i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM
SEKRETARIAT KOTA MAKASSAR
SKRIPSI
WAHYUNI DWI ASTUTI NIM: 105721102218
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSA
R2022
ii
JUDUL PENELITIAN:
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM
SEKRETARIAT KOTA MAKASSAR
SKRIPSI
Disusun dan diajukan oleh:
WAHYUNI DWI ASTUTI 105721102218
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Optimisme merupakan kepercayaan yang menuju pencapaian. Tidak ada yang bisa dilakukan tanpa adanya harapan dan keyakinan.”
“Jangan lupa minum air putih ”
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah atas Ridho-Nya serta karunianya sehingga Skripsi ini terselesaikan dengan baik.
Alhamdulillah Rabbil’alamin
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku, teruntuk bapak terima kasih engkau sudah menjadi ayah sekaligus ibu untukku tidak pernah lelah mecari rezeki sehingga saya bisa sampai dititik ini. Dan untuk Alm. Mama, anak perempuan satu-satumu ini sudah bisa berdiri dititik yang
engkau inginkan.
iv
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
JL. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makassar
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Kota Makassar
Nama Mahasiswa : Wahyuni Dwi Astuti
NIM : 105721102218
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diteliti, diperiksa, dan diujikan didepan panitia penguji skripsi strata (S1) pada tanggal 21 Mei 2022 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 21 Mei 2022 Menyetujui,
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr. H. Muh. Najib Kasim, SE., M.Si. Asri Jaya, SE., MM
NIDN: 8823690019 NIDN: 0926088303
Mengetahui,
Dekan, Ketua Program Studi,
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si Muh. Nur Rasyid, SE.,MM NBM: 651 507 NBM: 108 5576
v
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 259 Gedung iqra Lt. 7 Telp. (0411) 866972 Makassar
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi atas Nama Wahyuni Dwi Astuti, Nim : 105721102218 diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0011/SK-Y/61201/091004/2022 Tanggal 21 Mei 2022 M / 20 Syawal 1443 H. Sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 20 Syawal 1443 H 21 Mei 2022 M PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag (………) (Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si (………) (Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : Agusdiwana Suarni SE., M. ACC (………) (Wakil dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : 1. Dr. H. Muh. Najib Kasim, S.E., M.Si. (………..….) 2. Dr. Buyung Romadhoni, S.E., M.Si. (………….……..) 3. Asriati, S.E., M.Si. (………..….) 4. Faidhul Adziem, S.E., M.Si. (……….…..)
Disahkan Oleh
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si NBM : 651 507
vi
Jl. Sultan Alauddin No. 259 Gedung iqra Lt. 7 Telp. (0411) 866972 Makassar
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:Nama : Wahyuni Dwi Astuti
Stambuk : 105721102218
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Kota Makassar
Dengan ini menyatakan bahwa:
Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.
Demikian penyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar.
Makasar, Mei 2022 Yang Membuat Pernyataan
Wahyuni Dwi Astuti NIM: 105721102218 Diketahui Oleh:
Dekan Ketua Program Studi
Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si Muh. Nur Rasyid, SE., MM NBM : 651507 NBM: 1085576
Materai 10.000
vii
HALAMAN PERNYATAAN
PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR
Sebagai sivitas akademik Universitas Muhammadiyah Makassar, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Wahyuni Dwi Astuti Nim : 105721102218 Program Studi : Manajemen SDM Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada universitas Muhammadiyah Makassar Hak Bebas Royaliti Noneksklutif (Non- exclusive Royalty Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Kota Makassar
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Universitas Muhammadiyah Makasar berhak menyimpan, mengalimedia/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
Makassar, Mei 2022 Yang Membuat Pernyataan,
Wahyuni Dwi Astuti Nim: 105721102218 Materai
10.000
viii
WAHYUNI DWI ASTUTI, 2022 Pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan terhadap kinerja pegawai pada bagian umum sekretariat kota Makassar, Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar, Dibimbing oleh: Muh. Najib Kasim dan Asri Jaya.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan kerja dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Kota Makassar. Jenis data yang digunakan yaitu data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada para responden. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder.
Hasil penelitian menunjukkan dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja (X1) dan Penghargaan (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa t-hitung > t-tabel.
Kata kunci: Lingkungan kerja, Penghargaan, Kinerja pegawai
ix ABSTRACT
WAHYUNI DWI ASTUTI, 2022 The effect of the work environment and rewards on employee performance in the general secretariat of the city of Makassar, Thesis. Department of Management, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar, Supervised by: Muh.
Najib Kasim and Asri Jaya.
This research is a type of quantitative research with the aim of knowing the influence of the work environment and rewards on employee performance at the General Section of the Makassar City Secretariat. The type of data used is quantitative data obtained from questionnaires distributed to respondents. In this study, the data sources used were primary and secondary data.
The results showed that it could be concluded that the work environment (X1) and rewards (X2) had a positive effect on employee performance. This shows that t-count > t-table.
