dalam memilih sampel secara tidak acak. Ada dua jenis metode dalam
pemilihan sampel ini, yaitu: pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan
tertentu dan berdasarkan kuota (Soegiono, 1998). Dalam penelitian ini jumlah
karyawan yang digunakan sebagai sampel penelitian adalah sebanyak 80
orang. Angket dititipkan kepeda devisi produksi kemudian dibagikan kepada
80 subjek atau karyawan di bagian produksi.
Adapun profil subjek penelitian berdasarkan umur dan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 6
Profil Subjek Penelitian Berdasarkan Umur
Usia Jumlah Persentase
25-30 tahun 31 orang 38,75
31-35 tahun 34 orang 42,5
Di atas 36 tahun 15 orang 18,75
Tabel 7
Profil Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 64 orang 80
Perempuan 16 orang 20
Jumlah 80 orang 100%
2. Deskripsi Data Penelitian
Informasi tentang gambaran data penelitian, secara singkat dapat
dilihat pada tabel deskrispi data penelitian yang berisi fungsi-fungsi statistik
dasar. Masing-masing variabel untuk skala iklim organisasi dan skala
kepuasan kerja karyawan disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 8
Deskripsi Data Penelitian
Skor yang dimungkinkan Skor yang diperoleh
Variabel (hipotetik) (empirik)
Miri Max Mean SD Min Max Mean SD
Iklim
Organisasi
53
212
132'5 26'5
I39
196
170,09 11,83
Kepuasan Kerja ,,
Karyawan
'
51
204
127,5 25,5
108
162
142,3
13,87
Contoh perhitungan untuk variabel iklim organisasi
a. Jumlah Soal Valid : 53
b. Skor {x) minimum teoritik : 53 x 1 = 53 c. Skor (x) maksimum teoritik : 53 x 4 = 212
c. SD (a) teoritik : (212 - 53): 6 = 26,5
Kriteria kategcrisasi ini ditetapkan untuk mengetahui informasi
tentang keadaan kelompok subjek pada variabel yang diteliti. Cara ini
dilakukan berdasarkan asumsi bahwa skor subjek dalam kelompoknya
merupakan estimasi teriadap skor subjek dalam populasinya dan skor tersebut
terdistribusi secara normal (Azwar, 1999),
Peneliti menggolongkan subjek dalam penelitian ini kedalam tiga
kategori diagnostik yaiiu tinggi, sedang dan rendah. Kategori ini berdasarkan
sebaran hipotetik, yaitu nilai maksimal dikurangi nilai minimal, sehingga
diperoleh perkiraan besarnya standar hipotetik. Skor empiris yang berada pada
satu deviasi standar di atas mean hipotetik dikategorikan tinggi, sementara
untuk satu deviasi standar dibawah mean hipotetik dikategorikan rendah.
Berdasarkan sebaran hipotetik dari skor skala iklim organisasi dalam deskripsi hasil penelitian di atas dapat diuraikan hasil kategori iklim organisasi untuk mengetahui keadaan kelompok subjek penelitian dapat dilihat pada tabel
9 berikut:
Tabel 9
Kriteria Kategorisasi Skala Iklim Organisasi
Kategori
Rentang Skor
Jumlah
Prosentase
Sangat Tinggi 172,25-212 31 38,8%
Tinggi 145,75-172,25 47 58,8%
Sedang
119,25- 145,75
2
2,5%
Rendah
92,75- 119,25
Perhitungan untuk skala iklim organisasi
kategori Rumus
Sangat Tinggi {^ + [5a)<x
'"gg* (u, + 0,5 a ) < x < (ut + 1,5 a )
Sedang
(u, -0,5 o- ) < x<(u, +0,5a )
Rendah
(u, -l,5a)< x<(u, -0,5a)
Sangat Rendah
x<(ut-l,5a)
a. Rerata teoritik (ut) : (212 + 53): 2 = 132,5
b. SD (a) teoritik : (212-53): 6 = 26,5
c. Misalnya untuk kategori sangat baik = (u.t + 1,5 a ) = 132,5+ (1,5x26,5) = 172,25
Standar deviasi hipotetik (a) sebesar 26,5. Mean hipotetiknya (ut) sebesar
132,5, sehingga batas kelompok sangat tinggi adalah 172,25 - 212; kelompok
tinggi adalah 145,75 - 172,25; kelompok sedang adalah 119,25 - 145,75;
kelompok rendah adalah 92,75 119,25; dan kelompok sangat rendah adalah 53
-92,75. Dari penggolongan di atas dapat diketahui bahwa iklim organisasi dalam
penelitian ini berdasarkan penilaian responden adalah tinggi.
