BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2019:5) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
Menurut Ansory dan Indrasari (2018:59) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni dan ilmu yang mengatur anggota perusahaan dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki serta menerapkan fungsi-fungsi manajerial yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam fungsi untuk diketahui oleh pimpinan perusahaan. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam Susan (2019:958-959), meliputi:
1) Perencanaan
Fungsi perencanaan (planning) dilakukan dengan membuat rencana terkait tenaga kerja dengan efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) merupakan penyusunan suatu organisasi dengan merancang struktur dan hubungan tugas serta kewajiban yang harus dilaksanakan karyawan.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) merupakan pengarahan kepada para pegawai guna membangun kerjasama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) merupakan mengendalikan semua pegawai guna terciptanya pentaatan peraturan yang telah ditetapkan organisasi serta bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) merupakan proses penarikan, penyeleksian, penempatan, dan orientasi, serta induksi guna mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) merupakan kegiatan peningkatan keterampilan baik teknis, konseptual, teoritis, dan moral karyawan melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas jasa baik secara langsung (direct) maupun tidak langsung (indirect) kepada karyawan sebagai bentuk imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) merupakan pemersatuan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan guna terwujudnya kerjasama yang selaras dan saling menguntungkan satu sama lain.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) merupakan pemeiharaan atau peningkatan keadaan fisik, mental, dan loyalitas karyawan guna terciptanya kerjasama sampai waktu pandemi. Dalam hal ini, organisasi dapat melaksanakan program untuk mensejahterakan
karyawan berdasarkan kebutuhan karyawan.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan (discipline) merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati atau menjalankan peraturan dan norma yang berlaku pada organisasi.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) merupakan pemutusan hubungan tenaga kerja seorang karyawan dari perusahaan. Kegiatan ini dapat berakhirnya kontrak kerja, pensiun, keinginan pegawai, keinginan perusahaan, dan sebab lainnya.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Larasati (2018:7) antara lain:
1) Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
Berperan dalam melakukan pemrosesan dan penyimpanan data, yang mencangkup penyimpanan database karyawan, kebijakan perusahaan terkait program pemeliharaan dan kesejahteraan karyawan, pengumpulan dokumen, dan lain – lain.
2) Peran operasional manajemen sumber daya manusia
Berperan dalam proses lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, ketaatan terhadap peraturan perusahaan, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sebagainya.
3) Peran strategis manajemen sumber daya manusia
Peranan ini menekankan bahwa anggota dalam perusahaan merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar, maka harus fokus pada masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka Panjang.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Ansory dan Indrasari (2018:50) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Aljabar (2020:28) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Selain itu, Sinambela (2019:11) memiliki pendapat bahwa kinerja karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan suatu keahlian tertentu dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan keahlian yang dimilikinya untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Afandi (2018:86-87) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sabagai berikut:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan, merupakan taraf pengertian dan penerimaan karyawan atas tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja, merupakan suatu usaha karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
4) Kompetensi, yaitu keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.
5) Fasilitas kerja, yaitu seperangkat alat pendukung untuk kelancaran operasional perusahaan.
6) Budaya kerja merupakan perilaku kerja karyawan yang kreatif dan inovasi.
7) Kepemimpinan, yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.
8) Disiplin kerja, yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua karyawan dapat ikut mematuhinya supaya tujuan perusahaan dapat tercapai.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Dessler (2020:321) didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi penetapan standar kerja, penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau karyawan dapat terus memiliki kinerja yang lebih baik lagi.
Menurut Siagian (2019:38) menekankan bahwa penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses pemberian penilaian dan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan baik secara kualitas dan kuantitas untuk mengetahui apakah kinerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar-standar yang berlaku sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
1) Tujuan Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016:10) yang dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga dapat termotivasi untuk menjadi lebih baik.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan, aspirasi, dan meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang dilakukannya saat ini.
d) Mendefinisikan/merumuskan kembali sasaran masa depan, agar karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
2) Aspek Pengukuran Kinerja
Menurut Simamora (2016:69) terdapat beberapa aspek dalam pengukuran kinerja karyawan, dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Hasil kerja, tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b) Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
c) Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan terutama dalam menangani masalah-masalah yang timbul.
d) Kecakapan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikannya dengan cara kerja serta situasi kerja.
e) Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
f) Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan kehadiran.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja
Peranan pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan menurut Sutrisno (2019:219-221) dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu:
1) Peranan yang Bersifat Interpersonal
Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh seorang manajer adalah keterampilan insani. Keterampilan tersebut perlu dimiliki karena pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinan, seorang manajer berinteraksi dengan manusia lainnya, bukan hanya dengan bawahannya, akan tetapi juga dari berbagai pihak yang berkepentingan, yang dikenal dengan istilah stakeholder, didalam maupun diluar organisasi. Hal inilah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang menampakkan diri.
