ANALISIS BEBAN KERJA KARYAWAN PADA DIVIS

(1)

ANALISIS BEBAN KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI PRODUKSI

(STUDI KASUS PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VIII GUNUNG MAS, BOGOR)

Oleh

SITI HANIFAH SUFIATI

H24103101

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

ABSTRAK

Siti Hanifah Sufiati. H24103101. Analisis Beban Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi (Studi Kasus PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor). Di

bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

Persaingan yang semakin kompetitif, menuntut setiap perusahaan untuk lebih meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (SDM) yang dimiliki. Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini tidak hanya terkonsentrasi pada

kepuasan (customer satisfaction) tetapi lebih berorientasi pada nilai (customer

value). PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, sebagai perusahaan

penghasil teh berupaya terus menerus untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki. Berkaitan dengan hal tersebut, perusahaan perlu menghitung tingkat beban kerja dengan kesesuaian jumlah karyawan yang dimiliki, sehingga adanya keseimbangan antara beban kerja dengan jumlah karyawan yang efektif dan efisien.

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan mengidentifikasi permasalahan pada tiap unit di divisi produksi, menganalisis kesesuaian antara beban kerja dengan karyawan yang tersedia pada tiap unit di divisi produksi, dan memberikan rekomendasi alternatif solusi bagi pemecahan masalah mengenai beban kerja pada tiap unit di divisi produksi PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas. Penelitian dilakukan selama enam bulan yaitu dari Maret-September 2007. Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah total sampling sedangkan metode analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan Pengukuran Beban Kerja I (PBK I), PBK II, PBK III.

(3)

ANALISIS BEBAN KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI PRODUKSI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SITI HANIFAH SUFIATI

H24103101

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(4)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS BEBAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SITI HANIFAH SUFIATI H24103101

Menyetujui, Januari 2008

Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(5)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Siti Hanifah Sufiati, dilahirkan di Bogor 17 November

1984. Merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan H. Pepen Supendi,

MM dan Titim Fatimah.

Penulis telah menyelesaikan pendidikan di TK Kenanga Bogor tahun 1990

sampai 1991, Sekolah Dasar Negeri Gunung Batu I Bogor pada tahun 1991

sampai 1997, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama 4 Bogor tahun 1997 sampai

2000, Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor pada tahun 2000 sampai 2003.

Lalu penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur penerimaan USMI.

Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi dalam organisasi

Koperasi Mahasiswa (Kopma) IPB. Penulis juga aktif mengikuti beberapa

(6)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

atas rahmat dan karunia-Nya, skripsi penelitian yang berjudul Analisis Beban

Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi (Studi Kasus PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor) telah dapat diselesaikan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana, guna memenuhi

syarat kelulusan pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor.

Pengukuran beban kerja bertujuan untuk menetapkan jumlah karyawan

berdasarkan beban kerja yang dibebankan pada setiap unit sehingga dapat tercapai

efisiensi dan efektivitas kerja, dengan menggunakan metode pengukuran beban

kerja ini akan berguna bagi manajemen pada bagian produksi PT. Perkebunan

Nusantara VIII Gunung Mas untuk mengetahui kesesuaian jumlah beban kerja

dengan karyawan yang tersedia.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ungkapan terima kasih

kepada :

1. Prof. Dr. Ir. TB. Sjafri Mangkuprawira selaku pembimbing skripsi yang

telah meluangkan waktu dengan penuh kesabaran dalam membimbing,

memberikan motivasi, ilmu, saran dan pengetahuan kepada penulis dalam

penyelesaian skripsi ini.

2. Ratih Maria Dhewi, SP, MM. selaku assisten pembimbing skripsi yang

telah meluangkan waktu, memberikan saran, kritik, motivasi dan

pengarahan yang sangat berarti bagi penulis.

3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto dan Ir. Anggraeni Sukmawati, MM. atas

kesediaannya meluangkan waktu untuk menjadi dosen penguji dan

memberikan masukan, saran dan kritik sebagai penyempurnaan skripsi ini.

4. Pak Dedi selaku sinder PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Ibu

Eni, Pak Ujang, Pak Dede, Mas Wawan dan terima kasih kepada seluruh

karyawan pada divisi produksi yang telah meluangkan waktu untuk

(7)

5. Pak Acep, Mba Dina, Mas Hadi, Mas Yadi, Mas Dedi, Mas Iwan dan

seluruh staf Departemen Manajemen yang telah membantu kelancaran

administrasi.

6. Rekan satu bimbingan (Melly, Imel, Betty, Sansa, Gema, Elang) untuk

kerjasama dan motivasi selama bimbingan dan konsultasi skripsi.

7. Sahabat-sahabat terbaik (Pasus, Uci, Yayuk, Ety, Else, Rinrin, Ami, Ulfa,

Irwan, Ruslan, Adit, Dika, Iyan, Trisna, Irma, Indras, Fuad, Wicak, Raj)

untuk dukungan dan kebersamaannya selama ini, dan rekan-rekan

Manajemen 40 untuk persahabatan selama 4 tahun di masa perkuliahan.

8. Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah ikut

membantu selama penyusunan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat.

Bogor, Januari 2008

(8)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 2

1.3.Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Manfaat Penelitian ... 7

1.5.Ruang Lingkup Penelitian ... 7

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.2. Analisis Pekerjaan ... 9

2.2.1. Deskripsi Pekerjaan ... 9

2.2.2. Spesifikasi Pekerjaan ... 11

2.3. Pengukuran Beban Kerja ... 12

2.4. Perencanaan Sumber Daya manusia ... 12

2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ... 13

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 15

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 15

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 17

3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 19

3.3. Metode Penelitian ... 19

3.3.1. Pengumpulan Data ... 19

3.3.2. Pengolahan dan Analisis Data ... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 25

4.1.1. Sejarah Perusahaan... 25

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 26

4.1.3. Tujuan dan Sasaran Perusahaan ... 26

4.1.4. Sumber Daya Manusia ... 27

4.1.5. Struktur Organisasi ... 28

(9)

4.2.1. Hasil Uji Validitas... 29

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 30

4.3. Karakteristik Responden ... 30

4.3.1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 31

4.3.2. Karakteristik Berdasarkan Usia... 31

4.3.3. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 31

4.3.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 32

4.3.5. Karakteristik Berdasarkan Golongan Jabatan ... 32

4.4. Unit Meber ... 32

4.4.1. Persepsi Responden Terhadap Analisis Pekerjaan... 33

4.4.2. Persepsi Responden Terhadap Kondisi Kerja ... 34

4.4.3. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pekerjaan... 35

4.4.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Meber ... 35

4.4.5. Pengukuran Beban Kerja I ... 36

4.4.6. Pengukuran Beban Kerja II... 38

4.4.7. Pengukuran Beban Kerja III... 38

4.5. Unit Pelayuan ... 39

4.5.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Pelayuan ... 42

4.6 Unit Penggilingan dan Oksidasi Enzymatis... 44

4.6.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Oksidasi Enzymatis ... 47

4.7. Unit Pengeringan... 50

4.7.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Pengeringan... 52

4.8. Unit Sortasi ... 54

4.8.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Sortasi... 57

(10)

