PENGARUH TEKNOLOGI KOGNITIF DAN SKILL DEVELOPMENT TERHADAP JOB PERFORMANCE KARYAWAN DI ERA
TRANSFORMASI DIGITAL
(Studi Kasus di PT. BRI Kantor Cabang Kota Tasikmalaya Unit Indihiang) MAKALAH
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Dari Mata Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
Yasmin Zahra Jamilah 203402074 Amelia Zahra 203402249 Devi Pujiati 203402127 Salwa Aulia Rahmah 203402132
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA 2023
KATA PENGANTAR
Segala puji milik Allah SWT, rasa syukur peneliti haturkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat, hidayah, taufik dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Sholawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan seberkas cahaya terang dan menghantarkan kita pada kerangka pembelajaran hidup yang memiliki makna yang tinggi.
Alhamdulillah berkat rahmat dan pertolongan Allah yang Maha Kuasa yang Memperhatikan dan kekuatan yang diberikan kepada kami sehingga penelitian yang berjudul “Pengaruh Teknologi Kognitif dan Skill Development Terhadap Job Performance Dalam Transformasi Digital” di Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Siliwangi dapat dirampungkan.
Penelitian ini banyak melibatkan berbagai pihak, khususnya kepada Ibu Gusti Tia Ardiani., S.E., M.M. selaku dosen Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia dan kepada responden kami yang telah bersedia mengisi kuesioner yang kami berikan dan telah mengganggu waktu kerjanya, atas itu kami mengucapkan banyak terima kasih. Demikianlah mudah-mudahan hasil penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat. Terima kasih.
Tasikmalaya, 13 September 2023
Tim Peneliti
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Kegunaan Penelitian ... 5
1.4.1 Kegunaan Pengembangan Ilmu ... 5
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 5
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 6
1.5.1 Lokasi Penelitian ... 6
1.5.2 Jadwal Penelitian ... 7
BAB II ... 8
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 8
2.1. Tinjauan Pustaka ... 8
2.2. Kerangka Pemikiran ... 35
2.3. Hipotesis ... 42
BAB III ... 45
OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 45
3.1 Objek Penelitian ... 45
3.2 Metode Penelitian ... 46
3.2.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 47
3.2.2 Operasionalisasi Penelitian ... 48
3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ... 53
3.2.3.1 Jenis dan Sumber Data... 53
3.2.3.2 Populasi Sasaran ... 54
3.2.3.3 Penentuan Sampel... 54
3.2.4 Model Penelitian... 55
3.2.5 Teknis Analisis Data... 55
BAB IV ... 61
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
4.1 Hasil Penelitian ... 61
4.2 Pembahasan ... 77
BAB V ... 81
KESIMPULAN DAN SARAN ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 84
LAMPIRAN ... 87
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
Di era transformasi digital seperti saat ini, diyakini bahwa banyak aspek- aspek baru yang mempengaruhi job performance (kinerja) pada karyawan di setiap perusahaannya. Kinerja sering kali menjadi tolak ukur dalam menilai sebuah pencapaian atau sebuah keberhasilan suatu perusahaan. Menurut Diamantidis &
Chatzoglou (2019) kinerja pekerjaan merupakan tingkatan dimana level produktivitas dari seorang individu karyawan memenuhi standar kinerja perusahaan.
Fenomena-fenomena terbaru dari perkembangan teknologi informasi yang terus berkembang di era transformasi digital ini, menjadikan perusahaan maupun organisasi untuk terus meningkatkan kinerja karyawan nya. Dengan kata lain, diperlukan pengelolaan kinerja karyawan yang baik, yang mana hal ini pasti akan mengantarkan sebuah organisasi bisnis ke puncak kejayaan. Dalam peningkatan kinerja, maka salah satu upaya yang dapat dianalisis yaitu terkait peran AI (Artificial Intelligence). Yang mana teknologi kognitif seperti kecerdasan buatan (artificial intelligence) dan automasi telah membawa perubahan yang signifikan dalam dunia bisnis dan organisasi.
Kehadiran teknologi kognitif telah mengubah cara kerja dan tuntutan yang diperlukan dalam mencapai kinerja pekerjaan yang baik. Teknologi kognitif diyakini dapat membantu pemprosesan data dengan cepat dan akurat, mengidentifikasi pola, menghasilkan wawasan, serta memberikan dukungan dalam
pengambilan keputusan. Kemudian pada automasi yang digunakan dalam teknologi kognitif juga mampu mengotomatisasi tugas-tugas rutin dan berulang. Sehingga hal ini dapat menghilangkan tugas berulang dari beban kerja karyawan, dan karyawan dapat fokus pada tugas yang lebih tingkat tinggi, yang melibatkan pemikiran analitis, kreativitas, dan pengambilan keputusan strategis,
Dari kemajuan teknologi kognitif ini, diyakini bahwa kebutuhan serta keseimbangan dalam hal pengembangan skill karyawan juga dapat mempengaruhi kinerja. Pada era transformasi digital ini, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan teknologi canggih seperti machine learning, analisis data, dan robotika. Karyawan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang konsep-konsep teknologi ini dan kemampuan untuk mengoperasikan perangkat dan aplikasi yang terkait. Selain itu, mereka juga perlu memiliki kemampuan problem solving, kreativitas, dan kemampuan pengambilan keputusan yang diperkuat dengan pemahaman tentang teknologi yang diperlukan.
Perusahaan juga harus memastikan bahwa karyawannya terus mengembangkan skill mereka agar sesuai dengan perubahan teknologi digital.
Dalam hal ini maka perlu melibatkan pelatihan dan pengembangan keterampilan yang sesuai, agar karyawan dapat tetap relevan dan mampu memanfaatkan teknologi kognitif dengan efektif. Pengembangan skill yang tepat akan membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan yang cepat dalam era transformasi ini, serta meningkatkan kinerja mereka dalam menghadapi tuntutan baru.
PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Salah satu cabang dari Bank BRI adalah Bank BRI Kantor Cabang Tasikmalaya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di BRI Kantor Cabang Tasikmalaya. Berbagai problematika tantangan yang berdatangan, tak terlepas dari upaya pencapaian tujuan perusahaan yakni untuk memperoleh keuntungan dan pertumbuhan (growth) usahanya. Sehingga dalam hal ini, terkait peningkatan kinerja karyawan PT. Bank BRI di era transformasi digital menjadi salah satu masalah yang perlu diperhatikan untuk kemajuan perusahaan.
Oleh karena itu, penting untuk menganalisis pengaruh teknologi kognitif dan pengembangan skill terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital.
Melalui studi ini, diharapkan dapat ditemukan bukti ilmiah yang jelas mengenai pengaruh teknologi kognitif dan pengembangan skill terhadap kinerja karyawan, khususnya karyawan di PT. Bank BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya.
Temuan ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan teknologi kognitif dan pengembangan skill untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka di era transformasi digital.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, secara sederhana dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh teknologi kognitif terhadap kinerja (job performance) karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital?
2. Apakah ada pengaruh pengembangan keterampilan (skill development) terhadap kinerja karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital?
3. Apakah ada pengaruh antara teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital?
4. Apakah ada pengaruh antara teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan terhadap kinerja karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital?
