MANAGING CHANGE
Cut Sarah, M.Psi., Psikolog
1
Identifikasi faktor
eksternal dan internal yang mendorong
perubahan organisasi.
Learning Objectives
2
Memahami incremental change, strategic change, transformational change, dan change agent.
3 Memahami resistance to change dan
mengelola resistance.
4 Mengaplikasikan force field analysis pada
masalah.
5 Menjelaskan model perubahan organisasi LEWIN.
6
Diagnosis dan analisis kebutuhan sebagai
langkah awal pengembangan organisasi (OD).
7
Membahas intervensi utama dalam
organization
development (OD).
THINKING AHEAD:
IKEA
Catalyst for Change
“ ”
Force for Change in Organization
Change has become the norm in most organization. The current environment demands excellence in all areas and vigilant leaders. Organization must also deal with ethical,
environmental, and other social issues.
2 Bentuk Perubahan Organisasi
Planned Change
Perubahan sebagai hasil dari keputusan untuk mengubah organisasi
yang disengaja.
Ex: Mengubah struktur organisasi yang tradisional menjadi lebih
proaktif.
Unplanned Change
Perubahan yang harus dilakukan organisasi yang
disebabkan sesuatu yang tidak terduga.
Ex: Perubahan regulasi pemerintah, krisis ekonomi.
Manager harus mampu menangani baik perubahan organisasi yang terencana maupun
tidak terencana.
Sumber perubahan dapat berasal dari faktor eksternal dan
internal.
External Forces
Technological Change
Globalization
Managing Ethical Behaviour Workforce
Diversity
Menuntut perusahaan bukan hanya mengubah struktur organisasi, tetapi juga cara berpikir para karyawannya.
Demographic trends;
more culturally diverse; workforce is
aging.
Ex: perubahan menuju smart tags;
from bar codes to RFID.
Perubahan teknolongi mengubah cara dan hubungan orang dalam
bekerja.
Ex: Kasus GAP Inc.
Karyawan menghadapi dilema etis di keseharian kerjanya.
Perlu menciptakan budaya yang mendukung perilaku etis.
Internal Forces
Changes in employee expectation
Declining effectiveness
Changes in the work climate
A crisis: the
resignation of a key decision
maker
The Scope of Change
Small scope:
Incremental Change
Perubahan dalam cakupan yang relative kecil seperti membuat peningkatan-peningkatan
kecil.
Larger scale:
Strategic Change
Perubahan dalam skala yang lebih besar seperti
restrukturisasi organisasi. The most massive scope:
Transformational Change
Perubahan yang mana organisasi berubah menuju perbedaan secara
radikal dan terkadang menuju masa depan yang
belum diketahui.
CHANGE IS INEVITABLE;
but change is process that can be managed.
The Change Agent’s Role:
Individu atau kelompok yang bertugas memperkenalkan dan mengelola perubahan dalam organisasi
Internal Change Agents
External Change Agents
Contoh: manager atau karyawan yang ditunjuk.
+Lebih mengenal sejarah organisasi, system politik dan budaya dalam organisasi.
-Orang yang ditunjuk dianggap sebagai pemihak organisasi; favoritsm factor.
Contoh: Konsultan luar.
+Lebih netral dan objektif.
-Keterbatasan pengetahuan tentang organisasi dari dalam dan dapat dicurigai oleh karyawan
internal.
1 Fear of the Unknown
Resistance to Change
2
Fear of Loss3 Fear of Failure
4 Disruption of Interpersonal relationship
5 Personality
6 Politics
7
Jangan melupakan human aspects! Mengubah kontrak psikologis antara karyawan
dan manajemen.
Cultural Assumptions
and Values
Managing Resistance to Change
COMMUNICATI ON
Open communication in a culture of trust is key
ingredient for successful change.
Ex: informal communication
network
PARTICIPATION
Establishing feeling of ownership.
Ex: Kasus PRADA
EMPATHY &
SUPPORT
Active listening, emotional support and
encouragement.