4.9. Unit Pengepakan ... 59

4.9.4. Analisis Permasalahan yang Dihadapi Unit Pengepakan... 61

5.1 Implikasi Manajerial ... 63

5.1.1. Permasalahan Pada Unit Meber ... 63

5.1.2. Beban Kerja Unit Meber ... 65

5.1.3. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Meber ... 65

5.1.4. Permasalahan Pada Unit Pelayuan ... 65

5.1.5. Beban Kerja Unit Pelayuan... 67

5.1.6. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Pelayuan... 67

5.1.7. Permasalahan Pada Unit Penggilingan dan Oksidasi... 67

5.1.8. Beban Kerja Unit Penggilingan dan Oksidasi... 69

5.1.9. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Penggilingan dan Oksidasi ... 69

5.1.10. Permasalahan Pada Unit Pengeringan... 69

5.1.11. Beban Kerja Unit Pengeringan... 70

5.1.12. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Pengeringan ... 71

5.1.13. Permasalahan Pada Unit Sortasi... 71

5.1.14. Beban Kerja Unit Sortasi ... 72

5.1.15. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Sortasi ... 72

5.1.16. Permasalahan Pada Unit Pengepakan ... 72

5.1.17. Beban Kerja Unit Pengepakan ... 73

5.1.18. Jumlah Karyawan yang Efisien di Unit Pengepakan ... 74

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 75

2. Saran... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 77

(11)

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Data produksi teh Januari - Maret 2007... 3

2. Data produksi teh April - Juni 2007... 4

3. Data produksi teh tahun 2002 - 2006 ... 5

4. Nilai jawaban responden ... 22

5. Nilai skor rataan ... 22

6. Jumlah karyawan PT.PN.VIII Gunung Mas ... 28

7. Uji reliabilitas ... 30

8. Karakteristik berdasarkan jenis kelamin ... 31

9. Karakteristik berdasarkan usia ... 31

10.Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan... 31

11.Karakteristik berdasarkan masa kerja ... 32

12.Karakteristik berdasarkan golongan jabatan ... 32

13. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Meber ... 33

14. Persepsi responden terhadap kondisi kerja ... 34

15. Persepsi responden terhadap kinerja pekerjaan... 35

16. Pengukuran beban kerja I... 37

17. Pengukuran beban kerja III ... 39

18. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Pelayuan... 40

19. Persepsi Responden terhadap kondisi kerja ... 41

20. Persepsi Responden terhadap kinerja pekerjaan ... 42

23. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Oksidasi Enzymatis.... 45

28. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Pengeringan ... 51

33. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Sortasi ... 55

38. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan unit Pengepakan ... 59

(12)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Data produksi teh bulan Januari – Maret 2007 ... 4

2. Data produksi teh bulan April – Juni ... 4

3. Data produksi teh tahun 2002 – 2006 ... 5

4. Alur kerangka pemikiran konseptual ... 16

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Lembar kuesioner ... 78

2. Hasil uji realibilitas dengan teknik cronbach ... 91

3. Hasil pengukuran beban kerja II ... 97

4. Peta lokasi penelitian ... 108

5. Peta kebun Gunung Mas I ... 109

6. Peta kebun Gunung Mas II ... 110

7. Peta kebun Cikopo Selatan ... 111

(14)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kebutuhan sumberdaya manusia (SDM) semakin meningkat baik dari

segi kualitas maupun kuantitas. Untuk mendapatkan SDM yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan maka dibutuhkan pengukuran beban kerja

sehingga karyawan dapat optimal dalam menjalankan pekerjaannya.

Pengukuran beban kerja diperlukan untuk menetapkan waktu bagi seorang

karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dalam menjalankan

pekerjaan tertentu pada tingkat prestasi yang telah ditetapkan. (Menteri

Aparatur Pendayagunaan Negara No. 20/1990) Pengukuran beban kerja

diperlukan untuk menganalisis waktu efektif yang diperlukan dalam

menyelesaikan satu produk atau pekerjaan. Pengukuran beban kerja juga

dapat digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan karyawan berdasarkan

standar waktu kerja efektif per tahun.

Untuk menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perusahaan

membutuhkan kualitas SDM yang memiliki kompetensi tinggi. Tantangan

yang dihadapi setiap perusahaan saat ini terfokus pada pelayanan kebutuhan

konsumen dan pelanggan, yang terkonsentrasi tidak hanya pada kepuasan

(customer satisfaction) tetapi lebih berorientasi pada nilai (costumer value).

Berdasarkan hal tersebut perusahaan harus mampu memberikan tanggapan

yang cepat terhadap perubahan kebutuhan dan tuntutan konsumen. Oleh

karena itu diperlukan perencanaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Beberapa faktor yang dapat dijadikan tolak ukur untuk

menghadapi persaingan yang semakin kompetitif adalah kompetensi bidang

tugas yang dapat dipenuhi oleh SDM, kemampuan profesionalisme dan

komitmen karyawan terhadap tuntutan yang diinginkan perusahaan.

Indonesia merupakan salah satu penghasil teh dengan konsumsi yang

cukup tinggi. Salah satu perusahaan penghasil teh yang berhasil mengekspor

teh dari Indonesia ke mancanegara, antara lain India, Pakistan, Irak, Amerika,

Inggris, dan Belanda yaitu PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, yang

(15)

di ketinggian 800 meter sampai 1200 meter diatas permukaan laut dengan

suhu rata-rata 12ºC sampai 22ºC. PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas

memiliki area perkebunan teh yang memiliki luas sekitar 1703,65 Ha dan

didukung oleh proses higienis serta mesin-mesin yang canggih, menjadikan

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas salah satu perusahaan yang telah

mencapai standar Internasional dengan produknya yang berupa teh hitam

(Black tea) bermutu tinggi.

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas telah memenuhi standar

operasional Internasional atau yang lebih dikenal dengan ISO (International

Organization for Standarization). Pemberian standarisasi oleh pihak

Internasional menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung

Mas dengan produknya berupa teh telah diterima oleh masyarakat

Internasional. Tentunya berdasarkan atas berbagai persyaratan yang mutlak

diperlukan oleh perusahaan yang telah memasuki pasar Internasional, salah

satu syarat yang menjadi standar ISO yaitu didukung oleh sistem manajerial

yang baik dengan adanya keseimbangan antara beban kerja yang diberikan

kepada setiap karyawan sehingga hasil (output) tiap karyawan mampu

mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Pencapaian target PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas tidak

terlepas dari pasokan bahan baku yang tersedia, karena bahan baku berupa

daun teh yang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor alam seperti cuaca

maupun adanya gangguan hama tanaman, maka akan berdampak pada volume

beban kerja dan kebutuhan karyawan pada tiap unit. Oleh karena itu,

dibutuhkan suatu analisis yang mengukur beban kerja pada tiap unitnya

sehingga dapat diketahui seberapa banyak karyawan yang dibutuhkan dengan

jumlah beban kerja pada tiap unitnya. Hal tersebut dapat berimplikasi terhadap

produktivitas kerja karyawan serta keefektifan penggunaan mesin maupun

waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu produksi pengolahan daun

teh.

1.2. Perumusan Permasalahan

SDM merupakan aset penting bagi perusahaan. Untuk itu harus dapat

(16)

bagi perusahaan. Setiap unit dalam suatu divisi tentunya memiliki beban kerja

yang berbeda-beda. Begitu pula dengan kemampuan dan keterampilan

karyawan yang berbeda, diperlukan suatu pengukuran beban kerja untuk

setiap masing-masing unit sehingga dapat diketahui tingkat pekerjaan yang

dapat diselesaikan oleh setiap unit.

