SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Seminar Skripsi Pada Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Sumatera Utara
DIAJUKAN OLEH :
Nama : SUPRIANA
NPM : 7120031005
Jenjang Program : Strata 1 (S1) Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA
MEDAN 2023
Nama : SUPRIANA
NPM : 7120031005
Jenjang Program : Strata 1 (S1) Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Beban kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan
Nusantara IV Adolina Perbanungan.
Di setujui oleh :
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Eddi Suprayitno.S.E.,M.M Hj.Sri Elny. S.E.,M.M Ketua Program Studi
Syafrizal S.E.,M.M TANGGAL SEMINAR SKRIPSI :
UNIVERSITASISLAM SUMATRA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2023
Dengan mengucapkam Alhamdulillahi rabbil alamin, segala puji dan syukur atas kehadiran Allah SWT, yang telah memberi limpahan rahmat dan hidayah-Nya yang tiada henti di berikan kepada hambanya. Rasa syukur kepada- Nya atas karunia yang telah memberikan kesehatan, keselamatan, kesempatan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikann penulisan skripsi ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Islam Sumatra Utara (UISU) Medan. Adapun judul penelitian yang dilakukan penulis adalah : “ PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV ADOLINA
PERBAUNGAN.
Selama melakukan penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Oleh krna itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada:
1. Teristimewa ayahanda Suprayitno dan ibunda Sriana yang tercinta, yang telah mengasuh dan membesarkan penulis dengan rasa cinta dan kasih sayang yang tulus dan tak terhingga sampai saat ini serta telah
memberikan dorongan, semangat, doa serta kasih sayang yang begitu dalam kepada penulis .
2. Yth. Ibu Dr. Hj. Safrida., S.E., MSi selaku Rektor Universitas Islam Sumatra Utara Medan.
3. Bapak Dr. Supriadi., S.E., M.M., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Sumatra Utara.
4. Bapak Syafrizal, SE, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatra Utara.
5. Bapak Dr. Eddi Suprayitno.S.E.,M.M selaky Dosen Pembimbing I dalam mengarahkan dan memberikan masukan kepada penulis dalam menyususn proposal skripsi ini.
i
Sumatra Utara khususnya Program Studi Manajemen yang selama ini sudah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.
Pegajahan,Des2023 Supriana NPM:71200312005
ii
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ...iii
DAFTAR TABEL ...vi
DAFTAR GAMBAR ...vii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang Masalah ...1
1.2 Identifikasi Masalah ...4
1.3 Batasan dan RumusanMasalah ...5
1.4 Tujuan Penelitian ...6
1.5 Manfaat Penelitian ...6
BAB II LANDASAN TEORI ...7
2.1 Uraian Teoretis ...7
2.1.1 Kinerja ...7
2.1.1.1 Pengertian Kinerja ...7
2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...8
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja ...10
2.1.2 Beban Kerja ...12
2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja ...12
2.1.2.2 Faktor-faktor Beban Kerja ...13
2.1.2.3 Dampak Beban Kerja ...15
2.1.2.4 Indikator Beban Kerja ...16
2.1.3 Lingkungan Kerja ...17
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ...17
2.1.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ...18
2.1.3.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ...18
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ...20
2.2 Penelitian Terdahulu ...21
iii
2.3.3 Perngaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja ...24
2.4 Hipotesis ...25
BAB III METODE PENELITIAN ...26
3.1 Lokasi, Objek dan Waktu Penelitian ...26
3.1.1 Lokasi Penelitian ...26
3.1.2 Objek Penelitian ...26
3.1.3 Waktu Penelitian ...26
3.2 Populasi dan Sampel ...27
3.2.1 Populasi ...27
3.2.2 Sampel ...27
3.3 Operasional Variabel ...29
3.4 Teknik Pengumpulan Data ...30
3.4.1 Observasi ...30
3.4.2 Wawancara ...30
3.4.3 Angket ...30
3.5 Tenik Analisis Data ...31
3.5.1 Validitas...31
3.5.2 Reabilitas...31
3.6 Uji Asumsi Klasik ...32
3.6.1 Uji Normalitas...32
3.6.2 Uji Multikoliniearitas...32
3.6.3 Uji Autokorelasi...33
3.6.4 Uji Heterokedasitas...33
3.6.5 Metode Analisi Deskriftif...33
3.7 Uji Hipotesis...34
3.7.1 Uji T (Parsial)...34
iv
BAB IV PROFIL PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV...37
4.1 Deskripsi Daerah Penelitian...37
4.1.1 Sejarah Perusahaan...37
4.1.2 Letak Geografis, Luas dan Batas Wilayah...47
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan...49
4.14 Lingkungan Fisik...49
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN...51
5.1 Hasil Penelitian...51
5.1.1 Deskriftif Karakteristik Responden...51
5.1.2 Distribusi Jawab Responden...53
5.2 Analisis Regresi Linear Berganda...56
5.2.1 Uji Validitas Data...56
5.2.2 Uji Reliabilitas...58
5.3 Uji Asumsi Kelasik...59
5.3.1 Uji Normalitas...59
5.3.2 Uji Multikolinearitas...60
5.3.3 Uji Autokorelasi...61
5.3.4 Uji Heterokedastisitas...62
5.4 Hasil Uji Hipotesis...63
5.4.1 Uji T...63
5.4.2 Uji F...65
5.4.3 Analisis Regresi Linear Berganda...66
5.4.4 Koefisien Determinasi R2...68
5.5 Pembahasan ...69
5.5.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...69 5.5.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan. 70 5.5.3 Pengaruh Beban Kerja dan Lingkunganb Terhadap
v
BAB VI PENUTUP...72
6.1 Kesimpulan...72
6.2 Saran...73
DAFTAR PUSTAKA ...74
vi
Tabel 3.1 Estimasi Waktu Pelaksanaan Penelitian ...26
Tabel 3.2 Populasi Karyawan ...27
Tabel 3.3 Kelompok Karyawan Yang Dijadikan Sampel ...28
Tabel 3.4 Indikator Penelitian ...29
Tabel 3.5 Skala Pengukuran Lembar Kuesioner ...31
Tabel 1 Jenis Kelamin...41
Tabel 2 Usia...41
Tabel 3 Pendidikan...41
Tabel 4 Lama Kerja...42
Tabel 5 Jawabab Responden Mengenai beban Kerja ...42
Tabel 6 Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Hidup...43
Tabel 7 Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan...44
Tabel 8 Uji Validitas Beban Kerja...46
Tabel 9 Uji Validitas Lingkungan Kerja...46
Tabel 10 Uji Validitas kinerja karyawan...47
Tabel 11 Uji Reliabilitas Beban Kerja...47
Tabel 12 Uji Multikolinearitaas...50
Tabel 13 Hasil Uji Autokorelasi...51
Tabel 14 Uji Heterokedastitas...52
Tabel 15 Hasi Uji F...53
Tabel 16 Hasil Uji T...54
Tabel 17 Hasil Anallisis Regresi Linear Berganda...56
Tabel 18 Hasil Uji Koefisien Determinasi...57
vii
Gambar 2.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...24 Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ...25 Gambar 1 Histogram ...49
viii
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling penting yang dimiliki oleh organisasi, karna manusialah merupakan satu-satunya sumber daya yang menggerakan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya manusia menjadi faktor kunci yang harus diperhatikan oleh organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menaklukan tantangan yang ada. Maka dari itu, upaya yang harus diperhatikan oleh orgaisasi yaitu menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Apa bila sumber daya manusia memiliki kuaitas yang tinggi maka akan menghasilkan output organisasi yang tangguh dan mengakibatkan keunggulan daya saing bagi organisasi.