Keywords: work environment, awards, employee performance.
x
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, hidayah, serta karunia-Nya atas nikmat iman, kesehatan dan kebahagiaan. Tak lupa salam dan shalawat pada Rasulullah SAW yang telah hadir sebagai pencerah ummat-Nya. Sehingga, peneliti dapat menyelesaikan penilisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Kota Makassar” skripsi ini disusun dalam upaya memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi dan meraih gelar sarjana pada jurusan Manajemen program studi S1 Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulisan skripsi ini dapat terwujud atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak dan dorongan dari berbagai pihak yang telah tulus ikhlas memberikan smbangan berupa pikiran, motivasi dan nasehat. Untuk semua itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini saya menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
Kedua orang tua penulis, Ibunda tercinta Alm. Hatika dan Ayahanda tercinta Abd. Kadir. Yang telah membesarkan dan mendidik penulis secara ikhlas serta memberikan motivasi dan doa yang tiada henti-hentinya. Ucapan terima kasih juga saya sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
xi
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. H. Muh. Najib Kasim, SE, M,Si dan Bapak Asri Jaya, SE,MM masing-masing selaku pembimbing I dan II ditengah kesibukan yang begitu padat selaku tenaga pengajar dan kesibukan dalam keluarga dan berbagai kesibukan lainnya tapi beliau masih sempat meluangkan waktunya untuk membimbing penulis secara insentif, mengoreksi naska skripsi serta mendorong agar penulis dapat menyelesaikan studi dengan cepat. Penghargaan yang sangat tinggi kepada beliau atas keteladanan yang diberikan baik sebagai pribadi maupun sebagai pembimbing.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberi banyak tambahan pengetahuan, motivasi, bimbingan, dan arahannya selama penulis menjalankan proses perkuliahan.
6. Terima kasih kepada pegawai Kantor Walikota Makassar tepatnya di bagian umum yang telah memberikan bantuan dalam memperoleh data yang dibutuhkan oleh penulis.
7. Terima kasih kepada sahabat-sahabatku Isnardianti, Hasnidar, Putri Nanda Sari, Sukmawati, Nurul Fitriani, dan Sulistiani Astuti yang selalu memberikan banyak dukungan moril, motivasi, dan membantu selama proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
8. Rekan-rekan seperjuangan Manajemen angkatan 2018 serta seluruh pihak yang telah membantu dalam seluruh proses selama berada di kampus Universitas Muhammadiyah Makassar, terima kasih untuk segala bantuannya.
xii
kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini, Amin.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, April 2022
Mahasiswa
xiii DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN ... vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ...xvi
I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Tinjauan Teori ... 9
1. Lingkungan Kerja ... 9
2. Pengertian Penghargaan ... 13
3. Pengertian Kinerja Pegawai ... 15
B. Tinjauan Empiris ... 19
C. Kerangka pikir ... 24
D. Hipotesis ... 25
III. METODE PENELITIAN ... 27
A. Jenis Penelitian ... 27
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
C. Jenis dan Sumber Data ... 27
xiv
G. Metode Aanalisis Data ... 30
H. Uji Hipotesis ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34
A. Gambaran Umum Kantor Walikota Makassar ... 34
B. Tugas dan Fungsi Bagian Umum ... 36
C. Penyajian Data (Hasil Penelitian) ... 38
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 49
BAB V PENUTUP ... 51
A. Kesimpulan ... 51
B. Saran ... 51
DAFTAR PUSTAKA ... 53
xv
DAFTAR TABEL
Table 1. Penelitian Terdahulu ... 19
Tabel 4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
Tabel 4.2 Berdasarkan Usia ... 39
Tabel 4.3 Berdasarkan Pendidikan ... 40
Tabel 4.4 Berdasarkan Status... 40
Tabel 4.5 Berdasarkan Masa Kerja ... 41
Tabel 4.6 Jawaban Responden Lingkungan Kerja ... 42
Tabel 4.7 Jawaban Responden Penghargaan ... 42
Tabel 4.8 Jawaban Responden Kinerja Pegawai ... 43
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 44
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 45
Tabel 4.11 Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 45
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linear Berganda ... 46
Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinas ... 47
Tael 4.14 Uji Perrsial (Uji T) ... 48
xvi
Gambar 1. Kerangka Pikir ... 25 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 35
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentuan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus diperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengenai penempatan kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah menetapkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, beberapa baik seseorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki rasa, keinginan, pengetahuan, keterampilan, dorongan, tenaga dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menghadapi berbagai masalah dalam lingkup, pegawai, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat mendukung aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Setiap organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis, tidak lepas dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia biasanya disebut pekerjaan dengan istilah yang berbeda-beda seperti pegawai, karyawan, personalia,human resourceedan manpower. Istilah tersebut intinya sama yaitu orang yang mengabdikan sebagian waktu dan tenaganya untuk organisasi.
Menurut Werther dan Davis, sumber daya manusia merupakan pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan demikian sumber daya manusia diartikan sebagai sumber kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didaya gunakan organisasi (Sutrisno, 2012).
Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan organisasi yaitu kinerja pegawai. Kinerja pegawai merupakan kemampuan mencapai persyaratan pekerja, dimana suatu target kerja mampu diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melebihi batas waktu yang telah ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika organisasi.
Agar seseorang memiliki kinerja baik dalam bekerja, orang tersebut harus memiliki semangat dan keinginan yang tinggi untuk melakukan pekerjaanya serta mengetahui jenis pekerjaan yang akan dilakukannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi(Tsauri, 2019).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Gide, 2021). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh organisasi karena sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan atau pegawai. Lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu segala sesuatu disekitar para pegawai yang bisa mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan. Sedangkan lingkungan non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan ataupun rekan kerja lainnya (Sengkey et al., 2018).
3
Menurut Setiawan (2016) ada 3 indikator lingkungan kerja yaitu: 1. Suasana kerja, 2. Hubungan kerja, 3. Tersedianya dan fasilitas kerja (Ahmad et al.2019).
Pentingnya penghargaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah dimana kondisi seorang pegawai dalam meningkatkan kinerjanya harus mempertimbangkan beberapa faktor terutama stres kerja dan lingkungan kerja, karena kedua faktor tersebut memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja seorang pegawai, oleh sebab itu suatu organisasi hendaknya memperhatikan kedua faktor ini demi menghindari penurunan performa kinerja pegawai.
Menurut Locke dan Sule (dalam bastari 2002), kinerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, penghargaan (reward), tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/
upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan berkembang.
