Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan
Administrasi Kepegawaian
Administrasi Kepegawaian (MAD6211) Yuliansah, M.Pd
Disusun Oleh :
Yosua Ardi Pratama (16802241032)
Pendidikan Administrasi Perkantoran
Pendidikan Administrasi
Fakultas Ekonomi
ii DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
BAB II PEMBAHASAN ... 2
2.1 Pengertian Menurut Para Ahli ... 2
2.2 Perbedaan Ruang Lingkup ... 3
2.3 Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ... 3
2.4 Orientasi Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ... 4
2.5 Tujuan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ... 5
BAB III PENUTUP ... 8
3.1 Kesimpulan ... 8
3.2 Saran ... 8
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar BelakangDalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetensi yang tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimiliki, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi.
Produktivitas sumber daya manusia menggambarkan ukuran kinerja melalui pemanfaatan setiap satuan sumber daya manusia yang digunakan untuk mengahasilkan output perusahaan.
Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, bahwa produktivitas berasal dari setiap individu dengan membuat setiap orang sebagai bagian dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka produktivitas yang diperolehnya akan berlipat ganda.
Menurut Floris A. Maljers, CEO Unilever N. V., kendala terbesar yang dihadapi perusahaan dalam era globalisasi adalah terbatasnya sumber daya manusia dan bukan terbatasnya modal. Seperti memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan karena belum mendapatkan karyawan yang berpengalaman pada bidangnya, kurangnya pendekatan antara karyawan dengan atasan dalam hal memberikan kontribusi bagi kemajuan kedua pihak, serta bisa juga bisa berasal dari lingkungan tempat kerja yang tidak aman atau melanggar undang-undang keselamatan kerja itu
yang menjadi masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Administrasi Kepegawaian menurut para ahli
Menurut Edwin B. Flippo (1984:5), manajemen sumber daya manusia yaitu personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal, objectives are accomplished.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-funsgi manajemen yaitu planning, organizing, leading, controlling, dalam setiap aktivitas atau operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan.
Administrasi kepegawaian menurut Glen O. Shahl (1986) merumuskan administrasi kepegawaian sebagai keseluruhan yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari organisasi.
Felix A. Nigro dalam moekijat (1991:2) mendefinisikan apa yang dimaksud dengan administrasi kepegawaian Negara adalah seni memilih pegawai baru dan mempekerjakan pegawai lama sedemikian rupa sehingga kualitas dan kuantitas hasil dan pelayanan yang maksimum dari tenaga kerja tersebut dapat diperoleh.
Jadi, administrasi kepegawaian adalah keseluruhan dari proses aktivitas atau kegiatan dalam mencari pegawai baru, menempatkan posisi pegawai setelah masa training, serta mempekerjakan pegawai lama sehingga tujuan
3
2.2 Perbedaan Ruang Lingkup
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya manusia (human resource management) dengan administrasi personalia atau kepegawaian. Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang administrasi kepegawaian dan manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan pengelolaan sumber daya manusia. Administrasi personalia/administrasi kepegawaian dilihat sebagai input yang lebih menekankan pada implementasi (pelaksanaan, perencanaan) sistem dan prosedur personalia dalam suatu organisasi. sedangkan manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai output dalam suatu strategi mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijkan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan sosialisasi.
2.3 Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian
4
2.4 Orientasi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi Kepegawaian
Pada saat awal proses, manajemen sumber daya manusia lebih berorientasi pada tujuan dikarenakan menentukan setiap keberhasilan suatu organisasi. Peningkatan kontribusi karyawan merupakan hal yang sangat penting ternasuk bagi organisasi yang terkecil sekali pun harus menciptakan karyawan yang memiliki keahlian khusus dalam memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, tetapi merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh suatu organisasi meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Sedangkan dari administrasi kepegawaian itu membutuhkan sebuah hasil, hasil itu sendiri berarti kecakapan berkala pegawai secara berkala dan teratur melalui sebuah rekrutmen dalam mencari calon atau kandidat pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk kemudian di training agar mendapatkan bimbingan dari unit kerja agar mengerti deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan nantinya serta dengan tujuan guna menambahkan keterampilan
pegawai serta meningkatkan hasil kerjanya dan penentuan pegawai-pegawai yang cakap.
