EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PROGRAM COLLEGE
SHOPPING PT PERTAMINA (PERSERO))
JURNAL ILMIAH
Disusun oleh :
Cyndi Ochy Syambudian 135020100111025
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
2017
2
3
EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS PROGRAM COLLEGE SHOPPING PT PERTAMINA (PERSERO))
Cyndi Ochy Syambudian, Ajeng Kartika Galuh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Email: [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini ditujukan guna mengetahui efisiensi dan efektivitas rekrutmen sumber daya manusia dengan studi kasus program college shopping PT Pertamina (Persero). Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dan menggunakan data primer yang diperoleh melalui wawancara mendalam (in depth interview). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program college shopping PT Pertamina (Persero) efisien pelaksanaannya dari segi waktu serta biaya. Di sisi lain, program ini dapat menjadi salah satu solusi untuk mengurangi angka pengangguran khususnya pengangguran di kalangan sarjana (pengangguran terdidik).
Kata kunci: Permintaan Tenaga Kerja, Penawaran Tenaga Kerja, Keseimbangan Tenaga Kerja,Efisiensi, Efektivitas, College Shopping
A. PENDAHULUAN
Salah satu permasalahan serius yang dihadapi Indonesia saat ini adalah masalah pengangguran. Pengangguran merupakan masalah ketenagakerjaan yang selama ini belum terselesaikan dengan baik. Angka pengangguran yang meningkat merupakan pemborosan sumber daya dan potensi angkatan kerja yang ada, meningkatkan beban keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminal serta dapat menghambat pembangunan ekonomi dalam jangka panjang (Depnakertrans, 2004).
Pengangguran yang terjadi kebanyakan merupakan lulusan jenjang pendidikan perguruan tinggi. Sulitnya mencari pekerjaan setelah lulus dari perguruan tinggi memang bukan fenomena baru di Indonesia. Berbagai upaya pun telah dilakukan pemerintah untuk membuka lapangan kerja seluas-luasnya bagi masyarakat. Namun pada kenyataannya, hal ini tidak semudah membalikkan telapak tangan. Jumlah pengangguran negeri ini tidak lantas berkurang drastis. Dari tahun ke tahun, populasi pengangguran terdidik di Indonesia bukannya malah surut tetapi bertambah mengingat pertumbuhan anak usia sekolah dan para pencari kerja dari tahun ke tahun makin meningkat. Sementara itu, lapangan pekerjaan di negara ini tidak bertumbuhkembang dengan cepat dan sangatlah sulit bertambah jumlahnya secara signifikan. Masalah pengangguran sebenarnya bisa diatasi jika negara mampu menyediakan lapangan pekerjaan sebanyak mungkin. Namun, hal ini sepertinya tidak mungkin bisa secepatnya terealisasi karena banyaknya kendala baik dari segi ekonomi maupun sumber daya manusia (SDM) itu sendiri.
Data Badan Pusat Statistik (BPS) menyatakan, jumlah lulusan perguruan tinggi yang bekerja adalah 12,24%.
Jumlah tersebut setara 14,57 juta dari 118,41 juta pekerja di seluruh Indonesia. Sementara pengangguran lulusan perguruan tinggi mencapai 11,19% atau setara 787 ribu dari total 7,03 juta orang yang tidak memiliki pekerjaan.
Adanya pengangguran lulusan perguruan tinggi penting dicermati karena merefleksikan seberapa serius pemerintah memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) kolektif dalam memajukan berbagai sektor pembangunan bangsa.
Permasalahan kesempatan kerja yang sudah menjadi permasalahan sosial di Indonesia sebenarnya bukan hanya menyangkut ketersediaan lapangan kerja bagi angkatan kerja, tetapi apakah lapangan kerja yang ada sudah mampu memberi imbal jasa yang layak bagi pekerja tersebut.
Dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019, menginstruksikan adanya 10 ribu kesempatan kerja. Kementerian Tenaga Kerja (Kemennaker) mendukung aktif instruksi tersebut. Demi mewujudkan keberhasilan membuka kesempatan kerja, Kemennaker mengajak kementerian, lembaga negara, dan BUMN untuk turut serta dalam program tersebut.