Suatu organisasi dikatakan berhasil jika secara maksimal mendayagunakan sumberdaya yang ada .Dengan demikian,permasalahan yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisi ,baik itu sektor swasta ataupun pemerintahan, tidak dapat dipungkiri tenaga kerja menjadi unsur penting yang dibutuhkan oleh organisasi maupun perusahaan.maka dari itu,setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kulitas kinerja karyawan ,dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perushaan dalam meningkatkan kulitas kinerja karyawannya, misalnya dengan memberi motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Maka dari itu, peningkatan-peningkatan kualitas kinerja karyawan menjadi tantangan manajemen yang paling serius, karna keberhasilan
1
untuk mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitaskinerja sumber daya manusia di dalamnya (Jufrizen,2018).
Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67). Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi. Usuha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja. Menurut (Effendy & Fitria, 2019:50), lingkungan kerja merupakan interaksi kerja secara langsung terhadap seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi, jabatan yang sama, ataupun jabatan lebih rendah.
Kondisi lingkungan kerja yang baik adalah salah satu faktor penunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak padakenaikan tingkat kinerja karyawan. Adanya pembagian mengenai lingkungankerja terebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Antaranya kedua harus saling seimbang, baik lingkungan kerja fisik ataupun non-fisik sama-sama mempengauhi kinerja karyawan. Untuk menyeimbangkan keduanya diperlukan kesadaran pihak manajemen dari perusahan tersebut. Oleh sebab itu, diperlukan lingkunga kerja yang kodusif untuk menunjang kinerja karyawan dalam melaksanakan perkerjaan nya agar hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal
(Julita&Arianty,2019).
Selanjutnya adalah permasalahan pada faktor beban kerja. Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu,lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui peroses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan alasan untuk menyempurnakan apratur baik bidang kelembagaan,ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia (Sastra, 2017) .
Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina perbaungan. PT. Perkebunan Nusantara IV di singkat PTPN IV adolina
merupakan salah satu dari 33 unit usaha PTPN IV yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan pengolahan kelapa sawit, produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (karnel). PTPN IV kebun adolina berada di daerah kelurahan Batang Terap Kecamatan Perbaungan Kabupaten Serdang Bedagai Sumatra Utara.
Fenomena permasalahan yang peneliti temukan pada saat riset awal yaitu pada kinerja karyawannya. Masih terdapat karyawan yang kurang telitih dalam mengerjakan pekerjaannya karya beban kerja yang di berikan kepada karyawan terlalu berat. Karyawan yang kurang teliti misalnya dalam proses pemanenan buah kelapa sawit, masih sering ada buah yang ketinggalan padahal buah tersebut sudah memasuki wajib panen. Beban kerja yang berlebihan dapat mengakibatkan hasil dari kinerja karyawan yang kurang optimal.
Fenoman permasalahan yang selanjutnya peneliti temukan yaitu permasalahan pada beban kerja yang diterima keryawan, hal tersebut terlihat
dalam memberikan tugas kepada karyawan dengan tingkat kesulitan yang tinggi, begitu juga dengan waktu dalam menyelesaikan tugasnya yang diberikan
perusahaan cukup singkat dan dengan waktu yang singkat karyawan harus
mencapai target yang di inginkan oleh perusahaan. Sehingga para karyawan tidak memiliki waktu libur. Dari beberapa permasalahan yang dialami beberapat karyawan tesebut dianggap dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan yang kurang optimal.
Dari uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT.
Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan dengan judul : “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1.2 Identifikasi Masalah
1. Masih terdapat karyawan yang kurang telitih dalam mengerjakan tugasnya.
2. Masih terdapat dalam pemberian tugas kepada karyawan dengan tingkat kesulitan yang tingg.
3. Masih terdapat pemberian waktu yang sikat untuk menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi.
4. Masih terdapat sirkulasi udara yang kurang merata di beberapa bagian.
5. Masih terdapat bau yang tidak sedap dilingkungan kantor yang dapat mengganggu kesehatan karyawan
6. Masih terdapat suara bising dilingkungan kantor yang membuat ketidak nyamanan karyawan.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah 1.3.1 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan terukur, maka dalam penelitian ini dilakukan pembatasan masalah, adapun permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, adapun faktor yang digunakan sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja keryawan adalah beban kerja dan lingkungan kerja. Dan penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
1.3.2 RumusanMasalah
Berdasarkan batasan masalah maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah terdapat Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
b. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantar IV Adolina perbaungan.
c. Apakah terdapat Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
b. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
c. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan .
1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis
Penelitian ini bisa menambah wawasan , pengetahuan dan penerapan ilmu perkuliahan mengenai beban kerja dan lingkungan kerja padaa perusahaan.
2. Bagi pembaca
Penelitian ini memberikan kontribusi koleksi dan refrensi untuk mahasiswa lain khususnya mahaiswa fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Sumatra Utara.
3. Bagi Praktisi / Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penentu kebijakan dan bahan pertimbangan dalam proses kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara Adolina Perbaungan
2.1 UraianTeoretis 2.1.1 Kinerja karyawan
2.1.1.1 Pengertian kinerja karyawan
Dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur - unsur penting kinerja karyawan, pekerjaan yakni tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan seluk beluk pekerjaan nya. Tugas perilaku berkaitan dengan seberaapa baik karyawan menangani kegiatan antar perseorangan dengan anggota lainya,
termasuk mengatasi konflik, megelola waktu, memperlakukan karyawan lain, dan bekerja secara mandiri (sarifuddin,2017).
Kinerja karyawan menurut siagian dalam Fachrezi hakim dan Hazman Khair (2020:109) menjelaskan definisi kinerja karyawan ialah “sebuah hasil pekerjaan yang dicapai selama waktu tertentu” Sedarmayanti dalam Burhannudin, dkk (2019:192) menyatakan kinerja karyawan adalah “capaian seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung jawabnya guna mencapaai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum, serta bermoral dan beretika”.
Menurut Kasmir (2016:182) “kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”. Selanjutnya menurut Mangkunegara dalam Masram (2017:139) menyatakan “Kinerja Karyawan adalah hasil kerja
7
secara kualitas yang tercapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengaan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat di simpulkan bahwa kinerja karyawan ialah hasil kerja dari seseorang disuatu perusahaan dalam satu priode tertentu dan dengan matuhi peraturan-peraturan yang telah di tentukan oleh perusahaan.