5 segi budaya, latar belakang sosial ekonomi keluarga, pendidikan, ketrampilan, kecerdasan (intelektual, emosional, dan spiritual), kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Karena modal sosial berperan sebagai unsur perekat para karyawan dalam melaksanakan visi dan misi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi maka dibutuhkan sumberdaya manusia yang bermutu. Berbeda dengan administrasi kepegawaian yang memperhatikan variable yang mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabel-variabel tersebut meliputi kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemajuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama sehingga dapat mendukung pengembangan dan pemberdayaan pegawai. Selain kompensasi berupa gaji, bonus tunjangan ataupun uang lembur, kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan professional. Dengan demikian karyawan akan merasa dihargai dan dapat meningkatkan kinerjanya. Tujuan yang paling utama adalah karyawan harus menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta harus bekerja secara solid dalam sebuah tim.
2.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi Personalia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi. Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output (keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik tu manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya. Berikut tujuan dari manajemen sumber daya mamusia, yaitu :
a. Tujuan Organisional
6 melalui ketersediaan sistem informasi yang akurat yang dapat menangkas biaya anggaran yang cukup tinggi.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, menjadi tidak berharga apabila manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Perusahaan mampu bertangung-jawab secara etis dan sosial terhadap suatu tantangan dan keutuhan masyarakat dengan meminimalisir dampak negatif yang ditimbulkan. Sebagai contoh masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi, keamanan, dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian masyarakat.
d. Tujuan Personal
Membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuannya. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Dalam suatu kesempatan departemen sumber daya manusia membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan pengembangan karir melalui pengorganisasi konferensi wanita.
Tujuan administrasi kepegawaian
Efisiensi, efektifitas, dan produktivitas organisasi untuk mencapai tingkat setinggi-tingginya adalah merupakan tujuan utama administrasi. Untuk mencapai tujuan administrasi, dibutuhkan peran sumber daya manusia serta peran sumber daya bukan manusia (Makmur, 2008:60).
a. Memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai serta pemenuhan/rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan dan yang tersedia.
7 c. Meningkatkan kualitas sumber daya aparatur untuk meningkatkan kompetensi sesuai tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan melalui pendidikan dan latihan, peningkatan pendidikan formal dan meningkatkan ketrampilan teknis dan fungsional aparatur pemerintah. d. Terwujudnya penataan pegawai sesuai kompetensi jabatan dan syarat
jabatan serta memperhatikan pola karir.
8
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Administrasi kepegawaian juga melibatkan adanya sumber daya
manusia dalam memilih pegawai baru dan mempekerjakan pegawai lama
sedemikian rupa sehingga kualitas dan kuantitas hasil dan pelayanan yang
maksimum dari tenaga kerja tersebut dapat diperoleh.
Tujuan manajemen sumber daya manusia yang utama untuk mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi. Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output (keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik tu manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya.
Administrasi kepegawaian bertujuan untuk memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai serta pemenuhan atau rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan dan yang tersedia.
3.2 Saran
Seorang manajemen personalia sebisa mungkin harus bisa mencari tenaga kerja atau calon pegawai yang benar-benar bisa untuk membantu memajukan perusahaan tersebut, disiplin dan tidak semena-mena, dan seharusnya setiap beberapa bulan dilakukan pelatihan dan evaluasi agar para karyawan bisa mengasah kemampuan-kemampuan yang ada didirinya sehingga dapat dikembangkan. Manajemen personalia juga harus memberikan apresiasi kepada setiap karyawannya agar para karyawan
9
DAFTAR PUSTAKA
Irawan, Prasetya. 1995. Analisi Kinerja : Panduan Praktis untuk Menganalisi Kinerja Organisasi, Kinerja Proses, & Kinerja Pegawai. Edisi 1. Jakarta.
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
