BAB III METODOLOGI PENELITIAN
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
54 masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).
Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji hipotesis dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji hipotesis berdasarkan Signifikansi a) Jika angka sig > 0,05, maka H0 diterima.
b) Jika angka sig < 0,05, maka H0 ditolak.
55 Tabel 3.1
Operasional Variabel No.
Variabel Dimensi Indikator
No.
kuesio ner
Skala
1. Stres Kerja (X1) Sunyoto (2015)
Fisik 1. Kebisingan di lingkungan kerja
2. Kelelahan dalam bekerja
3. Pergeseran pola kerja
4. Suhu dan kelembapan
1
2 3
4,5
Likert
Beban pekerjaan
1. Tingkat keahlian 2. Volume
kerja
6
7 Sifat
pekerjaan
1. situasi baru atau asing 2. ancaman
pribadi 3. percepatan 4. ambiguitas tentang apa yang harus dikerjakan 5. umpan
8
9 10 11
56
balik 12
Kebiasaan 1. kebabasan dalam bertindak
13
Kesulitam 1. masalah keuangan 2. masalah
rumah tangga
14
15
2. Motivasi (X2) McCelland (2013)
1. Kebutuhan akan pencapaia n prestasi (need for achieveme nt)
1. Keinginan untuk berprestasi 2. memenuhi
standar kerja yang ditetapkan 3. berusaha
meningkatkan kemampuan yang dimiliki
1
2
3
Likert
2.
Kebut uhan akan kekuasaan (need for power)
1. Keinginan mendorong rekan kerja 2. Bertanggung
jawab atas orang lain 3. memiliki
kekuasaan atas orang lain
4
5
6
57 3.
Kebut uhan akan hubungan (need for affiliation)
1. menjalin hubungan dengan ramah dan akrab.
7, 8
3. Kinerja Karyawan (Y) Robbins (2006)
Kuantitas 1. jumlah
pekerjaan yang diselesaikan mencapai target perusahaan.
1 Likert
Kualitas 1. Karyawan menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.
2
Ketepatan waktu
1. Karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 2. Memaksimalkan
waktu dalam bekerja
3
4
Kehadiran 1. tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja
5
Kemampuan kerja sama
1. kemampuan karyawan
membina kerja 6
58 sama
59 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Megah Alengga (Level Tujuh) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang event organizer dan brand activation yang berdiri sejak 2008. PT Megah Alengga bertempat di daerah Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. PT Megah Alengga merupakan gabungan dari dua perusahaan kecil, yaitu Enimo Production yang berfokus di bidang event organizer dan Siklus Production yang lebih berfokus di brand activation. Event organizer sendiri adalah pembuat, perencana, hingga penyelenggara suatu acara, pertunjukkan atau pergelaran. Secara lebih besarnya, event organizer merupakan suatu kelompok orang dimana terdiri dari tim pekerja, tim produksi, tim manajemen, dan tim penyelenggara atau melaksanakan tugas operasional suatu program acara. Sedangkan brand activation merupakan suatu bentu kegiatan promosi merek dengan berinteraksi lebih dekat ke penggunanya melalui berbagai kegiatan pengalaman akan suatu merek yang menarik perhatian konsumen.
Pada tahun 2012, PT Megah Alengga memperoleh izin MICE (Meeting, Incentive, Convention, and Exhibition) dari Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. Saat ini, PT Megah Alengga dikenal
60 sebagai perusahaan yang menawarkan solusi untuk kebutuhan klien dalam pengorganisasiaan acara, aktivasi merek, acara yang membutuhkan izin MICE, dan konsultasi terkait event organizer dan brand activation.
2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Megah Alengga yang berlokasi di Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. Penelitian dilakukan untuk mengukur adakah pengaruh yang signifikan antara variabel stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Waktu penelitian dimulai dari Maret-Oktober 2018.
B. Analisis dan Pembahasan 1. Karakteristik Responden
Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan Pt. Megah Alengga yang berjumlah 35 orang. Berikut disajikan tabel profil responden:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Presentase
Laki-laki 25 71,4%
Perempuan 10 28,6%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 25 responden atau 71,4% berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak
61 10 responden atau 28,6% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki.
