MAKALAH
ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA BANK BJB
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pelatihan Dan Pengembangan SDM yang diampu oleh : Dadang Priyono,S.E.,MPA
Disusun Oleh :
Muhammad Rafi (200111058) Manajemen SDM 7A Reguler (MJ20B)
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON 2023
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah -Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “
”
ini tepat pada waktunya.Makalah ini kami susun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pelatihan Dan Pengembangan SDM dan telah kami susun dengan maksimal serta mendapatkan berbagai ref erensi sehingga dapat menyelesaikan makalah ini.
Kami mengucapkan terimakasih kepada pak Dadang Priyono,S.E.,MPA selaku dosen mat a kuliah Pelatihan Dan Pengembangan SDM yang telah memberikan tugas ini sehingga dapa t menambah pengetahuan
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada banyak kekurangan baik dari susunan kalimat maupun tata bahasanya.oleh karena itu kritik dan saran yang memb angun sangat berguna dalam penyempurnaan makalah. Akhir kata,semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Cirebon, 13 November 2023
Muhammad Rafi
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...
DAFTAR ISI...
BAB I PENDAHULUAN...
1.1 Latar Belakang...
1.2 Rumusan Masalah...
1.3 Tujuan Penelitian...
BAB II PEMBAHASAN...
2.1 Penelitian Terdahulu...
2.2 Landasan Teori...
2.3 Pembahasan Rumusan Masalah Gap Competency 1...
2.4 Pembahasan Rumusan Masalah Gap Competency 2...
2.5 Strategi Pemecahan masalah 1 dan 2...
BAB III...
3.1 Kesimpulan...
3.2 Saran...
LAMPIRAN...
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ( mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM)
Pertumbuhan perekonomian Indonesia adalah sebuah peristiwa kompleks yang dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal. Sebagai negara dengan populasi yang besar dan keragaman sumber daya alam, Indonesia telah mengalami perkembangan signifikan dalam beberapa dekade terakhir. Pendahuluan ini akan membahas beberapa aspek utama yang telah memengaruhi dinamika pertumbuhan ekonomi Indonesia, termasuk kontribusi sektor-sektor kunci, upaya pemerintah dalam meningkatkan iklim investasi, peran perdagangan internasional, serta dampak dari faktor- faktor global seperti pandemi COVID-19.
Dalam beberapa tahun terakhir, perekonomian Indonesia telah menunjukkan potensi pertumbuhan yang signifikan melalui peningkatan konsumsi domestik, investasi dalam infrastruktur, dan ekspor komoditas. Faktor-faktor ini menjadi landasan kuat bagi perkembangan ekonomi yang berkelanjutan. Namun, perjalanan pertumbuhan ekonomi juga diwarnai oleh berbagai tantangan, seperti ketidaksetaraan regional, masalah lingkungan, dan dampak fluktuasi harga komoditas global.
Pemerintah Indonesia, menyadari kompleksitas dinamika ekonomi, telah meluncurkan berbagai kebijakan untuk mendukung pertumbuhan ekonomi yang inklusif dan berkelanjutan. Pembangunan infrastruktur, peningkatan daya saing industri, serta reformasi kebijakan makroekonomi menjadi bagian integral dari strategi pemerintah dalam menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang yang muncul (Kahar, 2019).
Pertumbuhan perekonomian Indonesia tidak dapat dipisahkan dari peran Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalamnya. SDM menjadi elemen kunci dalam mewuju dkan pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan inklusif. Seiring dengan upaya memp erkuat infrastruktur dan kebijakan ekonomi, pengembangan SDM menjadi fokus penting bagi pemerintah Indonesia. Peningkatan kualitas pendidikan dan keterampilan masyarakat menjadi langkah strategis untuk mendukung pertumbuhan ekonomi. Investasi dalam pend idikan formal dan pelatihan keterampilan dapat meningkatkan daya saing tenaga kerja Ind onesia di pasar global yang semakin kompleks. Pemerintah Indonesia menyadari pentingn ya menghadapi era digital dan revolusi industri 4.0. Oleh karena itu, peningkatan kapasita
s SDM dalam mengadopsi teknologi baru, mengembangkan inovasi, dan memiliki ketera mpilan yang relevan dengan tren industri saat ini dan mendatang menjadi hal krusial.
Perkembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia dapat dilihat dari beberapa indikator, termasuk tingkat pendidikan, angka melek huruf, akses terhadap layanan kesehatan, dan partisipasi dalam pelatihan dan pendidikan tambahan. Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia, terdapat peningkatan rata-rata lama pendidikan penduduk Indonesia. Pada tahun 2019, rata-rata lama pendidikan adalah 8,85 tahun, meningkat dari 8,68 tahun pada tahun 2018.
Perkembangan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di dunia perba nkan menjadi aspek krusial dalam menghadapi dinamika industri yang terus berkembang.
Salah satu lembaga keuangan di Indonesia yang turut mengambil peran strategis dalam pe ngelolaan SDM adalah Bank BJB. Sebagai institusi keuangan yang berakar kuat di tanah air, Bank BJB tidak hanya berkomitmen untuk memberikan layanan perbankan yang ungg ul, tetapi juga untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan optimal dari Sumber D aya Manusia yang menjadi tulang punggung kesuksesannya.
Dalam beberapa tahun terakhir, perbankan di Indonesia telah mengalami transfor masi yang signifikan seiring dengan dinamika ekonomi global dan lokal. Bank BJB sebag ai salah satu pelaku utama di sektor ini, terus menyesuaikan diri dengan perubahan terseb ut melalui investasi strategis dalam pengembangan SDM. Sebagai pintu gerbang keuanga n yang menjangkau berbagai segmen masyarakat, Bank BJB dihadapkan pada tantangan u ntuk tidak hanya menjaga kompetitivitas tetapi juga untuk memberdayakan, mengembang kan, dan memotivasi tenaga kerjanya.
Banyak sumber daya manusia di sana yang kurang memenuhi standar kualifikasi karena latar belakang pendidikan karyawan bank syariah banyak yang tidak berasal dari l ulusan perbankan syariah. Inilah masalahnya, yang membuat para karyawan kurang meng uasai dengan baik tentang produk knowledge syariah. Sehingga bisa jadi hal ini dapat me nghambat kinerja karyawan itu sendiri.
Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management - HR M) menekankan pentingnya manajemen efektif dari aspek-aspek sumber daya manusia, te rmasuk perekrutan, pelatihan, pengembangan karyawan, dan pengelolaan kinerja. Dalam Bank BJB, penerapan prinsip-prinsip HRM membantu memastikan bahwa kebijakan sum ber daya manusia sesuai dengan tujuan bisnis, dan karyawan mendapatkan dukungan yan g diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pentingnya pengembangan SDM di Bank BJB tidak hanya tercermin dalam keber hasilan individu tetapi juga dalam kontribusinya terhadap keseluruhan kelangsungan peru sahaan. Mulai dari pelatihan dan pengembangan keterampilan, perekrutan bakat terbaik, h ingga penciptaan lingkungan kerja yang inklusif, semuanya menjadi bagian integral dari s trategi Bank BJB dalam mengelola sumber daya manusianya.
Berdasarkan penjabaran diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Bank BJB”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalahnya antara lain : 1. Bagaimana pengembangan Sumber Daya Manusia pada Bank BJB ?
2. Bagaimana dampak implementasi strategi pengembangan SDM ini terhadap pertumbu han berkelanjutan Bank BJB dalam menghadapi dinamika industri perbankan yang ter us berkembang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengembangan Sumber Daya Manusia pada Bank BJB.
2. Untuk mengetahui dampak implementasi strategi pengembangan SDM ini terhadap p ertumbuhan berkelanjutan Bank BJB dalam menghadapi dinamika industri perbankan yang terus berkembang.
BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 Penelitian Terdahulu
No Judul, Penulis, Tahun
Tujuan Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Analisis pengaruh p engembangan sumb er daya manusia terh adap kinerja karyaw an pada PT. Bank B NI Cabang Utama K endari. Yusran, A.,
& Sodik, S. (2019).
Tujuan dari pen elitian ini adala h untuk mengan alisis pengaruh pengembangan sumber daya ma nusia yang terdi ri dari pendidika n dan pelatihan t erhadap kinerja
Penelitian ini me nggunakan analis is deskriptif dan analisis regresi b erganda. Ada tig a variabel yang d ianalisis, yaitu: P endidikan dan Pe latihan sebagai v ariable independ
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa tin gkat pendidikan dan pe latihan berpengaruh be rmakna terhadap kinerj a karyawan PT Bank B NI Cabang Utama Ken dari, baik secara simult an maupun parsial. Pel atihan memiliki pengar
karyawan. en, serta Kinerja Karyawan sebag ai variable depen den.
uh dominan dibanding kan dengan tingkat pen didikan. Hasil ini juga didukung oleh kategori penilaian statistik desk riptif yang rata-rata tin ggi.
Pengembangan Sum ber Daya Manusia Dalam Upaya Meni ngkatkan Mutu Pela yanan Terhadap Na sabah Pada PT Ban k Bni Syariah Kc M edan Barus, N. R.
(2017).
untuk mengetah ui bagaimana str ategi pengemba ngan sumber da ya manusia dan mutu pelayanan terhadap nasaba h pada PT.Bank BNI Syariah Kc Medan
Kualitatif dengan metode
wawancara
hasil penelitian yang te lah dilakukan pada PT.
Bank BNI Syariah Kc Medan strategi pengem bangan sumber daya m anusia yang dilakukan sudah sesuai dengan Pr insip Syariah. Hal ini d ikarenakan strategi pen gembangan sumber da ya manusia yang mere ka lakukan seperti pem ilihan karyawan denga n seleksi yang berhubu ngan langsung dengan keislaman calon karya wan, pembinaan keisla man untuk membentuk kepribadian yang musli m, selain itu ada juga h asanah titik yang bertuj uan untuk meningkatka n mutu pelayanan terha dap nasabah. Dalam m utu pelayanan yang dib erikan pihak PT.Bank
BNI Syariah juga suda h sesuai dengan harapa n para nasabah yang m ana nantinya akan men ingkatkan kan citra per usahaan.
Pengaruh kepemimp inan dan pengemban gan sumber daya ma nusia terhadap kepu asan kerja, motivasi kerja, dan kinerja ka ryawan Bank Sulsel bar. . Kurniawan, A.
W. (2012).
Studi ini bertuj uan untuk men jelaskan pengar uh kepemimpin an dan pengem bangan sumber dayamanusia t erhadap kepua san kerja, mot ivasi kerja ser ta kinerja kar yawan
Metode
penelitian yang digunakan
adalah metode kualitatif.
Hasil analisis (pada tin gkat signifikansi 5%) menunjukkan bahwa:1) kepemimpinan berpeng aruhsignifikan terhada p kepuasan kerja, 2) pengembangan sumbe r dayamanusia berpen garuh signifikanterhad ap kepuasan kerja, 3) kepemimpinan berpen garuh signifikan terha dap motivasi kerja, 4)pengembangan sum berdaya manusia berp engaruh signifikan ter hadap motivasi kerja, 5) kepemim-pinan ber pengaruh signifikan t erhadap kinerja karya wan, 6) pengembanga n sumber daya manu siaberpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan, 7) kepuasa n kerja berpengaruh s ignifikan ter-hadap m
otivasi kerja, 8) kepu asan kerja berpengaru h signifikan terhadap kinerja karyawan, dan 9)motivasi kerja berpe ngaruh tidak signifikan terhadap kinerja karya wan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Islam Bagi SDM di Bank Syariah. Trimulato.
