7
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat.”
Menurut (Hamali, 2016:2) “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian tenaga kerja.”
Sedangkan menurut Michael Armstrong dalam (Hamali, 2016:1) mengatakan bahwa:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat perinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yan efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku menajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik.
Menurut Tangkilisan dalam (Dahlan, Hasim, & Hamdan, 2017) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi dengan skala besar maupun kecil, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan organisasi karena pengembangan kualitas pelayanan akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan anggota organisasi pada produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang
kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.(Dahlan et al., 2017) Maka dari itu Manajemen Sumber Daya Manusia ialah komponen penting dalam kehidupan yang akan menunjang kebutuhan manusia baik dalam organisasi maupun individual. Kemudian dari sejumlah definisi dari MSDM di atas, dapat menjadi pendayagunaan sumber daya manusia yang diterapkan dalam fungsi-fungsi dari MSDM yang berupa perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, pengembangan karir, dan hubungan industrial lainnya.
2.1.1. Perencanaan Personal dalam SDM
Menurut (Haikal, 2017) “Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif”
Menurut (Yusuf, 2016:42) Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat untuk waktu yang tepat. Suatu perencanaan harus diselesaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi- asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai benar- benar dapat diwujudkan.
Sehubungan dari pengertian-pengertian di atas maka sangatlah penting perencanaan sdm untuk meramalkan kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pihak organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Pelaksanaan dan Prosedur Perencanaan SDM
Menurut Aslan, Hassan, and Madiha Jabeen dalam (Segoro, 2017:37) beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan perencanaan SDM yaitu:
1. Munculnya perencanaan SDM menunjukan semakin meluasnya misi dan fungsi SDM
2. Peran-peran staf baru yang punya waktu yang mulai ada pada perusahaan adalah untuk menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik manajerial dalam perencanaan SDM
3. Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tertanggung pada tugas dan prioritas organisasi
4. Aktivitas yang di Checlist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukan peran tertentu yang harus diajukan
5. Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam mempengaruhi pelaksanaan perubahaan dalam manajemen SDM
Adapun prosedur tata cara perencanaan SDM adalah sebagai berikut, yang di bahas oleh (Hasibuan, 2019:254):
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
c. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya d. Menetapkan beberapa alternatif
e. Memilih yang terbaik dan alternatif yang ada menjadi rencana
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan
2.1.3. Kendala yang dihadapi Perencanaan SDM
Segala sesuatu pasti ada setiap masalah yang dihadapi, antara lain (Hasibuan, 2019:256):
1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction) saja yang sifatnya objektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDM di bidang kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM yang baik dan benar menghadapi kendala.
2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhaan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
Tantantangan dalam PSDM yang bersifat Eksternal dan Internal, yaitu:
a. Tantangan Eksternal meliputi bagian ekonomi, sosial politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b. Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.
2.2. Pengertian Rekrutmen
Menurut (Suparni, 2017) “Rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, ke- ahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
Menurut (Kurnia & Santoso, 2018) “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
Menurut (Arifin, Kara, & Moh, 2017) “Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.”
Menurut (Nurjanah, Supramono, & Rachmatullaily, 2019) mengatakan:
“Rekrutmen sebagai gerbang awal menyeleksi calon karyawan dalam perlu diperhatikan oleh manager. Karena karyawan sebagai human capital akan sangat berpengaruh produktifitas pada perusahaan.”
Menurut (Ansory & Indrasari, 2018) mengatakan “Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan.”
Maka dari itu dapat disimpulkan rekrutmen adalah sebuah proses mencari dan menemukan seseorang untuk mengisi posisi atau jabatan yang telah disediakan oleh
tim SDM dalam jangka waktu yang telah ditentukan dan harus melewati beberapa tahap.
2.2.1 Alasan Diadakannya Rekrutmen
Alasan melakukan rekrutmen harus kuat dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab dengan rekrutmen ini akan menimbulkan beban negara secara berkelanjutan.
Biaya rutin untuk gaji pegawai akan membebani APBN dan kemungkinan APBD. Untuk itulah pertimbangan melakukan rekrutmen harus jelas.Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai (Rosida, 2018: 209):
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pegawai yang meninggal dunia
2.2.2 Sumber Rekrutmen/Tenaga Kerja
Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah sasaran, karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang
diinginkan. Dengan kata lain bahwa sumber tenaga kerja sebagai salah satu faktor yang ikut menentukan kualitas tenaga kerja.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen antara lain (Kasmir, 2018:97) :
1. Dari surat lamaran masuk (walk-in)
Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in. Dalam praktiknya hampir setiap hari ada saja lamaran kerja yang masuk dan diarsipkan. Bahkan terkadang jumlahnya terlampau banyak dan sangat membantu. Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sumber tenaga kerja dari sumber ini biasanya digunakan untuk kebutuhan mendadak.
Artinya cara seperti ini dapat dilakukan untuk jumlah tenaga kerja yang tidak terlalu banyak.
2. Karyawan kontrak atau tenaga outsourching
Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan lama ke posisi yang baru. Keuntungan menggunakan cara ini adalah mereka sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya.
Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari perusahaan lain untuk jangka waktu tertentu.
3. Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal dengan istilah employe refferals. Keuntungannya adalah adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon karyawan karena
biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik dalam berbagai hal. Kerugiannya adalah terkadang referensi terhadap karyawan yang diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalu tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti peserta lainnya.
4. Perguruan tinggi
Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya dari perguruan tinggi seperti universitas, sekolah tinggi, instintut, akademi atau politeknik ternama, dengan reputasi yang diakui dengan masyarakat.
5. Lembaga pendidikan
Yaitu lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon kerja dari sumber ini sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum sempurna.
