BAB I PENDAHULUAN
4. Pendekatan Baru Kepemimpinan
2.4 Pemberdayaan Dosen
2.4.2 Teori Pemberdayaan SDM
dan sebaliknya, menciptakan sebuah kondisi bagi individu yang lain untuk memberikan respon secara bebas, mandiri dan bertanggung jawab.
Konsep pemberdayaan tidak menyarankan suatu sistem di dalamnya, setiap orang mengerjakan apapun yang dipikirkannya.
Memungkinkan orang lain untuk menggunakan kemampuannya adalah pemberdayaan. Kondisi yang memungkinkan manusia mengetahui apakah peranan mereka dan apakah pentingnya peranan itu bagi organisasi secara keseluruhan dan dengan demikian memungkinkan keterlibatan bersama terhadap hasil-hasilnya merupakan lingkungan yang melaksanakan pemberdayaan. Penekanan diberikan pada penghilangan hambatan-hambatan terhadap pemberdayaan yang diciptakan oleh struktur organisasi hirarkis. Sifat dan kondisi kontekstual organisasi merupakan pertimbangan penting dalam proses pemberdayaan tetapi hanya merupakan sebagian dari konsep pemberdayaan tersebut.
menjadi lebih berdaya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan primer dari makna pemberdayaan.
Kedua, kecenderungan sekunder, menekankan pada proses menstimulasi, mendorong dan memotivasikan individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya.
Pemberdayaan merupakan proses yang memerlukan perencanaan menyeluruh, pemikiran mendalam tentang mekanisme pemantauan dan peningkatan secara terus menerus. Rencana untuk mengadakan pemberdayaan akan memberi dasar membentuk kejadian penting dan mengukur prestasi.
Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari unsur-unsur atau alat-alat manajemen, yaitu man, money, materials, methods, machines and market. Keenam unsur manajemen tersebut sangatlah penting/menentukan bagi jalannya kegiatan suatu organisasi.
Berdasarkan unsur-unsur manajemen tersebut diatas, ada salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi, yaitu manusia. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi. Efektif tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi.
Oleh karena itu manusia (pegawai), harus dikelola secara baik.
Agar manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas, kesetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang
diembannya, maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur organisasi. Dalam hal ini, pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai.
Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya peran pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi. Hal ini berarti berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam kaitan ini, United Nation Development Programme (UNDP) 1999 yang dikutip Sedarmayanti (2001) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan sumber daya manusia dalam proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan.
Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan ruang kerja). Sedangkan menurut pendapat Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” berpendapat bahwa pengembangan pegawai, adalah kegiatan dalam usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Tulus dalam Sedarmayanti (2001), bahwa pemberdayaan adalah perubahan yang terjadi pada
falsafah manjemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Kemudian dikemukakan pula bahwa pemberdayaan SDM adalah salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu SDM untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan SDM yang produktif.
Uraian tersebut menunjukan bahwa dengan adanya pemberdayaan pegawai dimaksudkan agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas, kesetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya, maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pimpinan memegang peranan untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai.
Meski banyak teori dan konseptualisasi pemberdayaan, tetapi pada dasarnya pemberdayaan dapat didefinisikan dalam dua kelompok besar, yaitu pemberdayaan dalam konstruk relasional dan pemberdayaan dalam konstruk motivasional.
Pertama, pemberdayaan sebagai konstruk relasional. Dalam literatur manajemen dan literatur pengaruh sosial, kekuasaan dirumuskan
sebagai sebuah konsep relasional yang digunakan untuk menggambarkan persepsi tentang kekuasaan atau kendali yang dimiliki seorang pelaku atau sebuah unit organisasi terhadap pihak-pihak lain (Pfeffer, 1981).
Literatur manajemen merumuskan pemberdayaan berdasarkan teori pertukaran sosial (social exchange theory) (Homans dalam Conger dan Kanungo, 1988), sehingga literatur ini menafsirkan kekuasaan sebagai sebuah fungsi ketergantungan dan kemandirian dari para pelaku (actor).
Kekuasaan relatif yang dimiliki seorang pelaku terhadap pelaku lain adalah produk dari besarnya ketergantungan yang satu terhadap yang lain (Pfeffer, 1981).
Kedua, pemberdayaan sebagai konstruk motivasional. Dalam literatur psikologi, kekuasaan dan kendali digunakan sebagai kondisi kepercayaan (belief state), yang bersifat motivasional atau yang mengandung pengharapan dan bersifat informal dalam diri tiap-tiap individu. Dalam artian motivasional, kekuasaan adalah kebutuhan instrinsik dari dalam individu untuk memiliki kebebasan membuat keputusan (self-determination) (Deci et al., 1989), atau kebutuhan instrinsik untuk merasa yakin pada efektifitas diri (self-efficacy) (Bandura, 1989).Jadi pemberdayaan dalam konstruk relasional adalah “to empower”
(memberdayakan), sedangkan dalam konstruk motivasional, pemberdayaan berarti “to enable” (memungkinkan, membuat bisa, memampukan). Berbeda dari definisi pemberdayaan sebagai delegasi kewenangan atau saling berbagi sumberdaya, “to enable” berarti
meningkatkan motivasi individu dengan cara meningkatkan keyakinan individu itu pada efektifitas dirinya sendiri.
Menurut Kanter (1989), bekerja dalam kondisi terberdayakan memiliki suatu dampak yang positif bagi para karyawan, yaitu meningkatnya perasaan keyakinan diri dan kepuasan kerja, motivasi yang lebih tinggi, dan keletihan fisik/mental yang rendah. Situasi kerja dalam pemberdayaan secara struktural akan lebih besar kemungkinannya untuk memiliki praktek manajemen yang bisa meningkatkan perasaan pegawai tentang kepercayaan pada organisasi dan kepuasan kerja.
