1
Pentingnya Evaluasi Pasca Pelatihan (EPP)
Oleh : Mustika Hidayati, SKM., M.Kes
(Widyaiswara Ahli Madya Bapelkes Provinsi NTB)
Pendahuluan
Sebuah pelatihan tidak bisa dianggap berhasil hanya ketika pelatihan itu selesai diselenggarakan, atau ketika laporan pelatihan dijilid bagus dengan hard cover yang mengkilap dan terlihat “wah”. Jika penyelenggara diklat hanya berpikir sampai di sini, maka sebetulnya terdapat siklus penyelenggaraan diklat yang
„dilanggar‟, mulai dari perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi.
Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai dalam memenuhi harapan kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal. Diklat tetap dipandang sebagai instrumen pengembangan kompetensi pegawai yang strategis. Penyelenggaraan diklat yang efektif berpotensi sangat besar untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar mereka mampu memberikan kontribusi nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dalam penyelenggaran kegiatan diklat diperlukan biaya dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, hasil dan manfaat diklat harus sebanding dengan biaya yang dikeluarkan. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh para praktisi dan pengambil kebijakan tentang diklat adalah dengan melakukan evaluasi pasca diklat.
Evaluasi pasca diklat atau purna Diklatadalah informasi tentang dampak Diklat terhadap peningkatan kinerja lulusan Diklat ditempat kerjanya masing-masing (permanent unit). Evaluasiinibiasanyadilakukan beberapabulan
atau beberapa tahun setelah Diklat
selesai.KinerjalulusanDiklatditempatkerjanyamasing-masingkemudiandi evaluasi untuk mengkaji apakah Diklat yangdiikuti memberikanbekal yangbermanfaat
2 bagiparalulusanDiklatdalam melaksanakan tugasjabatandiinstansinya.
Disini,kontekspekerjaan(kebijakanatasandan dukunganfasilitas)perludipertimbangkan.
TINGKATEVALUASIDALAMDIKLATAPARATUR
Proses yangterjadisebagaiakibatprogram pendidikan danpelatihanyangberhasildapat
dibagidalamempattingkat.Evaluasidapatdiukur padasetiaptingkatberikutini:
1. Tingkatreaksi
Tahap evaluasi pertama yang dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Paling sederhana dan mudah dilakukan dengan menggunakan check list. Beberapa hal yang penting untuk dievaluasi adalah :
Isi pelatihan : seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas.
Kualitas materi : seberapa baik kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama pelatihan. Kualitas materi yang baik menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan “asal-asalan” saja.
Metode pelatihan : seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas. Contoh, pelatihan security untuk para satpam harusnya lebih banyak dilakukan dalam metode simulasi, role play, outbound dan games dibanding ceramah/kuliah.
Logistik : seberapa layak akomodasi dan konsumsi yang diberikan serta fasilitas pelatihan lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dan konsumsi dapat mempengaruhi konsentrasi.
Instruktur/fasilitator : seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan melakukan presentasi materi dan kemampuan mengelola situasi selama pelatihan.
2. Tingkat prosespembelajaran
Tahap evaluasi ini pun relatif mudah dilakukan. Biasanya pada jam terakhir pelatihan. Tujuannya mengukur tingkat pemahaman peserta atas materi
3 pelatihan. Jika seorang peserta pelatihan tidak dapat memahami materi pelatihan, bagaimana mungkin ia dapat mengaplikasikan perubahan dalam kinerjanya?
Beberapa metode di antaranya memberikan tes tertulis atau studi kasus pada peserta pelatihan. Simulasi pun dapat dilakukan, misalnya role play, in-basket atau teknik lainnya. Paling sederhana adalah meminta peserta melakukan refleksi atau presentasi berupa rangkuman atas apa yang telah dipelajarinya.
3.Tingkat sikapdanperilaku terhadap pekerjaan
Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan di pekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan adalah :
Tugas yang dikerjakan : proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan. Contohnya, peserta yang telah mengikuti pelatihan negosiasi dapat menyebutkan proyek tender yang berhasil dimenangkannya.
Tim yang terlibat : pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.
Waktu penerapan : kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan.
Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu.
Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.
Jika implementasi tidak sesuai dengan harapan, analisis lebih lanjut perlu dilakukan. Misalnya, adakah kesempatan bagi peserta untuk melakukan implementasi ? Faktor apa saja yang mendukung implementasi terjadi ? Lalu faktor apa yang menghambat dan perlu diatasi ? Faktor yang mendukung di antaranya adalah infrastruktur yang memadai, atasan yang terbuka, tim kerja yang solid, dll. Sementara faktor yang menghambat adalah waktu yang sempit, dana yang terbatas, resistensi terhadap perubahan, dll. Jangan sampai ditemukan kemalasan peserta sendiri sebagai faktor penghambat.
4. Tingkatpelaksanaan(EfisiensidanBiaya)
Tahap ini ditujukan untuk mengukur dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data historis (awal) harus tersedia untuk melakukan evaluasi tahap ini. Beberapa aspek yang diukur antara lain :
Tangible, mencakup : (1) hasil kerja, seperti produktivitas, frekuensi, kecepatan, keuntungan, % penyelesaian, (2) kualitas seperti deviasi,
4 kecelakaan, komplain, produk gagal, (3) biaya, seperti biaya operasional, pengeluaran mendadak, (4) waktu, seperti efisiensi, lembur.