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Memperahuhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai baik hasil maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016:189-193):
1. Keampuan dan Keahlian
Merupakan kemampuan atau skil yang dimili seseorang dalam suatu pekerjaan. semangkin memiliki kemampuandan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar, sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
2. Pengetahuan
Maksudanya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan dengan baik akan member hasil pekerjaan dengan baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuanya. Maksudya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan 18 yang baik, maka akan memudahkan unuk menjalankan pekerjan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karaker yang berbeda satu dengan yang lain nya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh dengan rasa tanngung jawab dan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan bersemangat untuk malakukan seseuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupkanperilaku dari seorang pemimpin dalam megatur, mengelola damn memerintah bawahanya untuk megerjakan tanggung jawab yang diberikan olehnya.
7. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh perusahaan. Kebiasaan - kebiasaanatau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta hurus dipatuhi oleh setiap karyawan.
8. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil dari pekerjaannya pun akan baik.
9. Lingkungan keja sekitar
Merupaka suasana atau kondisi lingkungan ditempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan amemberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseoanrang menjadi baik. Namun sebalinya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan datau ketenangan maka akan berakibat suasana kerj karyawan menjadi terganggu yang pada akhirnya akan membuat hasil dari kirneja menjadi buruk.
2.1.1.3 Dimensi dan indikator kinerja karyawan
Dimensi adalah sekumpulan data yang disebut ukuran kinerja. Menurut Robbin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2014) menemukan bahwa dimensi dan indikator kinerja dapat diukur yaitu mengikuti:
A. Kualitas pekerjaan. Kualitas pekerjaan adalah seberapa baik karyawan tersebut melakukan pekerjaan yang harus di kerjaan. Dimensi kualitas pekerjaan diukur menggunakan tiga indicator yaitu:
a) Kerapihan b) Ketelitian c) Hasil pekerjan
B. Kuantitas kerja. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang telah menjadi karyawan. kuantitas kerja ini dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing. Dimensi kuantitas kerja diukur dengan dua indikator, yaitu:
(a) Kecepatan (b) Kemampuaan
C. Tanggung jawab. Tanggung jawab terhap pekerjaan adalah kesadaran terhadp kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Dimensi tanggung jawab diukur dengan dua indikator (1). Hasil kerja (2). membuat sebuah keputusan.
D. Kerja sama. Kehendak karyawan berpartisipasi dengan karyawan karyawan atau pekerja lainnya, baik secara vertikal dan horizontal baik diluar pekerjaan atau pun diluar pekerjaan sehingga meningkatkan hasil kerja. Dimensi kerja sama diukur menggunakan dua indikator yaitu (1). kerja sama (2).
Kekompakan.
E. Inisiatif. Inisiatif dari dalam diri seorang karyawan perusahaan untuk memecahkan masalah di tempat kerja tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban karyawan atau pekerja. Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu kemampuan mengatasi masalah tanpa harus menunggu perintah atasan.
Maka dapat disimpulkan indikator kinerja karyawan dapat diukur dimulai dari dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, dan inisiatif yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.
2.1.2 Beban Kerja
2.1.2.1 Pengertian Beban kerja
Beban kerja dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan yang harus dihadapi pekerja. Ingat
pekerjaaan manusia bersifat mental dan fisik, sehingga masing-masing ada tingkatan perbedaan yang berbeda-beda.
Beban kerja adalah kumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Dhania Dhini Rama,2010:16).
Menurut Kasmir dalam Sari Yolanda (2010:40) Beban kerja adalah perbandingan antara total waktu standar untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan total waktu standar dikalikan 100%.
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karna beban kerja merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan produktivitas pekerjaan karyawan (Rubiarti Nadia,2018:7).
Beban kerja merupakan keadaan dimana keryawan dihadapkan pada banyak hal pekerjaan yang perlu diselesaikan dan tidak punya cukup waktu untuk itu menyelesaikan beban kerja yang diberika, karyawan merasa tidak mempunyai kemampuan menyelesaikan pekerjaan karna standar kerja yang tinggi (Sari Kiki, 2018:39).
Beban kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dipikul oleh suatu tempat jabatan /suatu organisasi dan merupakan hasil kali volume dan normal kerja waktu (Sitepu Agrippa,2013).
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa beban kerjs adalah sejauh mana kapasitas individu pekerja diperlukan dalam suatu pekrjaan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat ditujukan dari
banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan, waktu/kendala waktu yang dimiliki orang tersebut dalam menyelesaikan pekerjaanya, serta pandangan subjektif individu sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Dalam menganalisis beban kerja suatu institusi/perusahaan tentunya mempunyai harapan agar beban kerja yang diterima seorang karyawan tidak memberatkan dan sesuai dengan kemampuan/kompetensi karyawan pada
umumnya (Suci R Mar’ih Koesomowidjojo,2017). Untuk alasan ini, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain yaitu:
1. Faktor internal
Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang asalnya dari dalam tubuh sebagai akibat dari ddalam tubuh sebagai akibat reaksi terhadap beban kerja eksternal seperti tipe jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatik), dan motivasi, epuasan keinginan atau persepsi (faktor psikologis).
Terlepas dari faktor fisik yang akan mempengaruhi beban kerja, faktor psikologis berupa motivasi, kepuasa, keinginan, atau persepsi juga akan mempengaruhi beban kerja seorang karyawan.
2. Faktor eksternal
Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan mempengaruhi beban kerja karyawan. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang berasal dari luar badan karyawan seperti:
a) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaan tentu akan memberikan dampaknya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b) Tugas fisik
Tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan alat dan bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab, pekerjan, bahkan sampai pada tingkat kesulita yang dihadapi ketika menyelesikan pekerjaannya.
c) Organisi kerja
Seorang karyawan tentu memerlukan jadwal kerja yang teratur dalam menyelesaikan perkerjaannya. Sehingga lamanya waktu bekerja, shif kerja, istirahat, dan perencaan karir di susun ddengan baik oleh pihak perusahaan. Sehingga penggajian atau pengupaha akan turut
memberikan kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan oleh masing-masing karyawan.
2.1.2.3 Dampak beban kerja
Dampak dari beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan stress pada karyawan secara fisik dan psikologis, reaksi emosional seperti gangguan-
gangguan percernaan, lekas marah dan sakit kepala. Dampak beban kerja terlalu sedikit menyebabkan kebosanan terhadap pekerjaan karna tugas dan terlau sedikit pekerjaan.