Data dari Kemennaker bahwa tingkat pengangguran pada 2014 sebesar 6%. Diharapkan setelah program berjalan hingga 2019 angka pengangguran menjadi 4-5%, maka dalam setahun akan ada 2 juta kesempatan kerja yang tersedia jika instruksi 10 juta kesempatan kerja pada 2015-2019.
Salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang terlibat dalam program RPJMN tersebut adalah PT Pertamina (Persero) yang bergerak di bidang energi (minyak dan gas). Untuk memenuhi sumber daya dalam sisi sumber daya manusia untuk akselerasi pencapaian visi perusahaannya, PT Pertamina (Persero) merekrut pekerja sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Salah satu mekanisme pelaksanaan proses rekrutmen tersebut adalah college shopping.
College shopping merupakan proses rekrutasi yang mengarah kepada perguruan tinggi tertentu dengan spesifikasi rekrutasi tertentu yang dimaksudkan untuk menyasar talent atau kandidat terbaik (high-flyers) secara tepat dan efektif guna memenuhi kebutuhan posisi jabatan (sustain) ataupun pemenuhan project (growth).
4
PT Pertamina (Persero) sebagai lokomotif perekonomian bangsa, berkomitmen dalam setiap kiprahmya menjalankan peran strategis dalam perekonomian nasional yang sesuai dengan visinya, yaitu menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia, PT Pertamina (Persero) tentunya akan merekrut kandidat terbaik demi tercapainya visi tersebut.
Tiap program seleksi di PT Pertamina (Persero) membutuhkan jumlah tenaga kerja yang berbeda. Kebutuhan tenaga kerja tersebut tergantung kepada kebutuhan di tiap direktorat atau fungsi. Program rekrutasi di PT Pertamina (Persero) yang diadakan hampir setiap tahun ini diikuti oleh lebih kurang 3000 kandidat setiap tahunnya dari seluruh Indonesia (Rekap Data D3 dan S1 College Shopping PT Pertamina (Persero), 2016).
B. TINJAUAN PUSTAKA Permintaan Tenaga Kerja
Secara ekonomi, permintaan didefinisikan sebagai jumlah maksimum barang atau jasa yang konsumen inginkan dan mampu mereka beli pada berbagai tingkat harga dalam jangka waktu tertentu (Sudarsono, 1990). Sedangkan dalam hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja merupakan hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga, permintaan tenaga kerja merupakan jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan oleh seorang pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu.
Dalam menggunakan tenaga kerjanya, perusahaan akan melihat nilai tambah yang akan diperolehnya sehubungan dengan penambahan seorang tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi dipadukan dengan faktor- faktor produksi lainnya, khususnya modal akan dapat menghasilkan suatu output berupa barang dan jasa. Karena itu, perusahaan membutuhkan jasa tenaga kerja dalam rangka menjalankan kegiatan perusahaan untuk menghasilkan suatu produk. Jumlah orang yang bekerja tergantung pada seberapa besar permintaan terhadap tenaga kerja tersebut di dalam masyarakat.
Penawaran Tenaga Kerja
Penawaran dalam konteks ekonomi didefinisikan sebagai jumlah barang atau jasa yang tersedia dan dapat dijual oleh penjual pada berbagai tingkat harga dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu. Dalam teori klasik, pekerja merupakan individu yang bebas mengambil keputusan untuk bekerja atau tidak serta bebas menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori ini sejalan dengan teori konsumen, di mana setiap individu bertujuan untuk memaksimumkan kepuasannya dengan segala kendala yang mereka hadapi.
Tenaga kerja yang disediakan dalam suatu perekonomian juga bergantung pada jumlah penduduk, persentase penduduk angkatan kerja, dan jumlah jam kerja yang ditawarkan. Ketiga komponen tersebut bergantung pada upah pasar. Jumlah tenaga kerja keseluruhan yang disediakan bagi suatu perekonomian tergantung pada jumlah penduduk, persentase jumlah penduduk yang memilih masuk dalam angkatan kerja, dan jumlah jam kerja yang ditawarkan oleh angkatan kerja. Lebih lanjut, masing-masing dari ketiga komponen dari jumlah tenaga kerja bergantung pada pasar.
