MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PELATIHAN KETENAGA KERJAAN DAN MENINGKATKANPRODUKTIVITAS
Oleh:
Mustika Indah Rambe: 14423207 Dewi Yunita Ningsih : 14423213
PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM
FAKULTAS ILMU AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, atas Rahmat dan Hidayah-Nya yang telah dilimpahkan, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang mana akan kita nantikan syafaatnya kelak di akhirat.
Makalah yang berjudul “Manajemen SDM , pelatihan ketenaga kerjaan dan peningkatan produktivitas” ini merupakan salah satu tugas untuk mengikuti matakuliah Bahasa Indonesia.
Dalam menyelesaikan makalah ini, kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini kami ingin menyampaikan terimakasih kepada:
a) Bapak Zein Muttaqien S.E.I., M.A selaku dosen matakuliah Bahasa Indonesia yang telah memberikan tugas, sehingga kami mendapat pengetahuan dan pengalaman dalam menulis makalah semakin bertambah yang akan sangat bermanfaat bagi kami di kemudian hari. b) Pihak-pihak lain yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu, yang telah menyumbangkan
pengetahuan dalam membuat makalah ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
. Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, namun kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.Keritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi perbaikan makalah ini.
Yogyakarta, 09 Deember 2016
DAFTAR ISI
2.3 metode baru peningkatan produktivitas dan prinsip penilaian……….12
2.3.1 pengertian produktivitas………...12
2.3.2 Gugus Mutu………...12
2.3.3 prinsip-prinsip penilaian pekerjaan………..14
2.4 Riset Sumber Daya Manusia………...16
BAB III……….17 KESIMPULAN………17 DAFTAR PUSTAKA………...18
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Dalam presfektif manajemen sumber daya manusia, karyawan atau orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi atau perusahaan yang ingin menjadi pemenang dalam persaingan pasar yang semakin ketat, merupakan bagian penting dari praktek-prektek menajemen strategic perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
- 1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia? - 1.2.2 Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan Ketenaga Kerjaan?
- 1.2.3 Bagaimana Metode baru Peningkatan produktivitas dan prinsip-prinsip penilaian pekerjaan
- 1.2.4 Bagaimana Riset Sumber daya Manusia 1.3 Tujuan
- 1.3.1 Mengetahui maksud dari manajemen sumber daya manusia.
- 1.3.2 Mengetahui bagaimana cara pendidikan dan pelatihan ketenaga kerjaan.
- 1.3.3 Mengetahui bagaimana metode baru untuk meningkatkan produktivitas dan prinsip penilaian pekerjaan
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menejemen ini terdiri dari (6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawam, dan masyarakat. (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan )
Manajemen telah banyak disebut sebahgai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain depenisi ini di kemukakan oleh Mary Parker Follett bahwa para manajemen
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu tapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak menajemen mencakup fungsi-fungsi perencanan (menetapkan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja) penyusunan personalia( penarikan , seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja pengarahan ( motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Menajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Depenisi ini mengembangkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia ( T. Hani Handoko 1991)
Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manuisa dalam satu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia yaitu:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jika harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia menggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus di manfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatanya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatanya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusu mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi perusahaan .unsur MSDM manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengantenaga kerja manusia saja.( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan)
Manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi kerena manusia menjadi perencanaan , pelaku, dan penuntut terwujudnya tujuan organisasi , tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.alat-alat cangkih yang dimilikin perusahan tidak ada manfaatnya bagi perusahan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Kerna mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi .karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi , dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektip dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat. Meskipun istilah personalia masih digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai depertemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan.Istilah manajemen sumberdaya manusia secara cepat menggantikannya namun demikian dalam masa peralihan. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia merupaka istilah yang paling banyak digunakan pergantian istilah ini mencerminkan adanya peran vital dan semakin pentig yang dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolan sumberdaya manusia secara efektip, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen personalia dan sumberdaya manusia
( T. Hani Handoko)
2.2 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KETENAGA KERJAAN 2.2.1 Pendidikan
berlaku dalam masyarakat. Dengan demikian, system kediklatan terpadu seharusnya berlandaskan sistem nilai yang berlaku dan terarah pada penyediaan yang berkualifikasi agar mampu mengembangkan tugas dan melaksanakan perannya dimasa depan berarti:
a. Sistem kediklatan terpadu secara aktif turut membudayakan nilai dan norma yang terkandung dalam pancasila
b. Sistem kediklatan terpadu berupaya mempersiapkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaannya secara produktif dan professional c. Sistem kediklatan terpadu berupaya secara aktif mempersiapkan tenaga untuk
menyampaikan pesan pembangunan dan secara tidak langsung membantu masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan lahir dan batin untuk pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari pendidikan itu yaitu:
a. Untuk memenuhi kebutuhan peserta , mengembangkan pengalaman, dan semua potensi para peserta.