Pendapat lain tentang kinerja ini dikemukakan oleh Gibson (2003), faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang dan faktor organisasi. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan keterampilan, pengalaman, sikap. Dan faktor organisasi diantaranya adalah struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja dan kondisi kerja.
Keadilan dalam pembayaran penghargaan sangat berhubungan erat dengan tingkat semangat kerja karyawan. Dengan keadilan pemberian penghargaan kepada karyawan akan merasa cukup dihargai sehingga hal tersebut dapat membuat karyawan cenderung bekerja lebih baik (Jackson, 2011:113). Pemberian penghargaan dalam perusahaan juga sangat bergantung pada keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan tersebut.
Terutama dalam hal pemberian bonus. Hal tersebut yang membuat perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan besar kecilnya pemberian penghargaan dalam perusahaan agar pemberian penghargaan terlihat adil dan tidak menimbulkan persepsi yang tidak baik.
Menurut Mangkunegara (2005), Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi pegawai bekerja dengan semangat dan konsentrasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai jadwal yang telah ditentukan. Keberhasilan dalam meningkatkan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Kondisi lingkungan kerja yang baik adalah salah satu faktor penunjang produktifitas karyawan yang pada akhirnya terdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan. Antara keduanya harus saling seimbang, Karena baik lingkungan kerja fisik maupun non-fisik sama-sama memengaruhi kinerja karyawan. Untuk menyeimbangkan keduanya diperlukan kesadaran pihak manajemen dari perusahaan tersebut. Oleh sebab itu, diperlukan lingkungan kerja yang kondusif untuk menunjang kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, agar hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal.
5
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi publik dan bisnis, Karena manusia menjadi perencanaan, pelaku dan penentu terwujudnya dua tujuan organisasi publik dan bisnis. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif manusia (dalam hal ini karyawan atau pegawai), Karena secanggih-canggihnya alat yang dimiliki organisasi publik dan bisnis tidak akan memberikan manfaat bagi organisasi publik dan bisnistidak akan memberikan manfaat bagi organisasi jika tidak ada peran aktif dari kinerja pegawai. Mengatur pegawai memiliki tingkat kesulitan dan kompleksitas tertentu, Karena pegawai mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang membedakan antara satu dengan yang lain (khas). Peran penting seseorang pimpinan atau manajer adalah bagai mana pegawai yang “khas” tersebut mampu memberikan kontribusi bagi organisasi publik dan bisnis, sesuai dengan visi, misi, strategi dan nilai-nilai yang di anut organisasi tersebut.
Pendekatan sumber daya manusia berarti setiap organisasi harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja (quality of work life) didalam lingkungan kerjanya agar sumber daya manusia dilingkungannya menjadi kompetitif. Semua organisasi, pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia memerlukan komunikasi terbuka dalam batas- batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh pegawai/karyawan agar dapat disampaikan tepat pada waktunya, dapat menimbulkan rasa puas dan menciptakan motivasi kerja positif. Perusahaan pada dasarnya menyadari bahwasanya pegawai adalah asset yang penting
sehingga perusahaan harus memperhatikan keberadaannya dengan memfasilitasi setiap kebutuhan pegawai dalam bekerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi langsung dalam pegawai dan tidak dapat dipisahkan dalam tercapainya suatu tujuan perusahaan yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktifitas sehari-hari dan segala sesuatu fisik yang berada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalangkan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, berdasarkan hal itu perusahaan perlu memperhatikan lingkungan kerja pada perusahaan Karena lingkungan kerja yang baik dan meminimalisir kemungkiran kerja pada pegawai serta mempermudah pegawai dalam menjalangkan aktivitas kerja yang dilakukan dan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik sehingaa dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan. Sebaliknya pula lingkungan kerja yang buruk dapat menjadi penyebab kemangkiran kerja pegawai dan menghambat aktivitas pegawai dalam menjalangkan pekerjaannya sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai menjadi tidak efesien dan tidak efektif.
Peneliti melakukan penelitian di kantor Walikota Makassar dibagian umum. Tugas pokok kantor Walikota Makassar yaitu mengkoordinasikan perumusan kebijakan di bidang pengkajian hukum, legislasi daerah, menyusun dan/atau memproses Rancangan Peraturan Daerah dan peraturan pelaksanaanya, memberikan bantuan hukum dan membina keluarga sadar hukum (KADARKUM) kepada masyarakat Kota Makassar.
7
Berdasarkan uraian diatas, dengan melihat tugas pokok kantor Walikota Makassar yang merupakan salah satu instansi pemerintah kota yang memiliki tugas pokok mengkoordinasikan perumusan kebijakan di bidang pengkajian hukum, legislasi daerah, menyusun dan memproses Rancangan Peraturan Daerah dan peraturan pelaksanaanya, memberikan bantuan hukum dan membina keluarga sadar hukum (KADARKUM) kepada masyarakat Kota Makassar tentunya dibutuhkan motivasi yang baik dan lingkungan kerja yang baik.
Berdasarkan yang telah diuraikan diatas maka tujuan penelitian untuk mengetahui “Pengaruh Lingkungan kerja dan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai bagian umum sekretariat kota Makassar.” secara simultan dan parsial baik langsung maupun tidak langsung.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada bagian umum sekretariat kota Makassar?
2. Apaka penghargaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada bagian umum sekretariat kota Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di tuliskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di bagian umum sekretariat kota makassar
2. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan terhadap kinerja pegawai di bagian umum sekretariat kota makassar
D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran berupa landasan teoritis bagi perkembangan ilmu Manajemen pada umumnya, dan dapat memberikan pemahaman secara teoritis terhadap bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan terhadap kinerja pegawai bagian umum sekretariat kota Makassar.
2. Secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi pegawai bagian umum sekretariat kota Makassar. dan dapat mengetahui pengaruh lingkungan dan penghargaan terhadap kinerja pegawai bagian umum sekretariat kota Makassar.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Lingkungan Kerja
1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Hal ini terjadi melalui pembentukan jenis harapan-harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dari tindakan-tindakan yang berbeda.
Seseorang akan mengharapkan imbalan, kepuasan dan tingkat prestasi yang didasarkan atas prestasinya tentang iklim organisasi atau lingkungan.
Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjannya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Sedangkan menurut Sunarto (2013) lingkungan kerja adalah sarana
dan prasarana yang ada di tempat karyawan bekerja dapat mempengaruhi karyawan didalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Rizal & Iqram, 2019).
Prestasi kerja pegawai dipengaruhi banyak faktor diantaranya ialah besaran kompensasi yang di berikan, penempatan jabtan yang sesuai, pelatihan, rasa aman dan promosi jabatan. Selain itu ada beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja terdiri dari 3 komponen yaitu lingkungan manusia, lingkungan organisasi, dan lingkungan teknis.
Menurut Alex Nitisemito (2000) menyatakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, dan lain-lain. Humphreys (2002) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah jumlah hubungan timbal balik yang ada dalam karyawan dan lingkungan dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja menurut Steve M. Jex (2002), meliputi lokasi fisik serta lingkungan sekitarnya, perilaku produser, kebijakan, aturan, budaya, sumber daya, hubungan kerja, lokasi kerja, yang semuanya mempengaruhi cara karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja pegawai pada suatu organisasi. Lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk fisik tempat bekerja.
Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti
11
sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan, rekan kerja, tingkat persaingan, kepemimpinan, komunikasi, sehingga lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan tetap bertahan dan dapat menurunkan tinggat stres kerja pada karyawan, sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada organisasi tersebut.
Lingkungan kerja sangat penting dan sangat besar pengaruhnya, tetapi banyak organisasi yang kurang memperhatikan faktor ini.
Penting untuk membuat pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya maka loyalitasnya akan tinggi terhadapporganisasi.
Berdasarkan pernyataan-pernyataanntersebut dapat disimpulkan, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitarrpara pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Menurut Manullang (2000) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan bekerja. Manajemen lingkungan kerja yang efektif meliputi lingkungan kerja yang menarik, nyaman, memuaskan dan memotivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat mereka lakukan dengan maksimal Humphreys (2002). Lingkungan kerja yang positif cenderung lebih mudah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas serta meningkatkan kesejahteraannya sehingga karyawan merasa puas Karena karyawan adalah asset yang paling penting bagi organisasi.
1.2 Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan indikator pendukung keberhasilan kerja, semakin baik kondisi lingkungan kerja maka akan semakin baik pula hasil pekerjaan diraih pegawai. Samson etal (2015) menyatakan ada dua indikator dari lingkungan kerja, yaitu:
a. Lingkungan fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai dengan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan mempengaruhi kondisi manusia.
Lingkungan fisik meliputi komponen lingkungan kerja nyata yang terdiri tata ruang dan fungsi dari lingkungan Nitisemito (2000) mengklarifikasikan lingkungan fisik menjadi 2 kategori yaitu:
1. Pencahayaan dan ventilasi 2. Kebisingan
b. Lingkungan psikososial
Faktor lingkungan psikososial dianggap sebagai salah satu isu yang paling penting dalam masyarakat kontemporer dan masa depan. Mereka mengacu pada interaksi antara lingkungan dan kondisi kerja, kondisi organisasi, fungsi dan isi dari pekerjaan, usaha, karakteristik individu pekerjaan serta orang-orang dari anggota keluarga mereka. Oleh Karena itu sifat dari faktor
13
psikososial yang kompleks, meliputi isu-isu yang berkaitan dengan pekerjaan ingkungan umum dan pekerjaan. Sedarmayanti (2009) mengklarifikasikan lingkungan psikososial menjadi 3 kategori, yaitu:
1. Dukungan atasan 2. Peran harmoni
3. Kualitas kepemimpinan
2. Pengertian Penghargaan
Menurut Pitts Edirisooriya (2014) penghargaan adalah keuntungan yang timbul dari melaksanakan tugas, menjalankan, pelayanan, atau mengambil tanggung jawab. Chin-ju Sajuyigbe Bosede & Adeyami (2013) menyatakan bahwa penghargaan dapat berupa uang, perhatian dan pujian atau gabungan dari keduanya. Kinerja kelompok yang berhubungan dengan skema penghargaan sebuah kelompok atau tim dari karyawan dengan pembayaran tunai untuk mencapai target yang telah disetujui.
Sementara Huselid Sajuyigbe et al (2013) memandang penghargaan sebagai sebuah sistem yang memberikan kontribusi terhadap kinerja dengan menghubungkan kepentingan karyawan kepada mereka yang berasal dari tim dan organisasi, sehingga meningkatkan usaha dan kinerja.
Dari berbagai literatur tersebu, penghargaan (reward) memiliki pemahaman penghargaan/imbalan yang diberikan organisasi kepada anggotanya, baik yang sifatnya 108 Prabu dan Wijayanti materi finansial,
materi non materi. Wujud dari penghargaan dapat berupa gaji variable, insentif, uang jasa prestasi (bonus), kesempatan karier/promosi, liburan, pension.
Hal ini juga ditegaskan Gouilart dan Kelly Raharja, (2006) bahwa penghargaan yang diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.
Penghargaan terkait pula dengan arahan speksifik mengenai cara organisasi akan mengembangkan dan mendesain program yang bisa memastikan bahwa organisasi memberikan imbalan perilaku dan hasil kinerja yang mendukung pencapaian tujuan bisnis/organisasi.