Berdasarkan pada sebaran hipotetik skor skala kepuasan kerja karyawan
pada deskripsi hasil penelitian di atas, dapat diketahui pula uraian hasil
kategorisasi untuk mengetahui keadaan kelompok subjek penelitian dari skala
kepuasan kerja karyawan, kategorisasi tersebut dapat dilihat pada tabel 10 berikut
Tabel 10
Kriteria Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja
Kategori Rentang Skor Jumlah Prosentase
Sangat Tinggi 165,75-204
Ti"ggi
140,25-165,75
49
61,3%
Sedang
114,75-140,25
25
31,3%
Rendah
89,25 - 114,75
6
7,5%
Sangat rendah 51 - 89,25
Perhitungan untuk skala kepuasan kerja
Kategori Rum us
Sangat tinggi
(u.t +l,Sa)< x
Tinggi (fJt+0,5 a ) < x < (u, + 1,5 a )
Seda"g
(m -0,5a)<x<(u.t +0,5q)
Rendah
(u,-l,5o)< x<Qj, -Q,5a)
Sangat Rendah *<(ut - 1,5 a)
Rerata teoritik (u,,) : (204 + 51): 2 = 127,5
SD (a) teoritik : (204 - 51) : 6 = 25,5
Misalnya untuk kategori sangat tinggi
=(p., + 1,5 CT )
= 127,5+ (1,5x25,5)
= 165,75
Standar deviasi hipotetik (a) sebesar 25,5. Mean hipotetiknya (ut) sebesar
127,5, sehingga batas kelompok sangat tinggi adalah 165,75 - 204; kelompok
tinggi adalah 140,25 - 165,75; kelompok sedang adalah 114,75 - 140,25;
kelompok rendah adalah 89,25 114,75; dan kelompok sangat rendah adalah 51
-89,25. Dari penggolongan di atas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dalam
penelitian ini berdasarkan penilaian responden adalah tinggi.
3. Uji Asumsi
Sebelum dilakukan analisis data penelitian atau uji hipotesis, maka teriebih
dahulu dilakukan uji asumsi yang mencakup uji normalitas dan uji linearitas. Uji
normalitas dan uji linearitas merupakan syarat sebelum melakukan pengujian nilai
korelasi, agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang
seharusnya.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan pada tiap variabel untuk mengetahui
apakah data statistik parametrik yang diperoleh dapat memenuhi distribusi
normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Untuk
mengetahui uji normalitas dapat diketahui dengan melihat nilai
signifikansinya. Apabila nilai signifkansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05)
maka dapat dikatakan bahwa data terdistribusi normal.
Hasil uji normalitas pada skala iklim organisasi diperoleh hasil Z sebesar 0,524 dengan signifikansi sebesar 0,947 dengan demikian data
yang diperoleh dari skala iklim organisasi berdistribusi normal karena
p>0,05. Pada skala kepuasan kerja karyawan hasil uji normalitasnya diperoleh Z sebesar 0,923 dengan signifikansi sebesar 0,361, karena
normal. Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa skor subjek pada
kedua alat ukur tersebut memiliki sebaran normal,
b. Uji Linearitas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui pola bentuk hubungan
antara variabel bebas dan variabel tergantung apakah hubungannya linier
atau tidak. Hasil uji linieritas hubungan antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja karyawan diperoleh hasil F sebesar 1,243 dengan
signifikansi 0,249, karena p>0,05 maka dapat dinyatakan bahwa iklim
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai korelasi yang
linier.
4. Uji Hipotesis
Hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan
dapat diketahui dengan cara melakukan uji hipotesis. Hasil analisis data
dengan menggunakan korelasi Product Moment pada program SPSS 10 for
Windows, diperoleh angka yang menunjukkan koefisieji korelasi (r) sebesar
0,551 dengan signifikansi sebesar 0,000, karena /7<0,01 berarti terdapat
hubungan yang sangat signiflkan antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima.
D. Pembahasan
Hasil analisis data menggunakan teknik korelasi Product Moment dari
Pearson menghasilkan koefisien korelasi (r) yang sangat signiflkan sebesar 0,551
sangat signiflkan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Ini
berarti hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya. Hubungan yang terjadi
antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan adalah hubungan positif
atau searah, artinya semakin baik kondisi iklim kerja maka akan semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dari analisis data penelitian juga dapat diketahui bahwa penilaian
responden terhadap iklim organisasi menunjukkan 38,8% sangat tinggi, 58,8%
tinggi, dan 2,5% sedang, sehingga dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi di
PT. Dian Mandala adalah baik (tinggi). Sedangkan penilaian responden terhadap
kepuasan kerja menunjukkan 61,3% tinggi, 31,3% sedang, dan 7,5% rendah,
sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Dian Mandala
adalah tinggi.