Intangible, mencakup : (1) kebiasaan kerja, seperti absensi, kelalaian, tepat waktu, (2) iklim kerja, seperti komitmen, pengunduran diri, kerja sama, (3) keterampilan, seperti pengetahuan, pemahaman, aplikasi, (4) kepuasan, seperti kepuasan kerja, kepuasan pelanggan, (5) inisiatif, seperti saran, penetapan tujuan, rencana strategis.
Keempat tingkat inidapat dilihat sebagai suatu mata rantai sebab dan akibat. Mata rantaiini dapat diputuskan pada setiap penyambungnya. Seorang pesertadiklatdapatmemberikan reaksi yang besar tetapi gagal belajar, atau mungkin belajartetapitidakdapat menerapkan apayang telah dipelajarinya dalam melaksanakan tugas jabatannya; ataumungkin dapat merubah sikap dan perilakunya terhadap pekerjaannya tetapi mungkintidakberpengaruh terhadap pelaksanaan tugas dan fungsiinstansi. Oleh karena itu secaraidealevaluasiharusdilakukanpadasetiap tingkat.
Apabilahalini tidakdiperhatikan makakitahanya akanlebih banyakmenemukanperubahan- perubahan yangdangkal.Apabila kitameremehkantingkatevaluasipadatahapreaksidanproses pembelajaran, makakitaberadadalamkesulitan karenatidak mampu menjelaskan setiap perubahan yangkitatemukan. Sebabnyaadalah karena kita tidak mengikuti setiap sambungan dalammatarantaitersebut. Misalnyaditemukan bahwa sikap dan perilaku pegawai terhadap tugas jabatannya malahanmenurunsetelah mengikuti pendidikan danpelatihan; akantetapi kalaukitatelahmelakukan evaluasi padatingkat reaksidanproses pembelajaran, kita akantahu mengapa haliniterjadidansanggup melakukan penyempurnaan ataspendidikandanpelatihan.
IDENTIFIKASI PERSYARATAN KOMPETENSI DIKLATYANGAKAN DIEVALUASI
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101Tahun2000 tentang Pendidikan danPelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan kompetensi adalah kemampuandankarakteristikyangdimilikioleh seorang Pegawai Negeri Sipil,berupa pengetahuan, keterampilan dansikap dan perilaku yangdiperlukan dalampelaksanaan tugas jabatannya.
5
Darikonsepkompetensi tersebut dalam kaitannyadengan persyaratankompetensi keluaran diklatyangakandievaluasiadalah
berupapengetahuan,keterampilan, sikap dan
perilakuyangdimilikiolehPegawaiNegeriSipil setelah mengikutidiklat untuk melaksanakan tugas jabatandiinstansinya.Setiaptugas/
pekerjaanmempunyaiseperangkat persyaratan
pengetahuan,keterampilan,sikapdanperilaku.
Kompetensi kawasan kognitif (pengetahuan) adalahkompetensiyangmerupakanhasilproses berfikir.Dalam bahasa sederhananya adalah kompetensihasil kerjaotak.Bloommisalnya, membagikawasan kognitif menjadi6 (enam) tingkatan, yaitu pengetahuan, pemahaman, penerapan,analisis,sintesis danevaluasi.
Keenamtingkatan yangtelahdisebutkan secara berturut-turut merupakan tingkatan kompetensi . kognitif dariyangpalingrendahatausederhana sampaiyangpalingtinggiataukompleks.
Gagne membagi kapasitas manusia dalam kawasan kognitif inimenjadi tiga macam, yaitu· keterampilan, intelektual, strategi kognitifdan informasi verbal.Keterampilan teknisdalamcara pemecahan masalah, dan keterampilan meng- ungkapkan kembali pengetahuan verbal yang telah dimiliki adalah contoh ketiga kapasitas tersebutsecaraberturut-turut.
Kompetensi kawasan psikomotor adalah kompetensi yang dimunculkan oleh hasil kerja tubuh. Berlari, melompat,melempar, berputar,
memukul,dan menendang adalah kornpetensl
psikomotor.Davemembagikompetensikawasan psikomotordalam limajenjang kompetensi,yaitu:
• Menirukangerak;
• Memanipulasi katakatamenjadigerak;
• Melakukangerakyangtepat;
• Merangkaikan berbagaigerak,dan
Melakukan gerak dengan gerak wajar dan efisien.
6 Kompetensi kawasan afektif adalah kompetensi yang dimunculkan seseorang sebagai pertanda . kecenderungannya untuk membuat pilihan ataukeputusan untuk beraksi didalam lingkungan tertentu.
