BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
4) Prestasi Kerja
4. Penggunaan Warna
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam melaksanakan pekerjaanya karena pengaturan warna dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
5. Ruang Gerak yang Diperlukan
Dalam perusahaan sebaiknya memperhatikan tempat kerja para karyawan agar mendapatkan tempat yang cukup untuk melaksanakan tugasnya. Selain itu karyawan tidak dapat bekerja dengan tenang dan maksimal apabila tempat yang tersedia tidak memberikan kenyamanan.
6. Keamanan kerja
Rasa aman sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, keamana yang dimaksud disini adalah yang terdapat kedalam lingkungan fisik. Jika lingkungan kerja tidak aman maka karyawan akan merasa gelisah dan tidak bisa konsentrasi dalam melaksanakan tugasnya.
7. Hubungan Kerja
Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan sesama rekan kerja ataupun atasan dengan bawahan.
Mangkunegara (2017) prestasi kerja adalah Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya.
Tanjung (2015) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas kerja. Hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sunyoto dalam Hasibuan (2016) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Seorang karyawan berhasil mencapai maupun melebihi target dari pekerjaann yang diberikan perusahaan kepadanya.
Menurut Azikin (2014) dalam Nurmalasari & Latifah (2018) prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi ini umumnya menyangkut tiga faktor penting yaitu kemampuan, menerima tugas yang diberikan dan peran motivasi, semakin tinggi factor diatas maka makin besar prestasi kerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja secara kuantintitas dan kualitas yang diperoleh oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan.
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Martoyo (dalam Susanti 2019) - yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain:
1. Motivasi
2. Kepuasan kerja 3. Tingkat stress 4. Disiplin kerja
5. Kondisi fisik pekerjaan, 6. Kompensasi
7. Aspek-aspek ekonomi 8. Aspek-aspek teknis c) Indikator prestasi kerja
Mangkunegara (2017) indicator dari prestasi kerja adalah:
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja yang sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Mutu dari hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Kerja sama
Kemampuan seorang karyaan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab
Menyatakan kemampuan karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif
Bersemangat atau rajin dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.
d) Sistem penilaian prestasi kerja
Menurut Siagian (2014:225), sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para karyawan di mana terdapat berbagai penilaian yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang di samping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilitian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi peawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan.
e) Manfaat Penilaian prestasi kerja
Menurut Handoko (2014:135), manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian – penyesuaian Kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Evaluasi prestasi kerja. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu
4. Keputusan – keputusan Penempatan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Kebutuhan – kebutuhan Latihan dan Pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
6. Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan- keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Penyimpangan – penyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
8. Ketidak-akuran Informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
9. Kesalahan – kesalahan Desain Pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan- kesalahan tersebut.
10. Tantangan – tantangan Eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh - di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya.
departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.