2018
Tujuan
penelitian ini adalah untuk menyusun strategi
pengembangan sebuah pola ma najemen sumber daya manusia y ang bisa mencip takan SDM yan g berkualitas ba gi bank syariah.
Tulisan ini bersif at kualitatif desk riptif
Hasil penelitian menunjukan bahwa ad anya pertumbuhan SD M di bank syariah pada periode desember 2016 sampai september 201 7 mengalami pertumbu han sebesar 2,368 pers en, dengan total SDM bank syariah saat ini se banyak 61.389 orang.
Pola manajemen sumb er daya manusia Islami menjadi penting bagi te rsedianyan SDM bank syariah yang berkualita s baik. Manajemen su mber daya manusia Isl ami mampu memenuhi sdm yang paham akan ilmu ekonomi dan ilmu syariah. Manajemen su mber daya manusia Isl am meliputi seluruh pr oses pembentukan SD
M di bank syariah. Sal ah satu pola manajeme n sumber daya manusia Islam yang relevan den gan kondisi SDM bank syariah saat ini yaitu C alestial Management.
Yang terdiri dari ZIK R, PIKR, dan MIKR.
STRATEGI PENGE MBANGAN SUMB ER DAYA INSANI DALAM UPAYA P ENINGKATAN DA YA SAING
SDM BANK SYAR IAH
(Studi Kasus pada P T. Bank Jabar Bant en Syariah). Kahar Mulyani. 2019.
Tujuan penelitia n ini adalah unt uk mengetahui, mengkaji, serta menganalisis se cara mendalam Praktik Pengem bangan Sumber Daya Insani yan g sedang berjal an pada bank bj b syariah saat i ni, Daya Saing bank bjb syaria h terhadap Perb ankan Nasional pada saat ini
Penelitian ini me rupakan penelitia n studi kasus tun ggal (single case study), dengan m enggunakan met ode kualitatif.
Hasil penelitian menyi mpulkan bahwa Strate gi Pengembangan Sum ber Daya Insani pada b ank bjb syariah belum optimal dan perlu dise mpurnakan. Rekomend asi yang diberikan untu k penyempurnaan Strat egi Pengembangan Su mber Daya Insani pada bank bjb syariah adala h (1) Menyempurnaka n Perencaaan Pendidik an dan Pelatihan, (2) P erencanaan Anggaran, (3) Perubahan Kualifik asi Pegawai, (4) Meny empurnakan Materi Pe ndidikan dan Pelatihan, (5) Pegawai Harus Me ngikuti Sertifikasi, (6) Menciptakan Budaya S yariah, (7) Bekerja sam
a dengan Perguruan Ti nggi, dan (8) Melibatk an Dewan Pengawas S yariah.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Human Capital
Teori human capital adalah suatu pemikiran yang menganggap bahwa manusia merupakan suatu bentuk kapital atau barang modal sebagaimana bara ngbarang modal lainnya. Menurut menyatakan bahwa konsep dari sebuah Hu man Capital dapat dilihat melalui seseorang yang melakukan Investasi dengan tujuan untuk memperoleh tingkat konsumsi yang lebih tinggi di masa yang aka n datang. Investasi dalam Human Capital berupa investasi dalam bidang pendi dikan dan kesehatan. Hal ini dapat dijelaskan apabila semakin tinggi pendidika n seseorang atau semakin banyak mengikuti pelatihan maka kemampuan dan k eterampilan yang dimiliki semakin tinggi. Sementara itu, Kesehatan merupaka n bidang yang saling terkait dengan pendidikan. Pendidikan tinggi yang dimili ki tanpa adanya tubuh yang sehat tidak akan menaikkan produktifitas. Sement ara itu, pendidikan yang tinggi juga dapat mempengaruhi tingkat kesadaran ke sehatan seseorang (Kurnaengsih, 2022).
