Committee member tenure is three years, effective from the issuance date of the Appointment Decree.
Anggota Komite yang masa jabatannya telah berakhir dapat diperpanjang masa jabatannya berdasarkan keputusan Dewan Komisaris.
Anggota Komite yang bukan anggota Dewan Komisaris dapat diberikan honorarium yang besarnya ditetapkan oleh Dewan Komisaris.
Dewan Komisaris sewaktu-waktu dapat meninjau kembali keanggotaan Komite.
Laporan kegiatan yang dilaksanakan Komite Nominasi dan Remunerasi (sesuai dengan Piagam Komite) 1. NRC mensponsori transformasi manajemen
kinerja Perseroan menjadi ‘Meritokrasi (berbasis pencapaian)’. Penilaian kinerja tahunan kini dilandaskan pada pencapaian kriteria jelas yang ditentukan secara konsisten di seluruh lini Perseroan.
Kinerja tinggi akan diapresiasi dengan bentuk penghargaan yang tinggi pula. Selain hubungan langsung antara kualitas kerja dengan penghargaan finansial, sistem baru ini juga merupakan perangkat retensi yang sangat efektif. Karyawan kaliber tinggi merasa dihargai melalui pengakuan finansial dan fisik atas kontribusi mereka serta membangun hubungan yang lebih dalam dengan Perseroan.
Sistem manajemen kinerja yang baru ini terdiri dari 3 komponen utama:
a. Manajemen Bakat – Pertama kami menilai dan memeringkat semua karyawan di tingkat penyelia dan ke atas. Karyawan yang menonjol akan menjadi target pengembangan melalui pendampingan, pelatihan, dan peningkatan dengan perencanaan jenjang karier personal.
Sumber daya manusia yang tidak memiliki potensi akan ditinggalkan.
b. Pengukuran Kinerja – Kami telah menerapkan standar sistem penilaian kinerja bagi semua karyawan. Tujuan Perseroan diterjemahkan sebagai tujuan departemen dan individu pada tahun tersebut. Penilaian akhir tahun dikalibrasi di seluruh lini Perseroan untuk memastikan kelayakan dan kian menonjolnya karyawan dengan kinerja terbaik. Penyesuaian gaji dan bonus tahunan dikaitkan secara langsung
However upon expiration, the tenure of a member can be extended based on the Board of Commissioners’
decision.
A Committee member who is not also a Commissioner of the Company is allowed to receive honorarium, the amount of which is determined by the Board of Commissioners.
The Board of Commissioners may review Committee‘s membership at any given time.
Report on the activities carried out by the Nomination and Remuneration Committee (in accordance with Committee Charter)
1. The NRC sponsored the transformation of performance management within the Company to a
‘Meritocracy’. The annual performance assessments is now based on the achievement of clear criteria established consistently across the Company. High performance will result in a correspondingly high level of reward. Beyond the direct linkage of quality of work and financial reward, the new system is a powerful retention tool. Hi-caliber employees feel the appreciation coming from the financial and psychic recognition of their contributions and develop a deeper bond with the Company. The new regime of performance management has 3 key components:
a. Talent Management – First we assess and rank all employees at a supervisory level and above. Standout employees are targeted for development through mentoring, training, and advancement with a personalized career path plan. Dead wood are pruned.
b. Performance Measurement – We have implemented a standardized performance appraisal system for all employees. Company goals are translated into department and individual objectives for the year. Year-end assessments are calibrated across the Company to ensure fairness and elevate the visibility of the top performers. Salary adjustments and annual bonuses are directly linked to the assessments.
The assessment criteria is weighted 70% on operational targets and 30% on the degree of active adoption of the Credo values.
c. Promotion – Moving forward, we will use behavioral and operational performance and not years of service when making promotional decisions.
2. The NRC selected Towers Watson, an external professional firm, to consult on Executive remuneration programs and to provide annual benchmarking of remuneration levels across the organization.
a. The NRC developed a comprehensive remuneration system for the Boards of Directors and Operating companies Directors encompassing: Salary, Annual Bonus and Long Term Incentive plans.
b. Under the guidance of the NRC, the Company initiated a long-term incentive plan effective in January 2014 in the form of share grants to key management. This share-based plan is linked to the achievement of certain vesting conditions such as market and non-market performance parameters. The total estimated grant cost is approximately Rp 149 billion, which will vest in several tranches from 2016 to 2018. In 2013, the Company recorded Rp 10.9 billion under the equity section as a result of this share grant.
c. The NRC evaluated the constituents of the Board of Commissioners and Board of Directors to determine if the compositions of these two bodies were adequate to their respective challenges.
Effective in October 2013, the Company initiated long term incentive plans in the form of long-term share grant to key management. These share-based-payment plans are contingent based on the achievement of certain dengan penilaian. Sebanyak 70% kriteria
penilaian diukur berdasarkan target operasional dan 30% berdasarkan penerapan nilai-nilai Kredo secara aktif.
c. Promosi – Ke depannya, kami akan membuat keputusan promosi berdasarkan kinerja tingkah laku dan operasional dan bukan lama masa kerja.
2. NRC memilih Towers Watson, firma profesional eksternal, sebagai rekan untuk berkonsultasi mengenai program remunerasi Eksekutif dan untuk memberikan tolok ukur tingkat remunerasi tahunan di seluruh jajaran organisasi.
a. NRC mengembangkan sistem remunerasi komprehensif untuk Direksi dan Direktur anak perusahaan yang mencakup: Gaji, Bonus Tahunan, dan rencana Insentif Jangka Panjang.
b. Di bawah panduan NRC, Perseroan melaksanakan rencana insentif jangka panjang yang efektif pada Januari 2014 dalam bentuk hibah saham kepada anggota manajemen utama. Rencana berbasis saham ini dikaitkan dengan pencapaian kondisi-kondisi yang dipersyaratkan misalnya parameter kinerja pasar dan nonpasar. Estimasi total biaya hibah sekitar Rp 149 miliar, yang akan ditanamkan dalam beberapa bagian mulai dari 2016 hingga 2018. Pada tahun 2013, Perseroan membukukan Rp 10,9 miliar di bawah bagian ekuitas sebagai hasil dari hibah saham ini.
c. NRC mengevaluasi konstituen Dewan Komisaris dan Direksi guna menentukan apakah komposisi kedua lembaga ini mencukupi untuk menjawab tantangan yang mereka hadapi.
Rapat NRC NRC Meetings
Frekuensi Rapat Kwik Ing Hie Istama Tatang
Siddharta Sandiaga
Salahuddin Uno Dwi Soegiharto Zahnia Meeting Frequency
Rapat NRC (4 kali) 4 3 4 1 4 NRC Meetings (4 times)
Efektif di bulan Oktober 2013, Perseroan memulai rencana insentif jangka panjang dalam bentuk grant saham jangka panjang. Rencana pembayaran kompensasi berbasis saham ini tergantung dari pencapaian kondisi
vesting tertentu seperti kondisi kinerja pasar dan bukan pasar. Jumlah total perkiraan biaya grant adalah sebesar Rp 149 miliar yang akan vest dalam beberapa tahap dalam tahun 2016-2018. Di tahun 2013, Perseroan telah mencatat Rp 10,9 miliar atas grant saham ini dan disajikan sebagai bagian dari ekuitas.