BAB I PENDAHULUAN
4. Pendekatan Baru Kepemimpinan
2.5 Hubungan Variabel Penelitian
dengan pemberdayaan sebagai delegasi kewenangan atau saling berbagi sumberdaya, tetapi “to enable” berarti meningkatkan motivasi individu dengan cara meningkatkan keyakinan individu itu pada efektifitas dirinya sendiri (Debora 2006).
Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis yang memiliki empat dimensi. Keempat dimensi itu tergabung membentuk keseluruhan konstruk psikologis, yaitu meaning, preceiveed impact, self efficacy, dan self determination (Spreitzer, 1995). Sejalan dengan hal tersebut Indradevi (2012) melakukan penelitian dengan pemberdayaan psikologis berupa meaningfull work, competence,authority, dan impact hubungannya dengan prestasi kerja dan kepuasan kerja dari empat perusahaan perangkat lunak di Chennai India. Hasil penelitiannya menemukan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja.
pendekatan traksaksional bersifat tangible sedangkan pendekatan transformasional bersifat intangible (Bass, 1985). Kedua kepemimpinan tersebut bersifat saling melengkapi dan karena itu, kinerja yang tentu saja ditunjang oleh adanya kompetensi dari anggota organisasi adalah hasil dari perpaduan antara kepemimpinan transaksional dan transformasional (Bass dan Avolio, 1994).
Penelitian yang dilakukan oleh Sugeng (2004) menemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kompetensi profesional guru. Oleh karena itu, dapat diduga bahwa kompetensi dosen akan meningkat jika didukung oleh kepemimpinan transformasional dan transaksional dalam organisasi.
2.5.2 Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass (1985), Locander (2002), dan Yammarino (1993) adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander, 2002 dan Yammarino, 1993).
Konsep kepemimpinan yang berkembang pesat adalah konsep kepemimpinan transaksional dan tranformasional yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 (Locander 2002). Kedua konsep kepemimpinan
tersebut berbasiskan pada gaya, perilaku dan situasi yang meliputi seorang pemimpin (Locander 2002). Kepemimpinan transaksional berdasarkan prinsip pertukaran imbalan antara pemimpin dengan bawahan di mana pemimpin mengharapkan imbalan berupa kinerja bawahan yang tinggi sementara bawahan mengharapkan imbalan dan penghargaan secara ekonomis (Humphreys, 2002; Rafferty & Griffin 2004;
Sarros dan Santora 2001). Sedangkan kepemimpinan tranformasional mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi.
Prestasi kerja secara teoritis terkait dengan kinerja (Ruky, 2006) yang diartikan sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Hal ini berarti prestasi terkait dengan adanya bobot kemampuan individu dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya (Byars dan Rue, 1984 dalam Sutrisno, 2011). Beberapa elemen yang saling terkait meliputi tingkat keterampilan, tingkat upaya, dan kondisi-kondisi eksternal (Perry,1990). Indikator- indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2011) meliputi hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, dan absensi.
Sementara indikator prestasi kerja dosen dapat dilihat pada kemampuan dosen pada bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan
pengembangan karya ilmiah, pengabdian kepada masyarakat, dan kegiatan penunjang lainnya (UU Nomor 14 Tahun 2005).
Pencapaian prestasi kerja dosen tentu saja tidak dapat diperoleh melalui proses yang instan tetapi dukungan beberapa faktor diperlukan, di antaranya adalah kepemimpinan di perguruan tinggi masing-masing dosen. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja dosen di antaranya adalah Wibowo (2006), Wiranata (2011), dan Nursyamsi (2012). Dengan demikian dapat diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen.
2.5.3 Pemberdayaan dengan Kompetensi
Kompetensi dosen juga dapat tercipta jika para dosen berada dalam lingkungan organisasi yang bersifat memberdayakan. Suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif (Pfeffer, 1981). Selain itu, banyak manajer dan peneliti menyadari agar perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan atau sustainable competitive advantages apabila semua karyawan yang ada dalam organisasi tersebut terlibat dan dituntut aktif untuk meningkatkan kesuksesan perusahaan (Lawler,1986 dalam Siegall dan Gardner, 1999). Keterlibatan karyawan dalam hal ini mencakup keterlibatan dalam proses perencanaan strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijaksanaan organisasi, serta perencanaan perluasan lini organisasi.