2) Peranan yang Bersifat Informasional
Informasi merupakan asset organisasi yang sifatnya kritikal, dikatakan demikian karena dimasa yang akan datang sulit membayangkan adanya kegiatan organisasi yang dapat terlaksana dengan efisien dan efektif tanpa dukungan informasi yang muthakir, lengkap, dan dapat dipercaya karena diolah dengan baik.
3) Peranan Pengambilan Keputusan
Peranan ini mengambil tiga bentuk suatu keputusan, yang diuraikan sebagai berikut:
a) Sebagai Intrepreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu mengkaji situasi yang dihadapi oleh organisasi.
b) Peredam gangguan, seorang pemimpin harus mampu tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang tidak dapat ditangani.
c) Pembagi sumber dana dan daya.
e. Dimensi dan Indikator Kinerja
Dimensi dan indikator kinerja yang di interpretasi oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam Indrasari (2017:57) meliputi lima elemen berikut ini:
a) Kualitas kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b) Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu, sehingga efisien dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c) Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
d) Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
e) Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban sebagai seorang karyawan.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang berasal dari diri sendiri atau individu, yang di dorong untuk bertindak dalam melakukan pekerjaan dengan tulus dan sungguh-sungguh sehingga menghasilkan suatu hasil yang berkualitas.
Menurut Robins & Judge (2018:127) motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Menurut Mangkunegara (2017:93) motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat menciptakan
semangat kerja pada karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dapat diterapkan perusahaan dalam Sinambela (2019:598-602) di uraikan sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Teori motivasi kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa manusia mempunyai kebutuhan (needs) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy of needs”, yang terdiri dari:
a) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs), merupakan kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat terendah atau paling dasar, antara lain: kebutuhan sandang, pangan, papan, dan kebutuhan jasmani lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman (Safety and security needs), merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik dan emosional.
c) Kebutuhan sosial (Social needs), yaitu kebutuhan manusia untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan penghargaan diri (Esteem or status needs), yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain:
a) Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator faktor atau pemuas (satisfied). Termasuk pada faktor ini ialah faktor – faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement).
b) Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision),
penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status).
3) Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
a) Empat asumsi menurut teori X:
(1) Malas dan tidak suka bekerja
(2) Menghindari tanggung jawab, tidak berambisi meraih prestasi yang optimal, serta menyalahkan orang lain
(3) Lebih suka dibimbing, diperintah, serta diawasi dalam bekerja (4) Cenderung mementingkan diri sendiri dan tidak peduli
dengan tujuan organisasi.
b) Empat asumsi menurut teori Y:
(1) Rajin dan bersungguh -sungguh dalam bekerja
(2) Bertanggung jawab dan berusaha untuk meraih prestasi (3) Selalu berusaha dalam mencapai sasaran dan tujuan
organisasi serta meningkatkan potensi diri untuk mencapai
sasaran tersebut.
4) Teori ERG (Exictence, Relatedness, and Growth)
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer.
Teori ERG membagi tiga kelompok kebutuhan manusia, antara lain:
a) Eksistensi (eksistence), merupakan suatu kebutuhan untuk dapat bertahan hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar oleh Maslow yang mencangkup kebutuhan fisiologis serta rasa aman dalam bekerja.
b) Hubungan (relatedness), yaitu kebutuhan yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar individu. Hubungan tersebut dapat berupa interaksi dan komunikasi dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan pihak eksternal organisaso.
c) Pertumbuhan (growth), adalah suatu kebutuhan individu untuk mengembangkan diri dalam mendorong produktivitas kerjanya, seperti Pendidikan, pelatihan, pengembangan, tantangan kerja, dan promosi jabatan.
5) Teori Motivasi Prestasi
Dalam teori ini, David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi (achievement), berkuasa (power), dan berafiliasi (affiliation), antara lain:
a) Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement), merupakan suatu kebutuhan untuk dapat mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri individu.
b) Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan dukungan dalam menjalani hubungan dengan orang lain.
c) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need for power), merupakan kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain.