Berdasarkan pra survey yang dilakukan pada PT. Perkebunan

Nusantara VIII Gunung Mas dengan cara wawancara kepada sinder pabrik,

mandor pelayuan, mandor penggilingan, mandor pengepakan serta tiga orang

karyawan pada bulan April 2007 di unit produksi, diperoleh bahwa triwulan

pertama tahun 2007 yaitu dari bulan Januari sampai dengan bulan Februari

2007, turunnya produksi teh berkaitan dengan adanya penurunan jumlah

bahan baku daun teh yang disebabkan oleh perubahan cuaca yang

menyebabkan sebagian perkebunan terserang hama, proses gilir pemetikan

yang belum merata, kurangnya kadar kandungan pupuk dan kurangnya

penggemburan tanah. Sedangkan pada bulan Maret 2007 terjadi peningkatan

hasil produksi walaupun masih berada di bawah target perusahaan. Hal ini

dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Data Produksi Teh (kg) Bulan Januari - Maret 2007

No Bulan Target Produksi

(kg)

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa penurunan hasil

produksi pada bulan Januari dari target produksi yang telah ditetapkan yaitu

sebesar 28.550 kg. Penurunan hasil produksi juga terjadi pada bulan Februari.

Hasil produksi tidak memenuhi target produksi sebesar 28.473 kg sedangkan

pada bulan Maret terjadi peningkatan hasil produksi dari bulan sebelumnya

yaitu sebesar 23.845 kg. Namun hasil produksi pada bulan Maret tetap berada

di bawah target produksi yaitu sebesar 20.628 kg. Berdasarkan data di atas

dapat diketahui bahwa dari bulan Januari sampai Maret 2007 terjadi Gap

antara target produksi dengan hasil produksi. Untuk lebih jelas, data tersebut

(17)

Gambar 1. Data Produksi Teh (kg) Bulan Januari - Maret 2007

Januari Februari Maret

Bulan

Hasil Produksi Target Produksi

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas

Tabel 2. Data Produksi Teh (kg) Bulan April - Juni 2007

No Bulan Target Produksi

(kg)

Tabel 2 menunjukkan data produksi teh pada triwulan kedua yaitu

bulan April sampai Juni 2007. Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa

penurunan hasil produksi pada bulan April dari target produksi yang telah

ditetapkan yaitu sebesar 71.078 kg. Penurunan hasil produksi juga terjadi pada

bulan Mei. Hasil produksi tidak memenuhi target produksi sebesar 65.029 kg.

Hasil produksi pada bulan Juni tetap berada di bawah target produksi yaitu

sebesar 59.590 kg. Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dari bulan

April sampai Juni 2007 terjadi Gap antara target produksi dengan hasil

produksi. Untuk lebih jelas, data tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Data Produksi Teh (kg) Bulan April - Juni 2007

0

(18)

Penurunan jumlah produksi ternyata telah dialami selama kurun waktu

lima tahun sampai pada periode triwulan yang berlangsung pada tahun 2007.

Berikut disajikan tabel produksi dari tahun 2002 sampai dengan 2006.

Tabel 3. Data Produksi Teh (kg) Tahun 2002 - 2006

No Tahun Target Produksi

(kg)

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa pada tahun 2002 terjadi

penurunan hasil produksi dari target yang telah ditetapkan yaitu sebesar

16.059 kg, sedangkan pada tahun 2003 terjadi peningkatan hasil produksi dari

target produksi sebesar 159.251 kg. Penurunan hasil produksi dari target

produksi terjadi pada tahun 2004 yaitu sebesar 5.155 kg. Pada tahun 2005

terjadi pula penurunan hasil produksi dari target produksi yaitu sebesar

383.867 kg. Penurunan cukup drastis antara hasil produksi dengan target

produksi terjadi pada tahun 2006 yaitu sebesar 565.143 kg sehingga hasil

produksi pada tahun 2006 dapat dijadikan acuan untuk perbaikan ditahun

selanjutnya. Untuk lebih jelas, data tersebut dapat dilihat pada gambar di

bawah ini.

Gambar 3. Data Produksi Teh (kg) Tahun 2002 - 2006

0

2002 2003 2004 2005 2006

Tahun

Hasil Produksi Target Produksi

(19)

Pengolahan daun teh dengan penggunaan mesin CTC (Cutting,

Tearing, Curling) yaitu memotong, menyobek dan menggulung adapun

optimalisasi tenaga kerja berjumlah 42 orang yang terdiri dari 31 KHT

(Karyawan Harian Tetap) dan 11 KHL (Karyawan Harian Lepas). Dengan

adanya penurunan jumlah bahan baku dari target yang ditetapkan oleh

perusahaan maka hanya digunakan satu mesin CTC. Penggunaan satu mesin

CTC yaitu bila bahan baku berada pada kisaran di bawah target perusahaan

yaitu rata-rata bahan baku teh yang dihasilkan sebesar 12.000 kg per hari.

Pengurangan bahan baku akan menyebabkan adanya pengurangan jumlah

karyawan pada tiap unitnya, karyawan yang dipakai yaitu KHT sedangkan

untuk KHL untuk sementara waktu diliburkan sampai menunggu produksi

daun teh meningkat kembali. Hal ini tentunya akan berdampak pada volume

beban kerja serta jumlah karyawan yang digunakan.

Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan yang dapat

dirumuskan adalah sebagai berikut.

1. Masalah apa yang terdapat pada tiap unit yang berkaitan dengan beban

kerja pada bagian produksi PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas?

2. Berapa beban kerja dan jumlah karyawan yang efektif pada setiap unit

bagian produksi PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas?

3. Bagaimana solusi alternatif untuk pemecahan masalah mengenai beban

kerja pada unit divisi PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas?

1.3. Tujan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang telah

dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan:

1. Mengetahui dan mengidentifikasi permasalahan pada tiap unit divisi

Produksi di PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas

2. Menganalisis kesesuaian antara beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja

yang tersedia pada tiap unit di divisi produksi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Gunung Mas

3. Memberikan rekomendasi alternatif solusi bagi pemecahan masalah

mengenai beban kerja pada tiap unit divisi produksi PT. Perkebunan VIII

(20)

1.4. Manfaat Penelitian

kegunaan penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini berguna untuk menambah wawasan

permasalahan dalam sumber daya manusia pada praktek di bidang kerja

2. Bagi para peneliti lain, yang ingin mengembangkan ide serta permasalahan

yang berkaitan mengenai pengukuran beban kerja

3. Bagi perusahaan, dapat dijadikan sebagai acuan dalam meningkatkan

produktivitas tenaga kerja

4. Bagi para pembaca pada umumnya, agar dapat menambah wawasan dan

ilmu pengetahuan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini yaitu untuk mengetahui tingkat beban

kerja karyawan dan kebutuhan karyawan pada tiap unit. Penelitian ini

dilakukan hanya pada divisi produksi yang membawahi 6 unit kerja yaitu unit

pembeberan, unit pelayuan, unit penggilingan dan enzymetis, unit

(21)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) merupakan unsur penting

dalam kemajuan dan pengembangan sebuah organisasi atau perusahaan. Hal

itu terkait dengan manusia sebagai faktor penggerak dalam pencapaian

tujuan organisasi atau perusahaan. Sebagai unsur manusia yang harus selalu

dikembangkan dan dikelola yaitu cipta, rasa, dan karsa yang kemudian

berkembang menjadi bagian dari ilmu manajemen yang disebut MSDM

(Arep dan Tanjung, 2003).