Studi di bidang manajemen juga memperlihatkan bahwa karyawan yang telah merasa diberdayakan akan bergerak untuk mengoptimalkan potensi dan kemampuannya atau dengan bahasa berbeda terdorong untuk meningkatkan kompetensinya masing-masing. Selanjutnya, tingkat kompetensi yang tinggi akan berhubungan dengan tingkat efektivitas dan, kinerja yang semakin tinggi pula (Thomas dan Velthouse 1990; Koberg, 1990 dalam Drake, 2007).
Berkaitan dengan peningkatan kompetensi dosen melalui pemberdayaan, para peneliti mulai menaruh perhatian khusus pada pemberdayaan psikologis yang merupakan upaya untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Conger dan Kanugo, 1988). Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis dan memiliki beberapa dimensi. Terdapat empat dimensi utama yang membentuknya yaitu meaning, perceived impact, self efficacy, dan self-determination (Spreitzer, 1995). Keempat dimensi tersebut tergabung membentuk keseluruhan konstruk pemberdayaan psikologis, atau dengan kata lain, apabila salah satu dimensi tidak ada, maka tingkat pemberdayaan yang diperoleh juga tidak maksimal.
2.5.4 Pemberdayaan dengan Prestasi Kerja
Pembahasan pemberdayaan lebih banyak terfokus pada atribut situasional yang menunjukkan bagaimana sebuah organisasi dapat atau apa yang seharusnya dilakukan untuk menghargai profesi (Carizon dalam Wibowo, 2011). Adanya relasional yang saling menguntungkan
memberikan tingginya tingkat partisipasi pegawai dan mengurangi tingkat depresi, serta menurunkan turn over tenaga kerja. Situasi ini dapat diubah berdasarkan berbagai penelitian intensif, pakar psikologi dan manajemen mengemukakan solusi berupa pemberdayaan atau empowerment (Bass, 1994; Conger, 1989; Ford and Fotter, 1995; Stamatis, 1996; Wren, 1995 dalam Wibowo, 2011).
Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka (Smith, 2000), juga dapat dimaknai sebagai penempatan pekerja untuk bertanggung jawab atas apa yang dikerjakannya (Robbins, 2003).
Tanggung jawab tersebut mengandung pengertian pemberian otoritas kepada seseorang atau individu untuk membuat suatu keputusan (Noe, et al, 2003). Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya kinerja pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi (Sedarmayanti, 2001). Dengan demikian, pemberdayaan pegawai dimaksudkan agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas, kesetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Beberapa penelitian empiris menunjukkan adanya pengaruh kegiatan pemberdayaan terhadap kinerja, di antaranya Debora (2006), Nursyamsi (2012), Praptadi (2009), Riniwati (2008), Joo and Shim (2010), dan Ismail, et al (2011). Dengan demikian dapat dikonstruksi bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen.
2.5.5 Kompetensi dengan Prestasi Kerja
Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memeroleh, dan mengembangkan kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa.Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi. Ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan sesorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dan kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik (Miller, Rankin dan Neathe dalam Hutapea dan Thoha, 2008). Paling tidak, terdapat lima kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja, meliputi: 1) task achievement, 2) relationship, 3) personal atribut, 4) managerial, dan 5) leadership (Zwell, 2000). Merujuk pada Pedoman Sertifikasi Dosen (2010), maka jenis-jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang dosen meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi sosial, dan kompetensi kepribadian.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki hubungan yang bersifat positif dengan prestasi kerja, di antaranya penelitian Kamidin (2010), Manaroinsong (2011) dan Lestari AS, 2013)).
Semua hasil penelitian tersebut menemukan bahwa kompetensi memiliki
keterkaitan yang searah dengan prestasi kerja atau kinerja, sehingga konstruksi model penelitian ini juga menduga bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dosen.