PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Studi Kasus pada
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
i
PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Felisitas Devinta Tania NIM : 092214019
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013
PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA
dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus
iv MOTTO:
“Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar pada pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan
meluruskan jalanmu.” (Amsal 3:5-6)
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberi kekekalan didalam hati mereka.”
(Pengkhotbah 3:11)
“God will make a way where there seems to be no way. He works in ways we cannot see. He will make a way for me” -Anonym
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Kerja” studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing akademik
dan juga dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Ir. FB Karjiyono selaku Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus yang telah membantu dalam kelengkapan data penelitian yang diperlukan dalam penelitian ini sekaligus memberikan masukan-masukan untuk penulis yang sangat bermanfaat.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 7. Kedua orangtuaku Ir. FB. Karjiyono dan Fransisca Romana Romiyati selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat dan kebahagiaan untukku, serta kakak tersayang Flaviana Agatya KarniaS.Sos beserta suami David Hendry Kurniawan, mamas tersayang Frederikus Dimas Yoni Prastomo, my puppies Axel, kakak sepupu tersayang Mba Ika dan suami Mas Angga.
ix
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR………. vii
BAB II KAJIAN PUSTAKA………. 7
A. Landasan Teori……… 7
B. Penelitian Terdahulu.………34
C. Kerangka Konseptual………...40
D. Hipotesis Penelitian………. 40
BAB III METODE PENELITIAN……… ………41
A. Jenis Penelitian……….……....41
B. Subjek dan ObjekPenelitisn………..41
C. Waktu dan LokasiPenelitian………...42
D. Variabel Penelitian………...42
x
A. Gambaran Umum Objek Penelitian……..………... 61
B. Struktur Organisasi……….. 61
C. Visi dan Misi………64
D. Tugas dan Pokok Fungsi……….……….64
E. Tujuan………...65
F. Sasaran………. 66
G. Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan………... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 68
A. Uji Kevalidan Data……….. 68
B. Uji Asumsi Klasik………71
C. Hasil Penelitian………...74
D. Pembahasan………..88
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN………... 91
A. Kesimpulan……….. 91
B. Saran………...91
C. KeterbatasanPenelitian……….92
DAFTAR PUSTAKA……….. 93
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Skala Likert……….………... ... 46
III.2 Skema Pengambilan Sampel………... 49
V.1 Rangkuman Tes Validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja………... 69
V.2 Rangkuman Tes Validitas Produktivitas Kerja………... 70
V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas...………... 71
V.4 One Simple Kolmogorov-Smirnov Test………..………... 72
V.5 Coefficientsa………...………... 74
V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin………... 75
V.7 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia Pegawai………... …………... 75
V.8 Karakteristik Responden Bedasarkan Tingkat Pendidikan…………..……... 76
V.9 Deskripsi Variabel Penempatan Pegawai………... 77
V.10 Deskripsi Variabel Pelatihan Pegawai………...………... .. 78
V.11 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja………... 80
V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda………... 81
V.13 Uji F……….………... 83
V.14 Model Summaryb………... 84
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Proses Staffing Dalam Organisasi….………. 13
II.2 Kerangka Konseptual Penelitian……… 40
IV.1 Struktur Organisasi……… 63
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 97
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian ... 104
Lampiran 3 Tabulasi Data Peneliian ... 107
Lampiran 4 Data Variabel……….……….. 115
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 118
Lampiran 6 Karakteristik Responden ... 130
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ... 132
xv ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE DEPLOYMENT AND JOB TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY
Felisitas Devinta Tania Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Department of forestry and plantation is an important institutions serving as leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity of human resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees department of forestry and plantation district Tanggamus Lampung provincial with a sample of as many 38 of respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population in writing it had a member of element that is not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of employees and job training influential simultaneously to productivity. The result of this research was also indicated that the employee deployment and job training partially influence productivity.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.
pengembangan pegawai. Sasaran dari pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang baik akan menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efesien, efektif, dan produktif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mempelajari dan mengembangkan sumber daya manusia agar dapat diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan masyarakat.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak dilakukan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.
diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan.
Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada produktivitas kerja. Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberIkan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan produktivitas yang kurang optimal.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM (Kadarisman, 2012:6). Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu orgnisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Betapa pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsure pelaksanaan kegiatan pemerintahan. Perhatian pemerintah ini tertuang dalam Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 yang mengatur tentang kepegawaian, guna memenuhi kebutuhan pembangunan pegawai sebagai unsure aparatur Negara harus memiliki kuantitas dan kualitas yang tinggi sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan dalam proses pembangunan.
menghadapi berbagai tantangan tersebut. Realitas menunjukan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapakan oleh masyarakat, kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan. Dengan demikian SDM perlu dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat konsisten memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memiliki perilaku yang dapat diandalkan.
Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja”
B. Rumusan Masalah
Bertolak dari permasalahan di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung? 3. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara
C. Batasan Masalah
Adapun yang menjadi pembatas masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Tanggamus Provinsi Lampung.
2. Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai pemerintah di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung. 3. Penelitian terbatas pada program penempatan pegawai, pelatihan kerja dan
produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
4. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 dengan lama penelitian akan disesuaikan dengan tingkat kebutuhan.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung. 2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
D. Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu: 1. Bagi Penulis
Sebagai kesempatan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh pelatihan kerja dan penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
2. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung
Sebagai bahan masukan dalam pengembangan SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya manusia dan dapat menambah bacaan ilmiah bagi civitas akademik, sehingga dapat menambah fungsi universitas sebagai wahana menggali ilmu pengetahuan.
4. Bagi Pembaca
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal bagi organisasi.
Berikut ini pengertian pengembangan sumber daya manusia dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
pengembangan SDM di atas, Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”, yaitu sebagai berikut.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.
aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. 2. Penempatan Pegawai
Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.
Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.
a. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan
Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan b. Metode Seleksi dan Penempatan
seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. 2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau
mengisi jabatan.
3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. 4) Pengadaan (rekruitmen)
5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar. 6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas. c. Latar Belakang Proses Penempatan
Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai
filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.
Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau Perencanaan
SDM
Rekrutmen Seleksi dan Penempatan
Orientasi Pelatihan
dan Pengembangan
Transfer Penilaian
prestasi kerja
pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai. 3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan keterampilannya. Flippo (Priansa dan Suwatno, 2011:117) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha peningkatan
knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process utilizing a systematic and organized procedur by which
non-managerial personnel learn technical knowledge and skills for a
definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok dan organisasi.
pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.
Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.
b. Tujuan Pelatihan
pegawai negeri.
Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah:
1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan instansi.
2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3) Memantapkan sikapdan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan serta terwujudnya pemerintah yang baik.
Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada:
1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat.
2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinannya.
dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).
Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang tercantum dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:
1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training). 2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training) Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan keterampilan.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:
1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural 2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional 3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah pendidikan dan pelatihan prajabatan yang merupakan syarat pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.
dari :
1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.
2) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.
3) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.
Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, terdiri dari :
1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV.
2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III.
3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II.
pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I.
Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :
1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.
2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
c. Analisis Kebutuhan Pelatihan(Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.
1) Keterampilan Menjalankan Tugas
para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:
a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai
terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan
c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik
d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik
e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.
2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau jobyang baru.
c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.
d) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:
Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking)
adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.
2) Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
3) Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.
4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik,intelektualnya giat bekerja dan dinamis.
6) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.
7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah.
9) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain.
4. Produktivitas kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah produksi lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai. Sedangkan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan.Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.
Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Sinungan (2009:101) produktivitas adalah perbandingan antara out put (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.
banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap produktivitas dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki.Untuk mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari pegawai itu sendiri. Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam halini dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja antara lain:
1) Kualitas pekerjaan
menjalankan dan melaksanakan manajemen disuatu organisasi harus memiliki kehidupan kerja yang berkualitas. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan para pegawai dapat memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam organisasi dan kemampuan untuk hasil tersebut bergantung apakah terdapat adanya:
a) Perlakuan yang fair,adil dan sportif terhadap pegawai. b) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan
kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama pegawai.
d) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka.
e) Kompensasi yang cukup fair. f) Lingkungan yang aman dan sehat. 2) Kuantitas pekerjaan
sehingga dengan pertimbangan tersebut dapat menjadi tenaga kerjayang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.