Menurut Schuler dalam penelitian yang dilakukan oleh sania (2012), terdapat tiga indicator untuk mengukur penghargaan, yaitu: (1) penghargaan ekstrinsik langsung terdiri dari gaji, upah, dan imbalan. (2) penghargaan ekstrinsik tidak langsung terdiri dari program proteksi, bayaran diluar jam kerja, dan fasilitas-fasilitas untuk karyawan. (3) penghargaan intrinsik terdiri dari rasa aman dalam pekerjaan, simbol status, dan harga diri.
a. Indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012) indikator penghargaan adalah:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran bulanan.
15
2) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materil.
Pujian buasanya diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja.
3) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja pegawai dan dimaksud sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktifitas.
4) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan pegawai.
3. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Agar dapat melakukan tugas dan pekerjaan, harus memiliki kemauan dan kemampuan tertentu Kemauan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk melakukan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. Kinerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan sebuah kata dalam Bahasa Indonesia dasar “kerja” yang diterjemahkan dalam bahasa asing yakni prestasi atau hasil kerja(Iswari & Pradhanawati, 2018). Prestasi atau kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurung waktu
tertentu (Budy & Hartin, 2017). Kinerja pegawai adalah suatu kombinasi dari kesempatan, kemampuan dan usaha yang dinilai dari hasil kerja dan tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas jika dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti target, standar hasil kerja dan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya yang telah disepakatibersama.
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagai mana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istila kinerja kinerja berasal dari job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.kinerja individu adalah hasil karya karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Tingkat pencapaian hasil kerja berupa kinerja dari sebuah usaha yang dikerjakan . kinerja menunjukan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, sangat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan, hal tersebut penting bagi setiap organisasi dalam usaha pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
17
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hal penting dan berpengaruh bagi suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, suatu organisasi melakukan berbagai cara seperti memberi pelatihan, memberi kompensasi, dan memotivasi pegawai agar dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan Melayu (2007), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Wibowo (2006), kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu terus bekerja.
Menurut Rivani dan Jauvani (2011) kinerja merupakan suatu fungi dari motivasi dan kemampuan kinerja merupakan suatu kesuksesan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari beberapa pandangan menurut para ahli tentang pengertian kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja karyawan atau pegawai sebuah organisasi untuk menciptakan tujuan atau target yang telah ditentukan pada periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Harsuko (2011:50) kinerja adalah unsur pencatatan hasil kerja SDM dari waktu kewaktu sehingga diketahui sejauh mana hasil kerja SDM dan perbaikan apa yang harus di lakukan agar di masa mendatang lebih baik. Untuk mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas.
Robbins (2003) kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.
a. Indikator Kinerja Pegawai
Adapun indikator yang dapat mendorong kinerja pegawai menurut Robbins (2006) adalah:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2) Kecepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
3) Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya.
19
B. Tinjauan Empiris
Secara umum ,tinjauan empiris merupakan suatu keadaan yang berdasarkan kejadian nyata yang pernah dialami dan didapat melalui penelitian, 19 observasi, maupun eksperimen Tinjauan empiris ialah kajian yang didapatkan dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti lain.
Menurut Sugiyono (2013) empiris adalah suatu cara atau metode yang dilakukan yang bisa diamati oleh indera manusia, sehingga cara atau metode yang digunakan tersebut bisa diketahui dan diamati juga oleh orang lain. Sedangkan menurut Amiruddin dan Zainal Asikin (2004) empiris adalah penelitian yang berfokus meneliti suatu fenomena atau keadaan dari objek penelitian secara detail dengan menghimpun kenyataan yang terjadi serta mengembangkan konsep yang ada .
Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang sebelumnya membahas dan berkaitan dengan Lingkungan kerja:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian 1 Nyoman Doddy
Widhiastana/
2017
Pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan terhadap kreativitas dan kinerja
pegawai di universitas pendidikan genesha
Kuantitatif Analisis menggunakan partial least square (PLS), hasil penelitian menunjuan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
Responden berdasarkan umur
didomilasi oleh responden berumur 31 sampai 40 tahun sebesar 53,2%.
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian signifikan
terhadap kinerja 2 Rio Vicky
Bolung/ 2018
Pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai BPMPD provinsi Sulawesi utara
Penelitian asosiatif
Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, uji asumsi klasik.
Hipotesis yang mempresentasi kan pengaruh signifikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai, pengaruh positif dan signifikan konfensasi terhadap kinerja pegawai 3 I Gede Putra
Wibawa/ 2017
Pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Kuantitatif Kompensasi pengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Blue Marlin Café Kedonganan.
faktor umum dapat menunjang kegiatan perusahaan dalam memberikan pelayanan terbaik dan menghasilkan jasa yang berkualitas Karena dengan umur produktif yang dimiliki oleh karyawan.
4 Sarmauli Silalahi, Martua Sitorus/ 2018
Pengaruh tunjangan tunjangan kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
Metode Kuesioner, pengumpul an data melalui formulir Metode
Motifasi kerja yang tinggi akan
memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan
Untuk
melaksanakan ketentuan pada peraturan presiden No.
130 Tahun 2018,
21
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian pegawai
kantor kementrian agama kota Medan
Dokumenta si, mencari dan
memperole h data sekunder berupa peraturan perundang- undangan, laporan, artikel online, jurnal online.
kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk bekerja pada
organisasi.
menyebutkan bahwa
pegawai yang mempunyai jabatan tertentu dilingkungan kementrian agama, selain diberikan penghasilan sesuai ketentuan peraturan perundang- undangan, diberikan tunjangan kinerja setiap bulan.
5 Kristiadi, Asmu, M. Hasanur Arifin/ 2019
Pengaruh kepemimpinan transformasio nal,
lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada perusahaan daerah air minum
(PDAM) Puruk Cuhu
Kuantitatif Metode
penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme.
Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasio nal (X1), Variabel Lingkungan Kerja (X2), Variabel Disiplin Kerja(X3).