Sebagai suatu bagian bidang manajemen, MSDM khusus mempelajari

hubungan dan peran manusia dalam perusahaan, karena unsur utama dalam

MSDM adalah manusia itu sendiri yang merupakan unsur utama dalam

pencapaian tujuan perusahaan. MSDM memiliki peran penting untuk

memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam

perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap

pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan

kemampuan yang dimiliki. MSDM merupakan suatu kegiatan pengelolaan

yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan

(Samsudin, 2005)

Menurut Hasibuan (2001) MSDM adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Keragaman karakteristik setiap individu memerlukan suatu perhatian

khusus, seperti terdapatnya perbedaan pikiran, sifat, keinginan dan latar

belakang yang heterogen. Untuk dapat menyamakan persepsi dan tujuan

perusahaan maka diperlukan MSDM yang memiliki fungsi-fungsi dalam

pengaturan peranan manusia dalam sebuah perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa MSDM

berkaitan dengan cara pengelolaan sumberdaya manusia dalam perusahaan

(22)

kontribusi yang optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,

penelitian ini akan sangat berguna bagi pihak manajemen PT. Perkebunan

Nusantara VIII Gunung Mas agar lebih optimal mengelola sumberdaya

manusia sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.2. Analisis Pekerjaan

Perusahaan merupakan sistem manajerial yang menuntut pola

hubungan manajerial yang produktif. Hal tersebut berkaitan dengan upaya

memberdayakan secara efektif orang-orang pada jabatannya, kejelasan

tugas, kewajiban dan tanggung jawab.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang

pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk

berbagai keperluan (Mangkuprawira, 2003). Dalam melakukan analisis

pekerjaan dibutuhkan pengetahuan dan kemampuan serta pengalaman dari

seorang analis. Adapun syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang

diperlukan meliputi:

1. Harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan eksternal

dan internal

2. Prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah

dan efisien serta objektif

3. Pelaksana analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian dan

pengalaman yang memadai

4. Melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa analisis

pekerjaaan tidak terlepas dari dua hal yang saling berkaitan yaitu uraian

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Oleh karena itu, penelitian ini akan

berguna bagi pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung

Mas untuk mengetahui sejauh mana keefektifan antara tugas, kewajiban dan

tanggung jawab dengan kualifikasi pengetahuan, kemampuan, dan keahlian

yang dimiliki.

2.2.1. Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan (job description) diketahui serta disusun

(23)

Deskripsi pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga operasional.

Deskripsi pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan,

supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang

harus dilakukan. Deskripsi pekerjaan memberikan standar tugas yang

harus dicapai oleh masing-masing pemegang jabatan tersebut.

Menurut Arep dan Tanjung (2003) deskripsi pekerjaan adalah

informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan

pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan

harus diuraikan secara jelas agar persepsinya mudah dipahami,

menurut Hasibuan (2001) deskripsi pekerjaan menguraikan hal-hal

berikut :

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberi nama jabatan,

pada tiap-tiap karyawan yang memiliki jabatan seperti manajer dan

direktur.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan

tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas

diketahui.

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi

yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat,

mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan

pekerjaan tersebut.

5. Ringkasan pekerjaan suatu jabatan, hendaknya menguraikan

bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan

fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus

dijelaskan jabatan mana petugas tersebut dipromosikan dan ke

jabatan mana petugas tersebut akan dipromosikan.

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

deskripsi pekerjaan merupakan suatu pernyataan tertulis yang

(24)

kejelasan atas apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana

dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Oleh karena itu, penelitian ini

akan berguna bagi karyawan pada bagian produksi PT. Perkebunan

Nusantara VII Gunung Mas sebagai panduan untuk melaksanakan

pekerjaan.

2.2.2. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan

deskripsi pekerjaan yang telah dibuat perusahaan yang menunjukkan

persyaratan orang yang akan direkruit dan menjadi dasar untuk

melaksanakan seleksi sehingga dapat mencegah penempatan karyawan

yang tidak sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang

nantinya dapat menyebabkan rendahnya produktivitas kerja.

Spesifikasi pekerjaan menyebutkan pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan individu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

dengan memuaskan (Mathis dan Jackson, 2001)

Menurut Arep dan Tanjung (2003) spesifikasi pekerjaan adalah

uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima dalam

menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Menurut

Hasibuan (2001) Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian mengenai

hal-hal berikut:

1. Tingkat pendidikan karyawan

2. Jenis kelamin karyawan

3. Keadaan fisik karyawan

4. Pengetahuan dan kecakapan karyawan

5. Batas umur karyawan

6. Minat karyawan

7. Status karyawan

8. Emosi dan temperamen karyawan

9. Pengalaman karyawan

Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

spesifikasi pekerjaan merupakan uraian mengenai ciri, karakteristik,

(25)

pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini akan berguna bagi

manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas dalam

menentukan karyawan yang akan dipekerjakan sehingga dapat

terjaring karyawan yang berkompeten pada bidangnya.

2.3. Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran Beban Kerja (PBK) merupakan salah satu kegiatan yang

dilakukan di berbagai instansi negeri maupun swasta. Berdasarkan

keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara N0. 20/1990, beban

kerja diperlukan untuk menetapkan waktu bagi seorang pekerja yang

memenuhi persyaratan (qualified) dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu

pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan.

Beban kerja merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja

orang (man hour) yang dipergunakan atau yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu (Panggabean,

2004). Jumlah jam kerja setiap karyawan akan menunjukkan jumlah tenaga

kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja dapat

optimal sesuai dengan tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

pengukuran beban kerja bertujuan untuk menetapkan jumlah karyawan

berdasarkan beban kerja yang dibebankan pada setiap unit sehingga dapat

tercapai efisiensi dan efektivitas kerja. Oleh karena itu, penelitian ini akan

berguna bagi manajemen pada bagian produksi PT. Perkebunan Nusantara

VIII Gunung Mas untuk mengetahui kesesuaian jumlah beban kerja dengan

karyawan yang tersedia.

2.4. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM yang berkompeten pada bidangnya yang diharapkan tercipta efisiensi

dan efektifitas kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja adalah sebagai

proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana

(26)

perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat

operasional yang ditujukan untuk memenuhi permintaan sumberdaya

manusia dengan kualifikasi tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

perencanaan SDM merupakan suatu cara untuk menentukan kualitas dan

kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

Oleh karena itu, penelitian ini akan berguna bagi manajemen PT.

Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas untuk dapat meningkatkan daya

guna SDM dalam upaya mencapai tujuan perusahaan berdasarkan kualitas,

kuantitas, dan penempatan karyawan tepat sesuai kebutuhan.

2.5. Tinjauan Studi Terdahulu

Menurut Kokom Komariah dalam skripsinya yang berjudul Analisis

Beban Kerja Tenaga Penunjang di Lingkungan Institut Pertanian Bogor

(Studi Kasus pada Fakultas Kehutanan IPB) menyatakan bahwa berdasarkan

hasil penelitian terhadap beban kerja yang dilakukan di TU Fakultas, terlihat

bahwa jenis kegiatan yang paling tinggi beban kerjanya adalah Urusan

Rumah Tangga (URT) sebesar 13010 beban kerja dan yang paling sedikit

adalah beban kerja Komisi Praktek Lapang yaitu sebesar 1405 beban kerja.