Beban kerja juga menimbulkan dampak negatif bagi bagi karyawan nya, dampak negatif tersebut dapat berupa:
a. Menurunnya kualitas kerja
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan penurunan kualitas kerja akibat kelelahan fisik dan penurunan konsentrasi, pemantauan diri,
ketelitian kerja sehingga pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai standar.
b. Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan muncul karna hasil pekerjaan, yaitu karna pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu lama dan hasil pelayanan yang tidak memuaskan.
c. Meningkatnya tingkat ketidak hadiran
Terlalu banyak beban kerja biasanya juga berakibat karyawan terlalu lelah atau sakit. Hal ini berdampak buruk pada kelancaran pekerjaan organisasi karna tingkat kehadiran yang terlalu tinggi, sehingga bisa mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.1.2.4 Indikator beban kerja
Menurut (Koesomowidjojo,2017) untuk mengidentifikasikan beban kerja, dalam dunia kerja dikenal beberapa indikator untuk mengetahui seberapa besarnya beban kerja yang harus dilakukan oleh karyawan.
Indikator-indikator tersebuat antara lain:
A. Jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Banyaknya pekerjaan yang memerlukan tindakan tubuh berulang–
berulang dan menuntut caranya seorang karyawan memahami pekerjaannya dengan baik.
B. Tingkatan penyelesaian pekerjaan.
Setiap jenis level kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan bisa menjadi beban kerja bagi sebagian karyawan. Jenis tingkat kesultan yang berbeda juga berfungsi sebagai penekanan.
C. Target yang harus dicapai.
Pandangan individu mengenai besar kecilnya target pekerjaan yang di tugaskan untuk menyelesaikan pekerjaa itu, misalnya untuk penggilingan, penggulungan, pengepakan dan pengagkutan. Pandangan mengenai hasil pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
D. Waktu kerja
Jam kerja sesuai SOP bisa meminimalkan beban kerja karyawan. Namun, banyak organisasi tidak melakukannya memiliki SOP atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP, pengguananya waktu kerja yang dikenakan kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
Berdasarkan hal tersebut penulis mengambil indikator beban kerja adalah jenis pekerjan yang dilakukan oleh karyawan, tingkat penyelesaian kerjaan karyawan, target yang ingi dicapai dan waktu kerja karyawan.
2.1.3 Lingkungan kerja
2.1.3.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan pekerjaan yang dapat
mempenaruhi pekerjaan itu sendiri. Meskipun lingkungan kerja juga merupakan faktor penting dapat mempengaruhi kinerja karyawan, namun saat ini masih banyak perusahaan yang melakukan hal tersebut (Faida,2019).
(Sudaryo et al.,2021) Manajemen sumber daya manusia” dilingkungan pekerjaan adalah segala sesuatu disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya baik secara fisik serta psikologis.
Segala sesuatu disekitar karyawan dapat lebih produktif, atau disisi lain, lingkungan kerja malah dapat menimbulkan kecelakaan kerja.
Menurut Saydam dalam Rahmawati (2014:2) Mengemukakan lingkungan kerja adalah keseluruhan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dpat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Hatmawan (2015) lingkungan kerja yang baik akan
mendorong seseorang atau kelompok untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi, kegembiraan, kebanggan dalam dinas, kerja sama dan kedisiplinan dalam kewajiban dengan integritas dan kepercayaan penuh.
Menurut Sedarmayanti dalam Rahmawanti (2014:2) menyatakan bawa lingkungan kerja adalah keseluruhan bahan dan alat yang dihadap, lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja, cara kerja, serta pengaturan kerja baik secara individu maupun kelompok.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan hidup pekerjaan adalah segala sesuatu yang disekitar karyawan pada saat itu pekerjaan , baik fisik maupun non fisik, yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.1.3.2 Jenis-jenis lingkungan kerja
Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja:
a. Kondisi lingkungan fisik yang meliputi faktor lingkungan tata letak ruangan kerja dan faktor kebersihan dan kerapihan kerja.
b. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, dan sistem informasi.
c. Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputirasa bosan dan keletihan dalam bekerja.
2.1.3.3 Faktor- faktor yang Mempegaruhi Lingkungan Kerja Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti dalam
(Widyaningrum,2019) yang dapat mempengaruhi terbentukanya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan di antaranya yaitu:
1 Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Maka dari itu hal ini harus diperhatikan oleh pihak perusahaan.
2 Temprature di tempat kerja
Dalam keadaan normal setiap kayawan memiliki temperature tubuh yang berbeda-beda. Tubuh manusia selau berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan adanya sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3 Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam suhu udra bisa ditanyakan dalam presentase, kelembaban ini berhungan atau dipengaruhi oleh temperature kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut, maka akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuh.
4 Dekorasi di tempatkerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karna itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, dan lainnya untuk bekerja.
5 Kebisingan di tempat kerja
Salah satu pulusi yang menyibukan para ahli untuk mengatasi, kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga karna dalam jangka panjang,bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karna pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
6 Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga keamanan dilingkungan kerja maka perlu diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat dimanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
2.1.3.4 Indikator lingkungan kerja
Yang menjadi indikator lingkungan kerja menurut Serdamayanti dalam Budianto (2015:9) adalah penerangan, suhu udara, suara bising, pemggunaan warna dan ruang gerak yang diperlukan.
1. Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk kedalam ruang kerja masing- masing karyawan. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2. Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature didalam suatu ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadii masalah diruangan kerja.
3. Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan karyawan yang mempengaruhi aktivitas pekerjaan.
4. Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna yang dipakai untuk bekerja.
5. Ruang gerak yang diperlukan
Ruang gerak adalah posisikerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, juga termaksud alat bantu kerja seperti: meja, kursi, dan sebagainya
.
2.2 PenelitianTerdahulu
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu
No. Peneliti/tahun Judul penelitian Hasil penelitian
1
Dian asriani, Muchan BL, Irwan Abdullah3 (2018)
Pengaruh
Lingkungan kerja dan Beban kerja terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Makasar
Hasil penelitian ini beban kerja dan linngkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2 Dani Praditya Setiawan (2016)
Pengaruh Beban kerja dan
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan PT.
Mancan Jaya Cermelang Klaten- Jawa Tengah- Indonesia
Hasil penelitian pada taraf
signifikan 5% menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif pada karyawan sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. kontribusi beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3 Harsa Arif (2022)
Pengaruh Beban kerja Terhadap Kinerja karyawan pada PT. Arista Auto Prima Pekan Baru
Hasil penelitian ini diketahui bahwa varibel beban kerj memiliki
pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
4
Ronal Donra Sihaloho1, Hotlin Siregar2 (2019)
Pengaruh
Lingkungan kerja Terhap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sumber Setia Segitiga Medan
Hasil penelitian ini secara parsial bahwa lingkungan kerja berpengarh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5
Jeky KR Rolos Sofia AP Sambul Wehelmiina Rumawas
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota
Hail penelitian ini menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
6 M Yusrin Najib (2020)
Pengaruh Beban kerja dan
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja KaryawannDimediasi Oleh Kepuasan Kerja pada UMKM Maju Makmur Pandaan, Pasuruan
Hasil penelitian ini
mengindikasikan bahwa beban kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap kinerja UMKM Maju Makur Padaan Pasuruan.