Tabel 4.2 Usia Responden
Usia Jumlah Presentase
< 30 tahun 18 51,4%
30-40 tahun 16 45,1%
> 40 tahun 1 3,5%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa karyawan di PT. Megah Alengga didominasi karyawan dengan rentang usia dibawah 30 tahun sebanyak 18 responden. Berbeda 2 responden dengan rentang usia 30 hingga 40 tahun yaitu sebanyak 16 responden, dan usia diatas 40 tahun sebanyak 1 responden.
Tabel 4.3
Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Presentase
< 3 tahun 12 34,2%
3-6 tahun 12 34,2%
> 6 tahun 11 31,6%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
62 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan dengan lama bekerja dibawah 3 tahun sama dengan karyawan dengan lama bekerja 3 sampai 6 tahun yaitu sebanyak 12 responden atau 34,2%. Sedangkan untuk responden dengan lama bekerja lenih dari 6 tahun yaitu sebanyak 11 responden atau 31,6%
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
SMA/Sederajat 7 20%
D3 7 20%
S1 20 57,2%
S2 1 2,8%
Total 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas didominasi oleh S1 yaitu sebanyak 20 responden atau 56,5%. Untuk pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 7 responden atau 20%, sama dengan latar belakang pendidikan D3. Sedangkan responden dengan latar belakang S2 hanya 1 responden atau 3,5%.
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu menungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
63 kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam pengujian ini, digunakan 20 responden untuk dilakukan uji validitas.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Stres Kerja Pernyataan
Pearson Correlation
R Tabel Keterangan
SK1 0,887 0,422 Valid
SK2 0,802 0,422 Valid
SK3 0,805 0,422 Valid
SK4 0,933 0,422 Valid
SK5 0,933 0,422 Valid
SK6 0,854 0,422 Valid
SK7 0,887 0,422 Valid
SK8 0,802 0,422 Valid
SK9 0,805 0,422 Valid
SK10 0,933 0,422 Valid
SK11 0,531 0,422 Valid
SK12 0,887 0,422 Valid
SK13 0,537 0,422 Valid
SK14 0,678 0,422 Valid
SK15 0,821 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
64 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Stres Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Stres Kerja valid dan layak sebagai penelitian.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Motivasi Pernyataan
Pearson Correlation
R Tabel Keterangan
M1 0,626 0,422 Valid
M2 0,815 0,422 Valid
M3 0,623 0,422 Valid
M4 0,848 0,422 Valid
M5 0,898 0,422 Valid
M6 0,867 0,422 Valid
M7 0,748 0,422 Valid
M8 0,786 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Motivasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Motivasi valid dan layak sebagai penelitian.
65 Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kinerja Pernyataan
Pearson Correlation
R Tabel Keterangan
K1 0,952 0,422 Valid
K2 0,663 0,422 Valid
K3 0,478 0,422 Valid
K4 0,886 0,422 Valid
K5 0,952 0,422 Valid
K6 0,663 0,422 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja valid dan layak sebagai penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. (Ghozali, 2011)
66 Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Stres Kerja 0,951 Reliabel
Motivasi 0,905 Reliabel
Kinerja 0,849 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian dinyatakan reliabel.
3. Deskripsi Statistik a. Stres Kerja
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Stres Kerja tersebut.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1 Kebisingan di ruang kerja
membuat saya mudah stress. 0 0 11,5 62,8 25,7 100 2 Kelelahan dalam bekerja dapat
menyebabkan saya mudah stres. 0 0 17,3 48,5 34,2 100 3
Perubahan pola pekerjaan secara terus menerus membuat saya mudah stres.
0 0 14,3 60 25,7 100 4
Suhu udara yang ekstrim di ruangan kerja membuat saya cepat stres.
0 0 11,5 60 28,5 100
67 5 Kelembapan ruangan kerja yang
tinggi membuat saya mudah stres. 0 0 11,5 60 28,5 100 6
Tuntutan keahlian dalam melakukan pekerjaan kadang- kadang membuat saya stres.
0 0 8,6 60 31,4 100 7 Volume kerja yang tinggi
terkadang membuat saya stres. 0 0 11,5 62,8 25,7 100 8
Saya mudah stres bila dihadapkan dengan perubahan situasi yang baru.
0 0 17,3 48,5 34,2 100
9
Pengawasan yang terlalu ketat membuat saya mudah tertekan atau stress.
0 0 14,3 60 25,7 100
10
Tuntutan percepatan penyelesaian pekerjaan membuat saya mudah stres.
0 0 11,5 60 28,5 100
11
Ketidaksesuaian perintah apa yang harus dikerjakan membuat saya stres.