Berdasarkan rincian tugas jumlah beban kerja yang dapat dilihat,

beban unit kerja bendahara Fakultas yaitu sebesar 4217 beban kerja

sebenarnya memerlukan pegawai sebanyak tiga orang, tetapi pegawai yang

ada dua orang berarti kekurangan satu orang, sedangkan untuk unit yang

banyak kelebihan pegawai adalah Urusan Rumah Tangga (URT) dengan

beban kerja sebesar 13010 sebenarnya cukup dengan sembilan orang, tetapi

pegawai yang ada sebanyak 17 orang, dan berdasarkan hasil pengamatan

yang dilakukan di unit Departemen Manajemen Hutan, secara keseluruhan

memiliki kelebihan pegawai sebanyak lima orang dan belum terjadinya

pemerataan dalam penempatan pegawai di unit pendidikan dengan jumlah

beban kerja 11295 dengan delapan orang pegawai tetapi jumlah yang ada 14

orang, demikian juga dengan bagian kemahasiswaan dan petty cash

(27)

Berdasarkan penelitian Apoh Ibrahim Saragih dalam skripsinya yang

berjudul Analisis Beban Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

Puskesmas (Studi Kasus Puskesmas Bogor Timur) menyatakan bahwa

beban kerja karyawan dilihat dari waktu standar hariannya secara

keseluruhan untuk seluruh karyawan melebihi waktu kerja puskesmas, dan

adanya karyawan yang bertanggung jawab terhadap lebih dari satu unit

pelayanan sehingga beban waktu standar hariannya bertambah.

Penerapan kompensasi di Puskesmas berdasarkan beban kerja pada

tiap karyawan. Penerapan kompensasi berasal dari dana hasil tindakan di

Puskesmas yang sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan pada tiap-tiap

karyawan. Rangking jabatan karyawan yang ditetapkan menjadi dasar

pembagian dana yang diperoleh dari hasil tindakan tersebut, sedangkan

hubungan antara beban kerja dan kompensasi tergolong sedang, untuk

hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak

berpengaruh nyata, dan untuk hubungan antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berhubungan nyata.

Berdasarkan penelitian Suryanti Gunadi dalam tesisnya yang berjudul

Studi Tentang Beban Kerja Perawat di Unit Rawat Inap Penyakit Dalam

Lantai III Rumah Sakit Tebet menyatakan bahwa jenis kegiatan pelayanan

keperawatan yang dikerjakan oleh tenaga perawat digolongkan menjadi

kegiatan langsung yang meliputi komunikasi dan memberikan terapi dan

kegiatan tidak langsung yaitu administrasi pasien, menyiapkan terapi,

pergantian shift dan interaksi profesi, sedangkan yang terakhir yaitu

kegiatan pribadi yang terdiri dari kegiatan yang diperkenankan meliputi

makan, minum, sembahyang, ke kamar mandi dan kegiatan non produktif

(28)

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Perkebunan Gunung Mas merupakan salah satu unit usaha PT.

Perkebunan Nusantara VIII yang memiliki visi, misi dan tujuan yang

jelas sehingga mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi. SDM

merupakan salah satu faktor penting yang harus dioptimalkan dalam

mencapai tujuan perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung

Mas memiliki tujuan divisi dan tujuan unit yang merupakan turunan

dari tujuan perusahaan.

Dalam upaya untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan

perencanaan SDM yang merupakan salah satu faktor penentu

keberhasilan perusahaan. Perencanaan sumberdaya manusia dapat

diartikan sebagai suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja

berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan

pengendalian kebutuhan yang berintegrasi dengan perencanaan

organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang

tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2003).

Proses perencanaan sumberdaya manusia dalam penelitian ini

dilakukan dengan analisis pekerjaan yang salah satu fungsinya adalah

menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Tanjung

dan Arep, 2003). Disamping itu, digunakan pula analisis beban kerja

yang menghasilkan jumlah beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga

kerja yang menghasilkan jumlah tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja

bertujuan agar setiap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan

pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya

(Mangkunegara, 2003). Perencanaan SDM yang tepat akan

menghasilkan efisiensi dan efektivitas kerja sehingga dapat

(29)

Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas dapat tercapai. Alur kerangka

konseptual tersebut terdapat pada Gambar 4.

VISI, MISI DAN TUJUAN PT. PN VIII (RENCANA STRATEGIS)

TUJUAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

TUJUAN DIVISI

PERENCANAAN SDM

DESKRIPSI PEKERJAAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

JUMLAH BEBAN KERJA JUMLAH TENAGA KERJA

ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA ANALISIS

PEKERJAAN

EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS TENAGA KERJA

PRODUKTIVITAS KERJA TUJUAN UNIT

(30)

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Persaingan yang semakin kompetitif dalam industri

perkebunan khususnya untuk komoditi teh menuntut perusahaan

produsen teh untuk mengoptimalkan semua sumber daya yang

dimiliki. SDM adalah aset perusahaan yang merupakan salah satu

faktor penting yang harus dioptimalkan dalam mencapai tujuan

perusahaan. Untuk mampu bersaing dalam pasar Internasional,

perusahaan produsen teh harus mampu menghasilkan teh dengan

kualitas tinggi. Kualitas produk yang dihasilkan tidak terlepas dari

peranan SDM yang dimiliki. Komitmen karyawan untuk bekerja

dengan giat mutlak diperlukan selain kemampuan dan keterampilan

dalam menghasilkan produk yang berkualitas.

Perusahaan harus mampu mengidentifikasi tugas-tugas yang

akan dilaksanakan oleh setiap tenaga kerja sehingga tugas yang

diberikan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan target

perusahaan. Beban kerja yang ditetapkan harus cukup dalam hal ini

tidak terlalu ringan ataupun terlalu berat, karena dapat berdampak pada

hasil pekerjaan. Pada setiap unit kerja masing-masing pegawai

memiliki beban kerja yang berbeda. Sehingga dapat terlihat kesesuaian

jumlah karyawan dengan beban kerja yang diberikan pada tiap unitnya.

Bila terdapat ketidaksesuaian antara beban kerja yang diberikan

dengan jumlah karyawan yang ada maka perlu dilakukan penambahan

atau pengurangan jumlah karyawan.

Tujuan penelitian ini tidak terlepas dari perencanaan SDM.

Langkah awal yaitu dengan menganalisis deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan dengan menyebarkan kuesioner pada tiap unit,

kemudian dianalisis dengan menggunakan skala likert. Langkah

selanjutnya yaitu dengan menganalisis jumlah beban kerja dan

kebutuhan tenaga kerja dengan menggunakan metode analisis

(31)

dapat diketahui jumlah beban kerja pada tiap unit serta jumlah

karyawan yang dibutuhkan. Sehingga terjadi kesesuaian jumlah beban

kerja dengan jumlah karyawan yang pada akhirnya dapat dijadikan

rekomendasi kepada pihak manajemen sebagai bahan perencanaan

SDM. Alur kerangka operasional terdapat pada Gambar 5.