1.3 Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan untuk penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh teknologi kognitif terhadap kinerja karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan keterampilan (skill development) terhadap kinerja karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara teknologi kognitif dengan pengembangan keterampilan karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan terhadap kinerja karyawan (PT. Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya) di era transformasi digital.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Pengembangan Ilmu
Diharapkan dapat memberikan wawasan pengetahuan tentang masalah yang diteliti, khususnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dalam hal kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan (skill development).
1.4.2 Kegunaan Praktis
Penelitian ini memiliki beberapa manfaat praktis bagi beberapa pihak, yaitu :
a. Bagi Peneliti
Sebagai wawasan, pengalaman dan pengetahuan yang berhubungan dengan pengaruh teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan (skill development) terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital pada suatu perusahaan/perbankan. Selain itu, makalah penelitian ini juga diharapkan mampu memenuhi tugas mata kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.
b. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan di bidang lembaga keuangan khususnya Bank BRI, dalam hal ini berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, pengaruh teknologi kognitif dan pengembangan keterampilan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital.
c. Bagi Bank BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya
Sebagai bahan acuan bagi pihak BRI KC Indihiang Kota Tasikmalaya untuk lebih mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan/perbankan yang ada di Kota Tasikmalaya, yakni PT. Bank BRI Kantor Cabang Indihiang
Kota Tasikmalaya. Yang berlokasi di Jl. Ibrahim Adji No. 151 Sukamaju kidul, Kec. Indihiang, Kota Tasikmalaya, Jawa Barat 46198.
1.5.2 Jadwal Penelitian
Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian ini sekitar 2 minggu, dari tanggal 31 Agustus 2023 sampai dengan tanggal 13 September 2023. Yang mana jadwal penelitian dapat dirincikan sebagai berikut:
Hari ke- Tanggal Keterangan
1 31 Agustus 2023
Pembuatan permohonan izin penelitian, perencanaan pengerjaan tugas
kelompok.
2 s/d 5
1 s/d 4 September 2023
Kegiatan literasi / kajian pustaka terkait variabel-variabel penelitian.
6 s/d 10
5 s/d 9 September 2023
Kegiatan wawancara serta penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. BRI
KC Indihiang Kota Tasikmalaya
11 s/d 12
10 s/d 11 September 2023
Kegiatan pengolahan data kuesioner serta memperoleh hasil penelitian.
13 s/d 14
12 s/d 13 September 2023
Kegiatan penyusunan makalah laporan/makalah penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Teknologi Kognitif
Kemajuan pesat dalam teknologi telah mendorong kecerdasan buatan (AI) ke garis depan dalam inovasi, merevolusi berbagai industri dan mengubah cara kita berinteraksi dengan mesin. Namun, pesaing baru telah muncul, siap untuk melampaui kemampuan sistem AI tradisional.
Tantangan ini, yang dikenal sebagai teknologi kognitif.
Menurut Dr. Latika Kharb, Dr. Deepak Chahal (2023:6991) teknologi kognitif menggabungkan kekuatan AI dengan elemen proses kognitif manusia, menawarkan pendekatan unggul dalam pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan interaksi manusia-mesin. Aspek - aspek utama di mana teknologi kognitif unggul, sperti peningkatan pemrosesan bahasa alami Salah satu fitur menonjol dari teknologi kognitif adalah kemampuan pemrosesan bahasa alami (NLP) yang unggul.
Meskipun sistem AI telah mencapai kemajuan signifikan dalam memahami dan menghasilkan bahasa manusia, teknologi kognitif membawa NLP ke tingkat yang baru. Dengan memanfaatkan model linguistik, jaringan semantik, dan algoritma pembelajaran mendalam yang terinspirasi oleh otak manusia, sistem kognitif dapat lebih memahami nuansa bahasa yang kompleks, konteks, dan bahkan emosi. NLP yang ditingkatkan ini
memungkinkan interaksi yang lebih akurat dan bermakna antara manusia dan mesin, menjadikan teknologi kognitif ideal untuk aplikasi seperti layanan pelanggan, chatbots, dan asisten virtual., pemahaman dan penalaran kontekstual, pembelajaran adaptif dan personalisasi, pengambilan keputusan yang etis, dan interaksi yang cerdas secara emosional.
Teknologi kognitif mewakili hal yang signifikan lompatan maju dalam bidang sistem cerdas, menawarkan serangkaian fitur dan kemampuan unik yang membedakannya dari buatan konvensional sistem intelijen (AI).
Dengan menggabungkan elemen kognisi manusia, teknologi kognitif melampaui pendekatan AI tradisional, memungkinkan pemecahan masalah tingkat lanjut, penalaran, dan kemanusiaan seperti interaksi. Di bagian ini, kita menjelajahi fitur berbeda yang membentuk teknologi kognitif menonjol dari sistem AI konvensional.
Kecerdasan buatan dan teknologi kognitif mungkin tampak seolah- olah hanya berjarak beberapa tahun cahaya saja, namun kenyataannya keduanya merupakan bagian dari pasar bisnis saat ini – dan merupakan hal yang harus diketahui oleh para profesional perpajakan dan akuntansi.
Kecerdasan buatan (AI) adalah bidang ilmu komputer yang berkaitan dengan pemberian kemampuan pada mesin agar terlihat seperti memiliki kecerdasan manusia, atau dengan kata lain, kekuatan mesin untuk meniru perilaku cerdas manusia. Menurut seorang veteran market research, customer consulting, Shawn McMorrough (2019) mengemukakan bahwa teknologi kognitif (CT) adalah produk dari bidang AI yang mampu
melakukan tugas-tugas yang sebelumnya hanya dapat dilakukan oleh manusia. Contoh teknologi kognitif termasuk visi komputer, pembelajaran mesin, pemrosesan bahasa alami, pengenalan suara, dan robotika. Mereka belajar seiring berjalannya waktu dan menjadi lebih pintar seiring berjalannya waktu.
Beberapa nama besar di bidang teknologi telah melakukan banyak pekerjaan di kedua bidang ini. Misalnya, IBM menggunakan Watson untuk bertindak seolah-olah IBM adalah perusahaan skala kecil dan menengah, lalu menugaskannya untuk memecahkan masalah. Contoh lainnya termasuk Google Assistant, yang memanfaatkan database dan mesin pencari yang luas, Amazon Echo dengan asisten Alexa-nya, Apple dan Siri, serta Microsoft Cortana. Google dan Amazon, antara lain, telah melakukan investasi AI secara besar-besaran dalam beberapa tahun terakhir, sehingga memicu antusiasme terhadap aplikasi komersial. Namun, masih belum jelas profesi atau industri mana yang selanjutnya akan memanfaatkan teknologi ini.
Banyak yang percaya bahwa pembelajaran mesin akan mendorong inovasi di setiap industri, dan kemungkinan besar akan diadopsi pertama kali oleh perusahaan yang bertanggung jawab menangani kumpulan data berukuran besar. Untuk mengadopsi AI dengan benar dan mendapatkan manfaat sepenuhnya, perusahaan harus beralih ke pengkodean kuno yang baik.
Tiga bidang utama pengembangan teknologi Shawn McMorrough (2019) yang akan menjadi kunci untuk memastikan keberhasilan integrasi AI:
1. Integrasi data: Mengintegrasikan data penting dari berbagai sumber akan memainkan peran penting dalam mempersiapkan integrasi AI ke dalam aplikasi dan sistem dalam suatu perusahaan. Memiliki sumber daya yang diperlukan di satu lokasi terpusat akan menghilangkan risiko kesalahan secara signifikan, dan menetapkan jalur yang jelas untuk pembelajaran mesin.