b. Mengembangkan akualitas diri kemantapan pribadi.
c. Mengembangkan keterampilan yang berguna bagi kehidupan sesuai keragaman kebudayaan masyarakat
d. Personalisasi pendidikan dan latihan dilaksanakan secara demokratis e. Proses pendidikan mengutamakan perasaan dan nilai-nilai pribadi.
f. Mengembangkan suasana belajar yang besifat menantang , menunjang, dan menyenangkan
g. Mengembangkan keterlibatan dalam arti sesungguhnya berlandaskan pada prinsip kebaikan terhadap sesame.
Latahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan kecakapan agar karyawan danpat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Perusahaan pada umunya menghadapi kesulitan dalam memilih diadakan atau tidaknya latihan untuk para karyawan kerena untuk mengadakan pelatihan karyawan dibutuhkannya biaya, sedangkan hasil latihan yang diperoleh seiring kurang seimbang dengan biaya latihan yang dikeluarkan. Sekalipun dapat difahamin bahwa latihan ada manfaatnya dan kegunaanya, namaun masih banya perusahan yang masih ragu mengingatkan hasilnya sering tidak dapat diperoleh dalam waktu singkat dan tidak semua latihan dapat menunjukkan hasil yang nyata.( Edwin B. Flippo)
Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan pendekatan keterpaduan mempertimbangkan semua faktor dan komponen-komponen yang ada dapat dilaksanakan secara afisien dan efektif (Prof. Dr. Oemar Hamalik)
Pentingnya pelatihan yaitu:
Setiap unsur ketenagaan (karyawan) diharapkan melaksanakan pekerjaanya berhasil dan produktif untuk itu tidak di tunda kemampuan yang serasi, dan oleh kerenanya dia harus bekerja dengan baik, belajar terus menerus dan mengikiti kegiatan pelatihan yang di rencanakan bagi yang bersangkutan, dalam hubungan inilah perlu direncanakan program pelatihan yang berkesinambungan , bertahap, dan bergilir, terta terpadu dan terkorordinasikan dengan baik
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas
Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang lebih baik.
2. Dapat mengurangai kecelakaan
Lebih banyak kecelakaan akan terjadi keren kelemahan-kelemahan pada seseorang dari pada kekurangan-kekurangan dalam melengkapi dan keadaan pekerja.
3. Dapat mengurangai pengawasan ( supervisi)
Orang yang terlatih adalah orang yang dapat men-surpervisi darinta sendiri.orang yang tidak terlatih selalu merupakan sember kekhawatiran bagi atasanya
4. Dapat meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi
Karyawan yang terlatih dapat memberikan nilai yang berharga bagi kepentingan organisasi kerena dapat meningkatkan kestabilan dan keluwasannya.
Karyawan hendaknya betul-betul menaruh minat terhadap jenis dan mutu latihan yang akan diterima.
