Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Employee
Engagement Karyawan Bank X
Correlation between Transformational Leadership with Employee Engagement in Bank X
1
Vannya Nabilla Dhanika, 2Yuli Aslamawati
1,2Fakultas Psikologi, Universitas Islam Bandung, Jl. Tamansari No.1 Bandung 40116
email: 1vannyanabilla@yahoo.com, 2yuli_aslamawati@yahoo.com
Abstract Bank X is a profit oriented company, and untill now, Bank X are well developed. Human resouces are affect towards company development. Employee in Bank X hasn’t deployed all of their ability. In work situation, employee often talking about something that are not related with their job, decided to put off their job, waiting for comand from the leader, and complain when they get an additional job. It shows that employee engagement in Bank X are not engaged. It’s related with leadership style. The goal of this research is to obtain empirical data regarding the connection between transformational leadership and employee engagement. This is a correlational research. Respondent in this research is 67 employee in Bank X. The data which is obtained is ordinal data. Rank spearman is used to obtain the correlation between transformational leadership and employee engagement. The results is 0.612 which show high correlation and have a positive correlation between transformational leadership and employee engagement.
Keywords: Transformational Leadership, Perception, Employee Engagement.
Abstrak. Bank X merupakan perusahaan profit dan masih berkembang dengan baik sampai saat ini. Sehingga sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan agar tetap dapat bersaing dengan bank lainnya. Karyawan yang bekerja di Bank X belum mengerahkan semua kemampuannya. Terdapat karyawan yang membicarakan hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, menunda pekerjaan, menunggu perintah pimpinan, dan mengeluh ketika mendapatkan pekerjaan tambahan. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan memilki engagement yang rendah. Hal tersebut berhubungan dengan gaya kepemimpinan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data empirik mengenai derajat keeratan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan employee
engagement. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi. Subjek penelitian adalah 67 karyawan. Data
yang diperoleh dari penelitian ini adalah data ordinal. Pengolahan data menggunakan statistik korelasi
Rank Spearman. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diperoleh data bahwa keofisien korelasi hubungan
antara gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement yaitu sebesar 0.612. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang tinggi dan hubungan positif.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Persepsi, Employee Engagement.
A. Pendahuluan
1. Bank X merupakan salah satu Bank yang cukup besar yang ada di Indonesia. Dengan semakin banyaknya pesaing di dunia perbankan, Bank X mulai melakukan perubahan agar tetap dapat bertahan dan diminati oleh masyarakat. Selain itu, sumber daya manusia yang berada di Bank X merupakan karyawan yang terpilih. Dalam proses rekrutmen Bank X sudah menyesuaikan kebutuhan perusahaan dengan kualifikasi karyawan yang akan diterima untuk dapat bekerja di Bank X. Sehingga, karyawan yang bekerja di Bank X sudah memiliki kemampuan yang memadai untuk bekerja di perusahaan. Namun berdasarkan hasil penilaian kerja, karyawna yang bekerja di Bank X memiliki penilaian kerja yang rendah. Dalam form penilaian kerja, hal yang diperhatikan oleh perusahaan adalah pencapaian karyawan pada saat bekerja, apakah tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik atau tidak dan bagaimana cara karyawan menyelesaikan tugas tersebut.