0 0 14,4 57,1 28,5 100
12
Saya sering merasa stres saat menunggu umpan balik hasil pekerjaan saya.
0 0 11,5 62,8 25,7 100
13
Rutinitas kerja yang sama membatasi kebebasan saya dalam bertindak.
0 0 5,8 60 34,2 100
14
Masalah keuangan mempengaruhi tingkat stres saya dalam pekerjaan.
0 2,8 5,8 45,7 45,7 100
15
Persoalan rumah tangga kadang- kadang menambah tingkat stres dalam pekerjaan saya.
0 0 8,6 60 31,4 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh ialah pernyataan no 13 dengan presentase responden 60% menjawab
“setuju” dan 34,2% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kebebasan dalam bertindak mempengaruhi kinerja karyawan, dimana karyawan ingin saat dalam bekerja tidak terlalu dikekang oleh perusahaan dan bebas untuk mengekspresikan dirinya.
68 b. Motivasi
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel disiplin kerja tersebut.
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Motivasi
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1 Saya telah berprestasi dalam
pekerjaan yang saya lakukan 0 0 0 54,2 45,8 100 2 Saya telah memenuhi standar
kinerja yang telah ditetapkan 0 0 0 60 40 100 3 Saya berusaha meningkatkan
kemampuan yang saya miliki. 0 0 5,8 51,4 42,8 100 4 Saya selalu mendorong rekan kerja
untuk bekerja dengan baik 0 0 0 62,8 37,2 100 5 Saya berusaha untuk membantu
rekan kerja saya. 0 0 5,8 62,8 31,4 100
6
Saya suka memengaruhi orang lain agar mengikuti cara saya melakukan sesuatu
0 0 2,8 60 37,2 100 7
Saya cenderung membangun hubungan yang ramah dengan para rekan kerja
0 0 2,8 60 37,2 100 8
Saya selalu menjalin hubungan yang akrab dengan para rekan kerja.
0 0 2,8 57,1 40,1 100 Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil tanggapan terhadap motivasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa pernyataan yang paling berpengaruh ialah no 1, dimana pernyataan tersebut mewakili indikator keinginan untuk berprestasi dengan jawaban “sangat setuju” sebanyak 45,8%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki keinginan untuk berpersetasi demi tercapainya kinerja yang baik
69 c. Kinerja Karyawan
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel kinerja tersebut.
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS TS N S SS Total
% % % % % %
1
Saya berhasil menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada saya
0 11,4 3 51,4 34,2 100 2 Saya menghasilkan pekerjaan
yang berkualitas 0 0 0 60 40 100
3 Saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu 0 3 17,1 48,5 31,4 100
4 Saya memaksimalkan waktu
yang ada dalam bekerja 0 0 8,6 60 31,4 100 5 Saya selalu hadir untuk
menyelesaikan pekerjaan saya 0 11,4 3 51,4 34,2 100 6
Saya selalu membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya
0 0 0 60 40 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan pada tabel diatas menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh adalah indikator kualitas kerja dan kemampuan kerja sama, dimana responden menjawab “setuju” sebanyak 60%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan dapat memberikan kualitas kerja yang baik dalam menyelasaikan tugasnya serta mempunyai kemampuan kerja sama yang tinggi untuk dapat mendongkrak kinerja perusahaan secara keseluruhan.
70 C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-Plot).
Gambar 4.1
Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
71 Berdasarkan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dapat dikatakan bahwa model regresi sesuai normalitas dan layak untuk digunakan.
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas adalah uji statistic non-parametrik Kolomogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolomogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).
Tabel 4.12
Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 35
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.67538464
Most Extreme Differences
Absolute .111
Positive .063
Negative -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .657
Asymp. Sig. (2-tailed) .781
72 Berdasarkan uji statistik normalitas pada table 4.12, menunjukkan bahwa Kolomogorov-Smirnov dengan signifikansi 0,781 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas atau variabel independen (Ghozali, 2011). Model regersi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui ada tidaknya multikoleniaritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolenieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000 .730 1.370
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004 .730 1.370
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
73 Jadi, nilai tolerance sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai dalam menunjukkan adanya multikolenieritas adalah tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <
10. (Ghozali, 2011)
Dari table diatas diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel stress kerja dan motivasi sebesar 0,730 > 0,10 dan nilai VIF adalah 1,370 < 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan diuji dengan uji Glesjer. Uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap variable terikat. Apabila nilai signifikansi
74 kurang 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011).