Berdasarkan hasil analisis tampak bahwa variabel iklim organisasi
memberikan sumbangan sebesar 30,3% terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan. Hal ini berarti masih ada 69,7% faktor lain yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Sementara Menurut Cohen dan Manion (Sukardi, 2003) bahwa harga r
sebesar =0,35 -0,65 menunjukkan hubungan sedang, umumnya signiflkan pada
lebih dari 1%, hubungan tersebut berguna untuk analisis prediksi. Artinya
hubungan yang terjadi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan
termasuk sedang.Faktor-fakor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins
akan memilih pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan dan kemampuannya, pekerjaan yang bervariasi, adanya
kebebasan dan pemberian umpan balik atau reward; 2) Penghargaan yang
dirasakan adil, karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan
promosi yang sesuai dengan harapan mereka, promosi akan menyediakan
kesempatan untuk berkembang bagi mereka dengan tanggung jawab yang lebih
berat dan meningkatkan status sosial; 3) Kondisi yang menunjang, fasilitas dan
peralatan yang disediakan perusahaan yang bisa meningkatkan kinerja dan
memaksimalkan potensi dan produktifitas karyawan sehingga masalah teknis yang
dihadapi bisa teratasi; 4) Rekan kerja yang saling mendukung, adanya kerjasama
yang dinamis antara karyawan satu dengan yang satunya, sehingga terjadi adanya
saling mengisi dan tercipta suasana kerja yang sehat; 5) Kesesuaian pekerjaan
dengan ketrampilan, penempatan kerja yang disesuaikan dengan bidang ilmu
sehingga totalitas dalam pekerjaannya menjadi maksimal dan profesional.
Ada beberapa aspek yang dapat memberikan kepuasan kerja menurut
Milton (dalam Handoko, 2000), yaitu : 1) Kepuasan terhadap pekerjaan {the work
it self), termasuk didalamnya minat intrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar,
tingkat kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses, tanggung jawab
terhadap pekerjaan dan jumlah pekerjaan; 2) Kepuasan terhadap bayaran {pay),
meliputi jumlah bayaran, keadilan dan metode pembayaran; 3) Kepuasan terhadap
promosi {promotion), meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir, keadilan
dalam penentuannya; 4) Kepuasan terhadap pengakuan {recognition), meliputi
pujian atas prestasinya, penghargaan atas pekerjaan, kritik mengenai
pekerjaannya; 5) Kepuasan terhadap kondisi kerja {work condition), meliputi jam
kerja, waktu istirahat, peralatan, temperature, ventilasi, kelembapan, lokasi dan
lay-out fisik; 6) Kepuasan terhadap penyeliaan {supervision), meliputi hubungan
interpersonal gaya pengawasan, dan dukungan atasan kepada bawahan; 7)
Kepuasan terhadap rekan kerja {co-worker), meliputi kesediaan untuk saling
menolong, memberi dukungan dan bersahabat; dan 8) Kepuasan terhadap
perusahaan dan manajemen {company and management) meliputi perhatiannya
terhadap karyawan seperti pelayanan kesehatan dan pemberian libur tahunan.
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi mengindikasikan bahwa perusahaan telah menerapkan kebijaksanaan yang tepat terutama mengenai iklim dalam organisasi. Menurut Gitosudarmo (2000) iklim organisasi dapat mempengaruhi
motivasi, performance, dan kepuasan kerja dari karyawan. Para karyawan
mengharapkan penghargaan yang jelas, kepuasan-kepuasan dan frustrasi-frustasi yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap iklim organisasi.
Iklim organisasi juga turut menentukan perilaku dan sikap karyawan di
dalam perusahaan dan juga memiliki porsi yang besar dalam menunjang
pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Cohen (1995) iklim organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mencakup: sifat hubungan interpersonal,
sifat hirarki, sifat pekerjaan serta fokus dari support dan penghargaan organisasi
terhadap anggotanya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi di PT. Dian
Mandala adalah baik (tinggi), hal ini mengindikasikan bahwa pihak manajemen telaha menciptakan iklim organisasi yang merefleksikan kepercayaannya terhadap