Akibatnya, pengembang perangkat lunak mungkin sama pentingnya dengan pemegang buku bagi departemen keuangan.
2. Modernisasi aplikasi: Terlepas dari seberapa mutakhir program perangkat lunak suatu perusahaan, program tersebut memerlukan beberapa jenis pembaruan untuk memungkinkan integrasi fungsi pembelajaran mesin ke dalam produk yang sudah ada. Daripada memulai renovasi besar-besaran dan memperlambat operasi yang ada atau menghentikannya sepenuhnya perusahaan harus mencari pembaruan yang tidak terlalu intensif untuk memodernisasi perangkat lunak yang ada. Cara terbaik untuk mengatasi tantangan ini adalah dengan melakukan penyesuaian dan pembaruan secara berkala untuk mencegah diperlukannya lebih banyak pekerjaan di kemudian hari. Anggap saja sebagai perawatan rutin dan penggantian suku cadang sesekali yang menyebabkan kerusakan pada kendaraan. Perubahan kecil dari waktu ke waktu akan menghasilkan mesin yang jauh lebih sehat dari waktu ke waktu.
3. Pendidikan karyawan: Bahkan staf teknologi yang paling berbakat dan terdepan di masa depan pun perlu memahami pembelajaran mesin dan implikasinya pada setiap aspek tumpukan teknologi. Hal ini terutama berlaku bagi pengembang perangkat lunak dan manajer proyek yang mengawasi sprint dan siklus pengembangan lainnya yang dapat terganggu oleh transisi ke teknologi baru, atau bahkan ditingkatkan dengan penambahan sistem baru.
Mengatasi pertanyaan sejak dini, dan sering menyediakan sumber daya, akan menjadi kunci untuk membantu tim bekerja secara efektif.
Secara keseluruhan, CT dapat memberikan manfaat yang luas bagi perusahaan di hampir semua profesi, namun kunci untuk memanfaatkan potensi kecerdasan buatan adalah memastikan bahwa sistem, dan orang-orangnya, sudah cukup siap.
Adapun aspek – aspek teknologi kognitif menurut McMorrough (2019) : 1. Pemrosesan bahasa alami yang ditingkatkan
Salah satu fitur menonjol dari teknologi kognitif adalah kemampuan pemrosesan bahasa alami (NLP) yang unggul. Meskipun sistem AI telah mencapai kemajuan signifikan dalam memahami dan menghasilkan bahasa manusia, teknologi kognitif membawa NLP ke tingkat yang baru. Dengan memanfaatkan model linguistik, jaringan semantik, dan algoritma pembelajaran mendalam yang terinspirasi oleh otak manusia, sistem kognitif dapat lebih memahami nuansa bahasa yang kompleks, konteks, dan bahkan emosi. NLP yang ditingkatkan ini memungkinkan interaksi yang lebih akurat dan bermakna antara manusia dan mesin, menjadikan teknologi
kognitif ideal untuk aplikasi seperti layanan pelanggan, chatbots, dan asisten virtual.
2. Pemahaman dan penalaran kontekstual
Teknologi kognitif melampaui sistem AI konvensional dalam pemahaman dan penalaran kontekstual. Meskipun AI sering kali mengandalkan analisis statistik dan aturan yang telah ditentukan, teknologi kognitif menggabungkan teknik-teknik canggih seperti ontologi, grafik pengetahuan, dan jaringan semantik. Mekanisme ini memungkinkan sistem kognitif untuk memahami hubungan yang kompleks, menyimpulkan makna dari beragam sumber data, dan bernalar dalam cara yang kontekstual.
3. Pembelajaran dan personalisasi adaptif
Tidak seperti sistem AI tradisional yang memerlukan Pelatihan ekstensif pada kumpulan data besar, teknologi Kognitif memperkenalkan kemampuan pembelajaran adaptif. Sistem kognitif dapat terus belajar dan berkembang seiring berjalannya waktu, beradaptasi dengan preferensi pengguna, memahami kebutuhan individu, dan memberikan pengalaman yang dipersonalisasi. Dengan menganalisis perilaku pengguna, umpan balik, dan informasi kontekstual, Teknologi kognitif dapat secara dinamis menyesuaikan respons, rekomendasi, dan proses pengambilan keputusan.
kemampuan beradaptasi dan personalisasi ini meningkatkan kepuasan pengguna, meningkatkan efisiensi, dan memfasilitasi kolaborasi manusia- mesin yang lebih efektif
4. Pengambilan keputusan yang etis dan dapat dijelaskan
Keuntungan penting dari teknologi kognitif adalah fokusnya pada pengambilan keputusan yang etis dan dapat dijelaskan. Sistem AI konvensional sering kali beroperasi sebagai kotak hitam, sehingga sulit untuk memahami bagaimana dan mengapa keputusan tertentu dibuat. Di dalam kontras, kemampuan menjelaskan memahami alasan di balik rekomendasi atau keputusan sistem.
5. Interaksi yang cerdas secara emosional
Emosi manusia memainkan peran penting dalam komunikasi dan pengambilan keputusan. Teknologi kognitif mengintegrasikan kecerdasan emosional ke dalam sistemnya, memungkinkan mesin mengenali, menafsirkan, dan merespons emosi manusia. Dengan memanfaatkan teknik seperti analisis sentimen, pengenalan wajah, dan modulasi suara, sistem kognitif dapat berempati dengan pengguna, menyesuaikan nada dan respons mereka, serta membangun hubungan yang lebih bermakna. Aspek kecerdasan emosional ini meningkatkan keterlibatan pengguna, meningkatkan pengalaman pelanggan, dan membuka kemungkinan baru di berbagai bidang seperti dukungan kesehatan mental dan kesejahteraan emosional.
2.1.2 Skill Development
Pengembangan SDM merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana manajer mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis, yang kemudian diimplementasikan dalam pengembangan SDM. Pengembangan
SDM mengacu pada kepentingan staf dan personil yang ada di dalam organisasi. (Sikula 2001). Hasibuan (2011:69) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
1. Orientasi dan Pengenalan Perusahaan
Orientasi merupakan suatu cara yang dilakukan perusahaan untuk mengenalkan kehidupan budaya, sosial, serta lingkungan kerja di sekitar tempat kerja kepada pekerja baru. Menurut David (1996) Orientasi merupakan suatu program yang dilakukan perusahaan untuk mengenalkan aturan, organisasi, dan pekerja lainnya kepada pekerja baru.
a. Sedarmayanti (2012) menyebutkan bahwa tujuan orientasi perusahaan di antaranya sebagai berikut :
1) Mengenalkan pekerja baru dengan ruang lingkup tempat bekerja dan kegiatannya.
2) Memberikan informasi terkait kebijakan yang berlaku.
3) Mencegah adanya kemungkinan yang timbul, utamanya kekacauan yang dihadapi pekerja baru atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
4) Diberinya kesempatan kepada pekerja baru untuk menanyakan hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
2. Pelatihan (On The Job and Off the Job Training)
Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam mengemban pekerjaan tertentu sesuai dengan pekerjaan terakhir yang diemban oleh pegawai. Pelatihan juga dilakukan dalam updating pegawai.
Dessler (1997) mendeskripsikah bahwa peltihan merupakan suatu proses pembelajaran kepada pekerja baru ataupun lama, utamanya pelatihan dasar dalam menjalankan tugas yang diemban.