6. Memasang iklan di media sosial
Cara ini dapat dilakukan melalu iklan, yang dapat dilakukan di berbagai media masa, seperti surat kabar, majalah, radio, televisi. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua model yaitu:
a. Want-ad artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat, aktivitas dan keuntungan yang diharapkan. Cara semaca ini dikenal dengan iklan terbuka.
b. Blind-ad artinya tidak menjelaskan secara detail mengeni perusahaan dan keuntungan yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara semacam ini dikenal dengan iklan tertutup.
7. Memasang iklan di website perusahaan
Artinya untuk menjaring pelamar yang membuka web perusahaan di media sosial. Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka web site perusahaan. Kondisi cara seperti ini sudah banyak dilakukan, di samping menghemat biaya juga menjangkau informasi yang cukup luas.
8. Bursa tenaga kerja
Artinya mencari tenaga kerja dengan ikut di bursa tenaga kerja. Pelamar yang datang di bursa tenaga kerja tersedia beragam mulai dari yang pemula sampali dengan yang terampil. Keuntungan perusahaan dapat melihat langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara langsung di tempat.
9. Agen penyedia tenaga kerja
Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi. Kelebihan agen tenaga kerja, biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Hanya saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada banyak jumlahnya.
10. Asosiasi profesi
Maksudnya adalah asosiasi merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Contoh Asosiasi profesi adalah Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Ikatan Sarjana Hukum, dan Ikatan Sarjana Psikologi. Asosiasi ini banyak menampung tenaga kerja yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.
11. Open house
Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh pihak perusahaan.
Pihak perusahaan lalu mempresentasikan kepada calon pelamar tentang keuntungan jika bekerja di perusahaanya. Khusus cara seperti ini belum banyak dilakukan di Indonesia, mengingat tenaga kerja masih berlimpah.
12. Lingkungan sekitar usaha
Masksudnya adalah mencari kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik, atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada disekitar lingkungan pabrik untuk tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau pegawai yang kurang memiliki keahlian dan keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan keinginan pihak manajemen. Bisa saja pemilihan hanya dari salah satu dengan pertimbangan tertentu. Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah diterapkan.
Kemudian juga harus mempertimbangkan jumlah tenaga kerja yang tersedia.
Pertimbangan lainnyan adalah faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif sumber yang ada.
2.2.3 Proses Rekrutmen
Dalam melakukan rekrutmen terdapat beberapa proses yang harus dilakukan
Yaitu ((Arifin et al., 2017):
1. Mencari dan menarik calon
Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang akan diseleksi dan mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan.
Ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk mencari calon- calon tersebut. Cara-cara tersebut, dengan kelebihan dan kekurangannya, akan diuraikan di bawah ini;
a. Mencari dari dalam
Mencari dari dalam maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara yang paling umum digunakan oleh perusahaan untuk mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan dari karyawan lama, yaitu, mereka yang sudah ada di dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan para karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempat yang baru. Beberapa keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat dan karyawan yang merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan
“garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon.
Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberi hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal selama enam bulan setelah menyelesaikan masa percobaan.
Walaupun demikian, cara ini mempunyai sejumlah kelemahan yang harus diwaspadai. Pertama, karyawan yang diminta bantuan sudah pastikan merekomendasikan orang-orang yang ingin dibantunya. Sesuai dengan sistem budaya Indonesia, kelompok pertama yang akan dibantunya adalah keluarga dekat, kemudian orang satu daerah atau orang satu almamater (lulusan dari perguruan tinggi yang sama). Inilah yang menyuburkan nepotisme. Gejala tersebut harus dicegah kecuali perusahaan memang mengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan”. Gaya manajemen kekeluargaan atau disebut juga dengan istilah sistem keluarga yang para karyawannya memiliki hubungan keluarga.
2) Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang muda yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima
tersebut untuk paling lama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon ke sana kemari tidak ada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini hanya bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun kadang-kadang ada sedikit pelamar berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk mencoba- coba.
3) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan
Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan. Secara politis dan psikologis, tentunya kebijakan ini bagus sekali. Walaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga tes-tes dan proses seleksi yang lain yang harus diikuti karyawan. Kurangnya transparan akan mengakibatkan kecurigaan dan sangkaan bahwa telah terjadi permainan dan bahwa pengumuman atau iklan internal tersebut hanyalah untuk konsumsi politik. Apa pun alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan.
Demikian pula dalam hal ini tidak ditemukan kandidat dari dalam yang memenuhi syarat maka perusahaan mempunyai hak untuk merekrut dari luar.
b. Mencari dari luar
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut dilakukan dengan cara:
1) Memasang iklan lowongan dengan cara:
a) Menyusun iklan lowongan b) Tetapkan dulu target audiensinya c) Ukuran iklan
d) Pilihan media
e) Iklan terbuka atau tersamar
2) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat.
3) Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja.
4) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter 5) Rekrutmen langsung di kampus.
6) Rekrutmen melalui organisasi profesi.
2.2.4 Hambatan dalam Rekrutmen
Setiap proses yang dijalankan pasti memiliki hambatan didalamnya, berikut adalah hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi yang pertama adalah tingkat validitas yang berbeda karena metode-metode yang digunakan tersebut memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda. Kedua adalah hambatan biaya yang dimiliki perusahaan karena metode-metode itu memiliki biaya yang terkadang tidak murah.Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin
cermat dan teliti penerimaan karyawan.Hambatan-hambatan lain yang dapat ditemui dalam proses seleksi antara lain sebgai berikut (Pusparani, 2018)
1. Tolak ukur : yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetiaan dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
2. Penyeleksi : yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas dasar pikirannya saja.
3. Pelamar : yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