Pengukuran indikator kesehatan dalam human capital dilakukan denga n menggunakan nilai angka harapan hidup (AHH). Nilai AHH merupakan rata rata perkiraan banyak tahun yang dapat ditempuh oleh seseorang selama hidup (Mantra, 2000). Semakin tinggi angka harapan hidup seseorang maka semakin berkualitas indikator kesehatannya. Selain AHH, banyak metode yang dapat di gunakan untuk mengukur indikator kesehatan seperti kematian bayi dan kemat ian ibu hamil. Hal ini bergantung dari tujuan penelitian yang diharapkan. Peng ukuran indikator pendidikan dilakukan dengan menggabungkan dua kompone n, yaitu angka melek huruf dan rata-rata lama sekolah. Angka melek huruf ada lah persentase penduduk usia 15 tahun keatas yang dapat membaca dan menuli s huruf latin dan atau huruf lainnya. Rata-rata lama sekolah menggambarkan j
umlah tahun yang digunakan oleh penduduk usia 15 tahun keatas dalam menja lani pendidikan formal. Komponen melek huruf dirasa terlalu sederhana untuk mengukur tingkat pendidikan karena pendidikan semakin mudah diakses oleh banyak orang. Kedua komponen tersebut merupakan ukuran yang tepat dalam menentukan kualitas pendidikan seseorang (Riniwati, 2026) . Rata-rata lama s ekolah dapat secara jelas menggambarkan kualitas pendidikan seseorang seper ti lulusan SD dengan lulusan Doktor akan memiliki perbedaan kemampuan ya ng berpengaruh terhadap tingkat produktifitas.
2.2.2 Pengembangan Human Capital
Badan pusat statistik (2020) Mendefinisikan Pengembangan Human Capital sebagai suatu ukuran capaian pembangunan berbasis sejumlah kompo nen dasar kualitas hidup. Ada tiga indikator untuk mengukur IPM yaitu: lama hidup yang dilihat dari sisi angka harapan hidup ketika lahir, pendidikan yang dilihat dari sisi rata – rata lama sekolah dan angka melek huruf penduduk usia 15 tahun ke atas, dan yang terakhir standar hidup yang diukur dengan pengelu aran perkapita yang telah disesuaikan menjadi prioritas daya beli. Indeks Pem bangunan Manusia (IPM) merupakan indikator yang telah dikembangkan oleh United Nation for Development Program (UNDP) pada tahun 1990. Konsep p embangunan manusia biasanya hanya dilihat dari sisi pertumbuhan ekonominy a.
Menurut Yektiningsih (2018) Indeks Pembangunan Manusia (IPM) me rupakan indikator untuk melihat bagaimana penduduk di suatu negara atau wil ayah memiliki kesempatan untuk mengakses hasil dari suatu pembangunan se bagai bagian dari haknya dalam memperoleh pendapatan, kesehatan, pendidik an dan sebagainya. manfaat IPM untuk membandingkan kinerja pembangunan manusia baik antar negara maupun antar daerah. Menurut Todaro (2016) manf aat IPM yaitu untuk menunjukkan bahwa negara dapat berkinerja lebih sekalip un pendapatan suatu negara tersebut rendah. Sebaliknya ketika pendapatan sua tu negara tersebut tinggi belum tentu pembangunan manusianya juga tinggi.
2.2.3 Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi adalah suatu proses yang ditujukan untuk meningkatkan dan mengasah keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan
agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan memenuhi kebutuhan organisasi. In i adalah bagian integral dari strategi manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk be rhasil dalam pekerjaan mereka. Pengembangan kompetensi adalah investasi ja ngka panjang yang dapat membantu organisasi membangun keunggulan komp etitif dan memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang relevan de ngan tuntutan pasar dan perkembangan industri.