Unsur-unsur program pelatihan a. Peserta latihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitanya dengan keberhasilan proses pelatihan , yang pada giliranya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Kerena itu perlu dilakukan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik berdasarkan kriteria.
b. Pelatih ( instruktur)
Pelatih-pelatih memegang perannya yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan itu sebabnya perlu di pilih pelatih yang ahli yang berkualitas profesional.
c. Lamanya pelatihan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang.
I. Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak di pelajari dalam pelatihan tersebut lebih banyak lebih tinggi bermutu mempuan yang ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan pelatihan
II. Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan, kelompok peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama
III. Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih media pengjaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangai lamanya pelatihan tersebut.
d. Bahan latihan
2.2.3 Pendidikan dan Pelatihan
Perlu kiranya dibedakan antara latihan dan pendidikan .seperti yang telah di jelaskan terdahulu, latihan dimaksud untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu dan sebagian beban terbesar untuk latihan ini sebenarnya terletak pada organisasi/ perusahan dimana latihan diperlukan. Sebaliknya pendidikan adalah bersangkutan dengan peningkatan pengetahuan dan pengertian dalam hal seluruh lingkungan secara umum perusahaan juga terlibat dalam proses pendidikan, kerena perusahan itu menginginkan para karyawan mempunyai pengetahuan dan pengertian akan keadan ekonomi. Tetapi sebagianbeban terbesar untuk pendidikan ini sebenarnya terletak pada sitem sekolah umum yang ada.
2.3METODE BARU PENINGKATAN PRODUKTIVITAS DAN PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN PEKERJAAN
2.3.1Pengertian produktivitas
Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi ( misalnya, untuk profit ataukah untuk customer satisfaction ), juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri ( misalnya organisasi public versus organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan.
Berbagai ungkapan seperti output, kinerja , efisiensi, efektivitas, dan bang for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum, pengetian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukan kepada rasio output terhadap input. ( H. Jhon bernadian, 1993 )
2.3.2Gugus Mutu Ancangan Baru Pada Produktivitas
Krisis energy sejak tahun 1973 yang diikuti resesi ekonomi dunia yang baru reda pada awal 1983 membuat dunia usaha payah bergera.Terdengar banyak keluhan manajemen mengenai merosotnya produktivitas pegawai, semangat kerja menurun, mutu kerja merendah, angka kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pekerja beranjak makin tinggi, sementara loyalitas pada perusahaan memburuk.
Keluhan ini disambut oleh kalangan pegawai dengan suara-suara yang menyalahkan manajemen. Mereka tidak diberi masukan ( input ) yang berguna bagi pekerjaan mereka.
Konflik seperti ini oleh beberapa perusahaan yang progresif berhasil diatasi dengan menerapkan konsep tanggung jawab atas segala macam mutu didalam perusahaan yang dipikul bersama, baik oleh manajemen maupun pekerja, secara terpadu. Diindonesia, konsep ini kita kenal sebagai pengendalian mutu terpadu ( Total Quality Control ).
Gugus mutu
Pada mulanya teknik motivasi yang efektif, yang disebut gugus mutu ( Quality Circles , timbul di jepang, tetapi kemudian tersebar di amerika serikar. Tekhnik ini digunakan untuk mengatasi masalah merosotnya produktivitas dan mencegah kemerosotanmutu, baik didalam industry manufaktur, pergudangan, perbankan, perkantoran, industry jasa maupun perdagangan eceran.
Apa itu Gugus Mutu
Gugusan mutu adalah sekelompok pegawai ( umumnya tidak lebih dari 10 orang ) yang melakukan pekerjaan yang sama ditempat yang sama, yang mengadakan rapat secara berkala untuk mengenali, mempelajari dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan. Misalnya : mereka mengurangi biaya, mempercepat produksi, meningkatkan mutu, mengurangi kemangkiran,dan membuat organisasi menjadi lebih aman dan menyenangkan sebagai lingkungan kerja.