Keseimbangan Tenaga Kerja
Dalam ekonomi Neoklasik, dijelaskan bahwa penyediaan atau penawaran tenaga kerja dalam perekonomian, yaitu:
1. Penawaran terhadap tenaga kerja akan bertambah bila tingkat upah meningkat.
2. Permintaan terhadap tenaga kerja akan berkurang bila tingkat upah meningkat.
Efisiensi
Konsep efisiensi merupakan konsep yang mendasar dan lahir dari konsep ekonomi. Tetapi, konsep mengenai efisiensi dapat didefinisikan dari berbagai sudut pandang dan latar belakang. Pada umumnya, efisiensi dapat dikatakan sebagai sebuah konsep tentang pencapaian suatu hasil dengan penggunaan sumber daya secara optimal. Menurut Karim (2006), efisien adalah melakukan segala hal dengan cara yang tepat untuk mendapatkan hasil yang optimal.
Efektivitas
Menurut Dessler (2005), parameter yang digunakan untuk mengukur efektivitas untuk pelaksanaan rekrutmen adalah persentase rata-rata karyawan yang berhasil direkrut dari masing-masing sumber rekrutmen dan perbandingan antara pelamar dan jumlah karyawan yang dibutuhkan, perusahaan menggunakan alat seleksi untuk menilai kualitas pelamar berdasarkan sumber rekrutmen, waktu yang dibutuhkan perusahaan dihitung dari saat perusahaan mulai melaksanakan rekrutmen sampai pelamar menjalani seleksi, biaya pelaksanaan yang menggambarkan total biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk melaksanakan rekrutmen tersebut.
5
C. METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kualitatif. Metode penelitian kualitatif
merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah di mana peneliti sebagai instrumen kunci. Teknik pengumpulan data menggunakan triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari generalisasi (Sugiyono, 2015).
Penelitian kualitatif memiliki keunggulan dalam hubungan antara peneliti dengan subyek penelitian, sehingga seolah-olah tidak ada ada jarak antara keduanya. Kekurangannya adalah hasil penelitian bersifat subyektif dan memerlukan waktu yang lama dalam pengumpulan data.
D. METODE ANALISIS Reduksi
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak sehingga perlu dicatat secara teliti dan rinci. Semakin lama peneliti ke lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks, dan rumit. Untuk itu, perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas (Sugiyono, 2015).
Data yang direduksi akan memberikan gambaran yang lebih spesifik dan mempemudah peneliti melakukan pengumpulan data selanjutnya serta mencari data tambahan jika diperlukan. Semakin lama peneliti berada di lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, semakin kompleks dan rumit. Oleh karena itu, reduksi data perlu dilakukan sehingga data tidak bertumpuk agar tidak mempersulit analisis selanjutnya.
Langkah-langkah yang dilakukan adalah menajamkan analisis, menggolongkan ke dalam tiap permasalahan melalui uraian singkat, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data sehingga dapat diverifikasi.
Pengodean (Coding)
Pengodean (coding) adalah proses membagi data ke dalam bagian-bagian sistem klasifikasi (McMillan dan
Schumacher, 2001). Semakin banyak data yang diperoleh maka proses pengodean akan semakin banyak, semakin besar pula kemungkinan terjadi recoding atau melakukan pengulangan dalam pengodean. Kode akan terus menerus
digunakan sampai analisis selesai.
Editing
Proses editing merupakan proses di mana peneliti melakukan klarifikasi, keterbacaan, konsistensi, dan kelengkapan data yang sudah terkumpul. Kelengkapan mengacu pada terkumpulnya data secara lengkap sehingga dapat digunakan untuk menjawab masalah yang sudah dirumuskan dalam penelitian tersebut. Dengan adanya klarifikasi ini, diharapkan masalah teknis atau konseptual tidak mengganggu proses analisa sehingga dapat menimbulkan bias penafsiran hasil analisa.
E. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor pembangunan ekonomi suatu negara. Tentu tidak semua manusia yang bisa dijadikan sebagai agen pembangunan, namun memerlukan manusia-manusia yang memiliki kompeten dan keseriusan dalam melaksanakan kegiatan dan tugasnya. Mengapa butuh manusia yang berkompeten dan berpotensi, tentu karena jika tenaga manusianya tidak memiliki kompeten maka mereka akan kesulitan dalam mengelola sumber daya yang ada dan hal ini akan membuat kerugian bagi suatu negara. Karena kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkompeten dan berpotensi, PT Pertamina (Persero) menetapkan beberapa persyaratan mulai dari akreditasi universitas yang baik, IPK serta usia yang terbukti mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Upah menjadi salah satu pertimbangan seorang kandidat dalam menentukan pekerjaan yang akan dipilih. Upah yang tinggi, maka akan banyak peminat di perusahaan tersebut. Selain itu, upah yang tinggi di suatu perusahaan menandakan produktivitas perusahaan tersebut baik yang tentunya didukung dengan tingginya produktivitas kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Faktor upah yang termasuk tinggi di PT Pertamina (Persero) efektif menarik minat pelamar untuk bergabung di perusahaan tersebut sehingga daya saing yang terjadi juga tinggi. PT Pertamina (Persero) memberlakukan sistem PRL
6
(Pertamina Reference Level) untuk menentukan besaran upah setiap karyawan. Proses penentuan PRL dilakukan dengan mengevaluasi seluruh jabatan yang ada di Pertamina, yang dilakukan oleh konsultan independen, Hay Group Indonesia, bekerja sama dengan fungsi Organization Development serta konfirmasi kepada para pimpinan masing- masing fungsi. Hasil PRL adalah nilai suatu jabatan yang menggambarkan bobot pekerjaan jabatan tersebut. Fungsi dan tujuan PRL sendiri sebagai dasar untuk membandingkan antar jabatan sehingga dapat digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya suatu jabatan dalam organisasi, salah satu pertimbangan dalam pengembangan career path jabatan, salah satu pertimbangan dalam pembinaan dan pengembangan pekerja (rotasi, promosi, demosi) serta sebagai salah satu referensi penetapan remunerasi jabatan.
Keseimbangan di pasar tenaga kerja tercapai ketika permintaan tenaga kerja di pasar adalah sama dengan penawarannya. Keadaan tersebut dinamakan titik ekuilibrium yang menentukan besarnya penempatan atau jumlah orang yang bekerja (L) dan tingkat upah (W). Dalam ekonomi, apabila tingkat upah tinggi, permintaannya akan turun dan penawarannya akan meningkat.
F. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan data-data yang diperoleh penulis mengenai pelaksanaan proses rekrutmen sumber daya manusia (karyawan) melalui program college shopping di PT Pertamina (Persero), dapat disimpulkan bahwa proses tersebut dilaksanakan secara efisien dan efektif. Dari hasil analisis serta pembahasan, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Proses rekrutmen college shopping yang dilakukan oleh PT Pertamina (Persero) dimulai sejak tahun 2008 dengan adanya Tata Kerja Organisasi (TKO) yang terbukti efisien pelaksanaannya dari segi waktu serta biaya pelaksanaannya.
2. Proses rekrutmen college shopping PT Pertamina (Persero) diawali dengan penentuan jabatan kosong, penentuan kriteria karyawan yang dibutuhkan serta proses rekrutmen bekerjasama langsung dengan perguruan tinggi terbukti secara efektif mampu memperoleh karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, memiliki kualitas yang baik (high-flyers), yang mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diberikan beberapa saran mengenai pelaksanaan proses rekrutmen sumber daya manusia (karyawan) melalui program college shopping di PT Pertamina (Persero):
1. Tahapan proses rekrutmen college shopping akan semakin efektif apabila setelah proses seleksi administrasi dilakukan initial interview HR agar potensi (passion) serta segala informasi yang diperoleh dari calon karyawan dapat tergali lebih awal sehingga karyawan yang diperoleh benar-benar dengan kualifikasi terbaik.
2. Program college shopping diharapkan selalu berjalan setiap tahun dan bisa menjangkau lebih banyak lagi perguruan tinggi sehingga bisa mengurangi angka pengangguran di Indonesia, terjadi pemerataan tenaga kerja khususnya pengangguran di kalangan sarjana mengingat perusahaan tersebar di seluruh Indonesia.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW atas limpahan rahmat dan rezeki yang tiada henti senantiasa menemani penulis menyelesaikan tugas akhir ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih dan dedikasi sebesar-besarnya bagi keluarga besar, Ayah, Ibu, Kakak, dan Adik tersayang serta teman-teman seperjuangan. Terima kasih atas dukungan baik materiil maupun non materiil.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Zainal. 2011. Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Badan Pusat Statistik. 2016 (diolah). Pencari Kerja Terdaftar, Lowongan Kerja Terdaftar, dan Penempatan/Pemenuhan Tenaga Kerja Menurut Provinsi dan Jenis Kelamin 2000-2015.
https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/984. diakses pada 4 November 2016.