2.3 Strategi Pengembangan SDM di Bank BJB
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di Bank BJB merupakan aspek kunci dalam memastikan bahwa perusahaan dapat menjaga daya saingnya di industri perbankan yang dinamis. Sejalan dengan perkembangan teknologi, perubahan kebijakan ekonomi, dan dinamika pasar, Bank BJB perlu terus beradaptasi dan menghadapi tantangan dengan memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan yang relevan. Dalam era perubahan yang cepat, pengembangan SDM bukan hanya menjadi keharusan, tetapi juga menjadi investasi jangka panjang bagi keberhasilan perusahaan. Melalui strategi yang terarah dan holistik, Bank BJB dapat memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan, pengetahuan, dan motivasi yang diperlukan untuk memberikan kontribusi maksimal kepada pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Bank BJB, sebagai salah satu pelaku utama di sektor perbank an Indonesia, telah menerapkan sejumlah strategi konkret untuk mengembangkan Su mber Daya Manusianya (SDM). Strategi ini mencakup berbagai aspek, mulai dari pen didikan dan pelatihan hingga pengembangan kepemimpinan.
Bank BJB telah merancang dan mengimplementasikan program pendidikan da n pelatihan yang komprehensif. Program ini mencakup pengenalan terhadap perkemb angan terkini di sektor perbankan, pemahaman terhadap teknologi finansial, dan penin gkatan keterampilan teknis dan manajerial. Pendidikan dan pelatihan ini dirancang ses uai dengan kebutuhan pekerjaan dan perkembangan industri perbankan. Bank BJB me mprioritaskan pengembangan kepemimpinan melalui program-program khusus. Ini m encakup identifikasi dan peningkatan keterampilan kepemimpinan karyawan yang ber potensi untuk mengisi peran-posisi kunci di masa depan. Program ini melibatkan pelat ihan, pembimbingan, dan penugasan proyek-proyek strategis.
Bank BJB telah mengimplementasikan sistem evaluasi kinerja yang terstruktur dan berkaitan dengan tujuan organisasi. Proses ini melibatkan identifikasi kinerja yan g baik, pemberian umpan balik, dan perencanaan pengembangan berkelanjutan untuk memperbaiki atau memperkuat keterampilan karyawan. Selain itu juga dengan menaw arkan program pengembangan karir yang jelas dan terstruktur. Ini mencakup peta kari r, peluang rotasi pekerjaan, dan dukungan untuk perencanaan pengembangan individu.
Dengan demikian, karyawan dapat melihat jalur karir yang jelas dan memahami lang kah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya.
Bank BJB mendorong pelibatan karyawan dalam proyek-proyek strategis yang melibatkan perubahan dan inovasi. Keterlibatan ini memberikan kesempatan kepada k aryawan untuk mengembangkan keterampilan baru, memperluas jaringan profesional, dan memberikan kontribusi yang berarti terhadap pertumbuhan perusahaan. Menawar kan program bimbingan dan pembinaan untuk membantu karyawan dalam pengemba ngan pribadi dan profesional mereka juga telah dilakukan. Bimbingan ini dapat menca kup dukungan untuk mencapai tujuan karir, mengatasi hambatan, dan memperoleh wa wasan lebih lanjut tentang industri perbankan.
2.4 Dampak Implementasi Strategi Pengembangan SDM Ini Terhadap Pertumbuhan Berkelanjutan Bank BJB
Implementasi strategi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) oleh Ban k BJB membawa dampak signifikan terhadap pertumbuhan berkelanjutan perusahaan di tengah dinamika industri perbankan yang terus berkembang. Langkah-langkah strat egis yang diambil oleh bank ini tidak hanya meningkatkan kompetensi karyawan, teta pi juga membentuk fondasi kuat bagi adaptabilitas dan inovasi di dalam organisasi.