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.564 1.931 2.881 .007
Stres Kerja -.045 .029 -.300 -1.571 .126
Motivasi -.040 .060 -.128 -.669 .508
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa signifikansi dari variabel stress kerja adalah 0,126 > 0,05 dan variabel motivasi adalah 0,508 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, adapun hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha
75 diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung <
ttabel, maka Ho diterima.
Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,05/2 : 35 - 2 – 1) = 2,037 Tabel 4.15
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
a. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel stress kerja (X1) sebesar 5,431 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.
Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Riandy (2012) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menuturkan bahwa jika karyawan dapat mengatur atau mengelola stress kerja
76 dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel motivasi (X2) sebesar 3,153 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.
Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,004 < 0,05.
Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ali Zainal Abidin dan Umi Rusilowati (2015) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu menunjukkan tingginya motivasi yang dimiliki oleh para karyawan.
Dapat dilihat dari tingginya keiinginan karyawan untuk beprestasi, keinginan untuk mendorong rekan kerja lebih baik, dan keinginan untuk menjalin hubungan yang baik antar karyawan yang terbukti mampu menaikkan kinerja mereka.
2. Hasil uji f (Hasil Uji Secara Simultan)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05 atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima.
F tabel = F(k : n-k) = F(2 : 35 – 2) = F(2:33) = 3,28
77 Tabel 4.16
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 233.708 2 116.854 39.182 .000a
Residual 95.435 32 2.982
Total 329.143 34
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang diperoleh adalah 39,182, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,28. Maka dapat diketahui nilai F hitung 39,182 > F tabel 3,28 dengan tingkat signifikan 0,000 <
0,05. Maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja karyawan PT. Megah Alengga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel stress kerja dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
78 E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.17
Hasil Analisi Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193
Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000
Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = - 4,698 + 0,286 X1+ 0,345 X2 + e Dimana :
Y: Kinerja Karyawan a: intercept (konstanta)
b1: Koefisien regresi untuk X1 b2: Koefisien regresi untuk X2 X1: Budaya Organisasi
X2: Disiplin Kerja e: Nilai residu
79 Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar -4,698. Nilai konstanta bernilai negatif artinya nilai variabel Stres Kerja dan Motivasi dianggap konstan atau sama dengan nol, maka kinerja karyawan akan semakin berkurang.
2. Nilai koefisien X1 sebesar 0,286. Nilai koefisien X1 bernilai positif artinya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat stress kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
3. Nilai koefisien X2 sebesar 0,345. Nilai koefisien X2 bernilai positif artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja PT. Megah Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika nilai motivasi meningkat, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
F. Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Tabel 4.18 Hasil Uji R2
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .843a .710 .692 1.727
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,692 atau 69,2%, yang artinya variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 69,2% oleh variabel stress kerja dan
80 motivasi. Selisihnya sebesar 30,8% (100% – 69,2%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti disiplin kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan lain- lain.
81 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisi pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel stress kerja (X1) secara parsial, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Variaebl motivasi (X2) secara parsial, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
3. Kedua variabel independen yaitu stress kerja (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran yang dapat disampaikan adalah:
1. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja para karyawan, maka visi, misi, dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
82 Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bias dikemukakan oleh peneliti, yaitu:
a. Pada variabel stress kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat stress kerja karyawan adalah kebebasan dalam bertindak. Untuk itu, diharapkan kepada PT. Megah Alengga untuk memberikan kebebasan kepada para karyawannya untuk mengekspresikan diri dalam bekerja. Dimana dalam hal ini sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang industr kreatif, kebebasan dalam bekerja sangat penting demi terwujudnya pencapaian yang maksimal.
b. Pada variabel motivasi, faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi karyawan adalah keinginan untuk berprestasi. Untuk itu diharapkan PT. Megah Alengga terus memotivasi para karyawannya agar terus berkeinginan untuk mencapai suatu prestasi yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
c. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan adalah kualitas kerja yang dihasilkan dan kemampuan karyawan dalam bekerja sama. Untuk itu diharapkan PT. Megah Alengga dapat menciptakan iklim kerja yang mengutamakan kerja sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas kerja yang dihasilkan sehingga membuat kinerja karyawan dan perusahaan menjadi lebih baik.