Menganggukkan kepalayangditafsirkan sebagai tandasetuju,meloncat dengan berseri-seri sebagai tanda kegirangan, dan pergi kemesjid atau gereja sebagai tanda beriman kepada Tuhan YMEadalahcontoh-contoh kompetensi dalamkawasanafektifatausikap,
BloomdanMasiamembagikawasan inimenjadi limatingkatankemampuan,yaitu:
• Menerimanilai;
• Membuatresponterhadapnilai:
• Menghargainilainilaiyangada;
• Mengorganisasikan nilai,dan
•Mengamalkan nilaisecarakonsisten atau karakterisasi.
Sebenarnya sikapitutidaktampak olehmata. la berada"didalam hati".Tetapi,siapayang dapat membaca isihatioranglainkalausikapitutidak dimunculkan berupa kata-kata, gerakan badan ataukombinasikeduanya.
Dengan perkataan lain,seseorang menafsirkan sikaporanglaindenganmelihatperilakunyaatau gejala yang ditimbulkan tersebut merupakan wujuddarisikapyangadadalamhati.Penafsiran sepertiinisangat sulit.
Kunciutamanya terletak pada bagaimana cara menafsirkan kompetensi tertentusebagaisikaptertentupula.
Prinsipmenafsirkan perilakuatau gejalauntuk menyatakan sikaporang seringkali masih diperdebatkan karena kekhawatiran terjadinya salah tafsir.Bagaimanadenganorangyang berkompetensi pura-pura seperti menangis padahaliasebenarnyagembira.
Orang harus berhati-hati dan sangat cermat dalammenafsirkan sikaporanglain dariperilaku nya. Tetapi,berlainanhalnyadenganmelihat gajalanya dalam menjawab tesataupenafsiran kemampuan psikomotor orang dengan melihat hasilgerakannya.
Evaluasi pasca diklat harus dijadikan prioritas kajian, khsususnya bagi lembaga diklat atau badan kepegawaian daerah. Untuk itu, kajian tentang evaluasi pasca diklat sangat perlu bahkan wajib dilakukan untuk menganalisis kinerja para
7 alumni diklat baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara sederhana, fokus analisis evaluasi program diklat dan evaluasi pasca diklat dikaitkan dengan berbagai faktor dalam diklat disajikan pada bagan di bawah ini.
Gambar di atas memperlihatkan bahwa hubungan tentang evaluasi diklat yang terdiri dari dua jenis evaluasi yaitu :
a. Evaluasi program diklat untuk mengukur efektifitas penyelenggaraan diklat yang difokuskan pada analisis tentang berbagai faktor yang mendukung tercapainya tujuan diklat dan;
b. Evaluasi pasca diklat atau transfer hasil diklat yang difokuskan pada analisis apakah kompetensi pegawai yang diperoleh dari diklat kemudian diterapkan di tempat kerja sehingga kinerja organisasi akan meningkat. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam evaluasi pasca diklat antara lain : kemampuan pendayagunaan alumni, sejauhmana para alumni menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya dalam pelaksanaan tugastugas dalam jabatan dan sejauhmana para alumni didayagunakan potensinya dalam jabatannya.
Selain itu pelaksanaan kegiatan evaluasi pasca diklat ke depan harus didukung oleh kebijakan, pelaksanaaan, laporan hasil evaluasinya serta anggaran. Secara kebijakan evaluasi pasca dklat harus tersurat sebagai sebuah kegiatan yang harus dilakukan baik oleh lembaga diklat maupun badan kepegawaian daerah. Dalam pelaksanaanya, harus ada koordinasi yang efektif antara instansi pengirim dengan pelaksana evaluasi pasca diklat. Laporan hasil evaluasi pasca diklat harus memberikan data sahih tentang sejauhmana dampak diklat terhadap kinerja organisasi. Ketersediaan anggaran dalam melaksanakan evaluasi pasca diklat perlu direncanakan secara matang.
8 KESIMPULAN
Evaluasi pasca diklat merupakan salah satu tahapan yang sampai saat ini masih jarang dilakukan oleh institusi diklat, namun kenyataannya program diklat merupakan investasi organisasi yang sangat mahal yang diperuntukkan bagi sumberdaya manusia organisasi. Oleh sebab itu, penting bagi organisasi melakukan evaluasi efektifitas terhadap program diklat. Tanpa adanya informasi mengenai efektifitas diklat, organisasi tidak mempunyai cara yang tepat untuk mengetahui apakah anggaran yang telah dikeluarkan untuk diklat telah dilakukan secara benar.
Dengan program diklat yang dilaksanakan dan didesain secara baik akan memberikan reaksi yang positif bagi peserta diklat, peserta mampu mempelajari materi yang penting, berdampak pada perubahan perilaku dalam bekerja dan memberikan perbaikan pada kinerja.
SARAN
1. Bagi institusi diklat
Evaluasi dapat menyediakan informasi yang berguna untuk memperbaiki program-program diklat. Disamping itu, hasil evaluasi dapat digunakan sebagai bahan promosi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan (stakeholders) terhadap program-program diklat.
2. Bagi pegawai
Hasil evaluasi juga sangat berguna bagi pegawai untuk melihat apakah keikutsertaannya dalam pelatihan mempunyai dampak perubahan kinerja yang cukup signifikan bila dibandingkan dengan biaya yang telah dikeluarkan oleh lembaga diklat sebagai penyelenggara.