Sumber: Data diolah Penulis, 2023
2.3 Kerangka Konseptual
2.3.1 Pengaruh Beban kerja Terhadap Kinerja
Pengaturan porsi beban kerja hendaknya dievaluasi secara lebih insentif dan berkala, menyesuaikan denngan tinjauan dari pengaturan beban kerja yang matang akan membuahkan strategi untuk memanfaatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara optimal tanpa harus membuat para pekerja tertekan.
Hasil penelitian ini selaras dengan riset milik (Jilkarnain & Sofian,2019) juga (Wahdaniah & Gurnadi,2018) yang menunjukan bahwa beban kerja
mempengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian Nabawi (2019) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semanngkin tinggi beban kerja makan akan menurnkan kinerja karyawan. berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Gambar 2.1 Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 2.3.2 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja
Karyawan banyak menghabiskan waktunya dilingkungan kerja, dengan pekerjan dikelilingin tempat kerja yang bersih, mempunyai fasilitas yang lengkap dan peralatan yang memadai dan berfungsi dengan baik serta hubungan pribadi antar rekan kerja atau atasan tentunya melakukan proses penyelesaian tugas lebih efektif, efisien dan nyaan yang turut mempengaruhi peningkatan dalam bekeja karyawan. Namun sebaliknya jika tempat kerja kotor, pengap maka diperlukan fasilitas kebutuhan karyawan tidak ada atau peralatan tidak berrfunngsi akan membuat pekerjaankaryawan terhambat.
Hasil penelitian ini selaras dengan riset milik (Budianto & Amalia Katini, 2015) yang menunjukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan. Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Polakitang et, al.,2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Gambar 2.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja (X1) Kinerja karyawan (Y)
Lingkungan kerja (X2) Kinerja karyawan (Y)
2.3.3 Pengaruh Beban kerja dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Menurut (Sudaryo et al., 2021), adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai bedasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (job standart). Dengan kata lain kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Merjuk pada hasil penelitian (Marliana Harahap, 2022), yang menyatakan bahwa secara simultan Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari penelitian (M Yusrin Najib., 2020) menyatakan bahwa secara simultan Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Jika ada perubahan dalam beban kerja, lingkungan kerja maka kinerja karyawan juga mengalami perubahan.
Berdasarkan uraian diatas dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.3 Kerangka Koseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis yakni adalah jawaban yang masig bersifat sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2018). Hipotesis maka dikatakan sementara karna jawababn yang diberikan baru berdasarkan pada teori. Berikut inimerupakan hipotesis awal yang ditemukan dalam penelitian ini:
1 Beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2 Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3 Beban kerja dan lingkungan kerja secara silmutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan Kerja (X2)
Beban Kerja (X1)
Kinerja (Y)
3.1.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara IV perbaungan yang beralamat di Batang Terap, Kec. Perbaungan, Kabupaten Serdang Bedagai, Sumatra Utara.
3.1.2 Objek Penelitian
Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Beban kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) Terhadap Kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Perbaungan”
3.1.3 Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan mulai bulan November 2023 sampai dengan bulan februari 2024.
Tabel 3.1 Estimasi waktu pelaksanaan penelitian Waktu Kegiatan
Bulan
November Desember Januari Februari 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Riset awal
Pembuatan proposal skripsi dan bimbingan
Seminar Proposal Penelitian lapangan dan pengolahan data
Draft skripsi selesai dan bimbingan
Sidang Meja Hijau
Sumber: Data diolah Penulis, 2023 3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
26
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/subjek yang mempunyai kualitas atau karateristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,2018).
Populasi dalam peneelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan. Pada penelitian ini, jumlah karyawan di PTPN.IV Adolina Perbaungan di uraikan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Populasi karyawan
Bagian / Jabatan Jumlah Karyawan
Bagian Teknik 35
Bagian Kantor 11
Bagian Tanaman 45
SDM/Umum 111
Total 202
Sumber: PTPN IV Adolina, 2023 3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari sejumlah karateristik yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin mengambil semua untuk penelitian. Apa yang di pelajari sampe, keimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul betul mewakili dan harus valid, yaitu bisa mengukur yang seharusnya di ukur (Sugiyono,2018).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan slovin sebagai berikut:
n= N 1+n(e)2 Keterangan :
n : Jumlah sampel N : Ukuran populasi
e2 : Tingkat kesalahan (erros) sebesar 0,05(5%)
n= 202
1+202(0,05)2 n= 202
1,505 n=134
Berdasarkan rumus slovin tersebut, peneliti menentukan atau membatasi sempel sebanyak 134 orang responden. Teknik pengambilan sempel di penelitian ini adalah cluser sampling. Menurut widodo (2017:70) sampling kluser
merupakan teknik pengambilan sampel apabila penentuan sampel berdasarkan pada kelompok- kelompok individu dalam area tertentu. Adapun kelompok karyawan dalam berbagai bagian dalam posisi jabatan dalam perusahaan yang akan di jadikan sampel oleh peneliti yakni:
Tabel 3.3
Kelompok karyawan dalam berbagai Bagian untuk di jadikan sempel
No Keterangan Jumlah karyawan Jumlah sempel karyawan
1 Bagian teknik 35 35 : 202 x 134 = 24 orang
2 Bagian kantor 11 11 : 202 x 134 =8 orang
3 Bagian tanaman 45 45 : 202 x 134 = 29 orang
4 Sdm /umum 111 111 : 202 x 134 = 73
orang
Total 202 134
3.3 Operasional Variabel
Tabel 3.4 Indikator Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran Beban
kerja(X1) Ruabiarti Nadia (2018:7)
Beban kerja mepupakan salah satu aspekyang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karna beban kerja merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan produktifitas pekerjaan.
1.Jenis pekerjaan yang di lakukan karyawan.
2.Tingkat penyelesaian pekerjaan.
3.target yang harus di capai.
4. Waktu kerja (Koesomowidjojo 2017)
Skala Likert
Lingkungan kerja (X2) (Serdamaynti ,2017)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitar dimana seorang bekerja, metode kerja, serta peraturan kerja baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
1.Penerangan.
2.Suhu udara.
3.Suara bising.
4.Penggunaan warna.
5.Ruang gerak yang di perlukan.
(Serdamayanti dalam Budianto (2015:9))
Skala Likert
Kinerja Karyawan (Y)
(Mangkuneg ara dalam Masram 2017)
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.Kualitas Pekerjaan 2.Kuantitas Kerja 3.Tanggung Jawab 4.Kerja Sama 5.Inisiatif
(Robbin dalamAnwar Prabu Mangkunegara 2014)
Skala Likert
Sumber: Ruabiarti Nadia (2018:7), Serdamayanti (2017), Mangkunegara dalam Masram (2017), Koesomowidjojo (2017), Serdamayanti dalam
Budianto(2015:9), Robbin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2014) 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karna tujuan penelitian, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan Sugiyono (2018).