6 Putu Nanda Rahayu,
Nyoman Wijaya Asmara
Putra/2019
Pengaruh motivasi, penghargaan finansial, pelatihan profesional, pertimbangan pasar kerja, lingkungan pada karir akuntan publik
Kuantitatif analisis data yang
digunakan adalah uji asumsi klasik dan
analisis regresi linear
berganda.
Berdasarkan hasil analisis
Hal ini
menunjukkan bahwa dengan adanya
motivasi karir dalam
diri mahasiswa maka
mahasiswa tersebut dapat memotivasi
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian ditemukan
bahwa
motivasi yang meliputi motivasi karir dan ekonomi, penghargaan finansial, pelatihan profesional, pertimbangan pasar kerja, lingkungan teman dan keluarga berpengaruh positif terhadap pemilihan karir.
dirinya sendiri untuk
menjadi seseorang yang profesional dalam bidangnya sehingga karir yang
diinginkan akan tercapai sesuai dengan tujuannya.
7 Tommy Saputra/2019
Pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan terhadap kinerja karyawan orage Tv kota Batam
Deskriptif Analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi
.
terdapat pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan secara simultan terhadap kinerja Karyawan Orange TV Distribusi Kota Batam
Kepulauan Riau.
8 Mega Sulistiyani, Nurul
Fachriyah/2018
Pengaruh penghargaan finansial, pengakuan dan
profesional, lingkungan kerja,
pertimbangan pasar kerja, dan
porsonaitas terhadap
Kuantitatif pengaruh penghargaan finansial, pengakuan profesional, lingkungan kerja,
pertimbangan pasar kerja, dan
personalitas terhadap pemilihan karir
Dari jumlah kuesioner yang dapat
diterima kembali tersebut, tidak seluruhnya dapat digunakan.
Karena terdapat kuesioner yang tidak sah,
23
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian pemilihan,
karir mahasiswa sebagai Akuntansi, sebagai Akuntan publik (Studi empiris pada mahasiswa S1 Akuntansi Kota Malang)
mahasiswa akuntansi sebagai akuntan publik
maka ada 3 kuesioner yang tidak
diikutsertakan dalam
pengujian statistik.
9 Eka Warna, Suratno, Tiara/2020
Pengaruh upah kerja, penghargaan dan
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja guru ekonomi di Sma Se kota Jambi
Kuantitatif Hasil analisis data yang diperoleh bahwa terdapat pengaruh secara
signifikan upah kerja
terhadap motivasi kerja dengan angka 7.486 > 1,690, terdapat pengaruh secara signifikan pemberian penghargaan terhadap motivasi kerja dengan angka 7.640 > 1,690, terdapat pengaruh secara signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
Dengan angka 9.576 > 1,690.
Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara upah kerja terhadap motivasi kerja.
Ini
mengandung arti bahwa peningkatan upah kerja akan berakibat pada
meningkatnya motivasi kerja maka berlaku juga
sebaliknya apabila upah kerja
menurun maka motivasi kerja juga akan menurun mengikutinya.
N0
Nama penelitian dan
tahun penelitian
Judul penelitian
Variabel
(kuantitati) Alat analisis Hasil penelitian 10 Faisal Roni,
Sulastri, Roodyn Noor Muktamar/2021
Pengaruh penghargaan finansial, lingkungan kerja dan motivasi terhadap minat pemilihan profesi atlet sepakbola di privinsi sumatra selatan
Kuantitatif regresi linier berganda dengan menggunakan program IBM Statistical for Product and Service Solution (SPSS) versi 22.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis peneltian ini dierima, yakni variabel independen (X1) Pelatihan dan (X2) Disiplin memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 64,3%
terhadap variabel (Y) Prestasi Atlet Cabang Olahraga Beladiri Di Kabupaten Ogan Ilir Provinsi Sumatera Selatan.
C. Kerangka Pikir
Lingkungan kerja yang berupa fisik yang berkaitan dengan sarana dan prasarana sedangkan yang berkaitan dengan nonfisik/social adalah kondisi kerja yaitu hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama pegawai.
Penghargaan adalah suatu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan perilaku yang diharapkan perusahaan.
25
Keuntungan yang timbul dari melaksanakn tugas, menjalankan pelayanan, atau mengambil tanggung jawab.
Kinerja pegawai adalah setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya Gibson, et all (1995).
Berdasarkan uraian teoritis mengenai lingkungan kerja dan penghargaan kinerja pegawai. Maka kerangka pemikiran mengenai pengaruh lingkungan kerja dan penghargaan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka pikir D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian
Lingkungan Kerja (X1) 1. Lingkungan fisik
2. Lingkungan psikososial Sedarmayanti (2009)
Penghargaan (X2) 1. Gaji
2. Pujian 3. Insentif 4. Tunjangan Pitts Edirisooriya (20014)
Kinerja Pegawai (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kecepatan
waktu 3. Kemandirian
Mangkunegera (2005)
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di bagian umum sekretariat kota Makassar.
2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di bagian umum sekretariat kota Makassar
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2018) penelitian kuantitatif adakah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kualitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah diterapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Walikota Makassar. Yang beralamat di Jalan Jendral Ahmad Yani No 2, Kota Makassar. Adapun waktu yang diperlukan dalam penelitian ini dimulai dari bulan Februari sampai bulan April 2022.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan ada dua, yaitu:
a. Data kualitatif, yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung dan dapat diperoleh dari hasil wawancara dengan beberapa pegawai di bagian umum sekretariat kota Makassar.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka yang dapat dihitung atau diukur yang diperoleh dari data sekunder pada bagian umum sekretariat kota Makassar.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan adalah:
a. Data primer, merupakan data yang kumpulkan oleh peneliti sendiri yang diperoleh dari sumber pertama atau obyek peneliti tersebut melalui kuesioner atau juga data hasil wawancara peneliti dengan responden yang ada pada bagian umum sekretariat kota Makassar.
b. Data sekunder, merupakan data yang dikumpulkan oleh orang lain atau data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti yang tersusun dalam bentuk dokumen perusahaan, laporan pemerintah, serta data yang diperoleh dari majalah dan jurnal.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian pun cukup beragam.