Teori Kanter ini telah mendapat banyak pembuktian dalam berbagai penelitian. Beberapa penelitian terhadap lingkungan kerja telah menemukan adanya hubungan antara pemberdayaan kerja dengan faktor- faktor yang dianggap penting bagi pegawai. Antara lain tingkat pemberdayaan kerja yang tinggi telah diasosiasikan dengan tingkat komitmen yang tinggi (Laschinger et al., 2001), partisipasi lebih besar dalam pengambilan keputusan organisasi (Kutzcher et al. dalam Laschinger dan Finegan, 2004), tingkat otonomi kerja yang lebih tinggi (Kutzcher dalam Laschinger et al., 2001), tingkat kepuasan yang lebih tinggi (Laschinger et al., 1999, 2001; Laschinger dan Finegan, 2004), dan kepercayaan organisasional yang lebih besar (Laschinger et al., 2001;
Laschinger dan Finegan, 2004). Kesemua temuan tersebut memberikan dukungan pada teori Kanter.
Thomas dan Velthouse dalam Drake (2007) mendefinisikan pemberdayaan sebagai motivasi kerja intrinsik yang meningkat sebagai hasil dari empat kognisi yang mencerminkan persepsi seseorang tentang peranan kerja mereka. Keempat kognisi yang dikemukakan oleh Thomas dan Velthouse dalam Drake (2007) yaitu:
1. Meaningfullness is refer to the intrinsic value of a work task, judges in relation to an individual's own ideals or standards.
2. Competence is defined as the degree to which a person can perform task activities skillfully when he or she tries.
3. Choice refers to an individual's sense of having causal responsibility for his or her own actions.
4. Impact is an employees's belief that his or her actions make a different in term of accomplishing a goal or purpose.
Kemudian Spreitzer (1995) telah memvalidasi empat dimensi pemberdayaan yang dikemukakan oleh Kenneth dan Velthouse (1990) dengan melakukan survey pada 393 manajer pada perusahaan yang termasuk Fortune 50. Dalam model pemberdayaan psikologis tersebut dimensi choice berganti nama dengan self-determination. Spreitzer (1995) mendefinisikan empat dimensi (kognisi) yaitu:
1. Meaning reflect the degree to which an individual belives in and cares about goal perposes. Meaningfulness is judged in relation to an individual's own ideals or standards of need.
2. Competence refers to self-efficacy specific to work and is rooted in an individual's belief in his or her knowledge and capability to perform task activities with skill and succes.
3. Self determination represents the degree to which an individual fells causal responsibility for work-related actions, in the sense of having choise in initiating and regulating action.
4. Impact as the experience of having an influence on strategic, administrative, or operating outcomes at work tomake a defference
Berikut merupakan penjelasan masing-masing dimensi pemberdayaan yaitu:
1. Arti (meaning), adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan (Kenneth & Velthouse, 1990). Arti mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai, dan perilaku (Spreitzer, 1995).
2. Kompetensi (competence), mempunyai arti yang sama dengan self- efficacy, yaitu keyakinan individu atas kemampuannya dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan dengan keahlian yang dimilikinya (Gist, 1987 dalam Spreitzer, 1995). Kompetensi merupakan keyakinan, penguasaan pribadi, atau pengharapan yang berkaitan dengan usaha dan hasil kerja (Bandura, 1989 dalam Spreitzer, 1995). Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran
kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau sering disebut dengan self-esteem.
3. Penentuan diri (self-determination), adalah perasaan individu yang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali dan mengatur tindakan (Deci dkk., 1989). Penentuan diri merefleksikan otonomi dalam mengawali dan melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai pembuatan keputusan tentang metode kerja, kecepatan, dan usaha yang dilaksanakan (Spreitzer 1995).
4. Pengaruh (impact) adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari hasil kerja (Deci dkk., 1989). Lebih jauh lagi, pengaruh berbeda dari locus of control, yang mana pengaruhnya dipengaruhi oleh lingkup kerja, sedangkan internal locus of control merupakan karakteristik kepribadian global yang berlaku dalam semua situasi (Spreitzer 1995).
Secara bersama-sama, keempat dimensi tersebut merefleksikan orientasi terhadap suatu peran kerja secara aktif. Orientasi aktif yang dimaksudkan di sini adalah orientasi yang mana individu berkeinginan dan merasa mampu melaksanakan peran dalam konteks kerjanya. Keempat dimensi di atas tergabung membentuk keseluruhan konstruk dari pemberdayaan psikologis. Dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan dalam konstruk relasional adalah “to empower” (memberdayakan), sedangkan dalam konstruk motivasional, pemberdayaan berarti “to enable” (memungkinkan, membuat bisa, memampukan). Hal ini berbeda
dengan pemberdayaan sebagai delegasi kewenangan atau saling berbagi sumberdaya, tetapi “to enable” berarti meningkatkan motivasi individu dengan cara meningkatkan keyakinan individu itu pada efektifitas dirinya sendiri (Debora 2006).
Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis yang memiliki empat dimensi. Keempat dimensi itu tergabung membentuk keseluruhan konstruk psikologis, yaitu meaning, preceiveed impact, self efficacy, dan self determination (Spreitzer, 1995). Sejalan dengan hal tersebut Indradevi (2012) melakukan penelitian dengan pemberdayaan psikologis berupa meaningfull work, competence,authority, dan impact hubungannya dengan prestasi kerja dan kepuasan kerja dari empat perusahaan perangkat lunak di Chennai India. Hasil penelitiannya menemukan bahwa pemberdayaan psikologis berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja.