MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL (GLOBAL HRM)

(1)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

(GLOBAL HRM)

2017

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

(2)

Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi

tanpa

memandang

batasan geografis.

(3)

“ Ruang lingkup MSDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerjaan, dan negara yang terlibat ”

Peter J. Dowling

(4)

Pemeliharaan

Motivasi Akuisisi

Pengembangan

Perencanaan, penarikan, dan sosialisasi

K3, serta

hubungan kerja

Pelatihan, pengembangan, dan

pembinaan

Evaluasi, peng- hargaan, dan

disiplin

(5)

LOCAL NATIONAL

EXPATRIATE

THIRD COUNTRY NATIONAL

Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi

Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan.

Karyawan yang berasal dari negara ketiga.

(6)

t

01 03

Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi

(host country).

Negara asal perusahaan (home country).

Negara-negara yang bukan negara asal dan

negara tuan rumah

(others country).

02

(7)

MSDM global lebih luas fungsi yang ditangani (pajak,

gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerja,

dll).

Keterlibatan dalam kehidupan pribadi

(akomodasi, budaya,sekolah,&

keamanan).

Sistem politik, kemasyarakatan, dan pemerintahan berbeda,

untuk lokasi geografis yang berbeda Meningkatnya

berbagai resiko (keamanan, dan

kesehatan)

(8)

NAFTA,APEC,AFTA ,MEA : arus

sumber daya

manusia/perpinda han tidak dibatasi sepenuhnya.

Akselerasi pasar keuangan

internasional dan jaringan informasi

Kurang

penanganan memadai, dalam perencanaan dan pengembangan operasi

internasional.

Mobilitas tenaga kerja dari suatu negara ke negara atau daerah lain karena faktor ekonomi dan politik.

Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset intelectual, Human Capital namun perlu terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi situasi lingkungan bisnis yang

kian kompetitif.

(9)

REPOSITIONING PERAN SDM

(10)

PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS

Ekonomi

Politik

Teknologi

Industri

PERUBAHAN KEBUTUHAN ORGANISASI

KEBUTUHAN SDM

STRATEGI BISNIS

IMPLEMENTASI STRATEGI

Pendekatan Lunak/Keras

Tujuan Organisasi

Strategi SDM Implementasi

Fungsi-fungsi MSDM

(11)

01 02 03 04

Kompetensi

Diversitas

Keunggulan

Kesiapan

mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan.

mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan

kompetitif.

mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan

kompetitif.

mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.

ISU BISNIS TERKAIT SDM

(12)

5 TANTANGAN

GLOBALISASI

(13)

TANTANGAN GLOBALISASI

Pasar yang diproteksi

& diregulasi;

monopoli; oligopoli;

economies of scale, akses ke sumber finansial; teknologi

proses & produk.

Competence based asset ( intelectual and social capital), seperti :

kreatif, inovatif, pembelajaran organisasional, dan

kapabilitas.

pergeseran basis keunggulan

kompetitif

<- Dari , Ke ->

1^st Challenges

Globalisasi mendominasi horison persaingan, konsepnya sendiri sudah lama namun intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan mengisyaratkan

produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.

(14)

mindset global, yaitu kerangka berpikir global guna mengatasi tuntutan global.

mengenali dan

mengembangkan bakat secara global.

mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah oprganisasi global dan mengembangkan

kemampuannya.

KEMAMPUAN YANG HARUS DIMILIKI SDM

DI ERA GLOBAL,

(15)

Indonesia Competitiveness Rank

“ Indonesia is the 36 most competitive nation in the world out of 137 countries ranked in the 2017-2018 edition of the Global

Competitiveness Report published by the World Economic Forum. Competitiveness Rank in Indonesia averaged 45.25 from

2007 until 2018, reaching an all time high of 55 in 2009 and a record low of 34 in 2015”

(16)

Sumber : https://tradingeconomics.com/indonesia/competitiveness-rank

“ Indeks daya saing global diukur berdasarkan 12 pilar, diantaranya pilar ekonomi, kesehatan, pendidikan, serta teknologi”.

Indeks daya saing global

indonesia didukung oleh pilar- pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar yang

semakin membaik.

(17)

Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling canggih ke

seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya.

TANTANGAN

GLOBALISASI

(18)

TANTANGAN GLOBALISASI

³^rd ^Challenges

01 02

03 04

Budaya & Sistem Ekonomi

Hubungan Hukum Politik & Industrial

Teknologi

Demografi

(19)

TANTANGAN GLOBALISASI

⁴^th^Challenges

Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin

penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang

berkualitas. “Gerakan”

Gugus Kendali Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri. Standarisasi

dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi kualitas.

Quality is excellence

Quality is value

Quality is

conformance to spesification

Quality is meeting end/exceeding

customer expectation

Investasi pada

pengembangan SDM.

Fokus pada atribut penting yang diinginkan pelanggan.

Pemenuhan standar universal (ISO)

Evaluasi berdasar kepuasan pelanggan dan responsif terhadap perubahan pasar

(20)

TANTANGAN GLOBALISASI

⁵^th^Challenges

Kemudahan menempatkan keterampilan yang tepat ditempat

yang dibutuhkan dengan mengabaikan lokasi geografis

negaranya.

(21)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Internasional

Hubungan Tenaga Kerja

Sistem Politik / Hukum

Sistem Ekonomi

Faktor budaya dan isu-isu etika

(22)

HRM Internasional

Pelatihan dan praktek pengembangan Sistemmpembayaran

dan kompensasi lainnya

Tujuan dari penilaian kinerja

Prosedur Pilihan Personil

(23)

People Issue

People Related Business Issue

Paradigma Baru SDM

Dalam

Perusahaan Global

01 02

(24)

PROBLEMATIKA

TENAGA KERJA GLOBAL

(25)

Sumber : Pearson Education, Inc.

etnosentris geosentris

Nilai Kebijakan Staffing

polisentris

(26)

Orientation Aspect of The

Enterprise

Ethnocentric Polycentric Regiocentric Geocentric

Standard Setting, Evaluation, and Control

By homecountry headquarters

By local subsidiary management

Coordination across countries in the region

Global as well as local standards and control

Communication and Coordination

From HQ to local subsidiary

Little among subsidiary, little between subsidiary and HQ

Litle between subsidiary and HQ medium to high subsidiaries in region

Totally connected network of

subsidiaries and subsidiaries with heardquarters Staffing Home country

managers

Host country managers

Managers may come from nation within region

Best people where they can be best used

(27)

Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri

Ketidakmampuan untuk mengatasi

tanggung jawab di luar negeri

Kurangnya pemahan tentang budaya

setempat

mengapa Expatriate Gagal dalam

bertugas Kepribadian

ekspatriat

Motivasi diri

Tekanan keluarga

(28)

Realistic previews Screening dengan penuh

kehati-hatian

Pelatihan budaya dan bahasa

Tingkatkan paket kompensasi

Peningkatan orientasi

Cara meningkatkan keberhasilan tugas

Expatriate

(29)

Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli

pada suatu kondisi perekonomian tertentu.

Isu ras/ perselisihan dengan penduduk asli

atau negara penerima.

Ledakan jumlah imigran dan

ketidakteraturan yang ditimbulkan.

(30)

Sumber : Journal of Business Studies Quarterly 2011, Vol. 2, No. 4, pp. 40-52

Nova Southeastern University

(31)

Lessons from Fred Bailey’s

Expatriate Experience in Japan:

Proactively Preparing

Employees for International

Assignments

(32)

Overview

• Artikel tentang pengalaman manager Amerika yang dipindahkan untuk bekerja ke Jepang

• Social dan business culture yang berbeda antara Jepang dan Amerika

• Fred dan istrinya mempertimbangkan untuk menyerah dan kembali ke Amerika

• Kebutuhan untuk pelatihan kesadaran budaya dan praktik bisnis yang efektif

• Perusahaan harus dapat secara proaktif meningkatkan hal

tersebut untuk masa depan expatriate.