2. Saat ini karyawan dinilai oleh pimpinan belum mengerahkan semua kemampuan yang dimiliki. Karyawan merasa tidak berani untuk mengambil keputusan walaupun karyawan memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan jika sudah sesuai dengan peraturan yang ada dan keputusan yang diambil bukan keputusan besar. Selain itu, sebagian besar karyawan di setiap bagian, pada saat mengerjakan tugasnya dan mendapatkan kesulitan, karyawan lebih sering menunggu perintah terlebih dahulu dan menunggu petunjuk dari atasan karena karyawan merasa takut melakukan kesalahan dan mendapatkan teguran. Tetapi, ketika melakukan kesalahan, karyawan enggan memperbaiki kesalahan tersebut dengan segara walaupun sudah menyadari kesalahannya. 3. Hal lain yang terjadi yaitu, ketika mendapatkan penolakan dari nasabah,
karyawan tidak langsung mencari cara lain agar dapat menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan nasabah tersebut, tetapi karyawan lebih memilih untuk meninggalkan tugas tersebut terlebih dahulu. Karyawan merasa bahwa keberhasilan yang harus dicapai oleh perusahaan bukan sepenuhnya tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh karyawan. Selain itu karyawan mengeluh ketika mendapatkan banyak tugas yang harus diselesaikan terutama ketika sudah mendekati akhir tahun. ketika sedang bekerja terdapat beberapa karyawan yang mengerjakan tugasnya sambil membicarakan hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, seperti membicarakan hal yang akan dilakukan pada saat jam istirahat, dan bercanda pada saat bekerja. Selain itu, terdapat karyawan yang beberapa kali memperhatikan jam yang ada di dalam ruangan ketika waktu sudah mendekati waktu istirahat. Terdapat pula karyawan yang memutuskan untuk menunda mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan menunda mengerjakan tugas tersebut karena menganggap bahwa deadline masih cukup lama. Ketika karyawan harus bertemu dengan nasabah diluar hari kerja, karyawan merasa waktu untuk istirahat merasa menjadi berkurang. Karyawan juga mengeluh ketika diberikan tugas baru oleh pimpinan padahal tugas yang sebelumnya belum dapat terselesaikan, walaupun masih terdapat karyawan yang berusaha sebaik mungkin untuk dapat segara menyelesaikan tugasnya dan memperbaiki kesalahan ketika sudah menyadari kesalahannya. 4. Selain karyawan, pimpinan juga merupakan individu yang terpilih dan sudah
memeiliki banyak pengalaman di dunia perbankan. Saat ini pimpinan dituntut untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat mendukung kinerja karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai hubungan persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement pada karyawan Bank X.
B. Landasan Teori
Persepsi menurut Robbins adalah sebuah proses individu megorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya.
Kepemimpinan Transformasional menurut Avolio (1991) mengemukakan bahwa fungsi utama dari seorang pemimpin transformasional adalah memberikan pelayanan sebagai katalisator dari perubahan, namun disaat bersamaan juga sebagai pengendali dari perubahan (a controller of change). Karakteristik kepemimpinan transformasional menurut Avolio dkk adalah (1) Idealized influence ( or charismatic influence ), (2) Inspirational motivation, (3) Intellectual stimulation, (4) Individualized consideration
positif dan memotivasi kinerja yang berhubungan dengan keadaan yang ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan absorpsi (absorption). Vigor (kekuatan)merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan. Dedication (dedikasi) ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan, dan Absorption (pengabdian) ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dan melupakan segala sesuatu disekitarnya.
C. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel 1. Korelasi Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan
Employee Engagement
1. Variabel 2. Hasil Uji Korelasi 3. Kesimpulan
4. Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Employee Engagement
5. 0,612 6. Terdapat korelasi yang
cukup dan positif antara persepsi gaya kepemimpinan
transformasional dengan employee engagement.
1. Berdasarkan hasil perhitungan nilai korelasi antara kepemimpinan transformasional dengan employee engagement diperoleh nilai signifikansi 0.000 < 0.05 sehingga H0 ditolak H1 diterima artinya terdapat hubungan yang
signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dengan employee engagement.
2. Berdasarkan hasil pengolahan data statistik, didapat data bahwa karyawan di Bank X yang memiliki employee engagement tinggi sebanyak 10 orang atau 14.9%, sedangkan employee engagement rendah sebanyak 57 orang atau 85.1%. Hal tersebut berarti bahwa karyawan yang bekerja di Bank X cenderung memilki employee engagement yang rendah
3. Menurut (McBain, 2007), salah satu faktor yang dapat mempengaruhi employee engagement adalah manajemen dan kepemimpinan. Agar karyawan dapat engage seharusnya pimpinan dapat mementoring karyawan dan konsisten dalam mengerjakan sesuatu. Namun cara karyawan menilai pimpinan juga berpengaruh terhadap engage atau tidaknya seorang karyawan. Jika karyawan mempersepsikan bahwa pimpinan saat ini dapat menjadi perantara perubahan, maka kemungkinan karyawan tersebut akan dapat engage.
