seleksi manajemen sumber daya manusia
A. Pengertian Seleksi
Seleski SDM adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak dalam suatu pekerjaan.
Seleksi adalah proses yang dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan (Simamora,1997:332) dan Rivai (2002:170).
Dalam praktiknya, proses seleksi tergantung pada 3 masukan yang bermanfaat, yaitu: analisis pekerjaan, perencanaan SDM, dan rekrutmen. Dalam hal ini, informasi analisis pekerjaan memberikan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara yang logis dan efektif. Selanjutnya akan terbentuk sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi.
B. Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
1. Fungsi-fungsi SDM lainnya
Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil.
2. Pertimbangan hukum
3. Kumpulan pelamar
Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat sejumlah pelamar yang memenuhi syarat.
4. Jenis organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta, pemerintahan juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
C. Pentingnya Seleksi
1. Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya.
Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan akan mengurangi kinerja manajernya
2. Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses
rekrutmen cukup besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang tepilih untuk menduduki suatu jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.
3. Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi
mensyaratkan adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan pemerintah, dan efektivitas prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar dapat dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif.
4. Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar,
maka proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
D. Sasaran-Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:
Dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.
2. Ekuitas
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3. Keakuratan
Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi kinerja pelamar.
4. Keadilan
Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberiakan kesempatan yang sama dalam system seleksi
5. Keyakinan
Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
E. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalam kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
Pendidikan formal. Perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal
pendidiakn formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indicator
yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik
Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
F. Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian fisik.
Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi beserta
instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas: 1. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
3. Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
5. Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu. 6. Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi, sosialisasi, serta visi dan misi. 7. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamr mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat? Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Jenis-jenis umum wawancara a) Wawancara tidak terstruktur
Adalah wawancara dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali
b) Wawancara terstruktur
Pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan
Wawancara terstruktur dimana para pelamar dimana mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
8. Wawancara dengan supervisor
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima bisa terletak pada supervisor, yiatu atasan dari calon karyawan baru yang diharpkan dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dengan tepat.
9. Evaluasi medis/ kesehatan
Evaluasi ini terdiri atas checklist kesehatan yang meminta pelamar menunjukan informasi kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami. Biasanya dilakukan oleh perawat atau dokterperusahaan dan mengisi angket.
10. Assessment center
Merupakan cara penilaian para calon karyawan dengan
menggunakantempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.
11. Drug test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni untuk menguji kadar alcohol dalam tubuhnya.
12. Keputusan penerimaan.
Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan kerja dianggap sebagai akhir dari serangkaian proses seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat, para pelamar yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan lainnya, karena mereka telah melewati berbagai macam tahp proses seleksi.
Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas seleksi
yang dilakukan yaitu:
a) Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
antara lain: Surat lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan, pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
b) Seleksi secara tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes
minat, dan tes prestasi.
c) Seleksi tidak tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes kesehatan.
G. Masalah-Masalah yang Sering Ditemukan dalam Wawancara
a) Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan
perusahaan.
b) Pertanyaan yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang
terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. c) Pertanyaan yang diajukan para pewawancara tumpang tindih.
d) Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan
sebelum seleksi dilaksanakan, dan tidak cermat melakukan dalam melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup.
e) Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/ seleksi akibat pewawancara
yang terlalu banyak bicara, mengulang-ulang pertanyaan, bersikap kurang sopan, dan meremehkan pelamar
f) Adanya pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan
pelamar ke dalam beberapa kelompok.
g) Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh
dari pelamar.
h) Terlalu cepatnya pewawancara dalam mengambil keputusan mengenai pelamar,
atau peawawancara yang membiarkan faktor tertentu mempengaruhi keputusan seleksi.
i) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting, dan hanya fokus pada
sebagian kecil informasi
j) Keharusan mengisi jabatan dengan segera sangat mempengaruhi keputusan,