3) Ketepatan waktu
Masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara efisien. Beberapa budaya lain mengambil suatu pendekatan yang lain lagi terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada masa lalu misalnya mengikuti tradisi mereka dan berusaha melestarikan praktek-praktek historisnya. Seorang pegawai harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu sebagai sumber daya yang harus benar-benar dipergunakan dengan tepat dan mempraktekkan pada tugas-tugasnya yaitu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan orang tepat pada waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip efisien. 4) Semangat kerja
tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah,sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan pegawai akan pindah bekerja ketempat lain, (4) semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena pegawai yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi, 2002:55).
5) Disiplin kerja
Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur dalamwujud:
a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada waktu yang ditentukan.
c) Melaksanakan tugas penuh dengan semangat. d) Mematuhisemua peraturanyangada.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sinungan yang menyatakan disiplin adalah sikap kewajiban dari seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah ditetapkan dan disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya (Sinungan, 2003:145). Dari teori tersebut selain mematuhi peraturan-peraturan yang ada, disiplin juga dapat diwujudkan dengan menghargai waktu yaitu dengan mendisiplinkan diri untuk selalu tepat waktu, tenaga yaitu adanya usaha yang optimal dalam melaksanakan tugas, serta biaya seefisien mugkin sesuai dengan kuantitas pekerjaan yangada.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Mahmudi (Mangkunegara, 2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;
2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;
3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan
5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 mengenai pokok-pokok kepegawaian ditentukan untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan pegawai negeri sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pegawai negeri adalah :
a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas lainnya. d. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu:
a. Pegawai Negeri terdiri dari: 1) Pegawai Negeri Sipil
2) Anggota Tentara Nasional Indonesia
3) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia b. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
1) Pegawai Negeri Sipil Pusat 2) Pegawai Negeri Sipil Daerah
c. Disamping itu pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap.
perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur abdi Negara dengan penuh kesetiaan dan ketaan kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah dalam menyelesaikan tugas pemerintah dan pembangunan.
B. Penelitian Terdahulu
1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Gunung Madu Plantations
a. Penelitian dilakukan oleh Rahmad Sodikin pada tahun 2006 b. Variabel penelitian :
1) Metode pelatihan 2) Pengajar/pelatih 3) Fasilitas pelatihan
4) Kebutuhan akan pelatihan 5) Dukungan perusahaan 6) Manfaat pelatihan 7) Materi pelatihan 8) Peserta pelatihan 9) Perilaku kerja 10) Minat
12) Pengalaman 13) Tanggung jawab 14) Motivasi
c. Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.
c. Hasil penelitian :
sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan sebesar 0.45, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %. Untuk produktivitas karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1), minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5), dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 % dengan = 1.19 dan minat (y2) dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 24 %.
2. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor)
a. Penelitian di lakukan oleh Anita Naliebrata pada tahun 2007. b. Variabel penelitian :
1) Penempatan pegawai meliputi : kompetensi dan kualifikasi. 2) Motivasi
3) Kinerja meliputi : loyalitas, kerjasama, tanggung jawab, disiplin c. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode
pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata Tertimbang Uji Chi SquareAnalisis Regresi Linear Berganda.
c. Hasil penelitian:
1) Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
3) Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
3. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)
a. Penelitian dilakukan oleh Muhammad Reza pada tahun 2008. b. Variabel penelitian :
1) Mutasi
2) Pengembangan Karir 3) Pegawai Promosi jabatan 4) Kemampuan Karyawan 5) Efektivitas Karyawan
c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang telah dipilih berdasar pertimbangan-pertimbangan yang sesuai yaitu 60 responden. Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik
skala Likert, transformasi skala ordinal ke interval Uji Validitas
Pearson Correlation Product Moment .Uji Reabilitas menggunakan
Alpha Cronbach,pengujian teknik analisis korelasi dan analisis regresi berganda.
c. Hasil penelitian:
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaian berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590 dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.