Suatu pelatihan idealnya dirancang untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan pekerja secara perorangan.
a. Tujuan Pelatihan
1) Pelatihan diharapkan dapat mengembangkan kemampuan pekerja dengan harapan pekerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan dengan waktu yang lebih singkat.
2) Pelatihan bertujuan agar mengembangkan pengetahuan pekerja sehingga pekerjaan bisa diselesaikan dengan rasional.
3) Pelatihan bertujuan untuk dapat mengembangkan sikap mau bekerja sama dengan sesama pekerja lainnya.
3. Evaluasi / Penilaian Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2001) Menyatakan bahwa evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan tanpa
mengukur dan mengevaluasinya merupakan sebuah pemborosan karena pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar.
a) Reaksi
Organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada mereka sebuah ukuran tingkat reaksi dapat dikumpulkan dengan melakukan survei terhadap para manajer tersebut dengan meminta mereka untuk menilai pelatihan gaya instruktur dan manfaat dari pelatihan tersebut bagi mereka.
b) Pembelajaran
Tingkat-tingkat Pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik beserta latihan telah mempelajari fakta ide konsep teori dan sikap ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan sebelum atau setelah pelatihan untuk membandingkan hasilnya
c) Perilaku
Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti, mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja dalam mengemban pekerjaan melalui wawancara terhadap peserta pelatihan dan rekan kerja mereka dan mengamati kinerja para pekerjaan. Misalnya, evaluasi perilaku pegawai pada saat diwawancara oleh manajer. Jika para manajer menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang diajarkan
dalam pelatihan serta menggunakan pertanyaan lanjutan yang sesuai dengan pekerjaan maka indikator perilaku dari pelatihan yang dapat diperoleh.
d) Para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasi nasional karena hasil-hasil seperti produktivitas perputaran, kualitas, waktu, penjualan dan biaya secara relatif konkret.
Jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan.
Tujuan Evaluasi Kerja
1) Untuk membedakan tingkat prestasi kinerja antara karyawan.
2) Memudahkan perusahaan dalam pengambilan keputusan administratif yakni seleksi, promosi, demosion, retention, transfer, hingga kenaikan upah.
3) Memberikan gambaran kepada perusahaan terkait pengembangan dan pelatihan apa yang sesuai diberikan pekerja untuk meningkatkan motivasi guna mengembangkan keahlian.
4. Pengembangan dan Manajemen Karier
Menurut Noe dkk. (2003) pengelolaan karir merupakan suatu aktivitas perusahaan dalam memilih, melakukan penilaian, memberikan tugas, dan mengembangkan kemampuan bekerja untuk menyiapkan pekerja yang berkualitas di masa mendatang. Dessler (2003) karier merupakan
serangkaian posisi yang memiliki hubungan dengan pekerjaan, baik dibayar maupun tidak dan memiliki tujuan agar seseorang menumbuhkan keterampilan serta keberhasilan kemampuan dalam bekerja.
Pengembangan karier merupakan suatu proses meningkatkan kemampuan kerja masing-masing pekerja yang bertujuan untuk meraih pekerjaan yang diinginkan. Pengembangan karier ini bertujuan diantaranya menyesuaikan antara kebutuhan perusahaan dengan pekerja dalam kesempatan berkarier yang disediakan oleh perusahaan di masa sekarang maupun pada masa mendatang tentunya usaha yang dilakukan dalam membentuk pengembangan karier juga harus menyesuaikan antara kebutuhan pekerja dan kebutuhan perusahaan.
2.1.3 Job Performance
Job Performance adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya (Werther & Davis, 1996).
Penilaian kerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy, 2008).
Penilaian kerja berati mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. (Dessler, 2006).
Pada jurnal penelitian terdahulu oleh Diana Damayanti,dkk Vol. 7, No.3, Juni 2021 dipaparkan, menurut (Inuwa, 2017) indikator dari job performance adalah sebagai berikut: Saya mengerti bagaimana melakukan pekerjaan saya; Saya dapat menyelesaikan jadwal yang tidak terduga dan
tepat pada waktunya; Saya menjaga catatan kehadiran yang baik didalam organisasi; Saya dapat menjalankan tugas yang diberikan secara efektif;
Saya dapat menjalankan tugas yang diberikan secara efisien; Saya sangat paham dengan prosedur operasi standar pekerjaan saya.
Manfaat Penilaian Kerja (Werher & Davus 1996), adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan kerja;
2. Penyesuaian kompensasi;
3. Penempatan karyawan;
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan;
5. Perencanaan dan pengembangan karier;
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing;
7. Mendeteksi ketidak tepatan informasi;
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan;
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara;
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja;
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM.
2.1.3.1 Dimensi Kinerja Pekerjaan (Job Performance)
Borman and Motowidlo (1997 dalam Vithanage & Arachchige, 2017) mengidentifikasi bahwa terdapat tiga tipe atau dimensi dari kinerja pekerjaan yaitu:
1. Kinerja Tugas (Task Performance)
Kinerja tugas dapat didefiniskan sebagai efektivitas dimana seorang pekerja melakukan kegiatan yang berkontibusi pada inti teknis organisasi baik secara langsung dengan mengimplementasikan bagian dari proses teknologinya atau secara tidak langsung dengan menyediakannya dalam bentuk materi atau layanan yang dibutuhkan.
2. Kinerja Kontekstual (Contextual Performance)
Kinerja kontekstual dapat didefinisikan sebagai aktifitas dengan cara dalam bentuk konteks organisasi, sosial, dan psikologis yang berfungsi sebagai katalisator untuk kegiatan dan proses tugas.
Aktifitas Kontekstual termasuk sukarela dalam menjalankan kegiatan tugas yang secara formal bukan dari bagian pekerjaan dan menolong serta bekerja sama dengan orang lain dalam organisasi untuk menyelesaikan tugas.
3. Kinerja Adaptif (Adaptive Performance)
Kinerja adaptif dapat didefinisikan sebagai perubahan perilaku salam memenuhi tuntutan atau permintaan baru dari suatu pekerjaan seperti masalah yang tidak jelas, orang baru, perbedaan budaya, tantangan kondisi fisik, dan teknologi baru akbat dari perubahan dan situasi kerja yang tidak pasti.
2.1.3.2 Metode Job Performance
Berbagai metode penilaian prestasi kerja yang dapat dipilih dibagi dalam 2 (dua) kelompok, yaitu metoda tradisional dan metoda modem (Andrew F. Sikula). Metoda-metoda tersebut adalah :
A. Rating Scale
Metoda ini merupakan metoda yang paling tua dan banyak digunakan, dalam metoda ini, penilai diberi formulir penilaian yang sudah baku dan mengukur karakteristik dari tujuan kerja (kualitas dan kuantitas) dari seorang tenaga kerja. Rating scale, dapat berbentuk :
a. Grafic scale, suatu bentuk penilaian yang dilakukan dengan cara membubuhkan tanda silang pada skala yang tersedia untuk masing masing faktor yang dinilai pada formulir penilaian yang telah disiapkan sebelumnya.
b. Multiple steps, suatu bentuk penilaian yang hamoir sama dengan graphic scale, namun penilaian dalam metode ini dihadapkan kepada beberapa alternatif nilai yang dapat diberikan kepada seseorang.
c. Behaviour scale, suatu bentuk penilaian yang didasarkan pada sifat- sifat pribadi seseorang yang dirumuskan dalam skala skala yang dapat diukur. Penilaian tinggal memberikan tanda pada nilai yang dipilihnya.
