BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
4. Kinerja
33 individu kepada perilaku untuk mencapai prestasi tertentu.
Individu berjuang untuk memenuhi ambisi dan prestasi pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Ini membuat mereka melakukannyaselalu lebih baik dari waktu ke waktu.
2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Keinginan untuk mengatur atau mempengaruhi orang lain, bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki kekuasaan kepada orang lain.
3) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation) Keinginan untuk menjalin hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan ini akan memiliki motivasi untuk persahabatan, bekerja sama dengan orang lain dibandingkan berkompetisi di suatu perusahaan atau organisasi.
34 hari. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau suatu hasil keterampilan.
Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Robins dalam Rai,2008). Sedangkan Ayuha (dalam Rai, 2008) menjelaskan bahwa kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas.
Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang di capai (Siangian, 1995).
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh sesorang ataupun sekelompok prang dalam suatu organisasi baik formal maupun informal, publik maupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Moorhead dan Chung dalam Sugiyono, 2009)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sarita dalam Prawirosentono, 1999)
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau seluruh kemampuan seseorang mewujudkan sasaran,
35 tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi yang juga dipengaruhi oleh beberapa faktor.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan, Campbell (dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural knowledge, dan motivasi. Berikut penjelasannya :
1) Declarative knowledge
Declarative knowledege adalah pengetahuan mengenai suatu fakta- fakta dalam hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledge yang tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang harus ia lakukan di pekerjaannya. Contoh, seseorang teknisi memiliki declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi.
Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada karyawan. Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya declarative knowledge seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka terhadap pengetahuan baru, memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaanya, memiliki pendidikan yang mumpuni untuk pekerjaannya, serta memiliki pengalaman dan pelatihan yang memadai akan lebih mampu menunjukan declarative knowledge yang tinggi.
36 2) Procedural knowledge
Ketika sesorang karyawan telah mencapai declarative knowledge yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural knowledge. Padpia tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan mampu melakukannya. Seseorang teknisi mesin yang memiliki procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan prosedur knowledge atau skill seseorang karyawan juga sama sepert faktor-faktor yang mempengaruhi declarative knowledge.
3) Motivasi
Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia elah mampu menunjukan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan mengarahkan pada yang level tinggi dari kinerja ditentukan oleh motivasi. Motivasi kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan.
Menurut Wirawan (2012) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.
37 Senada dengan Rivai dan Sagala (2010) yang mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013).
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010)
c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu:
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
38 2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan.
a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawannya mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya.
c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitori sendiri.
d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data setiap karyawan secara berkala.
d. Dimensi Kinerja
Menurut Robbins (2006) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1) Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
39 Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
40 5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.