C. Kerangka Konseptual
Gambar II.2. Kerangka Konseptual Keterangan : : berpengaruh secara parsial
: : berpengaruh secara simultan D. Hipotesa
Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatpertanyaan (Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
1. Penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 2. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3. Penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Penempatan Pegawai 1. Kompetensi 2. Kualifikasi
Pelatihan Kerja 1. Keterampilan 2. Pengetahuan
Produktivitas Kerja
1. Efektivitas kerja
2. Efisiensi kerja
3. Semangat kerja
41 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu untuk menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan pegawai terhadap produktivitas kerja SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.Penelitian Deskriptif merupakan dasar bagi semua penelitian. Penelitian deskriptif dapat dilakukan secara kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (Sulistyo-Basuki, 2006: 110).Penelitian deskriptif pada penelitian ini menggunakan pendekatan observasi, kusioner, wawancara.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:
b. Penempatan pegawai. c. Produktivitas kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan pada bulan Juli 2013. 2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung yang berlokasi di Komp. Perkantoran Pemkab Tanggamus Jl. Jend. Suprapto No. 4, Kota Agung.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti dalam penelitian.
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22).Dari definisi tersebut maka variabel independen adalah penempatan pegawai dan pelatihan kerja.
a. Penempatan Pegawai (X1)
melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Indikator yang mempengaruhi variabel ini adalah : 1) Kompetensi
a) Latar belakang pendidikan dan pengetahuan b) Kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan c) Prestasi kerja dan potensi pegawai
2) Kualifikasi a) Masa kerja
b) Bersih dari nepotisme, kolusi dan kedekatan dengan atasan. c) Pengembangan jabatan sesuai dengan persyaratan.
d) Kualifikasi pengetahuan dan keterampilan e) Standar kompetensi
b. Pelatihan Kerja (X2)
1) Keterampilan
a) Menjalankan tugas. b) Mengadakan variasi. 2) Pengetahuan
a) Kelincahan berfikir. b) Fleksibel konsep. c) Kecakapan. d) Bekerja keras.
e) Mampu berkomunikasi.
f) Rasa ingin tahu tentang pengetahuan
g) Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru. 2. Variabel dependen (Y)
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22). Dari definisi tersebut, maka variabel dependen adalah produktivitas kerja. Produktivitas kerja sebagai variabel terikat dengan indikator sebagai berikut :
1) Efektivitas kerja
a) Kualitas kerja yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan baik atau tidaknya mutu yang dihasilkan.
b) Kuantitas kerja yaitu menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi.
target waktu yang telah ditentukan. 2) Efisiensi kerja
a) Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja. b) Penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia dengan baik. c) Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
3) Semangat kerja.
a) Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras.
b) Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai. 4) Disiplin kerja.
a) Kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
b) Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan.
E. Definisi Operasional Variabel
Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan pada landasan teori pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi pegawai negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk Negara dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan: 1. Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan menempatkan
atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan atau tempat tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan kesesuaian antara keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalamannya.
pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat, kursus dan sebagainya dengan variabel yaitu:diklat structural dan diklat teknis. 3. Produktivitas kerja adalah jumlah yang dihasilkan tiap pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Produktivitas kerja diukur dari banyaknya pekerjaan yang terselesaikan berdasarkan waktu yang telah ditetapkan dan dari hasil pekerjaan sesuai dengan mutu pekerjaan. Produktivitas adalah ukuran efisiensi atau perbandingan secara keseluruhan antara pengeluaran yang dihasilkan dengan pemasukan yang dipergunakan dalam waktu tertentu.