B. Employee Comparison
Penilaian dengan menggunakan metode ini dilakukan dengan cara membandingkan antara tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja yang lainnya. Faktor-faktor yang diperbandingkan dapat meliputi diri manusia secara keseluruhan atau beberapa faktor tertentu, misalnya pendidian, keterampilan,
Metode ini dapat berbentuk :
a. Alternation ranking, suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan antara tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja yang lain atas dasar kemampuannya, yang kemudian oleh panitia harus disusun dalam bentuk ranking mulai dari tenaga kerja dengan nilai terendah sampai dengan yang tertinggi.
b. Paired comparison, suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan tenaga kerja secara utuh/keseluruhan, baik faktor yang diperbandingkan (tidak menguraikan aspek-aspek secara spesipik dari perilaku tenaga kerja) maupun diperbandingkan kepada seluruh tenaga kerja yang ada dalam organsiasi.
c. Forced Distribution, suatu bentuk penilaian yang pada dasarnya sama dengan metode grading. Setiap tenaga kerja diperbandingkan berdasarkan tingkat kemampuan/prestasinya, dengan skala yang sudah ditentukan, misalnya : baik sekali, baik, cukup, kurang dan kurang sekali. Menurut metoda ini, berdasarkan tingkat kemampuannya,
tenaga kerja dalam suatu organisasi distribusinya akan tersusun membentuk suatu kurva normal.
C. Checlist
Metode penilaian ini dilakukan dengan menggunakan suatu daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik dalam bentuk kalimat atau kata-kata yang menggambarkan alternatif prestasi atau karakteristik dari seorang tenaga kerja. Dengan cara ini seorang penilai tinggal memilih dan memberi tanda pada kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi dan karakteristik tenaga kerja yang dinilai. Metoda ini dapat dibagi dalam 2 (dua bentuk, yaitu :
a. Weight checklist, yaitu daftar lain yang diberi bobot/nilai untuk setiap pertanyaan biasanya diberi bobot/nilai yang berbeda-beda.
Nilai dari seorang tenaga kerja ditentukan oleh jumlah perolehan angkanya.
b. Forced choise, yaitu suatu daftar isian yang cara pengisiannya dilakukan dengan memilih alternatif jawaban yang dibakukan terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan.
D. Preeform Essay
Metoda ini sangat berbeda dengan metoda-metoda sebelumnya, walaupun masih tergolong kedalam metoda yang tradisional. Dalam metode preeform essay ini, seorang penilai dihharuskan membuat suatu karangan yang berkenaan dengan persepsinya tentang seorang tenaga sedang dinilai.
Karangan tersebut kemudian diberikan kepada penilai lain untuk diberi tanggapan dan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dengan menggunakan karangan tersebut sebagai dasarnya.
Dengan cara demikian, maka penilai kepada seorang tenaga kerja tidak diberikan oleh seorang penilai, tetapi oleh lebih dari satu orang, sehingga diharapkan akan dapat lebih objektif. Walaupun demikian terlihat bahwa metode ini masih mengandung kelemahan berbentuk masih terbukanya kesempatan masuknya unsur “like and dislike” terutama pada saat penyusunan karangan oleh penilai pertama.
E. Interview (wawancara)
Metoda penilaian ini pada dasarnya sama seperti yang dilakukan dalam wawancara untuk kepentingan seleksi tenaga kerja.
F. Critical Incident
Dalam metoda ini, seoran penilai diharuskan mencatat semua tingkah laku sehari hari dari tenaga kerja yang akan dinilainya dalam suatu buku catatan khusus. Buku catatan khusus ini berisi berbagai macam kategori perilaku manusia, misalnya inisiatif, kemampuan kerjasama, sikap, kejujuran, loyalitas dan lain sebagainya.
Berdasarkan catatan yang dibuat tersebut, selanjutnya penilai akan membicarakannya dengan tenaga kerja yang bersangkutan yang dilakukan dengan cara memperbandingkan antara tingkah laku yang sebenarnya
seperti apa yang dicatat dalam buku catatan dengan tingkah laku yang seharusnya yang juga tercatat di dalam buku yang sama. Dengan demikian diharapkan perilaku yang kurang baik akan dapat diperbaiki.
G. Assessment Centre
Dalam metode tradisional, penilaian prestasi kerja biasanya dilakukan oleh atasan langsung atau penilai lain yang ditunjuk yang tentu bukanlah seseorang yang memiliki kemampuan khusus untuk melakukan penilaian terhadap orang lain. Akibatnya penilaian yang dilakukan cenderung dipengaruhi oleh unsur , subyektifitas dari para penilainya.
Kelemahan semacam itu dalam metoda modern diusahakan untuk sejauh mungkin dihindarkan. Dalam metode assesment centre misalnya, penilaian prestasi kerja dilakukan oleh sebuah badan /lembaga yang dibentuk secara khusus oleh organisasi dan diberi wewenang untuk melakukan penilaian atas tenaga kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Para penilainya ditunjuk tenaga kerja yang. Memang dipersiapkan secara khusus, baik kemampuan maupun moralnya, untuk mengemban tugas sebagai seorang penilai profesional. Dengan demikian, kemungkinan masuknya pengaruh subyektif dalam penilaian dapat sejauh mungkin dihindarkan. Badan/lembaga penilai tersebut memiliki kantor/tempat kerja secara khusus yang dilengkapi dengan fasilitas yang diperlukan dalam rangka mendukung pelaksanaan tugasnya.
H. Management by Objective (MBO)
Apabila dalam metode-metode sebelumnya lebih menitik beratkan pada pengukuran karakteristik pribadi tenaga kerja seperti kejujuran, loyalitas, sikap, tanggung jawab, kematangan jiwa dan sebagainya, maka dalam MBO titik berat secara mendasar diletakan pada pengukuran hasil nyata yang mampu dicapai seorang tenaga kerja yang terlihat dalam proses penentuan sasaran. Jadi yang terpenting dalam MBO adalah “Apakah tenaga kerja yang bersangkutan dapat mencapai sasarannya atau tidak.”
Dengan perkataan lain, dalam MBO penilaian prestasi kerja seseorang diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan apabila mampu, seberapa jauh hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut.
MBO merupakan bentuk pelaksanaan manajemen yang memusatkan perhy dirinya pada sasaran/hasil, guna menyedakan kerangka kerja pada pengab. Keutusan manajerial. Didalam MBO menentukan sasaran yang akan dicapai dilakukan bersama sama antara bawahan dan atasan. Dengan perkataan lain, bawahan diikutsertakan (berpartisipasi) dalam proses pengambilan keputusan bentuk penetapan sasaran bersama sama atasannya.
Selanjutnya sasaran tersebut akan dijadikan tolak ukur atau standard guna menilai hasil yang dicapai secara nyata.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah jurnal penelitian terdahulu yang peneliti gunakan sebagai acuan penelitian.
Tabel 2.1.4 Penelitian Terdahulu No Nama ,Tahun,
Judul
Persamaan Perbedaan Hasil Sumber
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Elfitra Syahrani (2023)
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Era Society 5.0 Studi Kasus
Pengembangan SDM
Variabel (X2) Pengemban gan (Skill Developme nt) SDM di era
transformas i digital.
Tidak memiliki penjelasan mengenai variabel teknologi kognitif (X1) dan variabel job performanc e (Y).