Terdapat beberapa hal yang dapat membedakannya. populasi penelitian dapat dibedakan menjadi populasi “finit” dan populasi “infinit”. Populasi finit merujuk pada suatu populasi yang jumlah anggotanya sudah dapat diketahui secara pasti oleh peneliti. Sementara populasi infinit kebalikannya, merupakan suatu populasi yang jumlah anggotanya masih belum atau tidak dapat diketahui. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada bagian umum sekretariat kota Makassar yang berjumlah 40 orang.
29
2. Sampel
Sampel sebagai bagian dari jumlah dan karaksteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Pengukuran sampel dilakukan melalui statistik atau berdasar pada estimasi penelitian guna menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan penelitian suatu objek.
Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya. Sementara teknik pengambilan sampel atau teknik sampling disebut oleh Supardi (1993) sebagai suatu cara atau teknik yang digunakan dalam menentukan sampel penelitian. Dalam penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah pegawai pada bagian umum sekretariat kota Makassar yang berjumlah 40 orang.
E. Metode Pepulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan penting dalam kelancaran keberhasilan dalam suatu penelitian, dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Survey Kuesioner
Pengumpulan data dalam penelitian tenrunya harus dilakukan secara ilmiah dan sistematis. Penelitian melakukan survey dengan cara menyebar kuesioner atau angket sebagai instrument penelitian, kuesioner menjadi wadah yang efektif dan efesien mengumpulkan data yang akan diukur secara numeric.
2. Wawancara
Metode ini biasanya digunakan dalam riset kuantitatif. Wawancara merupakan proses pengumpulan data, menggunakan responden yang menjawab pertanyaan yang diajukan untuk kepentingan penelitian.
Dalam riset kuantitatif tipe wawancara yang digunakan dalam bentuk yang terstrukur.
3. Observasi
Observasi yang dilakukan untuk bahan penelitian, harus dilakukan dengan penelitian dan kecermatan dalam rangka memperoleh data penelitian. Praktek observasi melibatkan pengerahan indera peneliti, terurama penglihatan dan pendengaran untuk menangkap fenomena disekitar yang bisa dijadikan data.
F. Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang memengaruhi variabel lain dalam penelitian ini lingkungan kerja dan penghargaan.
a. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan aktivitas pegawai. Hal tersebut dimulai dari budaya perusahaan, lingkungan fisik, hingga fisilitas-fisilitas pendukung.
Lingkungan kerja ini dibagi menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. Lingkungan fisik contohnya adalah penerangan dan warna dinding sementara nonfisik contohnya struktur dan pola kepemimpinan.
31
b. Penghargaan
Penghargaan merupaka imbalan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik penghargaan yang bersifat intrinsik ataupun ekstrinsik. Dengan adanya penghargaan yang baik diharapkan pegawai mampu meningkatkan kinerja serta lebih memiliki keinginan yang tinggi untuk unggul dalam melakukan pekerjaan dan memiliki kemampuan untuk berkompotisi sehingga tercapai keseimbangan antara tujuan pribadi dan organisasi.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
a. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagai mana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
G. Metode Aanalisis Data 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner, suatu kuesioner dapat dinyatakan valid apabila pertanyaan
yang ada pada kuesioner mampun mengungkapkan suatu yang akan diukur okeh kuesioner itu sendiri. Penguji kuesioner menggunakan peaerson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Sedangkan. Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur sesuatu kuesioner yang merupakan indikator suatu variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
H. Uji Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinan
Koefisien determinan (R2) merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerapkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.
2. Uji T (Parsial)
Uji T digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas, pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan yaitu lingkungan kerja dan penghargaan pada variabel terikat pada penelitian ini variabel
33
terikat yang digunakan yaitu kinerja pegawai. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara Thitung dengan Ttabel dan jika nilai signifikan <0,05 atau α= 5% maka hipotesis diterima.
34
A. Gambaran Umum Kantor Walikota Makassar 1. Sejarah Kantor Walikota Makassar
Gemeentehuis (Meseum Kota) didirikan pada tahun 1918 oleh Pemerintah Kolonial Belanda dengan menggunakan desain arsitektur neo klasik. Gedung ini digunakan sebagai Kantor Walikota Makassar pertama dengan J.E Dan Brink sebagai Walikota. luas bagunan sekira 2. 108 m2 di atas lahan seluas 2. 709 m2 dan terletak di jalan Gouveneurs Laan.
Gemeentehuis digunakan sebagai Museum Kota Makassar dan nama jalannya dirubah menjadi jalan Balaikota. Gedung tersebut merupakan lambang keberadaan Kota Makasar dan tempat para pemimpin kota menjalankan kebijaksanaannya. Gedung tersebut digunakan sebagai Kantor Walikota Makassar hingga akhir kekuasaan pemerintah Belanda pada tahun 1942 dan gedung ini dilindungi sebagai peninggalan sejarah melalui undang-undang dengan nomor register 323 oleh Suaka Peninggalan Sejarah dan Purbakala Provinsi Sulawesi Selatan dan Tenggara.
2. Visi dan Misi Visi
Percepatan mewujudkan Makassar Kota dunia yang Sombere &
Smart City dengan imunitas untuk semua.