Tujuan Divisi Produksi PT. Perkebunan Nusantara VIII

Tujuan Unit

Sortasi Pengeringan

Pelayuan

Perencanaan SDM

Pembeberan Penggilingan dan

oksidasi enzimatis

Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan

Analisis Pekerjaan

- Analisis PBK I PBK II PBK III

- Analisis Deskriptif

Jumlah Beban Kerja Jumlah Tenaga Kerja

Analisis Beban Kerja & Kebutuhan Tenaga Kerja

Rekomendasi

Pengepakan

(32)

3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung

Mas, yang beralamat di Jl. Raya Puncak–Kotak Pos 6 Cisarua, Bogor.

Pemilihan lokasi ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa PT. Perkebunan

Nusantara merupakan produsen teh hitam yang telah memiliki ISO 9001.

Penelitian ini dilakukan selama 6 bulan, mulai dari bulan Maret sampai

dengan September 2007.

3.3. Metode Penelitian

3.3.1. Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kuantitatif dan

kualitatif.

a. Data Primer

Mengumpulkan data tentang hal-hal yang berhubungan dengan

karyawan, langsung dari perusahaan yang bersangkutan

maupun dari hasil pengisian kuesioner dan tanya jawab dengan

responden

b. Data Sekunder

Mengumpulkan data tentang pengukuran beban kerja melalui

buku-buku, skripsi dan berbagai literatur yang berkaitan

dengan pokok permasalahan.

2. Pengambilan sampel

Responden yang dipilih adalah para karyawan pada bagian

produksi. Teknik pengambilan contoh yang digunakan adalah total

sampling, yaitu mengambil sampel dari seluruh populasi yaitu

seluruh karyawan pada bagian pengolahan yang berjumlah 42

orang karyawan.

3.3.2. Pengolahan dan Analisis Data 1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mampu

(33)

digunakan untuk mendapatkan pertanyaan yang valid dari sejumlah

pertanyaan yang sudah terlebih dahulu diberikan kepada responden,

jumlah pertanyaan yang valid (setelah yang gagal dihilangkan)

kemudian diuji kembali dengan metode realibilitas (Umar, 2004)

Menurut Ancok (1995) adapun langkah-langkah dalam menguji

validitas kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu

dengan cara :

1. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sudah

ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut

dapat langsung dipakai, apabila rumusan tersebut belum

operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional

mungkin.

2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan

konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan

para ahli lain. Pendapat para ahli lain ini kemudian dirumuskan

dalam bentuk rumusan yang operasional.

3. Bertanya langsung kepada calon responden penelitian

mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban

yang diperoleh peneliti membuat kerangka konsep dan

membuat pertanyaan operasional.

4. Bertanya langsung kepada calon responden penelitian

mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang

operasional.

b. Melakukan uji coba skala pengukuran minimal terhadap 30

responden.

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan atau

pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus Product

Moment, yaitu :

r = N ( Σ XY ) – ( Σ X Σ Y ) ... (1)

(34)

Dimana:

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap-tiap responden

Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kekonsistenan,

keterandalan dan kestabilan alat ukur di dalam mengukur gejala yang

sama (Umar, 2002). Keterandalan ditentukan dengan menggunakan

rumus alphacronbach, yaitu:

α =

= Jumlah varians butir pertanyaan yang valid

∑

2

Perhitungan koefisien alpha cronbach diperoleh dari penggunaan

program SPSS 11.5 for windows.

σ_t2=

( )

3. Skala Likert

Menurut (Riduan, 2005) skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang kejadian atau gejala sosial. Skala Likert digunakan untuk

mengubah data kualitatif dalam kuesioner menjadi data kuantitatif.

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert

(35)

Tabel 4. Bobot Nilai Jawaban Responden

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menjelaskan data dari

hasil sebaran kuesioner secara umum dengan menggunakan persentase dan

rataan skor.

Rs = m

m 1)

( −

... (4)

dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item

Rs = 5

) 1 5

( −

Rs = 0,8

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban

berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi

dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka

posisi keputusan penilaian memiliki rentang, dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Nilai Skor Rataan

Skor Rataan Penilaian

1,0 – 1,8 Sangat Tidak Setuju 1,8 – 2,6 Tidak Setuju 2,6 – 3,4 Cukup setuju 3,4 – 4,2 Setuju 4,2 – 5,0 Sangat Setuju

Interpretasi untuk tiap-tiap skor rataan yaitu bila terdapat pada rentang 1,0

sampai 1,8 maka dikatakan sangat tidak baik dan skor rataan yang terdapat

pada rentang 1,8 sampai 2,6 dikatakan tidak baik. Sedangkan nilai skor

rataan pada rentang 2,6 – 3,4 dikatakan cukup baik. Penilaian baik terdapat

pada rentang 3,4 sampai 4,2 dan penilaian sangat baik terdapat pada rentang

(36)

4. Format Pengukuran Beban Kerja (PBK)

Untuk mendapatkan data dan informasi yang valid, dapat dipercaya

dan relevan, maka prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan melalui penyiapan instrumen Pengukuran Beban Kerja

(PBK) I, II, dan III.

Instrumen disusun berdasarkan ketetapan SK Menpan No. 20. tahun

1999 yang meliputi pengolahan data yang terdiri dari:

a. Formulir pengumpulan data terdiri dari PBK I, PBK II, PBK III.

Formulir ini digunakan untuk mendapatkan data-data yang

diperlukan untuk pengukuran beban kerja yang bersangkutan,

seperti:

1) Data produk atau hasil kerja dari setiap rincian tugas unit

kerja jabatan terendah pada unit kerja yang akan di ukur

2) Data proses atau prosedur yang dilakukan untuk

menghasilkan setiap produk

3) Data frekuensi atau beban kerja setiap produk selama satu

tahun

b. Formulir pengolahan data terdiri dari:

1) Formulir inventarisasi produk (Form Pengukuran Beban

Kerja I). Formulir ini digunakan untuk menginventarisasi

data tentang produk atau hasil kerja dari satu unit kerja

berdasarkan tugas dan fungsi serta rincian tugas unit kerja

yang bersangkutan.

2) Formulir rincian proses atas prosedur (Form Pengukuran

Beban Kerja II). Formulir ini digunakan untuk

menginventarisasi dan merinci proses atau prosedur yang

dilakukan untuk mendapatkan satu produk atau hasil kerja.

Pada formulir ini juga terdapat kolom atau lajur untuk

menginventarisasi jumlah beban kerja, standar waktu, serta

isi kerja untuk setiap jabatan atau petugas yang terlibat

(37)

3) Formulir rekapitulasi perhitungan beban kerja (Form

Pengukuran Beban Kerja III). Formulir ini digunakan untuk

menginventarisasi seluruh isi kerja setiap produk serta

karyawan yang terlibat dalam menghasilkan semua produk.

Jumlah seluruh isi kerja yang ada pada unit kerja tersebut

dinamakan “beban kerja”. Berdasarkan beban kerja ini,

akan dapat dihitung jenis dan jumlah pemegang jabatan

(38)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan

Perkebunan Gunung Mas merupakan salah satu unit usaha PT.

Perkebunan Nusantara VIII (Persero) yang terletak di Kecamatan

Cisarua Kabupaten Bogor. Pada awalnya terdapat dua perkebunan

yaitu “Goenoeng Mas Francoise Nederlandise de Culture et de

Commerce” yang didirikan oleh maskapai Perancis pada tahun 1910

dan perkebunan “NV. CULTURE MY TJIKOPO ZSUID” yang

didirikan oleh perusahaan Jerman pada tahun 1992.