Implementasi strategi pengembangan SDM memberikan dampak positif terhad ap produktivitas dan efisiensi operasional Bank BJB. Karyawan yang memiliki ketera mpilan dan pengetahuan yang relevan dapat lebih efektif dalam menjalankan tugas-tu gas mereka, mempercepat proses bisnis, dan meningkatkan efisiensi operasional. Prog ram pengembangan karir, pelatihan berkelanjutan, dan pelibatan karyawan dalam pro yek-proyek strategis telah menciptakan atmosfer di mana karyawan merasa terlibat se cara aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keterlibatan karyawan yang tinggi me nciptakan semangat kerja yang positif dan memberikan kontribusi besar terhadap penc apaian sasaran perusahaan.
Keterampilan baru yang diperoleh melalui program pengembangan SDM mem ungkinkan Bank BJB untuk terus berinovasi dan mengadopsi teknologi terbaru. Kema mpuan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan teknologi membantu bank untu k tetap relevan dan kompetitif di era digital. Program pengembangan kepemimpinan t elah menciptakan kader pimpinan yang tangguh dan berorientasi pada strategi jangka panjang. Pemimpin yang berkualitas mampu membimbing perusahaan melalui tantan gan dan perubahan industri dengan visi yang jelas. Bank BJB dapat mengelola dan me manfaatkan bakat internal dengan lebih efektif. Program pengembangan SDM memba ntu mengidentifikasi dan mengasah bakat-bakat karyawan yang memiliki potensi untu k mengambil peran kunci dalam pertumbuhan organisasi. Daya Saing yang Lebih Kua t: Kombinasi dari keterampilan yang ditingkatkan, kepemimpinan yang efektif, dan bu daya organisasi yang inovatif memberikan Bank BJB daya saing yang lebih kuat di pa sar perbankan yang kompetitif. Kemampuan untuk memenuhi tuntutan pasar dan me mberikan layanan yang unggul menjadi kunci keberhasilan dalam pertumbuhan berkel anjutan. Melalui implementasi strategi-strategi ini, Bank BJB bukan hanya mengelola sumber daya manusianya secara efisien, tetapi juga menciptakan fondasi yang kokoh untuk pertumbuhan yang berkelanjutan dan adaptasi yang sukses terhadap perubahan dalam dinamika industri perbankan yang terus berkembang.
2.5 Strategi Pemecahan Masalah IFAS
EFAS
Strengths (S)
Pegawai di Bank bjb telah di fasilitasi oleh bjb HCS Mobi le yakni aplikasi Sistem Info rmasi Human Capital Soluti ons. yang didalamnya terdap at guidance peningkatan aks es pegawai (data personal, p resensi) serta Peningkatan st abilitas aplikasi dan penamb ahan modul untuk interaksi pegawai dan divisi human c apital bank bjb.
Weakness (W)
Tidak semua para pegawai Bank bjb KCK Bantenperna h mengakses aplikasi bjb H CS mobile.
Buku modul Guidance bjb H CS mobile hanya dimiliki ol eh Divisi Human Capital Ka ntor Pusat Bank bjb.
Selain itu Sudah ada buku m odul Guidance bjb HCS mo bile bagi pegawai bjb khusu snya di Bank bjb yang didal amnya berisi penjelasan tuto rial penggunaan bjb HCS m obile, performance pegawai.