(33)

6 bulan setelah sampai di Jepang, Fred harus

menentukan balik ke US atau membujuk istrinya untuk stay Fred mendapat jabatan baru

sebagai Direktur Kantor Cabang dari perusahaannya

“Kline & Associates”

Keluarga atau karir?

(34)

Setelah 4 tahun sukses dengan projectnya, perusahaan

memberikan penawaran karir menjadi Direktur di Tokyo Office dan menanggung biaya:

The Offer

Travel Relocation

Housing

Private Transportation with Driver Children Schooling

Cost Living Adjustment

(35)

Preparing for the

Move

Terjadi pengelompokan antara karyawan Amerika dan karyawan Jepang

Fred menggunakan Budaya Amerika untuk melakukan deal project ke klien

Fred tidak dapat berkomunikasi efektif dengan rekan kerjanya yang berasal dari

Jepang

(36)

The Challenges of International Assignments

Perusahaan tidak mempersiapkan Fred untuk Culture Shock

Fred berasumsi Budaya Amerika dan Jepang sama

Perusahaan seharusnya

mengadakan pre-departure training

programs

(37)

Low Context Culture

Highly Individual Oriented Culture Impersonal

High Context Culture

Community Oriented Culture Interpersonal

Budaya Karyawan Amerika Budaya Karyawan Jepang

(38)

Phases of Cultural Adjustment

1. Honeymoon

2. Culture Shock

3. Adjusment

4. Mastery

(39)

Possible Solutions to the Main Problem

Perusahaan

Mengadakan International Human Resource Management Training Mengadakan Pre-Departure Cross-Cultural Training

Fred

Saat ini Fred telah berada di Jepang, Fred harus dapat menemukan akar permasalahannya dan setelah itu di selesaikan

(40)

Pre-departure Cross-Cultural Training

Language Training

Negosiation and dealing Japan Business

Investigation of economic, cultural, political, and

technological issues.

Cultural Dimension

(41)

• Menghormati perbedaan culture di office

• Fokus membangun hubungan

• Mengurangi ketidakpastian pekerjaan untuk karyawan

• Melibatkan semua karyawan dalam pembuatan office’s goal

• Meminta feedback dari karyawan

• Memanggil spesialis bahasa Jepang yang dapat mengajari

Fred dan istrinya tentang bahasa,

tradisi dan budaya Jepang

(42)

Impl emen ta tion Pl an and St ep s

(43)

Kesimpulan

• Divisi Sumber Daya Manusia Kline & Associates lalai dalam banyak faktor untuk penugasan jangka panjang Fred Bailey

• Manajer global harus memahami budaya dan bahasa negara host country

• Perusahaan seharusnya tidak menekan seseorang untuk menerima

penugasan internasional semata-mata berdasarkan pada

keuntungan ekonomi tanpa mempertimbangkan akomodasi

keluarga.

(44)

Review

REVIEW

(45)

Identifikasi Masalah

Masalah utama dari Fred dan

keluarganya adalah tidak adanya

persiapan dalam menghadapi

perbedaan budaya. Fred menganggap

budaya Amerika dan Jepang sama.

(46)

Faktor Ekster

nal Tidak hanya kesalahan perusahaan karena

tidak mengadakan training, tetapi Fred juga tidak belajar dari Direktur sebelumnya yang pindah ke Inggris dalam waktu kurang dari 1 tahun

Keluarga Fred tidak siap dengan perbedaan budaya

Fakto r Inter

nal

(47)

Opp ortu nities

Ada beberapa langkah yang dapat segera dilakukan oleh perusahaan, yaitu memberikan training tentang perbedaan budaya.

Menurut kami Fred harus

tetap diberi kesempatan

untuk menyelesaikan

tugasnya di Jepang, tetapi

Fred harus mulai sadar

dengan perbedaan budaya.

(48)

Culture Shock

Culture Shock merupakan hal yang pasti akan dilalui oleh expatriate.

Fred dan Keluarga harus dapat dengan cepat keluar dari tahap culture

shock dan melanjutkan ke tahap selanjutnya yaitu tahap adjustment

dan selanjutnya tahap mastery

(49)