7
Becker, G. S. 1976. The Economic Approach to Human Behaviour. Chicago: The University of Chicago Press.
Depnakertrans. 2004. Penanggulangan Pengangguran di Indonesia. Majalah Nakertrans Edisi-03 TH. XXIV-Juni.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Eli Tanya. Jakarta: Indeks.
Djojohadikusumo, Sumitro. 1994. Perkembangan Pemikiran Ekonomi: Dasar Teori Pertumbuhan dan Ekonomi Pembangunan. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.
Djojohadikusumo, Sumitro. 1995. Perkembangan Pemikiran Ekonomi: Dasar Teori Pertumbuhan dan Ekonomi Pembangunan. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.
Dornbusch, Rudiger dan Stanley Fischer. 1994. Makro Ekonomi. Alih Bahasa Julius A. Mulyadi. Jakarta: Erlangga.
Effendy, Onong Uchjana. 1989. Kamus Komunikasi. Bandung: Informatika.
Esterberg, Kristin G. 2002. Qualitative Methods in Social Research. New York: McGraw Hill.
Hamidi. 2005. Metode Penelitian Kualitatif: Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal dan Laporan Penelitian. Malang:
UMM Press.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Karim, Adiwarman A. 2006. Bank Islam: Analisis Fiqih dan Keuangan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, Haryo. 2002. Upah Sistem Bagi Hasil dan Penyerapan Tenaga Kerja. Jurnal Ekonomi Pembangunan Kajian Ekonomi Negara Berkembang 45-46. http://jurnal.uii.ac.id/index.php/JEP/article/view/658. diakses pada 16 Agustus 2017.
Lorincova, Silvia. 2015. The Improvement of the Effectiveness in the Recruitment Process in the Slovak Public Administration. Procedia Economics and Finance 34 (2015) 382-389.
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2212567115016445. diakses pada 9 Januari 2017.
Maryati, Sri. 2015. Dinamika Pengangguran Terdidik: Tantangan Menuju Bonus Demografi di Indonesia. Journal of Economic and Economic Education Vol.3 No.2 124-136. http://ejournal.stkip-pgri-
sumbar.ac.id/index.php/economica/article/view/249. diakses pada 16 Agustus 2017.
McMillan, J. H. dan S. Schumacher. 2001. Research in Education: A Conceptual Introduction (5th ed.). New York:
Longman.
Moleong, Lexy J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.
Patton, Michael Quinn. 2009. Metode Evaluasi Kualitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Pramudi, Ario Nasty, Endah Setyowati dan Niken Lastiti. 2015. Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai di PT KAI DAOP 7 Madiun. http://administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jap/article/view/1040/393. diakses pada 20 Desember 2016.
PT Pertamina (Persero). 2016 (diolah). Panduan Tahapan College Shopping PT Pertamina (Persero). Jakarta.
PT Pertamina (Persero). 2016 (diolah). Rekap Data D3 dan S1 College Shopping PT Pertamina (Persero). Jakarta.
PT Pertamina (Persero). 2016 (diolah). Visi dan Misi. http://www.pertamina.com/company-profile/visi-dan-misi/.
diakses pada 21 Agustus 2016.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: LPFE-UI.
Simanjuntak, Payaman J. 2001. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: LPFE-UI.
Sudarsono. 1990. Pengantar Teori Ekonomi Mikro. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.
Sudarsono. 1998. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Terbuka.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukirno, Sadono. 2006. Ekonomi Pembangunan (Proses, Masalah, dan Dasar Kebijaksanaan). Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suparmoko dan Maria R. Suparmoko. 2000. Pokok-Pokok Ekonomika. Yogyakarta: BPFE.
Suwatno dan Doni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suyanto, Bagong. 2005. Metode Penelitian Sosial: Berbagai Alternatif Pendekatan. Jakarta: Prenada Media.
Tambunan, Tulus. 2001. Perekonomian Indonesia: Teori dan Temuan Empiris. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Todaro, Michael P. 2000. Pembangunan Ekonomi di Dunia Ketiga. Jakarta: Erlangga.
Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara.
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Tenaga Kerja.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 31 Ayat 2 tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 32 tentang Ketenagakerjaan.
Wijaya, Amin Tunggul. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka Cipta Jaya.