Untuk mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan media kuesioner/angket.
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sebagai berikut:
3.4.1. Observasi
Observasi adalah kegiatan mengumpulkan data melalui interaksi langsung dengan orang yang di amati. Pengamat harus menyaksikan langsung semua pristiwa/gejala yang sedang diamati.
3.4.2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti akan melaksanakan studi pendahuluan untuk mendapatkan permasalahan yang harus diteliti, dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,2018).
Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengajukan pertanyaan terstruktur karena peneliti menggunakan panduan wawancara yang telah disiapkan. Wawancara penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Adolina Perbaungan.
3.4.3. Angket
Angket merupaka suatu teknik penngumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan tertulis dengan jawaban terkait dengan masalah penelitian
(Sugiyono,2018). Kuesioner merrupakan teknik pengumpulan data yang
dilaksanakan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan kepada responden untuk di jawab.
Kuesioner digunakan untuk mengungkap fakta dari variabel bebas terhadap variabel terikat. (Sugiyono,2018) skala likert yaitu ”skala” yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena - fenomena sosial”. Dalam penelitian ini fenomena social telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya telah menjadi variabel penelitian.
Berikut ini merupakan model pengukuran pada masing-masing variabel dengan menggunakan skala Likrert 1-5, sebagai alternative jawaban yang di gunakan sebagaimana terangkum pada tabel berikut:
Tabel 3.5 Skala Pengukuran Lembar Kuesioner Penelitian
Pilihan Jawaban Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
3.5 Teknik Analisis Data 3.5.1 Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Juliandi et al.,2016). Suatu kuesioner valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
3.5.2 Reabilitas
Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Juliandi et al.,2016). Suatu kuesioner dikatakan reabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan rebel (layak) jika nilai alpha cronbach ≥ 0,60 dan jika dikatakan tidak reabel apabila alpha cronbach ≤ 0,60.
3.6 Uji Asumsi Klasik 3.6.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas atau distribusi normal dilakukan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik pengujian normalitas.
3.6.2 Uji Multikoliniearitas
Pada uji Multikoliniearitas menguji korelasiantar variabel bebas (independen). pada model regresi. Uji Multikoliniearitas menytakan bahwa variabel independen haruslah terbebas darigejala miltikoliniearitas.
Berikut ini criteria untuk uji miltikolinieritas :
a. Bila nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) <10, disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas antar variabel independen pada model regresi
b. Bila nilai Tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10, disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antar variabel independen pada model regresi.
3.6.3 Uji AutoKorelasi
Uji autokolerasi merupakan kolerasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Autokorelasi dapat diketahui melalui Uji Durbin-Watson (D-W Test), adalah pengujian yang digunakan untuk menguji ada atau tidak adanya korelasi serial dalam model regresi atau untuk mengetahui apakah di dalam model yang digunakan terdapat autokorelasi diantara variabel-variabel yang diamati.
3.6.4 Uji Heterokedasitas
Uji Heterokedasitas menguji model regresi terjadi kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Bila varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, dapat disebut homoskedasitas, dan jika berbedaa disebut heterokedasitas.
3.6.5 Metode Analisis Deskriptif
Menurut (Sugiyono,2014:21) mengemukakan bahwa statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generelisasi.
3.7 Uji Hipotesis 3.7.1 Uji t ( Parsial )
Uji statistik tpada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjal/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji statistic t memiliki signifikansi 5% menurut Ghozali (2018:98), untuk melakukan penngujianhipotesis ini digunakan statistic t dengan kreteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Quick look : ketika degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih kecil serta derajad kepercayaan 5% maka Ho ditolak bila nilai t hitung lebih
besardari pada t tabel ( dalam nilai absolute). Sehingga Ha di terima dengan peryataan bahwa suatu variabel independen secara parsial berpengaruh variabel dependen.
2. Melakukan perbandingan antara nilai statistik t hitung dengan t tabel.
Karna t hitung lebih kecil dari pada nilai t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak variasi variabel dependen (Ghozali,2011).
3.7.2 Uji F (Simultan)
Menurut Imam Ghozali (2016:97) mengemukakan bahwa uji statistic F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel Independen atau variabel bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat dengan tikat kepercayaan 5%
(ɑ=0,05). Untuk hipotesis ini digunakan statistik F kriteria pengambilan keputuan sebagai berikut:
a. Jika Fhitung>Ftabel, maka Ho ditolak, artinya data statistik yang digunakan menunjukan bahwa semua variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
b. Jika Fhitung<Ftabel, maka Ho diterima, artinya data statistic yang digunakan menunjukan bahawa semua variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
3.7.3 Metode Regresi Linear Berganda
Menrut (Sugiyono,2013:210), menyatakan bahwa analisis regresi berganda merupakan suatu alat analisis yang digunakan untuk memprediksikan berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain berubah.
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan A : Konstanta
b1b2 : Koefisien Regresi X1 : Beban Kerja X2 : Lingkungan Kerja 3.8 Uji koefisien Determinan (R2)
Menurut Imam Ghozali (2016:97) koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nialai koefisien determinasi adalah nol dan satu, atau interval antara 0 sampai. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas atau sedikit. Nilai yang mendekati satu satu variabel-variabelindependen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Y=a+b1x1+b2x2
4.1 Deskripsi Daerah Penelitian 4.1.1 Sejarah Perusahan
Perkebunan Adolina merupakan salah satu unit usaha PTP Nusantara IV yang terletak di Kabupaten Serdang Bedagai. Pada awalnya PTPN IV ini
merupakan perkebunan yang bergerak dalam pembudidayaan tanaman tembakau yang didirikan pada tahun 1926 oleh Pemerintah Belanda dengan nama NV Cultuur Maatschappy Onderneming (NV CMO). Pada tahun 1938, budi daya tembakau diganti dengan tanaman kelapa sawit dan karet. Selanjutnya terjadi perubahan nama menjadi NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM).
Perubahan komoditi yang ditanam dilakukan lagi pada tahun 1973 yaitu dari tanaman karet diusahakan menjadi tanaman kakao, sedangkan tanaman kelapa sawit tetap.
Perusahaan ini diambil alih oleh Pemerintah Jepang pada tahun 1942, pada saat mereka menjajah Indonesia. Namun kepemilikna Pemerintahan Jepang tidak bertahan lama. Pada tahun 1946 kepemilikan perusahaan ini diambil alih kembali oleh Pemerintahan Belanda dengan nama tetap yaitu NV SCM. Pada tahun 1958, perusahaan ini menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1960 PPN diganti nama menjadi PPN BARU SUMUT V. Terjadi pemisahan kesatuan PPN BARU SUMUT V pada tahun 1963 menjadi dua yaitu:
36
PPN Karet III Kebun Adolina Hulu, dengan kantor kesatuan di tanjung Morawa PPN Aneka Tanaman (Antan) II Kebun Adolina Hilir, dengan kantor kesatuan di Pabatu.