Pada tahun 1949 Perkebunan “NV. CULTURE MY TJIKOPO

ZSUID” diambil alih oleh Pemerintahan Belanda karena Pemerintah

Jerman mengalami kekalahan dalam Perang Dunia ke II, sedangkan

pengelolaannya diserahkan kepada Pusat Perkebunan Negara. Pada

tahun 1954 pengelolaan Perkebunan “Goenoeng Mas Francoise

Nederlandise de Culture et de Commerce” diserahkan kepada

Perusahaan Belanda, yaitu “NV TIEDEMAN E. VAN KERCHEM

(TVK)” yang memiliki kantor pusat di Bandung.

Pada tahun 1958 ke dua perkebunan tersebut diambil alih oleh

Pemerintah Republik Indonesia (dinasionalisasi) dan dimasukkan

dalam PPN Baru kesatuan Jabar II. Pada Tahun 1963 dilakukan

reorganisasi perusahaan dan Perkebunan Gunung Mas dimasukkan

dalam PPN Antan VII. Hanya berlangsung tujuh tahun untuk

selanjutnya dengan kebijaksanaan Pemerintah Perusahaan Negara

menjadi PNP XII

Sejak tanggal 1 Agustus 1971 status PNP XII berubah lagi

menjadi PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero). Kemudian

terhitung mulai tanggal 11 Maret 1996 diadakan penggabungan

(merger) tiga PTP (PTP XI, PTP XII dan PTP XIII) menjadi PT.

Perkebunan Nusantara VIII yang meliputi Wilayah Provinsi Jawa

(39)

manajemen PT. Perkebunan Nusantara VIII yang berkantor pusat di

Jalan Sindangsirna No. 4 Bandung.

PT. Perkebunan Nusantara VIII didirikan berdasarkan Akta

Notaris Harun Kamil, SH No. C2/8336 HT.01.01 TH. 1996 tanggal 8

Agustus 1996. Hal ini merupakan tindak lanjut dari Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia No. 13 Tahun 1996 tentang peleburan

Perusahaan Perseroan (Persero). PT. Perkebunan Nusantara VIII

Gunung Mas merupakan salah satu unit usaha dari PT. Perkebunan

Nusantara VIII yang bergerak dalam perkebunan teh, terdiri dari 3

perkebunan utama yaitu Gunung Mas I, Gunung Mas II, dan Cikopo

Selatan.

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas sebagai suatu

organisasi telah menetapkan suatu visi atau pandangan ke depan dan

misi sebagai penjabaran dari visi tersebut. Adapun rumusan visi

tersebut adalah menjadi BUMN yang tangguh dalam bidang agribisnis

dan agroindustri untuk memuaskan stakeholder (pelanggan, pemilik

saham dan karyawan) serta peduli dan berwawasan lingkungan.

Sedangkan misi yang diemban oleh PT. Perkebunan Nusantara VIII

Gunung Mas, yaitu:

A.Sebagai BUMN, PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung mas

memiliki tugas utama mengelola perkebunan berdasarkan Tri

Dharma Perkebunan.

B. Memberikan kontribusi dalam:

1.Pembangunan nasional yang berkelanjutan dan berwawasan

lingkungan

2. Meningkatkan pendapatan nasional serta kesejahteraan bangsa.

4.1.3. Tujuan dan Sasaran Perusahaan

PT. Perkebunan VIII selaku BUMN memiliki tujuan yang telah

ditetapkan, yaitu turut melaksanakan dan menunjang kebijakan dan

program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangunan nasional

(40)

dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan

berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dengan

berlandaskan azas Tri Dharma Perkebunan Plus, yaitu:

b. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang

perkebunan bagi pendapatan nasional yang diperoleh dari hasil

produksi dan pemasaran beberapa jenis komoditi atau produk

untuk keperluan ekspor dan konsumsi dalam negeri.

c. Memperluas lapangan kerja untuk meningkatkan kesejahteraan

rakyat pada umumnya dan meningkatkan taraf hidup petani pada

khususnya.

d. Memelihara kekayaan alam, khususnya menjaga kelestarian dan

meningkatkan kesuburan tanah, sumber dan tata air.

e. Sebagai Agent of Development (wahana pembangunan).

Sasaran perusahaan yang ingin dicapai oleh PT. Perkebunan

Nusantara VIII antara lain mencapai produktivitas tanaman dan

sumber daya lainnya yang optimal, mencapai tingkat harga jual

rata-rata dan volume penjualan yang tinggi, memperoleh sumber daya

yang terampil dan profesional, memiliki likuiditas dan rentabilitas,

meningkatkan kesejahteraan pegawai, mendorong pengembangan

golongan pengusaha kecil dan koperasi, terutama yang menjadi

binaan PT. Perkebunan Nusantara VIII agar dapat mandiri dan

berkembang dengan baik.

4.1.4. Sumber Daya Manusia

Sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam proses

suatu produksi. PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas

membutuhkan karyawan berkualitas yang memiliki keahlian,

keterampilan, dan disiplin kerja yang tinggi disetiap unit kerja

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan

tercapainya tujuan perusahaan.

PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas memiliki dua jenis

(41)

Lepas (KHL). Adapun jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara

VIII dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Jumlah Karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung

Mas Tahun 2007

Bagian Karyawan Tetap (orang)

Karyawan Lepas (orang)

Kantor Induk 49 7

Wisata Agro 63 25

Produksi 31 11

Teknik 46 18

Gunung Mas I 196 105

Gunung Mas II 151 77

Cikopo Selatan 184 85

Staf atau Pimpinan 11 -

Jumlah 731 328

Sumber: PT.Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Juni 2007

4.1.5. Struktur Organisasi

Perkebunan Gunung Mas dipimpin oleh seorang administratur

yang bertanggung jawab kepada direksi PT. Perkebunan Nusantara

VIII. Administratur dibantu oleh sinder kepala, sinder pabrik, Sinder

Tata Usaha Kantor (TUK), Sinder Wisata Agro dan Sinder teknik.

Sinder Kepala bertugas untuk mengelola segala pekerjaan baik

teknis maupun administrasi meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan yang menyangkut

tanaman teh sesuai kebijakan administratur. Sinder kepala

membawahi tiga kepala bagian, yaitu:

2. Kepala bagian kebun (Sinder Afdeling) Gunung Mas I

3. Kepala bagian kebun (Sinder Afdeling) Gunung Mas II

4. Kepala bagian kebun (Sinder Afdeling) Cikopo Selatan

Sinder Afdeling bertugas mengoperasikan dan mengatur

seluruh kegiatan di lapangan meliputi kegiatan persemaian,

penanaman, pemeliharaan dan pemetikan. Sinder Afdeling dibantu

oleh mandor besar rawat dan mandor besar petik. Mandor besar rawat

bertugas merawat tanaman mulai dari pembibitan, penanaman,

penanggulangan hama dan penyakit, pemupukan, dan pemangkasan.

(42)

karyawan secara langsung di lapangan serta melaporkan hasilnya

kepada mandor besar.

Sinder pabrik bertugas melaksanakan kebijakan administrator

yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan terhadap perkerjaan dan persoalan yang berkaitan dengan

pengolahan teh dan pengendalian kualitas teh. Sinder pabrik dibantu

oleh mandor besar basah, mandor besar kering, kepala urusan CTC,

kepala urusan tea bag (teh celup), juru tata usaha, mandor pelayuan,

mandor penggilingan, mandor fermentasi, mandor pengeringan,

mandor sortasi, dan mandor pengepakan.