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukut tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Suliyanto 2006: 82). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan lima kategori penelitian dan bobot dari kemungkinan jawaban responden adalah :
Tabel III.1 Tabel Skala Likert
KATEGORI NILAI
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
G. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Sugiyono (2006:90) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah organisasi sektor publik yang bersifat non profit motive . Objek yang diteliti dalam hal ini pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung sebanyak 62 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:
Golongan IV : 5
Golongan III : 49
Golongan II : 6
Golongan I : 0
Jumlah : 62
2. Sampel Penelitan
Umar, 2007:78) sebagai berikut:
=
1 + ²
Dimana:
n = ukuran sampel minimum yang akan diambil N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk penelitian ini ditetapkan e = 10%
Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:
= 62
1 + 62(0,1)²= 38
Tabel III.2.
Adapun rician jumlah sempel sebagai berikut : Golongan IV : 38
Menurut Hanke & Reitsch (dalam Kuncoro 2003:127) data terdiri dari: Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden, responden yang dimaksud yaitu Kepala Dinas, Kepala Bagian, Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian dan Staff. Sumber data primer ini dilakukan dengan wawancara, kuesioner, observasi.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer berupa jawaban langsung dari tanya jawab secara langsung kepada pihak yang berkompeten dan data sekunder berupa data realisasi anggaran Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.
I. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data, yaitu bahwa pengumpulan data dilakukan oleh peneliti secara partisipatif. Artinya bahwa, peneliti melakukan pengumpulan data secara langsung dengan melakukan wawancara, observasi, dan kuesioner. 1. Wawancara
Salah satu metode pengumpulan data ialah dengan melakukan wawancara yaitu untuk mendapatkan data dan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden. Wawancara adalah salah satu bagian penting pada setiap penelitian, dimana dengan melakukan wawancara, peneliti dapat menggali data dan informasi yang lebih spesifik.
3. Dokumentasi
fasilitas internet. Dokumentasi didapatkan dari pencarian literatur ilmiah melewati fasilitas perpustakaan dan browsing internet. Dalam pencarian dokumentasi melewati browsing internet, peneliti dibantu dengan journal cataloque, yaitu sebuah buku yang berisi tentang alamat-alamat website yang menyediakan literatur ilmiah dalam bentuk jurnal tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dan pengelolaan keuangan daerah.. 4. Kuesioner
Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variabel-variabel penelitian. Kuesioner adalah pertanyaan terstruktur yang diisi sendiri oleh responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang berikan (Sulistyo-Basuki, 2006: 110).
J. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen penelitian yang telah disusun. Maka kuesioner yang telah dibagi akan menjalani dua tes terlebih dahulu, yaitu tes validitas dan tes reliabilitas.
1. Uji Validitas
validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:177) :
= N(∑XY)−(∑X)(∑Y) N∑X2−(∑X)2 N∑Y2−(∑Y)2
Dimana:
rxy: koefisien korelasi r hitung X : nilai dari tiap butir Y : nilai total tiap butir N : jumlah sampel
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika r hitung≥r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.
b. Jika r hitung< r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha
11 = ( −1) 1−
∑ 2
2
Keterangan:
11 : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ 2 : jumlah varian butir
2 : varian total
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha≥ 0,60 maka dinyatakan
reliabledan jika Cronbach’s Alpha< 0,60 dinyatakan tidak reliable.
K. Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2012:244) analisis data merupakan proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang terjadi Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji Heteroskedastisitas melalui grafik plot adalah sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menghubungkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas adalah:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
c. Uji Multikolonieritas
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Dengan teknik ini, akan diukur pengaruh variabel X tersebut melalui besaran koefisien korelasi. Jika koefisien korelasi antar variabel X lebih besar dari 0,60 dikatakan multikolonieritas, tetapi jika variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 dikatakan tidak terjadi multikolonieritas.