Pada tahun 1968 PPN Antan II diganti menjadi PPN VI, dengan penggabungan kembali PPN III Kebun Adolina Hulu dengan PPN Aneka Tanaman Kebun Adolina Hilir. Terjadi perubahan dalam bentuk perusahaan menjadi Persero pada tahun 1978, dengan nama PT Perkebunan VI (PTP VI).
Pada tahun 1994 PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII digabung dan dipimpin oleh Direktur Utama PTP VII. Pada tanggal 11 Maret 1996 terjadi penggabungan PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII dan diberi nama PTP Nusantara IV (Persero).
Penggabungan ini berlaku hingga saat ini.
Kebun Adolina merupakan salah satu Unit Usaha dari PTP Nusantara IV (Persero) dan berbentuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sesuai dengan Surat Keputusan Direksi PTP Nusantara IV (Persero) No.04.13/kpts/ora/93/XII/1998 tanggal 17 Desember 1998. Terhitung sejak tanggal 01 Januari 1999, Kebun Bangun Purba dilebur dan diubah statusnya menjadi afdelling Unit Kebun Adolina.
38 Askep Tan. Ry.
Utara
Askep Tan. Ry.
Selatan
Askep Tan. Bg. Purba Azhir,SP
Masinis Kepala YUDHI HARI
PRABOWO
Askep Tata Usaha Mhd. Fadli,SE
Asst Personalia M.H. Syahbana Rangkuti,SH Askep Tan. Ry.
Utara
Askep Tan. Ry.
Selatan
Askep Tan. Bg. Purba Azhir,SP
Askep Tan. Ry.
Utara
Askep Tan. Ry.
Selatan
Askep Tan. Bg. Purba Azhir,SP
Askep Tan. Ry.
Utara
Askep Tan. Ry.
Selatan
Askep Tan. Bg. Purba Azhir,SP
Asst. Teknik Yasin
Asst Pengolahan – I Yofi Hadi Kusuma,SE
Asst Pengolahan – II Adhity Dwiky Putra,ST
2. Deskripsi Jabatan a. Direktur Utama
1. Tanggung Jawab Utama
1) Menentukan Kebijakan tertinggi Perusahaan\
2) Bertanggung jawab atas keuntungan dan kerugian perusahan 3) Memelihara dan mengawasi kekayaan Perseroan terbatas 4) Bertanggung jawab dalam memimpin Perusahaan secara
efektif 2. Wewenang
1) Menganggkat dan memberhentikan karyawan
2) Membuiat Keputusan – Keputusan yang strategis untuk peningkatan bisnis dan produksi
3) Memberikan penilaian prestasi kerja bawahannya b. Manager Perusahaan
1. Tanggung Jawab Utama a) Memimpin Perusahaan
b) Mengatur dan mengendalikan Perusahaan c) Mengembangkan Perusahaan
d) Mengevaluasi pencapaian Perusahaan e) Menumbuhkan Kepercayaan
f) Mengatasi masalah Perusahaan g) Meningkatkan kualitas Perusahaan
c. HRD (Personalian/Kepegawaian 1. Tanggung Jawab Utama
a) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja b) Pengembangan dan evaluasi karyawan
c) Pemberian kompensasi dan proteksi pada pegawai d. Kepala Divisi SDM
1. Tanggung Jawab Utama
a) Mengkoordinasikan perumusan perencanaan dan pemberdayaan pegawai
b) Mengkoordinasikan perumusan sistem pengadaan, penempatan dan pengembangan pegawai
c) Mengkoordinasikan perumusan sistem dan kebijakan imbal jasa pegawai
d) Bersama manajemen merumuskan pola pengembangan organisasi Perusahaan
e) Menyelenggarakan sistem informasi SDM dalam satu data base kepegawaian
f) Mengevaluasi hasil penilaian kinerja seluruh pegawai yang telah dilaksanakan bersama para atasan langsung
g) Menyelenggarakan kegiatan hasil pemeliharaan dan penggantian peralatan inventaris kantor pusat
h) Menyelenggarakan kegiatan rapat kerja, kunjungan kerja atau perjalanan dinas dan penerimaan tamu kerja
i) Merumuskan sasaran Mutu Unit Kerja dan Prosedur Mutu Unit Kerja yang merupakan penjabaran dari kebijakan mutu dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan
j) Menyiapkan laporan kegiatan Divisi secara benar dan tepat waktu.
2. Wewenang
a) Mengusulkan kepada direksi tentang pengesahan sistem dan kebijakan dibidang kepegawaian
b) Menerima atau menolak hasil penilaian kinerja pagawai dari atasannya setelah dilakukan evaluasi
c) Menyetujui daftar pembayaran yang menjadi hak pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku
d) Menandatangani surat perintah kerja dan rencana kebutuhan sesuai dengan kewenangannya
e) Mengatur penggunaan kendaran dinas secara optimal f) Mengatur penyedian fasilitas untuk kegiatan rapat kerja,
kunjungan kerja dan penerimaan tamu kerja
g) Mengusulkan penjualan dan pemusnahan barang-barang yang tidak diproduktif.