Terdapat pengaruh pengembangan (skill
development) di era transformasi digital Society 5.0
Jurnal yang terdapat di ResearchGa te, 2-6
22 Juli 2023
2 Ety
Kusummanningsih (2021)
PENGARUH PENGEMBANG
AN PEGAWAI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKOLAH TINGGI
PERTANAHAN NASIONAL (STPN)
YOGYAKARTA
Terdapat Variabel pengemban gan (X2) dan variabel kinerja karyawan (Y).
Tidak terdapat Variabel teknologi kognitif (Y) dan tidak melibatkan era
transformas i digital
Variabel Pengembangan (skill
development) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (job performance).
Jurnal Indonesia Sosial Teknologi : p-ISSN:
2723 - 6609 e-ISSN : 2745-5254, 55-61 1 jaunari 2021
3 Shingo Shimoda, Lawrence Jamone, Dimitri Ognibene dan yang lainnya (2022) Apa peran robotika kognitif generasi
Terdapat variabel teknologi kognitif atau robotika kognitif
Tidak terdapat variabel Skill Developme nt (X2) dan variabel
Terdapat pengaruh teknologi kognatif atau robotika
kognitif di era transformasi
Jurnal Taylor And Francis Online, 2- 16.
2022
berikutnya? (What is the role of the next generation of cognitive
robotics?)
(X1) dan melibatkan era
transformas i digital
Job Performan ce (Y).
digital dan pada generasi yang akan datang.
4 Selena Nemorin, Andreas Vlachidis,
Hayford M.
Ayerakwa &
Panagiotis
Andriotis (2022) AI bersemangat?
Pemindaian
cakrawala wacana tentang
Kecerdasan buatan dalam pendidikan
(AIED) dan
pembangunan (AI hyped? A horizon scan of discourse on artificia
Terdapat variabel teknologi kognitif atau AI (Artificial Intelligence ) (X1) dan melibatkan era
transformas i digital.
Tidak memiliki variabel Skill Developme nt (X2) dan variabel Job Performan ce (Y).
Terdapat pengaruh teknologi
kognatif atau AI (Artificial Intelligence) di era transformasi digital.
Jurnal learnin, Media AND Technology, 37-51.
2022
lintelligence in education (AIED) and development)
5 Pitchada Prasittichok, Kamolwan Karomprach Klaykaew (2021) Penilaian
kebutuhan pengembangan keterampilan meta di kalangan Mahasiswa (Meta- skills development needs assessment among
undergraduate students)
Membahas mengenai variabel Skill Developme nt (X2).
Ttidak memiliki variabel teknologi kognitif (X1) dan Job
performanc e (Y).
Menyatakan bahwa terdapat pengaruh skill development (pengembagan) pada kebutuhan Mahasiswa
Jurnal Heliyon S, 1-5
3
September 2021
6 Paolo Gerlia, Jessica Clement, Giovanni Esposito,
Terdapat variabel skill
Tidak memiliki variabel
Menyatakan bahwa terdapat pengaruh skill
Jurnal ScientDirec t, 2-15.
Luka Mora, dan Natalie Crutzen (2022) Kekuatan
emosi yang
tersembunyi:
Bagaimana faktor psikologis
mempengaruhi Pengembangan keterampilan dalam adopsi teknologi pintar (The hidden power of emotions: How psychological factors influence skill development
in smart
technology adoption)
developmen t (X2) dalam mengadopsi teknologi di era
transfromas i digital
teknilogi kognitif (X1) dan job
performanc e (Y).
development (pengembangan
) dalam
mengadopsi teknologi di era transfromasi digital.
22 April 2022
7 Rio Andhika Putra, Ramdani Bayu
Putra, dan
Hasmaynelis Fitri (2022)
PENGEMBANG
AN SUMBER
DAYA MANUSIA DALAM
TRANSFORMAS I DIGITAL DI ERA INDUSTRI 4.0
Terdapat variabel skill
developmen t
(pengemban gan) (X2) SDM di era transformas i digital.
Tidak memiliki variabel kognitif (X1) dan job
performanc e (Y).
Menyatakan bahwa terdapat pengaruh skill development (pengembagan) SDM di era transfromasi digital.
Jurnal Pengabdian Masyarakat Nusantara, 8-17.
2 Agustus 2022
8 Diana Damayanti, Santi Rimadias, Marissa Grace Haque, Denok Sunarsi, Kosasih,
Raden Roro
Vemmi Kesumadewi
Terdapat variabel job performanc e (|Y).
Tidak memiliki variabel teknologi kognitif (X1) dan skill
developme
Menyatakan bahwa terdapat pengaruh Job performance (kinerja pekerjaan)
Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 192-206.
7 Juni 2021
(2021) Peran Work Overload, Work Environment, Work Family Conflict & Work Stress Terhadap Job Performance
nt (X2).
9 Idham Ikhsan, Enas Enas, dan Aini Kusniawati (2023)
Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Di Era Transformasi Industri 4.0 Dan Digital 5.0 Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Terdapat variabel job performanc e (kinerja) (Y) di era transformas i digital
Tidak memiliki variabel teknologi kognitif (X1) dan skill
developme nt (X2).
Menyatakan bahwa terdapat pengaruh Job performance (kinerja
pekerjaan) di era transformasi digital
Jurnal
Riset ilmu
Manajemen
Dan
Kewirausa
aan, 60-72.
5 Oktober 2023
10 Latika Kharb (2023)
MEMANFAATK
Terdapat variabel teknologi
Tidak memiliki variabel
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat
Jurnal ResearchGa te, 6990-
AN
KEUNGGULAN TEKNOLOGI KOGNITIF DI ATAS
KECERDASAN BUATAN (HARNESSING THE
SUPERIORITY OF COGNITIVE TECHNOLOGY OVER
ARTIFICIAL INTELLIGENCE)
kognitif atau AI (Artificial Inteligence) (X1)
skill developme nt (X2) dan job
performanc e (Y).
pengaruh teknologi kognitif atau AI ((Artificial Inteligence) dalam
pemanfaatanny a.
6994.
Agustus 2023
2.2. Kerangka Pemikiran
Berkembangnya teknologi di berbagai bidang seiring perkembangan zaman berdampak pada peradaban manusia yang kini hidup berdampingan dengan teknologi di berbagai kegiatan yang dilakukannya. Kemajuan – kemajuan tersebut biasa disebut dengan teknologi kognitif, yang dimana teknologi ini dapat meniru atau meningkatakan kemampuan kognitif
manusia. Dengan adanya teknologi tersebut di era transformasi digital ini maka seorang individu/organisasi perlu untuk menguasai keterampilan tertentu untuk menggunakan teknologi kognitif ini, termasuk cara mengoperasikan atau memanfaatkannya yang dimana hal ini dapat meningkatkan kinerja secara efisien dalam mengerjakan sesuatu.
Maka, selain itu bukan hanya teknologi yang dapat meningkatkan kinerja seseorang tapi juga perlu ada kemampuan manusia yang dikembangkan (skill development) untuk bisa beradaptasi dengan teknologi kognitif karena teknologi itu sifatnya dinamis/terus berkembang. Penting untuk menamukan keseimbangan antara keterampilan teknologi dan keterampilan manusia, apabila pengembangan kemampuan itu dilakukan maka seorang individu/orgasisasi tersebut akan mampu memanfaatkan teknologi tersebut, dan tidak menutup kemungkinan bahwa kinerja seorang individu/organisasi (job performance) dapat bejalan dengan efektif dan efisien di era transformasi digital.