2. Analisis Regresi Linier Berganda.
Secara sistematis persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:88):
Y = a + b1X1+ b2X2 Dimana:
Y = produktivitas kerja a = konstanta
b1 = koefisien X1
X1 = penempatan pegawai b2 = koefisien X2
X2 = pelatihan kerja
Untuk Menghitung persamaan regresi yaitu menghitung a, b1, b2 dapat menggunakan persamaan berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:88):
b1 = (∑ 1 ) ∑ 22− 2 (∑ 1 2)
∑ 12 ∑ 22−(∑ 1 2)2
b2= (∑ 1 ) ∑ 22 − 2 (∑ 1 2) ∑ 12 ∑ 22 −(∑ 1 2)2
3. Uji F (secara simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.Pengujian secara simultan menggunakan distribusi F, yaitu membandingkan antara F hitung dengan F tabel.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto, 2009:155) :
a. Menentukan Ho dan Ha: Ho: b1, b2= 0
Artinya penempatan pegawai dan pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Ha: minimal salah satu dari b1, b2≠0
Artinya penempatan pegawai dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
b. Menentukan level of significance (α)
Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5% atau
0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom (df) pembilang (numerator) dan df penyebut (denominator). Untuk df pembilang menggunakan k, sedangkan df penyebut menggunakan n-k-1.
F = 2/ 1− 2 ⁄ − −1
Dimana:
F = Harga F garis regresi yang dicari K = banyaknya variabel bebas n = jumlah sampel
R2 = koefisien determinasi
d. Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis
Jika Fhitung> Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).
Jika Fhitung≤ Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang artinya variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja) secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (produktivitas kerja).
4. Uji t (secara parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen secara parsial mampu mempengaruhi variabel dependen.
ti=
a. Menentukan Hodan Ha.
Ho : b1= 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja.
Ha : b1≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja.
Ho : b1= 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja.
Ha : b2 ≠0, artinya secara parsial ada pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja.
b. Menentukan level of significance(α):
Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel penelitian.
c. Menentukan nilai thitungdengan rumus (Sunyoto, 2009:152):
Dimana:
ti = t hitung koefisien i
d. Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Jika thitung ≥ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung< ttabelmaka H0 diterima dan Ha ditolak. 5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen(penempatan pegawai dan pelatihan kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Adapun rumus yang digunakan adalah (Supranto dan Limakrisna, 2009:163) :
R2 = 1∑ 1 + 2∑ 2
∑ 2
Keterangan:
R2= koefisien determinasi
X1,2= variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja) Y= variabel dependen (produktivitas kerja)
61 BAB IV
PROFIL PERUSAHAAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus merupakan perangkat daerah yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah. Kedudukan Dinas Kehutanan dan Perkebunan adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah Kabupaten Tanggamus dibidang Kehutanan dan Perkebunan.
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tanggamus Nomor 06 tahun 2008 tentang Organisasi Tata Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus, yang mengacu kepada Undang-undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi/Kabupaten Sebagai Daerah Otonom, dan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah.
B. Struktur Organisasi
Unit Pelaksana Teknis Daerah Kepala Dinas
Kabid Bina Program
Kabid Perkebunan Kabid
Kehutanan
Sekretariat Polisi Hutan
Kasubag Umum Kasubag Keuangan
Kabid Bidang Usaha dan Kelembagaan
Kasi
Kasi Kasi Kasi Kasi Kasi Kasi Kasi
Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf
C. Visi dan Misi
a. Visi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Terwujudnya hutan, kebun, dan lahan yang berfungsi optimal untuk kesejahteraan masyarakat secara merata, dan berkesinambungan
a. Misi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Memulihkan, mempertahankan, dan meningkatkan fungsi hutan, kebun, dan lahan sebagai penyangga kehidupan dan faktor produksi, serta mendorong pengembangan kelembagaan dan partisipasi masyarakat yang mandiri
D. Tugas Pokok dan Fungsi
Dinas Kehutanan dan Perkebunan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi dibidang Kehutanan dan Perkebunan.
Dalam menyelenggarakan tugas tersebut Dinas Kehutanan dan Perkebunan mempunyai fungsi yaitu:
1. Perumusan kebijakan teknis pengaturan, perencanaan dan penetapan standar/pedoman bidang Kehutanan dan Perkebunan;