Sinder TUK berkewajiban menyelenggarakan dan

menyelesaikan hal-hal yang berhubungan dengan persoalan keuangan

dan pergudangan. Sinder TUK dibantu oleh kepala urusan umum,

kepala urusan TU, kepala urusan keuangan, dan kepala urusan

keselamatan.

Sinder Teknik bertanggung jawab terhadap persoalan-persoalan

teknik meliputi mesin pengolahan, penerangan atau listrik,

perumahan, pengairan, dan kendaraan.

Sinder Wisata Agro melaksanakan tugas dan kebijaksanaan

Administratur dalam hal pariwisata perkebunan serta mengelola secara

fisik operasional bagian wisata agro baik segi peencanaan,

pelaksanaan maupun pengawasan sesuai ketentuan yang berlaku.

Untuk lebih jelas gambar struktur organisasi PT. Perkebunan

Nusantara VIII Gunung Mas dapat dilihat pada Lampiran 8.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji Kuesioner dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana

kuesioner mengukur hal yang akan dikaji dalam penelitian.

Berdasarkan uji validitas ini akan diketahui apakah pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah untuk dijadikan dalam

(43)

Kuesioner disebarkan kepada 42 responden. Kuesioner yang

dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berisikan pertanyaan

mengenai identitas responden dan bagian kedua berisikan pertanyaan

mengenai aspek-aspek yang diamati yaitu analisis pekerjaan, kondisi

kerja dan kinerja, dengan total 30 pertanyaan. Pertanyaan tersebut

terdiri dari 12 pertanyaan mengenai analisis pekerjaan, delapan

pertanyaan mengenai kondisi kerja dan 10 pertanyaan mengenai

kinerja.

Berdasarkan hasil uji validitas dengan korelasi Product Moment

dan menggunakan Software SPSS 11 for Windows. Semua pertanyaan

valid dan memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut karena r hitung>r

tabel, dengan r tabel sebesar 0,36 dan α sebesar 0,05 (5%). Hasil uji

validitas ini selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas

menggunakan metode Alpha Cronbach. Tingkat reliabilitas metode

Alpha Cronbach diukur berdasarkan suatu konstruk variabel dikatakan

baik jika alpha>0,6 (Nugroho,2005). Hasil uji reliabilitas ini

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.

Tabel 7. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach

Alpha Tingkat Reliabilitas

00,00 – 0,20 Kurang reliabel

> 0,20 – 0,40 Agak reliabel

> 0,04 – 0,06 Cukup reliabel

> 0,06 – 0,08 Realiabel

> 0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

4.3. Karakteristik Responden

Penelitian ini melibatkan 42 responden yang merupakan karyawan

bagian produksi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas. Peneliti

menggunakan variabel demografi untuk mengelompokkan responden. Dalam

penelitian ini variabel yang digunakan meliputi jenis kelamin, usia, tingkat

(44)

4.3.1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, responden yang berjenis kelamin

pria sebanyak 40 orang atau 95% dari 42 orang responden, sedangkan

5% atau dua orang responden lainnya berjenis kelamin wanita.

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden (Orang)

Pria 40 Wanita 2 JUMLAH 42

4.3.2. Karakteristik Berdasarkan Usia

Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin,

memberikan hasil sebagai berikut : responden yang berusia kurang

dari sampai dengan 30 tahun berjumlah 13 orang atau (31%),

responden yang berusia antara 31 tahun sampai 40 tahun berjumlah

25 orang atau (60%), responden yang berusia antara 41 tahun sampai

50 tahun berjumlah empat orang atau (9%) dan responden yang

berusia lebih dari 50 tahun tidak ada atau (0%).

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Responden (Orang)

= < 30 13

31 – 40 25

41 – 50 4

> 50 0

JUMLAH 42 4.3.3. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Dilihat tingkat pendidikan yang telah diselesaikan, 35 orang

responden atau (83%) tamatan SD, lima orang responden atau (12%)

tamatan SMP, dua orang responden atau (5%) tamatan SMA, tamatan

Diploma tidak ada atau (0%) dan tamatan Sarjana juga tidak ada.

Tabel 10. Berdasarkan Karakteristik Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Responden (Orang)

Tamat SD 35

Tamat SMP 5

Tamat SMA 2

Tamat Diploma 0

Tamat Sarjana 0

(45)

4.3.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Dilihat dari masa kerja karyawan pada bagian produksi tiga

orang responden atau (7%) memiliki masa kerja kurang dari satu

tahun, 11 orang responden atau (26%) memiliki masa kerja antara

satu sampai lima tahun, empat orang responden atau (10%) memiliki

masa kerja antara enam sampai 10 tahun, dua orang atau (5%)

memiliki masa kerja antara 11 sampai 15 tahun, tiga orang atau (7%)

memiliki masa kerja antara 16 sampai 20 tahun dan 19 orang atau

(45%) memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun.

Tabel 11. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Responden (Orang)

< 1 3

1 – 5 11

6 – 10 4

11 – 15 2

16 – 20 3

> 20 19

JUMLAH 42 4.3.5. Karakteristik Berdasarkan Golongan Jabatan

Berdasarkan golongan jabatan karyawan sebanyak 35 orang

responden atau (83%) memiliki golongan IA, lima orang responden

atau (12%) memiliki golongan IB dan dua orang responden atau (5%)

memiliki golongan ID.

Tabel 12. Karakteristik Berdasarkan Golongan Jabatan

Golongan Jabatan Responden (Orang)

IA 35 IB 5 ID 2

JUMLAH 42 4.4. Unit Meber

Tugas dari unit meber yaitu melakukan pembeberan yang merupakan

proses awal dari pelayuan. Pucuk teh dibeberkan di atas Withering Trough

(WT). Pada tahap pembeberan, dialirkan angin yang berasal dari fan (kipas

angin). Tebal hamparan pucuk daun teh segar dalam WT ± 30 cm, sehingga

(46)

4.4.1. Persepsi Responden Terhadap Permasalahan Analisis Pekerjaan

Persepsi responden terhadap permasalahan pada analisis

pekerjaan di unit meber diwakili oleh 12 pertanyaan. Tabel 13

menunjukkan permasalahan analisis pekerjaan di unit meber dinilai

telah baik. Permasalahan yang dihadapi karyawan dan atasan dapat

diatasi dengan baik. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari skor rataan

semua penilaian berindikasi baik dengan rata-rata nilai 3,6.

Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Permasalahan Analisis Pekerjaan di Unit Meber

Indikator Permasalahan Skor Rataan Penilaian

Pedoman atau petunjuk kerja telah ada 3,6 Setuju Pedoman kerja sudah jelas 3,6 Setuju Tugas dan tanggung jawab kerja sudah jelas 4 Setuju Pedoman kerja telah sesuai dengan

pengetahuan, kemampuan dan keahlian

3,6 Setuju

Atasan telah memberikan bimbingan dalam melaksanakan pekerjaan

3,6 Setuju

Tugas dan tanggung jawab telah sesuai dengan kemampuan dan keahlian

3,6 Setuju

Tugas dan kewajiban telah dilaksanakan sesuai dengan pedoman kerja

3,6 Setuju

Kemampuan dan keterampilan telah sesuai dengan pekerjaan

3,8 Setuju

Pengetahuan dan pendidikan yang dimiliki sudah memenuhi kualifikasi pekerjaan

3,6 Setuju