2.2.1. Pengaruh Teknologi Kognitif terhadap Job Performance Karyawan di Era Transformasi Digital
Teknologi kognitif ini memiliki pengaruh pada kinerja seorang individu/organisasi dalam melakukan pekerjaannya. Seorang veteran market research, costumer consulting, Shawn McMorrough (2019), teknologi kognitif (CT) adalah produk dari bidang AI yang mampu melakukan tugas-tugas yang sebelumnya hanya dapat dilakukan oleh manusia. Dr.Latika Kharb, Dr.Deepak Chahal (2023)
menjelaskan bahwa teknologi kognitif menggabungkan teknik AI dengan elemen proses kognitif manusia, sehingga menghasilkan kemampuan pemecahan masalah, pemahaman bahasa alami, dan pengambilan keputusan yang lebih maju. Menurut Dr. Latika Kharb, Dr. Deepak Chahal (2023:6991) teknologi kognitif menggabungkan kekuatan AI dengan elemen proses kognitif manusia, menawarkan pendekatan unggul dalam pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan interaksi manusia-mesin. Kecerdasan buatan dan teknologi kognitif mungkin tampak seolah-olah hanya berjarak beberapa tahun saja, namun kenyataannya keduanya merupakan bagian dari pasar bisnis saat ini.
Menurut penelitian terdahulu oleh Dr.Latika Kharb dan Dr.
Deepak Chahal (2023:6991) dalam jurnal yang berjudul
“Harnessing The Superiority of Cognitive Technology Over Artificial Intelegence” mengemukakan bahwa dengan menggabungkan kekuatan AI dan wawasan dari proses kognitif manusia, teknologi kognitif menawarkan peningkatan pemrosesan bahasa alami, pemahaman dan penalaran kontekstual, pembelajaran adaptif dan personalisasi, pengambilan keputusan yang etis, dan interaksi yang cerdas secara emosional. Kemajuan ini membuka jalan bagi kolaborasi manusia-mesin yang lebih bermakna, meningkatkan pengalaman pengguna, dan meningkatkan kepercayaan terhadap sistem cerdas, di mana mesin tidak hanya
melakukan tugas tetapi juga benar-benar memahami dan berinteraksi dengan manusia pada tingkat yang lebih dalam. Maka manusia- mesin akan saling terhubung dan meningkatkan efisiensi dalam suatu pekerjaan.
2.2.2. Pengaruh Skill Development terhadap Job Performance Karyawan di Era Transformasi Digital
Pengembangan kemampuan (skill development) merupakan hal yang penting untuk dilakukan dalam peningkatan kinerja apalagi di era transformasi digital, seperti menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) dalam Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (2021), pengembangan adalah usaha – usaha perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan pekerjaan tertentu untuk menghadapi berbagai penugasan. Dalam hal ini, kinerja seseorang dapat dilihat dari berbagai penugasan yang dilakukan, yang dimana baik dalam keadaan work overlod sekalipun diharapkan seorang individu mampu melakukannya maka strateginya adalah melalui usaha peningkatan kemampuan karyawan.
Hal tersebut bisa menjadi lebih ringan dengan dibarengi oleh teknologi kognitif di era transformasi digital ini.
Menurut peneliti terdahulu Ety Kusumaningsih dalam Jurnal Indonesia Sosial Teknologi Vol. 2, No. 1 Januari 2021 mengemukakan hasil penelitiannya bahwa pengembangan pegawai baik melalui pelatihan atau diklat, maupun tugas belajar mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimana kinerja semakin meningkat, sehingga beban kerja yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan dapat diselesaikan dengan baik, dan terpenuhinya target pegawai terhadap beban kerjanya. Hal tersebut menunjukan adanya hubungan dari skill development terhadap job performance.
2.2.3. Pengaruh Teknologi Kognitif dan Skill Development terhadap Job Performance Karyawan di Era Transformasi Digital
Dalam upaya memajukan sebuah perusahaan, pastinya perlu dilakukan adaptasi apalagi di era transformasi digital. Sebuah perusahaan akan melakukan penilaian kinerja terhadap setiap karyawannya yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan, yang dimana hal ini sejalan dengan definisi dari Werther & Davis (1996) dalam bukunya, job performance adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya.
Transformasi digital telah mengubah lanskap bisnis secara radikal, dan karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengikuti perubahan ini akan memiliki kinerja yang lebih baik dalam lingkungan kerja yang berubah-ubah. Maka dari itu teknologi kognitif sedang banyak digunaan saat ini, karena teknologi tersebut merupakan kebaruan, maka perlu adanya pengembangan kemampuan (skill development) yang dilakukan individu/organisasi
untuk bisa beradaptasi. Menurut Hasibuan (2011:69) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Jika dengan kebaruan tersebut tidak dilakukan pengembangan maka yang akan terjadi adalah ketertinggalan, dan dengan ketertinggalan tersebut pasti akan menghambat laju pekerjaan (job performance) yang seorang individu/organisasi lakukan.
Dalam rangka mengoptimalkan pengaruh teknologi kognitif dan skill development terhadap job performance karyawan, suatu organisasi/perusahaan perlu menginvestasikan waktu dan sumber daya dalam pelatihan dan pengembangan karyawan serta memastikan bahwa teknologi kognitif digunakan dengan tepat dan efektif dalam proses bisnis mereka. Selain itu, karyawan juga perlu memiliki sikap proaktif terhadap pembelajaran berkelanjutan dan adaptasi terhadap perubahan yang terjadi di era transformasi digital yang dihadapi saat ini.
Berdasarkan tinjauan kepustakaan dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan oleh peneliti, kerangka pemikiran melalui paradigma penelitian digambarkan sebagai berikut :
Dr.Latika Kharb, Dr.Deepak Chahal (2023:6991)
Shawn McMorrough (2019)
Ety Kusumaningsih dalam Jurnal Indonesia Sosial Teknologi Vol. 2, No. 1 Januari 2021
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian TEKNOLOGI KOGNITIF
1. Pemrosesan bahasa alami yang ditingkatkan
2. Pemahaman dan penalaran kontekstual
3. Pembelajaran dan personalisasi adaptif
4. Pengambilan keputusan yang etis dan dapat dijelaskan 5. Interaksi yang cerdas secara
emosional
Shawn McMorrough (2019)
JOB PERFORMANCE 1. Kinerja Tugas (Task
Performance) 2. Kinerja Kontekstual
(Contextual Performance) 3. Kinerja Adaptif (Adaptive
Performance)
Borman and Motowidlo (1997 dalam Vithanage &
Arachchige, 2017) SKILL DEVELOPMENT
1. Orientasi dan pengenalan perusahaan
2. Pelatihan (on the job & off the job training )
3. Evaluasi/penilaian kinerja karyawan
4. Pengembangan dan manajemen karier Hasibuan (2011:69)
2.3. Hipotesis
Secara etimologi hipotesis adalah perpaduan dua kata, hypo dan tesis.
Hypo berarti kurang dan tesis adalah pendapat. Oleh karena itu hipotesis dapat diartikan sebagai suatu pernyataan yang belum merupakan tesis, suatu kesimpulan sementara, suatu pernyataan pendapat yang belum final, karena masih harus dibuktikan kebenarannya.
Menurut (Sugiyono: 2006) hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui penelitian. Atau dengan kata lain, hipotesis pada umumnya dapat diartikan sebagai dugaan sementara.