35
Misi
a. Revolusi SDM dan percepatan reformasi birokrasi menuju SDM Kota yang unggul dengan pelayanan publik kelas dunia bersih dari indikasi korupsi.
b. Rekontruksi kesehatan, ekonomi, sosial dan budaya menuju masyarakat sejahtera dengan imunitas ekonomi dan kesehatan kota yang kuat untuk semua.
c. Restorasi ruang kota yang inklusif menuju kota nyaman kelas dunia
“sombere’ & smart” city untuk semua.
3. Struktur Organisasi Bagian Umum
Gambar 4.1 Struktur organisasi Kepala Bagian Umum
Sub Bagian.
Rumah Tangga
Sub Bagian. Tata Usaha
Sub Bagian.
Perlengkapan
Staf Staf Staf
B. Tugas dan Fungsi Bagian Umum
1. Bagian UmumBagian Umum yang memiliki tugas menentukan bahan kebijakan, panduan dan petunjuk teknis dengan pembinaan dan pelayanan administrasi di bidang penatausahaan dan pengelolaan administrasi umum pimpinan, kearsipan, dan urusan rumah tangga serta akumulasi bahan pembentukan perencanaan formasi pegawai, menuntun / membina kerarsipan dan pengolahan laporan di bidang kepegawaian.
Bagian Umum melaksanakan fungsi sebagai berikut:
a. Penyediaan bahan perumusan kebijaksanaan teknis penyelenggara urusan ketatausahaan umum dan rumah tangga sekretariat.
b. Penyediaan bahan panduan pengaturan acara dan tamu pimpinan.
c. Penyediaan bahan pembentukan perencanaan formasi pegawai, membimbing / membina kerasipan dan pengolahan laporan di bidang kepegawaian pada lingkup Seketariat Daerah Makassar.
d. Penyelenggaraan administrasi tertentu.
2. Sub Bagian Rumah Tangga
Sub Bagian Rumah Tangga memiliki tugas menyediakan bahan pengoordinasian dan indikasi pelaksanan pemibinaan urusan Rumah Tangga.
Sub Bagian Rumah Tangga memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Penjadwalan kegiatan di bidang rumah tangga b. Pelaksanaan kegiatan di bidang rumah tangga
c. Penguraian tugas dan mengontrol pelaksanaan kegiatan di bidang rumah tangga
37
d. Mempersiapkan akomodasi, peralatan dan komsumsi untuk kegiatan-kegiatan yang di lakukan di ruang pola.
e. Merawat serta menjaga perlengkapan kantor di lingkungan sekretariat daerah kota dan rumah jabatan kepala daerah / wakil kepala daerah.
f. Menjaga dan mengawasi pemakaian telepon, listrik, air, gas dan lain-lain beserta kebersihan ruangan / wc kamar mandi dan lingkup balaikota.
3. Sub Bagian Tata Usaha
Sub Bagian Tata Usaha memiliki tugas menyediakan bahan pengordisasiaan dan indikasi ketatausahaan, mengendalikan dan meningkatkan kearsipan.
Sub Bagian Tata Usaha memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Penjadwalan kegiatan di bidang tata usaha.
b. Penguraian tugas dan memantau pelaksanaan acara di bidang tata usaha.
c. Mengagenda surat yang masuk yang disampaikan kepada walikota, wakil walikota, dan sekretaris daerah kota beserta mengelompokkan sifat dan tujuan surat.
d. Melakukan registrasi surat-surat keluar (naskah dinas) yang di tanda tangani oleh pejabat subtitusi berlandaskan kewenagan yang disampaikan.
4. Sub Bagian Perlengkapan
Sub Bagian Perlengkapan memiliki tugas menentukan bahan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis beserta pemeliharaan dan
pelayanan administrasi di bidang analisa kebutuhan perlengkapan, pengadaan, perdistribusian, penatausahaan dan penjagaan beserta pembinaan administrasi barang lingkup sekretariat Daerah.
Sub Bagian Perlengkapan memiliki fugsi sebagai berikut:
a. Penjadwalan kegiatan operasional di bidang perlengkapan.
b. Pengoperasian kegiatan di bidang perlengkapan.
c. Penyusunan pengoperasian kegiatan di bidang perlengkapan.
d. Pengenalian, evaluasi dan pelaporan pengoperasian kegiatan di bidang perlengkapan.
e. Pengoperasian fungsi lain yang di sampaikan oleh atasan tergantung tugas dan fungsingnya.
C. Penyajian Data (Hasil Penelitian)
1. Karakteristik Respondena. Karakteristik berdasarkan jenis kelamin
Adapun karakterustik responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan dalam bentuk label sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %
Laki-Laki 25 62.5%
Perempuan 15 37.5%
Total 40 100.0%
(Sumber: Data diolah, 2022)
Berdasarkan hasil pengelohan data diatas mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, maka jumlah responden terbanyak adalah responden laki-laki yang dimana
39
sebanyak 62.5% sedangkan perempuan hanya berjumlah sebanyak 37.5% sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai pada bagian umum Kantor Walikota Makassar dominan laki-laki.
b. Karakteristik berdasarkan usia
Tingkat usia responden pada bagian umum Kantor Walikota Makassar dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan usia
Usia Frekuensi Peresentase %
20-30 9 22.5%
31-40 20 50.0%
41-50 12 30.0%
Total 40 100.0%
(Sumber: Data diolah, 22)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari tingkat usia responden terbanyak berada pada tingkat 31-40 tahun yaitu sebanyak 20 orang dengan peresentase 50.0%. pada usia 41-50 tahun yang berjumlah 12 orang dengan peresentase 30.0%, dan usia 20-30 tahun sebanyak 9 orang dengan peresentase 22.5%. hal ini dapat disimpulkan bahwa pada bagian umum didominasi oleh pegawai yang berusia 31-40 tahun.
c. Karakteristik berdasarkan pendidikan
Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