4. Menurut Robbins persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Oleh karena itu dengan adanya persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan wilayah, maka persepsi yang dimiliki oleh setiap karyawan mengenai pimpinan wilayah akan mempengaruhi cara berperilaku dan cara bekerja karyawan tersebut. Jika karyawan mempersepsikan bahwa pimpinan merupakan sosok yang dapat dijadikan contoh, maka secara otomatis karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk dapat menjadi seperti pimpinan
karena dalam menghadapi perubahan yang ada sebenarnya karyawan membutuhkan sosok pimpinan yang dapat menjadi perantara perubahan dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan berusaha keras untuk membantu perusahaan mencapai target. Tetapi yang saat ini terjadi di perusahaan yaitu, pimpinan kurang dapat memotivasi dan menstimulasi karyawan pada saat bekerja sehingga karyawan memilih untuk menunda pekerjaannya dan menunggu petunjuk dari atasan ketika mengalami kesulitan. Karyawan sulit untuk menentukan jalan keluar ketika mengalami kegagalan karena karyawan jarang di stimulasi untuk bertindak lebih kreatif dan mencoba cara baru untuk menyelesaikan suatu permasalahan. Selain itu pimpinan juga kurang memberikan dukungan kepada karyawan pada saat karyawan megalami kesulitan atau merasa putus asa pada saat bekerja.
6. Namun berdasarkan pengolahan data statistik, saat ini banyak karyawan yang mempersepsikan bahwa pimpinan tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang sebenarnya dapat meningkatkan engagement karyawan. Meskipun demikian terdapat 5 karyawan atau 7,5% yang menilai bahwa kepemimpinan transformasional tidak diterapkan oleh pimpinan namun karyawan memiliki engagement yang tinggi. Hal tersebut dapat terjadi karena setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda beda dan semangat bekerja yang berbeda, sehingga terdapat karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan cepat dengan perubahan yang dialami oleh perusahaan. Kemungkinan individu tersebut memiliki motivasi yang besar atau memiliki tubtutan yang besar dari lingkungan sosialnya untuk dapat bekerja sebaik mungkin agar memperoleh hasil kerja dan penilaian kerja yang bagus.
D. Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengolahan data serta pembahasan yang telah dilakukan, maka peneliti dapat mengambil suatu kesimpulan. Hal yang dapat disimpulkan dari hasil penelitian adalah terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement karyawan Bank X dengan nilai korelasi sebesar 0,612. Persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement memiliki korelasi yang tinggi dan hubungan positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin rendah persepsi terhadap kepemimpinan transformasional maka semakin rendah employee engagement karyawan Bank X. Diantara aspek gaya kepemimpinan transformasional, aspek individualized consideration dengan employee engagement memiliki korelasi paling tinggi dengan employee engagement dengan nilai korelasi sebesar 0.585. Hal ini berarti aspek individualized consideration memiliki kaitan cukup erat dengan employee engagement. Diantara aspek gaya kepemimpinan transformasional, aspek kepemimpinan transformasional yang memiliki korelasi paling rendah adalah korelasi antara intellectual stimulation dengan employee engagement dengan nilai korelasi sebesar 0.406. Hal ini berarti aspek intellectual stimulation memiliki korelasi yang tidak terlalu erat dengan employee engagement.
E. Saran
1. Bagi perusahaan agar dapat memperhatikan employee engagement karyawan dan aspek employee engagement karyawan yang masih rendah agar dapat ditingkatkan agar dapat memiliki penilaian kerja yang bagus yang berpengaruh kepada pencapaian perusahaan.
transformasional dengan employee engagement yang diperoleh dengan hasil tinggi, sehingga pimpinan dapat merubah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapan oleh pimpinan saat ini
3. Bagi karyawan yang memiliki employee engagement tinggi agar dapat mempertahankan dan bagi karyawan yang memiliki employee engagement rendah agar dapat bekerja dengan maksimal dan berusaha keras agar penilaian kerja yang didapat menjadi lebih baik
4. Bagi peneliti selanjutnya, agar dapat menambahkan data demografi yang berhubungan dengan responden, sehingga dapat memiliki penjelasan yang lebih kaya dan luas.
Daftar Pustaka
Avolio, B.J., Waldman, D.A. & Yammarino F.J. (1991). Leading in the 1990s: The Four I’s Transformational Leadership. Journal of Industrial Training, Vol 5, No. 4, pp. 9-16, MCB University Press
McBain. (2007). The Practice of Engagement: Research Into Current Employee Engagement Practice. Strategic HR Review, Vol. 6. Iss: 6, 16 – 19
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. 2003. Utretch work Engagement Scale : Preliminary Manual, version 1. Utrech University, Occupational Psychology UnitLlorens.