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2019:116-117) mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor intern dan faktor ekstern, antara lain:
1) Faktor intern
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan keinginan setiap manusia untuk mempertahankan hidup. Keinginan untuk hidup meliputi:
(1) Memperoleh kompensasi yang memadai
(2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan apa saja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seeorang mau bekerja karena adanya keinginan untuk diakui
dan dihormati oleh orang lain. Untuk mendapatkan status sosial yang lebih tinggi, seseorang mau mengeluarkan uangnya, dan dalam memperoleh uang tersebut harus bekerja keras.
d) Keinginan memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan meliputi: adanya penghargaan terhadap prestasi; adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; pimpinan yang adil dan bijaksana;
perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Beberapa orang yang ingin memiliki kekuasaan melakukannya dengan cara yang tidak terpuji, namun cara yang dilakukan tersebut juga termasuk bekerja.
2) Faktor ekstern
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi dirinya dan keluarganya.
c) Supervisi yang baik
Supervisi memiliki fungsi untuk memberikan pengarahan dan
membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang yang bekerja akan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, jika memiliki jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaannya.
e) Status dan tanggung jawab
Setiap orang yang bekerja pasti menginginkan status atau kedudukan, bukan hanya mengharapkan kompensasi tetapi mereka juga ingin mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
d. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2016:33) terdapat beberapa tujuan pemberian motivasi kepada karyawan, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan.
2) Menjaga loyalitas dan kestabilan karyawan kepada perusahaan.
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4) Meningkatkan efektivitas pengadaan karyawan 5) Menciptakan hubungan kerja yang harmonis.
6) Menumbuhkan pertisipasi dan kreativitas karyawan.
7) Meningkatkan kesejahtaraan karyawan.
8) Menciptakan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan.
9) Mendorong efisiensi dalam penggunaan bahan baku serta peralatan kerja.
10) Meningkatkan hasil kerja karyawan.
e. Peran Pemimpin dalam Menumbuhkan Motivasi
Seorang pemimpin memiliki peran yang penting dalam sebuah organisasi untuk menumbuhkan dan meningkatkan motivasi karyawan.
Dalam Pasolong (2008:150) Allen menjelaskan hal-hal yang dapat dilakukan pemimpin dalam memotivasi karyawan sebagai berikut:
1) Pemimpin harus dapat mengispirasi, dengan cara memberikan semangat kepada karyawan agar bersedia melakukan sesuatu dengan cara yang efektif. Penginspirasian tersebut dilakukan oleh seorang pemimpin melalui kepribadian, keteladanan, dan pekerjaan yang dilakukan secara sadar atau tidak sadar.
2) Pemimpin harus dapat melakukan dorongan, dengan cara membangkitkan karyawan untuk melakukan apa yang harus dilakukannya yang disertai dengan pujian, persetujuan, dan bantuan.
3) Pemimpin harus mendesak, dengan artian seorang pemimpin harus dapat memberikan paksaan atau ancaman kepada karyawan jika hal tersebut diperlukan.
f. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Hamzah B. Uno (2013:73) mengungkapkan bahwa terdapat dua dimensi dan indikator dalam motivasi, yaitu:
1) Dimensi dorongan motivasi internal
Motivasi internal ada karena disebabkan adanya kebutuhan dan keinginan yang ada didalam diri karyawan. Indikatornya adalah sebagai berikut:
Tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan tugas.
Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.
Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
Memiliki perasaan segan dalam bekerja.
Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain.
Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan.
2) Dimensi dorongan motivasi eksternal
Motivasi eksternal merupakan adanya pengaruh yang dikendalikan oleh manajer atau lingkungan kerja karyawan.
Indikatornya sebagai berikut:
Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2013:599) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Menurut Sutrisno (2016:89) disiplin kerja merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan dan prosedur kerja yang ada, atau disiplin dapat juga diartikan sebagai sikap, tingkah laku, yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan norma-norma yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis yang dibuat oleh manajemen perusahaan dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan perusahaan.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:129) terdapat dua bentuk displin kerja, dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan upaya menggerakkan karyawan untuk mengikuti dan menaati pedoman kerja, tata tertib yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan karyawan ke disiplin diri. Secara preventif, karyawan dapat mempertahankan diri terhadap peraturan perusahaan.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berkaitan dengan persyaratan kerja bagi seluruh bagian sistem dalam organisasi. Jika sistem organisasinya baik, diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu aturan dan mengarahkannya untuk tetap menaati aturan tersebut sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Dalam disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tujuan pemberiannya sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan yang melanggar aturan, memelihara peraturan yang telah berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89-90) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, yaitu:
1) Faktor Pendukung Disiplin Kerja a) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal