1. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya - sumber daya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sdm dimasa mendatang.
Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu, sehingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi serta pendidikan dan pelatihan. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Mondy & Noe (2013:33) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
Dalam hal ini faktor faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
1. Pasar Tenaga Kerja. Pasar Tenaga Kerja merupakan hal yang sangat krusial dalam manajemen perencanaan SDM. Hal ini dikarenakan pasar tenaga kerja berhubungan langsung dengan perencanaan SDM. Berikut hal yang mempengaruhi pasar tenaga kerja, antara lain: a) Geografis atau keadaan alam sangat mempengaruhi perencanaan SDM, Masyarakat yang tinggal di pegungungan dan di laut sangat berbeda mulai dari segi kebiasaan bahkan sampai kesehatan. Hal ini dikarenakan faktor alam yang ada. Begitupun dengan perencanaan SDM. Bagaimana SDM akan diolah dan direncanakan sesuai dengan keadaan geografis perusahaan tersebut. b) Jumlah Penduduk merupakan hal yang berpengaruh, banyaknya jumlah penduduk berpengaruh bagaimana suatu perusahaan akan merekrut pekerja, jika jumlah penduduknya banyak maka banyak pilihan tenaga kerja yang berkualitas. c) Perubahan dalam angkatan tenaga kerja, tentu saja gen z dan milenial sangat berbeda bagaimana perlakuannya di dalam perusahaan sehingga membuat pengaruh dalam kebijakan.
2. Persaingan. Dalam hal untuk merencanakan SDM, persaingan tentu saja sangat membuat pengaruh dalam kebijakan, bagaimana produk atau jasa yang lain membuat kebijakan yang lebih bagus dari kita sehingga akan berpengaruh dalam persaingan
3. Pelanggan, pelanggan atau konsumen hanya ingin kualitas yang terbaik untuk dirinya, sehingga kita harus membuat perencanaan SDM yang baik agar dapat memenuhi kualitas yang diinginkan konsumen.
4. Teknologi. Bagaimana teknologi akan mempengaruhi adalah ketika teknologi akan menguasai tenaga kerja sehingga tangan manusia sudah tidak dibutuhkan lagi oleh banyak perusahaan
5. Legal. Hukum atau kebutuhan legal atau kebijakan kebijakan yang baru tentu saja akan sangat mempengaruhi perencanaan SDM di masa mendatang
2. Rekrutmen menurut Sinambela dalam Nurhasanah (2019), adalah proses penarikan individu sesuai dengan kebutuhan pada waktu yang tepat, jumlah memadai, dengan kualifikasi yang ditentukan, dan mendorong mereka untuk melamar kerja ke organisasi. Lanjutnya rekrutmen adalah rekrutmen adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi kebutuhan SDM yang direncanakan organisasi.
Rekrutmen menurut Yamin dalam Simbolon (2018). merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen sumber daya manusia tenaga kerja yang pertama yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan kualifikasi pekerjaan, kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu jabatan. Rekrutmen dilaksanakan agar organisasi mendapat pegawai yang kapabel sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sebagaimana rekrutmen menurut Siagian dalam Simbolon (2018, adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen menurut Simamora (2004, dalam Nurhayati 2016:3), adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan rekrutmen menurut Rivai (2004, dalam Septhinna, dkk 2013:166), adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan.
Lebih lanjut menurut Hasibuan (2008, dalam Ryusnita, 2017) rekrutmen adalah upaya yang dilakukan oleh perusahaan dalam mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja untuk melamar dalam perusahaan sesuai posisi yang sedang kosong. Berikut Faktor yang mempengaruhi recruitment adalah:
1. Pasar Tenaga Kerja. Dalam hal ini tentu saja sudah jelas bagaimana pasar tenaga kerja saling mempengaruhi. Jika SDM tidak layak atau tidak menjanjikan, maka proses rekrutmen akan gagal dan tidak lagi dapat berjalan dengan lancar
2. Persaingan dalam berbagai bidang: Persaingan ini sangat ketat, baik dalam bidang jasa, pasar, maupun tenaga kerja. Hal ini disebabkan banyaknya kualitas SDM sehingga SDM banyak yang menganggur dikarenakan supply lebih banyak daripada demand
3. Pelanggan. Dikarenakan pelanggan hanya menuntut jasa atau barang yang berkualitas baik maka SDM yang dibutuhkan juga harus terampil sehingga membutuhkan proses rekrutmen yang lebih panjang dari biasanya.
4. Teknologi, adanya teknologi yang ada membuat banyak kriteria untuk proses rekrutmen dan mencari kandidat yang mengerti teknologi tersebut.
5. Legal. Hukum dan kebijakan pemerintah sanngat berpengaruh dengan kebijakan yang ada, hal ini dikarenakan adanya benefit apa yang diterima oleh talent sehingga membuat seleksi semakin ketat.
3. Karyawan adalah aset utama dari setiap perusahaan, karena peranan mereka sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan. Setiap perusahaan harus selalu berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna. Berikut ini adalah beberapa definisi dari Seleksi menurut beberapa ahli di bidang Sumber Daya Manusia.
Menurut (Suparyadi, 2015) mendefinisikan bahwa, “Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon karyawan yang memiliki kesesuaian antara karakteristik individu dengan spesifikasi pekerjaan yang akan dipangkunya”
Sedangkan menurut Mundandar dalam (Sinambela, 2016) berpendapat bahwa, seleksi adalah suatu rekomendaasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tertentu tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Proses seleksi menurut (Widodo, 2015) mendefinisikan bahwa adalah kegiatan mengumpulkan informasi untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan atau diterima sebagai karyawan perusahaan, dengan mengacu kepada rencana SDM perusahaan, spesifikasi jabatan, ketentuan hukum, prosedur yang berlaku, dan juga kepentingan calon karyawan itu sendiri.
Seleksi menurut (Jimmy, 2014) adalah Rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.
Dalam proses ini tentu saja pasar tenaga kerja sangat berpengaruh, bagaimana pendidikannya, bagaimana pola pikirnya dan semua hal yang berhubungan dengan dirinya sangat berpengaruh dalam proses seleksi. Tidak hanya itu, persaingan antar pekerja juga merupakan hal yang lumrah dan berpengaruh, hal ini dilakukan dengan memamerkan skill pakaerja untuk mendapatkan pekerjaan. Teknologi juga berperan penting dalam meningkatkan skill para pekera yang ada. Dan juga hukum menjadi pertimbangan untuk proses seleksi.
4. Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orangorang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut: a. Pengenalan organisasi atau perusahaan. b. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting. c. Penyampaian informasi tentang benefits danservices.
d. Pendaftaran program benefit. e. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian. f.
Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen. g. Penetapan harapan- harapan atau tujuan karyawan. h. Pengenalan rekan-rekan kerja. i. Pengenalan fasilitas kerja. j. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut: a.
Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya. b. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku. c.
Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya. d. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.
Orientasi (induksi) kerja bertujuan untuk : 1. Menciptakan kesan yang baik agar dapat menumbuhkan sikap positif terhadap setiap perusahaan. 2.
Memperkenalkan standar capaian kinerja untuk dipahami sebagaimana mestinya, sehingga dapat dijadikan rujukan dalam pelaksanaan tugasnya. 3. Membantu menumbuhkan semangat kerja pegawai baru. 4. Memperkenalkan budaya dan etika kerja professional secara bertanggung jawab. 5. Membangun komitmen untuk mempercepat proses integrasi pegawai baru terhadap lingkungan perusahaan. 6.
Memahami berbagai kebijakan perusahaan, sehingga mampu menyusun rencana- rencana pengembangan karier secara individual 7. Mengatasi rasa canggung dalam mengembangkan model komunikasi interaktif, baik dengan pimpinan maupun sesama pegawai. 8. Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya berjauhan.
5. Pelatihan Dan Pengembangan.
a. Pasar Tenaga kerja tentu saja menunjukkan pengaruh dalam pelatihan dan pengembangan, bagaimana demografi dan juga background pelamar sangat penting untuk diketauhi agar dapat mengerti pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan.
b. Persaingan antar tenaga kerja akan selalu membuat pekerja mencari pelatihan dan pengembangan yang baru sehingga skill akan terbarui
c. Teknologi. Teknologi berhubungan dengan hal diatas, hal ini dilakukan karena adanya persaingan maka skill yang paling terbaru dan relevan akan selalu dicari.
d. Pelanggan. Bagaimana sebuah perusahaan akan selalu melakukan pelatihan untuk meningkatkan customer satisfiying
e. Legal. Dalam undang-undang, memberi pelatihan dan pengembangan dalam tenaga kerja merupakan bersifat wajib