Yang diperlukan untuk Mendirikan Gugus Mutu
a. Gaya Manajemen yang manusiawi. Pegawai dianggap sebagai harta perusahaan yang paling berharga. Oleh karena itu, manajemen sangat menaruh perhatian pada pegawai serta perasaan-perasaan mereka. Mereka, entah itu manajer, kepala bagian, penyelia, maupun mandor, menjalin hubungan yang sangat baik dengan pegawai tanpa pretense menjadi dictator.
b. Derajat bantuan moral untuk menyelenggarakan program yang tinggi dari pihak manajemen. Gugus Mutu tidak dapat memberikan hasil seketika. Oleh karena itu, diperlukan kesabaran untuk memberikan keleluasan pada jalannya program-program Gugus Mutu.
jepang tidak mengharapkan keuntungan lain dari pada investasi in, selain perkembangan pegawai.
Perubahan Oleh Gugus Mutu
Gugus mutu melakukan banyak perubahan yang menguntungkan.Namun, perubahan menakutkan banyak orang. Oleh karena itu, akibat dari perubahan itu haruslah
dipertimbangkan secara matang, mulai dari tahap perencanaan program, proses pelaksanaan program, hingga program berikutnya. Yang penting, para manajemer, penyelia dan mandor harus diberi penngertian bahwa program Gugus Mutu tidak akan mengurangi kekuasaan dan wewenang nya.
Disamping itu, agar perubahan itu benar-benar mengarah pada perbaikan seperti yang dikehendaki oleh gugus mutu, sebelum program dimulai, mereka yang memegang kedudukan kunci dalam gugus mutu perlu mengadakan pelatihan, misalnya dalam semina satu minggu.
Perubahan hendaknya tidak dipaksakan, melainkan dilakukan berdasarkan sikap suka rela.Untuk itu diperlukan partisipasi dari seluruh anggotanya. Kepuasan berpartisipasi akan mencerminkan gairah kerja anggota Gugus Mutu yang bersangkutan, yang diharapkan menular kepada pegawai lain yang bukan anggota. Penularan itu diharapkan dapat
menciptakan suatu kelompok Gugus Mutu yang baru.Tetapi perlu diingat, partisipasi pegawai itu harus lahir dari kehendak mereka yang tulus, bukan karena dipaksakan atau diharuskan oleh manajemen.
Hasil Yang Layak Diharapkan
1) Karena minat terhadap pekerjaan meningkat, maka kemangkiran menurun. 2) Komunikasi antar pegawai dan penyelia atau manajer meningkat.
3) Penyeliian makin baik karena kerjasama pegawai dan penyelia membaik. 4) Masalah disipliner berkurang, atau bahkan tidak ada.
5) Terciptanya gugus tugas pegawai yang sasarannya sama dengan sasaran perusahaan, memutuskan sesuatu dan mau memikul tanggung jawab.
6) Terjadi perubahan sikap pegawai dan manajemen yang saling bersahabat, saling mempercayai dan membantu.
Pertanyaan bagaimana harus membandingkan pekerjaan merupakan soal bagi para karyawan dan para eksekutif dalam organisasi. Tetapi, agar dapat menerapkan prinsip bayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama secara sistematis, maka perlu mempunyai beberapa ukuran yang ditetapkan secara jelas untuk digunakan sebagai dasar perbandingan. Jadi menentukan pokok-pokok untuk penilaian merupakan salah satu langkah yang penting sekali dalam penilaian pekerjaan.
Menetukan Prinsip
Sekumpulan prinsip untuk penilaian pekerjaan telah ditetapkan, berdasarkan analisis hubungan antara item-item dan pertimbangan tentang 3 jenis item.
a. Tahan Uji atau tidak
Kaidah pertama dan paling luas dan suatu prinsip pokok dalam pengukuran dan definisi adalah tahan uji atau tidaknya ( reability ). Tahan uji atau tidaknya ini mengacu kepada ketepatan atau kecermatan suatu alat pengukur.Soalnyaialah sejauh mana sekelompok pengharkat dapat menentukan tingkat suatu pekerjaan tertentu terhadap suatu item tertentu secara taat asas atau ketaat-asasan pertimbangan seorang pengharkat setelah beberapa waktu.