Oportunities (O)
Peningkatan kinerja SDM pa da pegawai di Bank bjb yang sudah baik dan sistema tik. Pegawai Bank bjb yang t erfasilitasi dengan Corporate Values yang sejalan dengan rumusan GO SPIRIT (Servic e Excellence, Professionalis m, Integrity, Respect, Innov ation, Trust )
Peningkatan kinerja pegawai Bank Pegawai di Bank bjb KCK Banten yang andal bjb KCK Banten yang ada dala m dan sistem manajemen S DM yang baik bentuk aplika si bjb HCS mobile mampu meminimalisir gap informas i yang dan buku panduan me njadi diterima oleh pegawai terkait peningkatan pedoma n seluruh pegawai Bank bjb kinerja SDM dalam melaksa nakan tugas sehingga mamp u memberikan kinerja terbai k
Pegawai di Bank bjb KCK B anten yang andal bjb KCK B anten yang ada dalam dan si stem manajemen SDM yang baik bentuk aplikasi bjb HC S mobile mampu meminima lisir gap informasi yang dan buku panduan menjadi diteri ma oleh pegawai terkait peni ngkatan pedoman seluruh pe gawai Bank bjb kinerja SD M
Threats (T)
Terdapat gap kekosongan pe rsonil pada posisi Komersil dan AO di Bank bjb. Masih ada Perangkapan tugas yang tidak sesuai dengan guidanc e bjb HCS mobile
Program peningkatan kinerj a SDM yang sudah berjalan dan lengkap mampu menjadi arahan dan masukan bagi sel uruh pegawai bjb lainnya di Bank bjb guna pencapaian p egawai yang GO SPIRIT
Adanya sebagian pegawai y ang kurang proaktif dan part isipasi dalam mengikuti pro gram human capital yang dij alankan oleh Pegawai di Ba nk bjb dan dapat diantisipasi dengan memperkuat maupu n memperbaharui pola penin gkatan kinerja bagi seluruh pegawai bjb
.
BAB 3 PENUTUP 3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisi diatas dapat disimpulkan bahwa Secara singkat, implementasi strategi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di Bank BJB telah memberikan dampak positif yang signifikan terhadap pertumbuhan berkelanjutan perusahaan. Langkah-langkah strategis, seperti pendidikan, pelatihan, dan pengembangan kepemimpinan, telah meningkatkan produktivitas, efisiensi operasional, dan keterlibatan karyawan. Implementasi strategi pengembangan SDM m emberikan dampak positif terhadap produktivitas dan efisiensi operasional Bank BJB.
Karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang relevan dapat lebih efe ktif dalam menjalankan tugas-tugas mereka, mempercepat proses bisnis, dan meningk atkan efisiensi operasional. Program pengembangan karir, pelatihan berkelanjutan, da n pelibatan karyawan dalam proyek-proyek strategis telah menciptakan atmosfer di m ana karyawan merasa terlibat secara aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keterl ibatan karyawan yang tinggi menciptakan semangat kerja yang positif dan memberika n kontribusi besar terhadap pencapaian sasaran perusahaan.Hal ini menghasilkan adaptabilitas, inovasi, dan daya saing yang lebih tinggi, memposisikan Bank BJB sebagai pemain utama dalam industri perbankan Indonesia yang terus berkembang.
3.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis diatas peneliti dapat memberikan saran berupa Terus dilakukannya pengembangan Human Capital pada Bank BJB sehingga dapat meningkatkan pelayanan untuk nasabah.
DAFTAR PUSTAKA
BPS, B. (2020). Badan pusat statistik. Direktorat Jendral Peternakan dan Kesehatan Hewan, Kementan.
Kahar Mulyani, N. P. M. (2019). STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI D ALAM UPAYA PENINGKATAN DAYA SAING SDM BANK SYARIAH (Studi Kasus pa da PT. Bank Jabar Banten Syariah) (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS PASUND AN).
Kurnaengsih, K., Jamaludin, A., Hamzah, R. N., Riyanto, S., & Muljadi, M. (2022). ANALIS IS SWOT UNTUK MENINGKATKAN KINERJA SDM PADA PT. BANK PEMBA NGUNAN DAERAH JAWA BARAT DAN BANTEN, Tbk. KANTOR CABANG K HUSUS (KCK) BANTEN. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis, 10(2).
Riniwati, H. (2016). Manajemen sumberdaya manusia: Aktivitas utama dan pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.
Rusdiana, A., & Ibrahim, T. (2020). Manajemen pengembangan Human Capital.
Yektiningsih, E. (2018). Analisis indeks pembangunan manusia (ipm) kabupaten pacitan tahu n 2018. Jurnal Ilmiah Sosio Agribis, 18(2).
Yuliar, A. (2021). Strategi Islamic Human Capital Management Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia. Journal Of Shariah And Islamic Economics, 1-12.