e. Manajer Produksi
1. Tanggung Jawab Utama
a) Membuat perencanaan produksi untuk melaksanakan pekerjaan dilapangan
b) Mengawasi proses produksi dilapangan agar proses produksi sesuai dengan rencana
c) Mengadakan pertemuan dan rapat rutin dengan bawahan dan koordinasi dengan unit lain yang terkait
2. Wewenang
a) Memberikan penilaian kualitas hasil produksi
b) Menentukan intruksi langsung dari Direktur Utama tentang kualitas, mutu kerja dan intruksi kerja
f. Asisten Pengolahan
1. Tanggung Jawab Utama
a) Melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan pengolahan bahan baku menjadi produk akhir b) Melakukan pengawasan terhadap identifikasi yang
berhubungan dengan proses pengolahan sampai final produk di Gudang
c) Mempersiapkan agenda-agenda meeting yang berhubungan dengan proses pengolahan seperti produk, tenaga kerja, peralatan, bahan-bahan kimia yang digunakan
d) Membuat rencana pemakaian tenaga kerja, peralatan dan bahanbahan kimia yang digunakan pada proses pengolahan e) Melakukan pengawasan terhadap jumlah bahan baku yang
yang diterima serta produk yang dikirim
f) Melakukan adjustment sesuai data-data yang telah diberikan oleh asisten laboratorium
g) Membuat laporan manajemen pengolahan
h) Bertanggung jawab terhadap pencapaian target produksi sesuai bahan baku yang diterima
g. Asisten Manajer Kelapa Sawit-1 1. Tanggung Jawab Utama
a) Membantu manajer Produksi dalam membuat perencanaan produksi khusus untuk melaksanakan pekerjaan lapangan b) Mengawasi proses produksi dilapangan agar proses produksi
sesuai dengan rencana 2. Wewenang
a) Memberikan penilaian kualitas hasil produksi
b) Meneruskan inturksi langsung dari Manajer Produksi tentang kualiatas, mutu kerja, dan intruksi kerja c) Memberikan penilaian prestasi kerja bawahannya h. Asisten Manajer Pabrik Kelapa Sawit-2
1. Tanggung Jawab Utama
a) Membantu manajer produksi dalam membuat perencanaan produksi dalam membuat perencanaan produksi khusus kelapa sawit untuk pekerja dilapangan
b) Mengawasi proses produksi dilapangan agar sesuai dengan target yang direncanakan
c) Mengadakan pertemuan dan rapat rutin dengan bawahan untuk penyampaian laporan jumlah produksi setiap minggunya
2. Wewenang
a) Memberikan penilaian kualitas hasil produksi
b) Meneruskan intruksi langsung dari manajer produksi tentang kualitas, mutu kerja dan intruksi kerja
i. Supervisor Produksi-1 1. Tanggung Jawab Utama
a) Menyalurkan rencana kerja dan rencana produksi yang disampaikan oleh Asisten Manajer Produksi
b) Mengarahkan anggota bila terdapat penyimpangan dalam proses produksi
c) Membuat rekapan absensi karyawan 2. Wewenang
a) Meneruskan intruksi langsung dari Asisten Manajer Produksi tentang kualitas, mutu kerja dan intruksi kerja b) Memberikan penilaian prestasi kerja karyawan
j. Supervisor Produksi-2 1. Tanggung Jawab Utama
a) Menjalankan rencana kerja dan rencana produksi yang disampaikan oleh Asisten Manajer Produksi-2
b) Mengarahkan anggota bila terdapat penyimpangan dalam proses produksi
2. Wewenang
a) Menentukan intruksi langsung dari Asisten Manajer Produksi-2
b) Memberikan penilaian prestasi kerja bawahannya k. Foreman Forming
1. Tanggung Jawab Utama
a) Memastikan Operator Cutting memotong sesuai standar b) Memastikan Operator Hotting dalam perebusan kelapa sawit
sesuai standar.
2. Wewenang
a) Meneruskan intruksi langsung dari supervisor produksi-1 tentang kualitas, mutu kerja dan intruksi kerja
b) Memberika penilaian prestasi kepada bawahannya l. Operator Cutting
1. Tanggung Jawab Utama
a) Memotong atau mencincang kelapa sawit sesuai standar b) Kelapa sawit yang di potong atau cincang tidak mentah c) Membersihkan mesin pemotong kelapa sawit
m. Operator Steam Curring ( Boiler ) 1. Tanggung Jawab Utama
a) Menjaga kestabilan air dimesin boiler
b) Membuang kotoran endapan setiap selesai mengoperasikan boiler
c) Mengoperasikan boiler sebaik mungkin d) Bertanggung jabab atas kerusakan boiler e) Membuka Kran uap setelah selesai produksi n. Pelaksanaan Setting
1. Tanggung Jawab Utama
a) Perebusan kelapa sawit yang telah dipotong harus betul-betul masak
b) Kelapa sawit yang telah direbus kemudian disaring untuk beberapa kali saringan
c) Setelah selesai disaring kemudian dituang kedalam tong yang sudah disediakan.
4.1.2 Letak Geografis, Luas dan Batasan Wilayah
Kantor PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak di Kecamatan Perbaungan, kabupaten Serdang Bedagai, yang terletak di jalan raya Medan-Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari Medan.
Areal Kebun Adolina terbagi menjadi 14 Afdelling yang tersebar di enam kecamatan yaitu Perbaungan, Pantai Cermin, Galang, Bangun Purba, STM Hilir dan Pegajahan. Adapun luasan wilayah kebun dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 1. Luasan Wilayah Kebun PTPN -IV Unit Kebun Adolina Tahun 2024
Komoditi Afdelling Luas Lahan (Ha)
Kelapa Sawit 1 841
2 394
3 1082
8 326
9 1025
10 971,1
11 951
12 871
13 625
14 429,19
Jumlah 7515,29
Kakao 4 328
5 371,4
6 422
7 329
Jumlah 1450,4
Total 8965,69
Sumber : Data Sekunder PTPN IV Kebun Adolina
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa luasan lahan terbesar digunakan untuk menanam komoditi kelapa sawit yakni sebesar 7515,29 ha yang tersebar pada 10 afdeling di kebun adolina. Sedangkan pada 4 afdeling sisanya ditanami komoditi kakao yakni seluas 1450,4ha. Adapun afdeling 3, sebagai lokasi penelitian ini, memiliki luas lahan sebesar 1.082 ha yang keseluruhannya ditanami komoditi kelapa sawit.
Batasan Wilayah Kebun Adolina adalah sebagai Berikut:
Sebelah Utara Berbatasan dengan Pantai Cermin,
Sebelah Barat Berbatasan dengan PTP Nusantara II Pagar Merbau,
Sebelah Timur Berbatasan dengan Kecamatan Perbaungan, dan
Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kebun Sarang Ginting.
4.1.3 Visi Dan Misi Perusahaan A. Visi
Menjadi Perusahaan unggul dalam agroindustry yang terintegritas B. Misi Perusahaan
3. Menjalankan Usaha dengan Prinsip-prinsip usaha terbaik, inovatif dan berdaya saing tinggi.
4. Menyelenggarakan usaha agroindustry berbasis kelapa sawit dan the 5. Mengintegritas usaha agroindustry dan produk baru, pendukung
agroindustri dan penyandagunaan asset dengan preferensi pada teknologi terkini yang (proven) dan berwawasan lingkungan.
4.1.4 Lingkungan Fisik A. Iklim
PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Unit Adolina terletak di Kebupaten Serdang Bedagai yang memiliki Iklim Tropis dengan curah hujan
berkisar antara 30-340 mm/bulan dengan jumlah hari hujan lebih kurang 104 hari/tahun. Suhu udara minimum berkisar diantara 23,7oC dan Maksimum berkisar antara 32,2oC.
B. Topografi dan Jenis Tanah
PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak pada ketinggian lebih kurang 15 m di atas permuka laut dengan topografi tanah umumnya adalah datar. Jenis tanah di PTP Nusantara IV (Persero) KEBUN Adolina adalah Podsolik Merah Kuning, Hidrofofik Kelabu dan Regosol. Jenis
tanah tersebut pada umunya dapat ditemukan pada afdeling 1,2 dan 3.
Secara umum tanah pada afdeling 1,2, dan 3 tersebut banyak mengandung pasir, sehingga Tingkat pencucian hara adalah cukup tinggi.Tekstur tanah pada umumnya adalah liat berpasir dengan struktur remah gumpal serta konsistensinya agak teguh. Sedangkan sifat fisik tanah di areal rendahan (datar) kurang baik yang ditunjukkan dengan tekstur tanah lempung berpasir, struktur remah, serta konsistensi lepas.