b. Pelaksanaan Tugas
Penilaian pekerjaan berkaitan dengan penaksiran tugas yang dilaksanakan dalam pekerjaan.Oleh karena itu, hanya item-item yang menggambarkan pelaksanaan tugas hendaknya dimasukan dalam penilaian itu. Item-item yang berhubungan dengan segi-segi lainnya, seperti penaksiran tentang pekerja, kemampuan dan ciri-cirinya, seharusnya tidak dimasukan dalam penilaian pekerjaan.
c. Tingkat Tugas
Penilaian itu harus dipertingkat dari yang tinggi ke yang rendah untuk tiap item. Maka item-item itu harus mempunyai jajaran yang teratur. Jajaran yang teratur itu harus mempunyai arti bagi penilaian pekerjaan itu.
d. Item-item Umum dan Khusus
Penilaian pekerjaan berusaha memecahkan dua masalah pokok: (a) mempertingkat pekerjaan didalam tiap kelompok bekerja dan rangkaian pekerjaan, dan (b)
2.4 RISET SUMBER DAYA MANUSIA
Secara umum risetdijalankan dengan tujuan menghasilakn informasi. Secara khusus, Riset SDM dapat didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, penganalisaan, dan pelaporan informasi dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengindifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan peluang dalam SDM.
Untuk Riset dibidang SDM bisa dijalankan sendiri oleh perusahaan atau
dikontrakan kepihak luar.Karena pada umunya bagian riset SDM dijadikan satu dengan bagian SDM, orang-orang SDM lah yang biasanya menjalankan riset, dibantu karywan bagian penelitian dan pengembangan.
Untuk menyediakan informasi yang reliable, riset SDM menggunakan metode yang sistematis dan objektif.Artinya, dalam riset SDM diterapkan beberapa tahap merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima semua pihak secara
objektif.Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi. Namun, perlu dipahami bahwa tahap-tahap riset SDM tidak bersifat baku, sehingga tahapn disini lebih seperti kerangka yang memudahkan dan menjamin hasil riset sesuai harapan.
BAB III Kesimpulan
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menejemen ini terdiri dari (6 M) yaitu: mem, money, method, materials, machines, dan market. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenagakerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain definisi ini di kemukakan oleh Mary Parker Follett bahwa para manajemen mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Hal ini berarti system kediklatan terpadu perlu mempersiapkan tenaga-tenaga yang handal melalui kegiatan kurikulum terpadu pula.
Berdasarkan kurikulum terpadu maka diharapkan tenaga-tenaga tersebut memiliki perangka kemampuan yang bulat dan utuh relevan dengan tuntutan lapangan
Pelatahin pada dasarnya merupakan suatu usaha pengetahuan dan kecakapan agar karyawan dan patner mengerjakan suatu pekerjaan tertentu, Penyusunan suatu rencana pelatihan berdasarkan
pendekatan keterpaduan mempertimbangkan semua factor dan
komponen-komponen yang ada dapatdilaksanakan secara efisien dan efektif,
Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia : strategi keunggulan kompetitif. Ed.1. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta 2001
Kussriyanto, Bambang. Meningkatkan Produktivitas Karyawan : PT PUSTAKA BINAMAN PREESINDO : 1991
Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi kerja Karyawan. Cet.2 , Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2008
Elizur, Dov. Evaluasi Pekerjaan : sebuah ancangan sistematik. Cet. 2, Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo , 1991
Gomes, faustino cardosono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed II, Yogyakarta : Andi Offset , 1995
Flippo, Edwin. Berbagai macam Tekhnik pembinaan Tenaga Kerja. Jakarta : PT Bharatara Karya Aksara , 1980
Hamalik, Oemar. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Ed.1 ,Cet. 4. Jakarta : Bumi Aksara , 2007
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2000 : Aksara