Behavioral Reaction to Change
Reactions to Change and Managerial Interventions
Reaction Expression Managerial Intervention
Disengagement Withdrawal Confront, Identify
Disidentification Sadness, Worry Explore, Transfer
Disenchantment Anger Neutralize, Acknowledge
Disorientation Confusion Explain, Plan
Lewin’s Change
Model
Lewin’s Change Model
UNFREEZIN G
• Reducing forces for status quo
MOVING
• Developing new attitudes, values, and behaviors
REFREEZIN G
• Reinforcing new attitudes, values, and behaviors
Organization Development Interventions
OD
A systematic approach to
organizational improvement that applies behavioural science
theory and research in order to increase individual and
organizational well-being and
effectiveness. Diagnosis dan needs analysis adalah langkah kritis
pertama dalam intervensi OD
Diagnosis harus mampu menunjukkan masalah spesifik dan area yang menbutuhkan peningkatan.
Ada 6 area yang harus diperiksa dalam organisasi:
purpose, structure, reward system, support systems, relationship, dan
leadership.
Harry Levinson’s diagnostic approach: what is like, how long it has been happening, and what has already been done about it?
Diagno
sis
Needs analysis melihat skills &
competencies apa dari karyawan yang harus ditingkatkan untuk
mencapai tujuan
perubahan organisasi.
Needs
Analysi
s
The Organization Development Cycle
Diagnosis and needs
analysis
Intervention
Follow-up
Intervensi OD
berdasarkan target perubahan
ORGANIZATION- AND GROUP- FOCUSED
TECHNIQUES INDIVIDUAL- FOCUSED TECHNIQUES
Organizatio
n- and
Group-
Focused
Techniques
Survey Feedback
Metode dimana sikap karyawan
diketahui menggunakan
kuesioner.
1
Management by Objectives
(MBO)
Meliputipenggabungan tujuan Bersama antara karyawan dan
manager.
2
Product &
Service Quality Programs
Program yangmenanamkan keutamaan kesempurnaan kualitas produk dan
pelayanan pada budaya organisasi.
3
Team Building
Intervensi yang dirancang untuk
meningkatkan efektivitas dari kerja
kelompok.
4
Process Consultation
Metode OD yang membantu manager
dan karyawan untuk meningkatkan
proses yang digunakan dalam
organisasi.
5
Individual
Focused
Techniques
What knowledge, skills, and abilities are necessary to do
this job effectively?
Skills Training
Variasi Teknik yang dirancang untuk
mendorong keterampilan kepemimpinan dari
individu.
Leadership Training &
Development
Teknik dimana manager daneksekutif dipasangkan dengan coach
dalam satu partnership untuk
membantu eksekutif menunjukkan kinerja yang lebih
efisien.
Executive Coaching
Teknik dimana individu
menemukan dan memperjelas
kontrak psikologisnya.
Role
Negotiation
Intervensi OD yang mengubah
pekerjaan untuk meningkatkan kesesuaian anata
keterampilan individu dengan tuntutan pekerjaan.
Job Redesign
Sebagai bentuk kepedulian manajemen atas biaya yang besar diakibatkan oleh
stres kerja.
Membuat program kesehatan seperti
tempat finetss, yoga, dll.
Health Promotion
Programs
Menyesuaikan aspirasi karir individual dengankesempatan- kesempatan dalam
organsasi.
Career
Planning
Tugas Final
Project
FORMAT LAPORAN
A. Profil Perusahaan/
Organisasi
B. Identifikasi Masalah (berdasarkan data kuesioner, observasi dan wawancara)
C. Rumusan masalah (apa masalah utama di
organisasi dan apa intervensi yang tepat)
BAB 1
A. Teori-teori PIO yang digunakan (hanya teori yang terkait dengan masalah untuk diulas dalam pembahasan)
BAB 2
A. Pembahasan:
Kaitan antaran teori dengan masalah yang ditemui
B. Kesimpulan (menjawab rumusan masalah)
C. Saran Intervensi
BAB 3
Tambahan:
-Daftar Pustaka (minimal 3
textbook dan 2 jurnal)
-Lampiran (daftar pertanyaan wawancara, hasil kuesioner, foto-foto jika ada)