Hipotesis yang akan diajukan pada penelitian ini adalah:
1. Teknologi Kognitif terhadap Kinerja Karyawan di Era Transformasi Digital
H1: Teknologi Kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
H0: Teknologi Kognitif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
2. Pengembangan Keterampilan (Skill Development) terhadap Kinerja Karyawan di Era Transformasi Digital
H1: Pengembangan Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
H0: Pengembangan Keterampilan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
3. Teknologi Kognitif dengan Pengembangan Keterampilan Karyawan di Era Transformasi Digital
H1: Teknologi Kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan keterampilan karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
H0: Teknologi Kognitif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan keterampilan karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
4. Teknologi Kognitif dan Pengembangan Keterampilan terhadap Kinerja Karyawan di Era Transformasi Digital
H1: Teknologi Kognitif dan Pengembangan Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
H0: Teknologi Kognitif dan Pengembangan Keterampilan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di era
transformasi digital (BRI Kantor Cabang Indihiang Kota Tasikmalaya).
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek (permasalahan) yang menjadi bahan penelitian ini yaitu terkait job performance (kinerja) karyawan di era transformasi digital. Yang mana di era transformasi digital seperti saat ini, diyakini bahwa banyak aspek-aspek baru yang mempengaruhi job performance (kinerja) pada setiap perusahaan. Kinerja sering kali menjadi tolak ukur dalam menilai sebuah pencapaian atau sebuah keberhasilan suatu perusahaan, sehingga sangat penting untuk mengetahui solusi terbaik dalam permasalahan peningkatan kinerja karyawan di era transformasi digital seperti saat ini.
PT Bank Rakyat Indonesia Tbk atau biasa disingkat menjadi BRI, adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang menyediakan berbagai macam jasa keuangan. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Tbk merupakan salah satu bank milik negara terbesar di Indonesia karena memiliki kantor cabang hampir di setiap daerah di Indonesia. Sementara itu, yang akan menjadi subjek penelitian disini adalah PT. BRI Kantor Cabang Tasikmalaya, khususnya Kantor Cabang Unit BRI yang ada Jl. Ibrahim Adjie No.151, Sukamajukidul, Kec. Indihiang, Kota Tasikmalaya, Jawa Barat 46198
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian dalam pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
3.2.1 Wawancara (interview)
Wawancara adalah kegiatan mencari informasi secara langsung yang mana dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau yang berwenang untuk memberikan informasi dari keterangan sesuai yang dibutuhkan peneliti.
3.2.2 Kuesioner (Angket)
Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Metode ini dilakukan dengan menyebarkan lembar pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian kepada para responden yakni karyawan Bank BRI Kantor Cabang Tasikmalaya.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang permasalahan yang diteliti, khususnya terkait tugas dan kinerja karyawan. Dalam penelitian, fenomena tugas atau kinerja karyawan ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan dengan indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu diberi skor:
1) Sangat Setuju (Skor 5) 2) Setuju (Skor 4)
3) Netral / Kurang Setuju (Skor 3) 4) Tidak Setuju (Skor 2)
5) Sangat Tidak Setuju (Skor 1)
3.2.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Studi ini mempelajari dua hubungan variabel atau lebih, yakni sejauh mana suatu variabel berhubungan dengan variabel lain. Derajat hubungan variabel-variabel dinyatakan dalam suatu indeks yang dinamakan koefisien tentang hubungan antar variabel atau menyatakan besar kecilnya pengaruh antar variabel.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskriptifkan atau memberikan gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dengan angka. Tujuan dari penelitian ini adalah mengungkapkan fakta, fenomena, variabel
dan keadaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan apa adanya.
Dengan data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.
3.2.2 Operasionalisasi Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi variabel bebas (independent variable) dan variable terikat (dependent variabel). Variabel bebas adalah variabel yang dapat berdiri sendiri tanpa tergantung atau dipengaruhi oleh faktor lain.
Variabel terikat adalah variabel yang memiliki karakteristik dimana besar kecilnya variabel dipengaruhi oleh banyak faktor. Dengan kata lain pertumbuhan perusahaan tergantung pada perubahan satu lebih faktor.
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing- masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Adapun definisi operasional penelitian ini yaitu sebagai berikut :
No Variabel Definisi Operasional
Dimensi Indikator Skala/Ukur an
1. Teknolog i Kognitif (X1)
Teknologi kognitif adalah produk dari bidang AI, yang menggabungkan kekuatan AI dengan elemen proses kognitif manusia.
Yang mana teknologi ini mampu melakukan tugas-tugas yang sebelumnya hanya dapat dilakukan oleh manusia, seperti menawarkan pendekatan unggul dalam pemecahan masalah,
pengambilan keputusan, dan interaksi manusia- mesin.
-
Kemampua n kognitif - Keputusan Sistem -
Pembelajara n
- Integrasi Data - Bahasa - Interaksi
- Kemampuan menyimpan dan mengingat informasi - Kemampuan memahami informasi - Kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan - kecepatan penalaran kontekstual - pemprosesan bahasa yang cepat - personalisasi yang adaptif
-
penerapan teknologi kognitif di perusahaan .
- teknologi kognitif dapat membantu pekerjaan.
-
dioperasik an oleh SDM yang kompeten.
- teknologi kognitif (chatbot) digunakan sebagai basis
- Interaksi yang cerdas secara emosional
layanan pelanggan.
-
penerapan teknologi kognitif sebagai penunjang peningkata n kinerja.
2. Skill Develop ment (X2)
Pengembangan keterampilan (skill development) merupakan
upaya/proses yang dilakukan untuk meningkatkan/
mengembangkan kemampuan/ketera mpilan karyawan dalam suatu hal
-
pembelajara n
- pendidikan (knowledge )
-
produktivita s
- pembelajaran berkelanjutan terkait kinerja
- program
pengembangan skill
- efesiensi dan efektifitas kerja karyawan
(produktivitas) -
pelaksanaa n program pengemba ngan keterampil an
-
meningkat
guna menciptakan peluang serta meningkatkan produktivitas perusahaan.
- promosi jabatan (karir) - teknologi
- pencapaian tugas/kinerja yang meningkat
- kemampuan mengoperasikan teknologi
kan kinerja karyawan -
pengerjaan tugas individu maupun kelompok lebih efektif dan efisien -
kemampua n
pemecahan masalah - kesadaran akan pentingnya menyesuai kan keterampil
an diri dengan perkemban gan zaman 3. Job
Performa nce (Y)
Job Performance (kinerja)
merupakan hasil
- Kinerja tugas
- Kinerja kontekstual/
flexibility - Kinerja Adaptif -
- kualitas dan kuantitas
pekerjaan
- penyelesaian tugas
- ketepatan waktu - kemampuan beradaptasi dalam bekerja
- tanggungjawab dalam pekerjaan
--- kualitas karyawan yang baik -
pelaksanaa n tugas sesuai SOP - tepat waktu dalam menyelesai kan tugas - mampu bekerja sama dengan baik
- mencapai target dan ikut
mewujudk an tujuan perusahaan
3.2.3 Teknik Pengumpulan Data 3.2.3.1 Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang penulis perlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang berhubungan dengan objek penelitian, yaitu teknologi kognitif, skill development dan job performance.
2) Data sekunder yaitu data dan informasi dalam bentuk jadi yang telah dimiliki oleh. PT. BRI KC Kota Tasikmalaya, seperti data karyawan, sejarah singkat perusahaan, Visi dan Misi perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas karyawan.
